Universidad Galileo - IDEA

LITAR
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Trimestre: Enero-Marzo 2018
Lic. Erick Daniel Yaxcal Cucul

DESCRIPCION DE PUESTOS
SEMANA 7

ISABEL DEL CARMEN PALACIOS VILLANUEVA

IDE 1011050

PUERTO BARRIOS, IZABAL 01 DE MARZO DEL 2018

 ORIGEN DEL ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

La descripción de puestos es un proceso que tiene sus orígenes en la Psicología

Industrial, la cual se inició el 20 de diciembre de 1901, cuando el Dr. Walter Dil Scott
pronunció un discurso, analizando las posibilidades de aplicación de los principios
psicológicos al campo de la Publicidad.
Por su lado, Hugo Munsterbert publicó en 1913 su texto Psychology and Industrial
Efficiency, su libro sirvió como modelo para el desarrollo de la Psicología Industrial,
ya que incluye temas como: aprendizaje, ajuste a condiciones físicas, economía de
movimientos, monotonía y fatiga en el trabajo.
Durante la Primera y Segunda Guerras Mundiales, los psicólogos participaron
activamente en los esfuerzos.
Fayol a quien se le atribuye más directamente.
A partir de estas teorías, el administrador no sólo ordena a sus colaboradores las
tareas a realizar en su trabajo, sino mediante la capacitación, los prepara para
alcanzar la madurez que les permita pasar a otro estilo de dirección donde las
funciones y decisiones en el cumplimiento de objetivos son delegadas como una
forma de actuar en beneficio tanto de la institución como personal.
Los cambios se van dando en una escala que va desde analizar los puestos
operativos hasta llegar a los complejos niveles gerenciales, donde vistos a la luz de
las teorías “motivacional”, de Maslow y de “Y” de McGregor, marcan la etapa
moderna en la que se advierte la naturaleza del hombre como un ser capaz de
alcanzar su realización de acuerdo con sus motivaciones.
Ya en estos estudios se habla de la complejidad de los niveles gerenciales y se
hace una distinción de los mismos con respecto a los operativos. Es evidente que
ya se vislumbraba el impacto que éstos tienen en el éxito de la organización y la
especial atención que se debe prestar al intentar determinar hasta donde llega cada
uno, cuáles son sus atribuciones y responsabilidades.
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para
alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer
humano.
La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos para
gestionar personas.
La forma de enfocar la gestión de los recursos humanos ha cambiado en
correspondencia con la dinámica del desarrollo social, influenciado por sucesos y
filosofías como la revolución industrial, la administración científica y la psicología
industrial.
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo
(ADPT) coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos,
Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los
primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de manera
sistemática y en relación con algún principio científico.
La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología
de producción, la división y la especialización del trabajo, la producción en masa,
mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo físico
pesado. Con ella aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería de
producción y el desarrollo computarizado de control.
Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron
a discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los sindicatos que
influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El
sindicalismo contribuyó a la expansión de programas de beneficio para los
empleados, a la definición clara de las obligaciones laborales, a la implantación de
estructuras sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras
más.
De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que
fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la
manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el “padre” de este
movimiento fue Frederick Taylor.
La administración científica contribuyó a la profesionalización de la GRH. Se
sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y
planificación basados en técnicas para la administración.
Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la
ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las
tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales
de la década de 1940.
Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas
administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de
mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en
el mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían
necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo,
convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en
aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión
del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos
se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.
Las tendencias actuales de la Gestión de los Recursos Humanos se dirigen hacia
enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran
el Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta
básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos
las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u
otro modo en la información que proporciona este procedimiento.
DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

¿En qué consiste y cuál es su finalidad?

En este trabajo se presentan los resultados de una investigación exhaustiva, cuya
finalidad es resaltar la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de
aplicación de recursos humanos en lo referente al “Diseño de los Puestos de
Trabajo”, ya que entendemos que éste representa una fuerza motora importante en
el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general.
BASE CONCEPTUAL

Actualmente, el concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la

globalización y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son
estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para
poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnológicas, económicas,
sociales, culturales y legales.
Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como: “una
unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo
distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que
corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que
los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.
Bryan Livy citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: “la reunión de todas
aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un
solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama”.
Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto lo define:
“un cargo constituye una unidad de la organización y consiste en un conjunto de
deberes que lo separan y distinguen de los demás cargos. La posición del cargo en
el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación, los subordinados y el
departamento o división donde está situado”.
De todas estas definiciones, si bien Chiavenato sintetiza en uno el concepto de
cargo citado por los otros autores, se evidencia un enfoque todavía tradicional
jerárquico, sin embargo otros autores como Mondy y Noe (1997), utilizan un enfoque
más transversal y lo presentan como parte de un proceso.
Así, Mondy y Noe (1997) lo definen: “un puesto de trabajo es la esencia misma del
grado de productividad de una organización, por tanto, consiste en un grupo de
tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus
objetivos”.
En consecuencia y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto del
concepto de puesto o cargo de trabajo, del cual se tomará el propuesto por Mondy
y Noe como base conceptual.