“Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional”

Facultad : Ciencias contables y administrativas

Esc. Profesional : Administración

Docente : Gloria Sabrina Santillán Sánchez

Materia : Derecho Laboral

Alumnos : Frank Daniel Morales Mozombite

Aching Saavedra Ivan Martin

Ciclo : III

Pucallpa – Perú
2018
 LAS REMUNERACIONES

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una
determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador y de su
familia.

En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar
a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la
compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y
comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por
derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación
familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los

servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un
colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

Constituye remuneración el integro de lo que el colaborador recibe por sus servicios en dinero o
especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición; dentro de las remuneraciones más conocidas en nuestra legislación laboral, tenemos:
sueldos, salarios, primas, comisiones, bonificaciones, bonos y asignaciones.

OBJETIVOS DE LA REMUNERACION

El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas

que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organización, lo ideal al
final es que el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente
para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los
objetivos que buscan las políticas remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial
lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

El objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean
justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional de trabajo y de
acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La
administración de salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de
puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la
organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.

Dentro de los objetivos más comunes y precisas que cumplen las remuneraciones tenemos:
  Remuneración equitativa: Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del
cargo o puesto que ocupa .

 Atracción de personal calificado: Las compensaciones económicas deben ser

suficientemente altas y compensatorias para despertar interés y/o atraer postulantes.

 Retener colaboradores actuales: Cuando los niveles remunerativos no son competitivos,

el colaborador está buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las
organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotación aumenta.

 Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que la compensación económica

o remuneración guarde relación con el valor relativo de los puestos y/o cargos; la igualdad
externa significa compensaciones análogas o promedios a las de otras organizaciones.

 Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los

esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por
su desempeño y dedicación.

 Controlar costos: Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la

organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

 Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones

mínimas.

 Mejorar la productividad y eficiencia administrativa: Indudablemente todo

colaborador motivado económicamente aumentara su productividad y eficiencia.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos destacar las
siguientes:

Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un

contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio
fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.

Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador, debe ser
utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a
su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- Las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en
dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en especies, es decir en artículos o
productos de primera necesidad, previa aceptación del colaborador.
Es intangible.- La remuneración no puede ser “tocada” por nadie, ni siquiera por el empleador,
ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o
hijos, previa carta poder firmada legalmente.

Es inembargable.- Las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden originar
medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión alimenticia autorizada
con orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la empresa, las

remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras
deudas del empleador.

PRINCIPALES REMUNERACIONES

Entre las más comunes y principales remuneraciones tenemos:

REMUNERACIÓN BÁSICA

Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de trabajo, se le ha

dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base para los demás pagos
complementarios.

Se entiende que esta remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en
otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo o bien de
disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente excluye las gratificaciones,
bonificaciones y toda otra remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por
variaciones de precios o por negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse.

Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de remuneraciones, se

opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por el estado como remuneración
básica.

LAS BONIFICACIONES

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos

distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o
individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las
bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:

Por el alza del costo de vida

Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo.
 ASIGNACIONES

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador,
sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento
de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más conocida y aplicada, como es la Asignación
familiar, que perciben los colaboradores del régimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a
su cargo, o que siendo mayores están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la
culminación de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el
10% de la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago.

VACACIONES

Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez
cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestación de sus servicios
durante cierto número de días al año sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus
fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos
requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin
pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones
personales o la distracción.

Este derecho de 30 días de descanso, le corresponde por cada año completo de servicios, siempre
que logre acumular el récord vacacional.

Subsistemas de remuneración
Son programas que tratan de la retribución salarial a los empleados, subsistemas fáciles de
automatizar y que recogen todos los derechos del trabajador en su nómina (antigüedad, horas
extras, etc.), y junto con el subsistema de prestaciones realizadas, complementa el resultado de la
compensación.

Además, para mejorar la satisfacción del empleado y que este se sienta a gusto en la empresa,
aparecen los planes de pensiones, premios y regalos, gratificaciones extraordinarias, guarderías,
etc., esto sirve para fidelizar al trabajador, dándole un sentido de pertenencia a la empresa.

Subsistema legislativo
Se dedica a proporcionar a la gerencia información sobre la evolución de las normativas de empleo
gubernamentales y de la compañía, para obtener beneficios fiscales o laborales (deducciones,
exenciones, subvenciones, etc.).

Estos subsistemas son básicos en la internacionalización de la empresa, debido a las diferentes

normativas jurídicas de cada país en materia laboral. Ayudan a la decisión de qué tipo de modelo
de expansión se utiliza en un área geográfica determinada.
Subsistemas integrados de aplicaciones
Las aplicaciones informáticas más comunes que utilizan las empresas se establecen en los
subsistemas de compensación y prestaciones, donde hay una gran variedad de software en el
mercado, adaptado a los sectores y tamaño de las empresas. En los demás subsistemas la
informatización es menor debido a los diferentes perfiles del puesto de trabajo. Hoy en día existen
muchos programas que facilitan la tarea del departamento de recursos humanos.

SUBSISTEMA DE REMUNERACION

Este proceso identifica una asignación objetivamente justa a cada uno de los funcionarios, que
ocupan un cargo dentro de la organización. Para ello, es necesario efectuar un análisis ocupacional,
en el que se definen funciones y requisitos. En la elaboración de este análisis se debe recolectar
información y el registro de descripción del cargo. Luego, se valoran los cargos de acuerdo a una
importancia relativa al interior de la organización, se diseña una estructura salarial, combinando
valores relativos y absolutos, finalmente se efectúa un trámite administrativo para ejecutar las
normas sobre estructura salarial.
 DESCANSOS RENUMERADOS

Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una suspensión
imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio efectivo y el empleador, se
encuentra obligado a para la remuneración correspondiente por el periodo dejado de laborar.

Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la jornada de trabajo y
las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación física y mental del trabajador
después de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los descansos en días
feriados.

Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de carácter

supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional
de Derechos económicos, Sociales y Culturales, la Declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre; de igual modo se encuentran regulados por los Convenios Internacionales
de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal obligatorio (DSO) es un derecho que se le otorga a los trabajadores al

término de una jornada semana de trabajo, tiene como objeto, ser reparador de las energías física
y mentales; el tiempo de descanso que se le otorga a los trabajadores es de 24 horas continuas.

El Articulo 25° de la Constitución Política del Perú de 1993, señala que los trabajadores tienen
derecho al descanso semanal, éste derecho es desarrollado por el Decreto Legislativo № 713 y su
reglamento el Decreto Supremo № 012- 92-TR, dispositivos que señalan que la oportunidad del
descanso semanal es preferentemente el día Domingo, lo que significa que no necesariamente
debe ser dicho día y estará en función de lo que determine el empleador.

REMUNERACIÓN DEL DESCANSO OBLIGATORIO

Para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal será
remuneración con el equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono está sujeto al
número de días efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser
remunerado en la proporción de los avos días trabajados; igualmente sucede con los trabajadores
que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les
descontará la proporción en quince o treintavos días.

En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el monto del pago del
descanso semanal, será el promedio de las remuneraciones que le correspondan por los días
efectivamente trabajados. La remuneración que percibirá el trabajador por el descanso semanal,
será la remuneración ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana, quincena o
mensualmente, los que incluyen las dinerarias o las percibidas en especie; no se encuentran
consideradas as remuneraciones complementarias, variables e imprecisas, o aquellas que tienen
periodicidad distinta al periodo semanal, quincenal o mensual.
 DÍAS CONSIDERADOS COMO LABORABLES

Para efectos de determinar la remuneración del día de descanso, se considera como día
efectivamente laborado, los siguientes:

 Las inasistencias por descanso médico otorgadas por ESSALUD, ya sea por enfermedad
o accidente.

 Las suspensiones imperfectas o suspensiones de la relación laboral con pago de

remuneraciones.

 Los días de huelga, siempre que la Autoridad Administrativa de Trabajo, no lo haya

declarada improcedente o ilegal.

 Los días que devenga remuneraciones, en un proceso judicial que sobre nulidad de
despido, haya sido declarada fundada.

DESCANSO EN DÍAS FERIADOS NO LABORABLES

El descanso en días feriados, es un derecho adquirido legalmente y tiene como fundamento, la

celebración de acontecimientos religiosos, cívicos e históricos, como la Navidad y Santa Rosa de
Lima, en el primer caso y en el segundo, el combate de Angamos y las Fiestas Patrias, entre
otros, tal como veremos más adelante.

DÍAS FERIADOS

DE ÁMBITO NACIONAL.- Son feriados de ámbito nacional, los que taxativamente señala el
Decreto Legislativo № 713, y también aquellos que por Ley especial así se les declare; so
feriados no laborables:

Año Nuevo - 1° de Enero

Jueves y Viernes Santo Movibles
Día del Trabajo 1° de Mayo
San Pedro y San Pablo 29 de Junio
Fiestas Patrias 28 y 29 de Julio
Santa Rosa de Lima 30 de Agosto
Combate de Angamos 08 de octubre
Todos los Santos I o de Noviembre
Inmaculada Concepción 08 de Diciembre
Navidad del Señor 25 de Diciembre
Los días feriados antes señalados, se celebran en el mismo día, aun cuando estos coincidan con el
día de descanso, tal como ha precisado la Ley № 26331, que modifica el Artículo 7 o del Decreto
Legislativo № 713.

DE ÁMBITO NO NACIONAL.- A diferencia de los feriados nacionales que se toman en su

fecha, los de ámbito regional o departamental, provincial o local, son feriados trasladables para
el día lunes inmediatamente posterior a la fecha, siempre y cuando sean no laborables, aun
cuando éste coincida con el día de descanso del trabajador; sin embargo pueden tomarse en el
mismo día, siempre y cuando que por usos y costumbres, se celebre en el mismo día, el
empleador podrá recuperarlo en la semana siguiente o en la oportunidad en que las partes, así lo
acuerden.

Dentro de estos feriados tenemos por ejemplo:

 Festival Internacional de la Primavera, que se celebra el último viernes de setiembre de

cada año; esta festividad es de ámbito local, sólo para el distrito de Trujillo, según Ley Nº
15624 del 22 de setiembre de 1965.

 Independencia de Trujillo, que se celebra el día 29 de diciembre y es de ámbito

departamental para La Libertad según Ley Nº 4185 del 07 de diciembre de 1920.

FERIADOS GREMIALES.- Son feriados que son declarados para determinadas instituciones o
gremio de trabajadores, así tenemos:

 El Día del Trabajador de Construcción Civil, que se celebra el día 25 de octubre,

inicialmente derecho ganado por Resolución Directoral № 100-72-DPETSS del 13 de
abril de 1972.

 Día del Trabajador Municipal, que se celebra el 05 de abril.

DESCANSO ANUAL O VACACIONES

El descanso vacacional, es la suspensión perfecta de labores, en el trabajador deja de prestar

servicio efectivo por un determinado número de días continuos, sin que éste pierda la relación
laboral y el empleador se encuentra obligado al pago de la remuneración por el periodo dejado de
trabajar.

Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad fundamental, que el
trabajador restituya sus energías físicas y sus fuerzas, sin perjuicio de que se pueda dedicar a
ocupaciones personales, la honesta recreación o la simple distracción, así como al disfrute y
empleo útil del tiempo libre, como se señala en la declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre, tema desarrollado por el maestro Víctor Julio Ortecho Villena.
REQUISITOS.- Para lograr el derecho a las vacaciones de 30 días calendarios por año de
servicios, el trabajador debe haber cumplido con los siguientes requisitos:

 Trabajar una jornada mínima de 04 horas diarias.

 Trabajar una jornada ordinaria de 06 días a la semana, con una labor efectiva de 260 días
dentro del año.

 Si se trabaja una jornada ordinaria de 05 días a la semana, debe haber realizado una labor
de efectiva de 210 días en el año.

 Si la jornada ordinaria es de 04 o 03 días a la semana, o si el centro de trabajo ha sufrido

paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)
y siempre que sus faltas injustificadas, no haya sido mayor a 10 en el periodo de un año.

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO.- La oportunidad del goce y disfrute de las vacaciones, se

establece de común acuerdo entre las partes (trabajador - empleador); sin embargo, debe tenerse
en cuenta las necesidades de producción de la empresa y funcionamiento del centro de trabajo,
así como las necesidades del trabajador; no obstante en caso de desacuerdo entre las partes, es el
empleador quien decidirá, el mes del goce de las vacaciones, en mérito al uso de las facultades y
al principio de dirección, el cual tiene el empleador.

Una vez establecida el periodo vacacional, éste podrá iniciarse aún cuando coincida con el
descanso semanal, el día feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

No obstante lo antes señalado, el empleador no podrá otorgar vacaciones cuando el trabajador se

encuentre incapacitado por accidente o enfermedad común o profesional; sin embargo, si será
considerado como vacaciones, cuando el accidente o la enfermedad es sobreviniente al periodo
vacacional.

Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones; sin embargo, del trabajador y previa
autorización de su empleador, podrá gozarlos en periodos no menores a 07 días naturales.

REMUNERACIÓN VACACIONAL.- La remuneración que percibirá el trabajador por el

periodo vacacional, es el equivalente a la remuneración ordinaria que hubiera percibido habitual
y regularmente, tal como si hubiera continuado trabajando; su abono debe realizarse antes del
inicio del descanso, debiendo de figurar en el libro de planillas, en la oportunidad que
corresponde; tendrá derecho a percibir cualquier incremento de remuneraciones que pudiera
haberse producido durante el descanso vacacional.

La remuneración vacacional, se considera la remuneración computable para efectos del cálculo

de la compensación por tiempo de servicios.
RECORD VACACIONAL TRUNCO.- Para que el trabajador adquiera el derecho a gozar de
un record trunco de vacaciones, éste deberá de cumplir con haber trabajado cuando menos, un
mes de servicio y se abonará en razón de tantos dozavos y treintavos, como meses y días haya
laborado. Este mismo tratamiento, se hará con los trabajadores de temporada o de labores
discontinuas que no cumplan un año de servicios.

VACACIONES ACUMULABLES.- Las vacaciones pueden ser acumulables hasta por dos
periodos consecutivos, siempre que previamente y por escrito, así se haya convenido con el
empleador; para éste efecto, entre los dos periodos vacacionales, el trabajador debe de gozar un
mínimo de 07 días de descanso, los mismos que son deducibles del total de días de descanso
acumulables.

VACACIONES REDUCIBLES.- El goce de las vacaciones pueden reducirse a 15 días,

siempre que entre las partes (trabajador - empleador) existe un previo acuerdo escrito, bajo la
modalidad de convenio, previa compensación de los quince días remunerados.

VACACIONES INDEMNIZABLES.- Para que exista el pago indemnizable por las vacaciones
no gozadas, el trabajador deberá de no haberlo gozado en el año durante el año siguiente al que
adquirió el derecho, es decir que si en dos años no ha disfrutado de vacaciones, en el tercer año,
las vacaciones del primero serán indemnizables.