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Acerca de HAYS 3
Metodología 4
Hays es una compañía británica, líder mundial en reclutamiento especializado de profesionales calificados. El grupo opera
en los sectores público y privado, enfocado a la búsqueda de ejecutivos y gerentes de nivel medio y alto. Cuenta con más de
9.000 empleados distribuidos en 245 oficinas y 33 países, actuando en más de 20 áreas de especialización.
Nuestra estrategia de atracción de talento nos permite conectar a los candidatos más calificados con nuestros mejores clientes;
empresas de todos los rubros, nacionales y multinacionales.
MUESTRA OBTENIDA:
Empleadores: 375
Empleados: 884
Empleadores: Empleados:
Género %
Actuación de la Empresa %
Femenino 32%
Internacional 42,27%
Masculino 68%
Nacional 57,73%
Edad %
Lugar de Casa Matriz % Entre 18 y 25 años 2%
Más de 55 años 4%
CONSIDERACIONES DE LA GUÍA SALARIAL: Los análisis aportados por la guía son de tipo informativo y descriptivo y no
cuentan con representatividad estadística para la totalidad del mercado laboral chileno.
Nuestro gran objetivo con la Guía Salarial Chile 2018, análisis y tendencias salariales del
mercado laboral, es no sólo, analizar el momento laboral del país, sino sobre todo entender y
diseñar una tendencia para los próximos meses. Nuestro objetivo es apoyar a los ejecutivos
en la toma de decisiones estratégicas de sus compañías, cómo ayudar a los ejecutivos
profesionales en la decisión de dónde deben invertir su energía para que se desarrollen y
tengan más empleabilidad.
Además, nuestro análisis de salarios y beneficios, sirve de soporte para que entendamos y consideremos cuál sector
económico sufre mayor presión salarial versus presión por la búsqueda de profesionales calificados.
En esta guía podrá observar detalles entre remuneración, beneficios y exigencias técnicas y comportamentales para varios
sectores divididos por el tamaño de las empresas. Con ello tenemos el compromiso de crear un ambiente de trabajo más
transparente entre empleados y empleadores.
El próximo año promete ser de muchas inversiones en el país por algunos motivos, el principal de ellos es que el sector
más importante de Chile, Minería, tiene una tendencia de recuperación exponencial para este año, siendo así, muchos
movimientos ocurrirán y con ello las empresas inician sus planes de retención y otros de búsqueda de valores en el mercado
de trabajo. Además de este tema, en 2017 tuvimos elecciones presidenciales, que por sí solas ya influencian en el mercado
de trabajo.
Siendo así, nuestra expectativa con respecto al año 2018 es de mucho movimiento en el mercado de candidatos, y también
con posibles nuevos entrantes por inversión extranjera en el país. Inversiones en diversos sectores ya que los movimientos en
el mercado de trabajo cargan el aumento de consumo y consecuentemente todos los sectores económicos tienden a invertir
para que no pierdan oportunidades de ganancia.
Esperamos que esta versión de nuestra Guía Salarial 2018, análisis y tendencias salariales del mercado laboral, entregue
información relevante a todos nuestros lectores para que tengan más claridad sobre el mercado de trabajo chileno y apoye
INTRODUCCIÓN
en las mejores tomas de decisión como ejecutivos y profesionales para que el éxito de su compañía sea alcanzado dentro de
los planes.
Con el objetivo de conocer la perspectiva del mercado de trabajo actual, las condiciones y
los determinantes de las contrataciones, encuestamos a 375 directivos con responsabilidad
directa en los procesos de contratación de personal, vinculados a empresas de diferentes
sectores productivos en Chile. A continuación exponemos los resultados más significativos.
87% Sí
13% No
¿En qué área de la compañía trabajas? ¿Tu empresa tiene casa matriz en Chile o en el exterior?
42%
Recursos Humanos
17%
Gerencia General
52% 48%
En Chile En el exterior
17%
Contabilidad/Finanzas
10%
Operaciones/Manufactura
¿Cuál es la actuación de tu empresa?
9% 2% 45% 55%
Nacional Internacional
2%
Tecnologías de la Información/
1%
Compras/Adquisiciones
Sistemas
9% 8% 7%
Logística/Transporte
Salud (farmacéutica, (transporte,
equipos y dispositivos Tecnología y naviero, terrestre,
médicos, servicios Telecomunicaciones aéreo, bodegaje,
médicos/Sector Salud) almacenamiento,
mensajería)
Servicios (consultoría,
7% 7% 6%
legal, mercadeo
Banca, Seguros y Construcción, y publicidad,
Servicios Financieros Infraestructura, Finca Raíz entretenimiento,
outsourcing, servicios
educativos, servicios de
recursos humanos)
2% Hotelería, Turismo,
Restaurantes, Clubes y
Casinos
1% Agrario, Ganadería y Pesca
1% Gobierno
1% ONG
¿Cómo caracterizas la situación económica de la empresa en los ¿Fuiste forzado(a) a realizar reestructuración en los últimos 12
últimos 12 meses? meses?
24% 3%
Regular Insuficiente
57%
Contrato indefinido
19%
Contrato fijo / temporal
17%
No realizaré contrataciones
6%
Por servicios
1%
Por horas
1%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General)
7%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente)
38%
Nivel 3 (Gerente de línea/Jefe/Líder)
44%
Nivel 4 (Gerente de 2nda línea/Coordinador/Supervisor)
83%
Nivel 5 (Especialista/Analista)
¿Para cuáles áreas de la organización realizarás la contratación? Indica todas las que aplican:
2%
Presidencia/
Gerencia General
¿Cuál fue la tasa con la cual realizaste o piensas realizar el ¿La remuneración variable es un elemento importante en la
aumento de renta en el año 2017? política de renta de tu empresa?
De 5% a 10% 8%
Más de 10% 1%
25%
Del 1% al 10%
51%
Del 11% al 25%
20%
Del 26% a 50%
4%
Más del 50%
45%Desempeño
22%
Desempeño del
individual equipo o área
25%
Resultados globales
8%
A discreción
de la empresa
En el evento en el que un candidato a contratar pida más compensación salarial de la que estabas pensando, ¿Qué porcentaje estarías
dispuesto a negociar de la renta presupuestada, en la contratación de cargos de alta gerencia (niveles 1 y 2)?
¿Consideras los beneficios como una herramienta importante para la eficacia del reclutamiento y retención de profesionales?
92% Sí
8% No
PERSPECTIVA DE LOS EMPLEADORES
90% Sí
10% No
Estacionamiento 59%
¿Qué nuevos beneficios implementó tu empresa en el 2017? Indica todos los que apliquen:
53% Ninguno
15%
Flexibilidad de horario
30 11%
Días libres por matrimonio,
9%
Seguro de Vida
8%
Home Office o Teletrabajo
cumpleaños, etc.
6%
Plan de gimnasio
6%
Teléfono Móvil
6%
Estacionamiento
6%
Días de vacaciones
5%
Plan de Salud Privado
adicionales a lo legal
5%
Vales de
5%
Plan odontológico
3%
Auxilio de farmacias/ópticas
3%
Auto Corporativo
3%
Opción de préstamos
Alimentación
3%
Auxilio de estudio de
3%
Vales en dinero en
3%
Auxilio de transporte
2%
Auxilio Educativo de
idiomas para empleados fechas especiales estudios superiores para
empleados
Estacionamiento 28%
53% 36% 6% 5% 1%
No se ofrece este Se ofrecen para cargos/ Está disponible para El empleado puede Está disponible en una
beneficio áreas específicas todos los empleados accederlo en cualquier temporada específica
momento
Utilizado Horas establecidas Ocasionalmente Dos días a la Mitad del tiempo Tiempo completo
en motivos y acordadas por horas semana en casa y la otra en casa y que los
personales del previamente para mitad en la oficina empleados asistan
empleado ser utilizadas a reuniones
durante el mes previamente
acordadas en la
oficina
Frente a un candidato ideal, pero con una expectativa de renta Con el Talento Humano actual, el nivel de cumplimiento de las
muy alto, tu empresa decide: metas organizacionales en la empresa:
43%
Negociar un valor
27%
Renunciar al candidato
3%
Excede la expectativa
40%
Se cumplen las
intermedio metas propuestas
19%
Ofrecer la renta prevista y
11%
Presentar una propuesta de
45%
Se cumplen las metas
7%
Se cumplen las metas de
adicionar beneficios extra acuerdo con su expectativa parcialmente forma ineficiente
de renta
5%
No se cumplen las metas
propuestas
90% 6% 3% 1%
94% 72%
Inglés Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/ Chief)
12% 65%
Portugués Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)
4% 56%
Francés Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
4% 25%
Otro Nivel 4 (Gerente 2ª línea/Coordinador/Supervisor)
3% 18%
Alemán Nivel 5 (Especialista/Analista)
19%
Todos en la empresa
En la negociación de la renta, indica el nivel de influencia que tiene el conocimiento de un segundo idioma:
20%
15% más de la renta
9%
20% más de la renta
7%
30% más de la renta
3%
50% más de la renta
61%
No tiene influencia
Indica los niveles de cargo que en su mayoría hablan un segundo ¿El conocimiento de un segundo idioma reemplaza otros
idioma en tu empresa: requisitos de contratación?
15% 85%
37%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)
27%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio) Sí No
22%
Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
8%
Nivel 4 (Gerente 2ª línea/Coordinador/Supervisor)
5%
PERSPECTIVA DE LOS EMPLEADORES
Nivel 5 (Especialista/Analista)
¿Son importantes los conocimientos de una tercera lengua en tu ¿Existe una rotación significativa de profesionales en tu empresa?
empresa?
11% Sí
89% No
22% Sí
78% No
¿En qué rango de edad es más acentuada esa rotación? ¿En qué tipo de cargos es más acentuada esa rotación?
4%
Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
62% Sí
38% No
Experiencia 48%
Experiencia 23%
Idiomas 9%
68% 32%
Masculino Femenino
2%
Entre 18 y 25 años
31% 43% 20%
Entre 26 y 35 años Entre 36 y 45 años Entre 46 y 55 años
4%
Más de 55 años
PhD/Doctorado 1%
Magíster/MBA 42%
Pregrado/Licenciatura 13%
Diplomado 8%
Técnico completo 2%
Egresado 1%
81% Sí
19% No
59%
Multinacional
41%Nacional
79% 21%
Ingeniería 30%
Administración/
25%
Economía
Contabilidad/Finanzas 11% Sí No
Informática/
Tecnologías de 9% ¿Cuántos años de experiencia laboral tienes?
información
Ciencias de la salud/
5%
Medicina
Comunicación/ 5%
Publicidad/Mercadeo
4% 12% 23%
Psicología 5%
Agroindustria/ 2%
Veterinaria/Zootecnia De 0 a 3 años De 4 a 7 años De 8 a 11 años
Arquitectura/Diseño 2%
Biología/Ciencias
1%
Naturales
Ciencias de la 1% 27% 23% 11%
Educación
Ciencias Políticas/
Relaciones 1%
Internacionales De 12 a 17 años De 18 a 25 años Más de 25 años
Geociencias 1%
Jurídica/Derecho 1%
Química 1%
5%
Nivel 1 (CEO/Presidente/Gerente General/Chief)
22%
Nivel 2 (Vicepresidente/Director/Gerente Medio)
PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES
35%
Nivel 3 (Gerente 1ª línea/Jefe/Líder)
17%
Nivel 4 (Gerente 2ª línea/Coordinador/Supervisor)
21%
Nivel 5 (Especialista/Analista)
1% 5% 9% 85%
Por horas Por servicios Contrato fijo/ Temporal Contrato Indefinido
2% 6% 9% 94% 3%
200.000 – 500.000 500.001 – 1.000.000 1.000.001 – 1.500.000 Contrato Indefinido Por servicios
53% 47%
Si es adecuado No es adecuado
De 1% a 3%
De 4% a 7%
De 7% a 11%
36%
9%
10%
25% 75%
Sí No
De 12% a 15% 8%
68% 21% 5%
De 24% a 27% 5%
De 28% a 31% 4%
De 32% a 35% 5%
Renta Beneficios no Remuneración
Superior a 35% 9% relacionados variable
con la renta
En 2017 tuviste/fuiste:
5% 1%
Otro Bono de enganche
¿Qué beneficios valoras más de un empleo? Indica todos los que aplica:
75%
Plan de Salud Privado
66%
Flexibilidad de horario
53%
Días de vacaciones
52%
Seguro de Vida
adicionales a lo legal
42%
Teléfono Móvil
42%
Auxilio Educativo de
40%
Home Office o Teletrabajo
37%
Vales de
estudios superiores para Alimentación
empleados
Días libres por matrimonio, Auxilio Educativo para Estacionamiento Plan odontológico
cumpleaños, etc. hijos de empleados
29%
Auxilio de estudio de
28%
Auto Corporativo
22%
Vales en dinero en
20%
Auxilio de farmacias/ópticas
idiomas para empleados fechas especiales
20%
Auxilio de transporte
18%
Plan de gimnasio
18%
Opción de préstamos
26% 74%
Sí No
¿Qué medios has utilizado para encontrar empleo? Indica todos los que apliquen:
Portales de empleo Contactos personales/ Head Hunter Universidades Agencias de Clubes o Gremios
Referidos Trabajo Temporal profesionales
82% 18%
94%
Inglés
7%
Portugués Sí No
5%
Francés
3%
Alemán
1%
Mandarín
9%
Otro
4% No aplica
4% Otro
¿Cuáles idiomas te gustaría aprender? Indica todos los que aplica: ¿Qué valoras más de tu trabajo actual?
42%
Inglés
40%
38% 14% 14%
Actividad que realiza Expectativa Renta
Francés de crecimiento
11% 8% 6%
34%
PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES
Alemán
31%
Portugués Cultura Organizacional Horario Tipo de contrato de
de la empresa trabajo actual
27%
Mandarín
6%
Otro 5% 4%
Beneficios Otro
53% 47% Sí No
39% 21% 8% 8% 7%
Renta Metas profesionales Interés en mudarse Cultura Organizacional Insatisfacción con jefe
para otro país de la empresa directo actual
5% 4% 3% 3% 2%
88% 12% Sí No
75%
74% Europa
10% 18%
54% Centro América
África Asia
83% Sí
17% No
Menos de 6 meses Entre 6 meses y 1 año Entre 1 año y 2 años Entre 3 años y 5 años No he contemplado
70% Sí
30% No
PERSPECTIVA DE LOS PROFESIONALES
Durante el 2017 se vió, el repunte del precio del cobre y un escenario político más estable, lo
que hace a Chile en el 2018 nuevamente atractivo para la inversión extranjera.
Las tendencias salariales en términos de bonos y beneficios se han mantenido para posiciones de mandos medios, jefaturas
y gerencias. En Santiago de Chile, se encuentran los mayores niveles de rentas, así también como en algunas ciudades del
norte, donde se concentran operaciones mineras o proyectos de infraestructura relacionados a energía, en otras zonas del
país, como en la zona sur, vemos rentas inferiores; esto es debido a un menor costo de vida y volumen de mercado. Esta es
una tendencia que se ha mantenido a lo largo de los años y que aún permanece.
Los Business Controller han sido una figura muy solicitada durante el 2017, al igual que los gerentes de finanzas y
contabilidad, esto en relación a reestructuraciones de empresas nacionales y multinacionales que buscan mayor eficiencia
en sus procesos a través de estructuras más horizontales con alcance regional. En términos de competencia se dió más
preferencia a perfiles “hands on” que lideren a sus equipos por delante, tanto a nivel local como regional, y que a su vez
sean capaces de reportar en inglés bajo IFRS defendiendo efectivamente los resultados obtenidos en su gestión. Muchas
empresas incluso prefieren la combinación financiera y contable para estos perfiles.
Igualmente el dominio del idioma inglés se mantiene como una competencia altamente solicitada en todos los niveles
de cargo, particularmente en el caso de analistas contables, la demanda de esta habilidad ligada a este cargo tiene un
comportamiento que va en aumento.
El trabajo desde casa o “Home Office” ha sido una dinámica relacionada a obtener estructuras más eficientes, directamente
ligadas al otorgamiento de nuevos beneficios para los trabajadores, sobre todo para profesionales jóvenes, quienes ven en
esto un aumento de su calidad de vida. Esta modalidad de trabajo va relacionada a los procesos de reestructuración antes
mencionados, donde las empresas desarrollaron estructuras más horizontales logrando mayor eficiencia en los procesos de
control.
CONTABILIDAD Y FINANZAS
Producto de estas reestructuraciones, fue muy común que los perfiles de cargo una vez establecidos sufrieran cambios en el
transcurso del proceso de selección, esto sucede porque en el fondo no se han detectado bien las necesidades ni analizado
el contexto en el que se generan, antes de hacer la solicitud del cargo, por ende, van definiéndolo en el transcurso de este, a
diferencia de lo que pasa en casos en donde las búsquedas se generan en base a un aumento de headcount o simplemente
por un reemplazo de la persona que está en la posición.
Para este 2018 se espera mayor movimiento del mercado laboral, las nuevas condiciones económicas y políticas propician
la continuación de proyectos que estaban detenidos, a su vez del desarrollo de nuevos proyectos de infraestructura,
operaciones mineras, energía y telecomunicaciones, repercutiendo a su vez proporcionalmente al resto de las industrias, esto
provocaría la reinserción laboral de una masa crítica de profesionales que habría salido desde finales 2015 y el año 2016. Este
año se espera ver la consolidación de las compañías luego de los recambios realizados durante los dos últimos años.
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los la organización es clave para el éxito del área, así como lograr el
roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la balance entre lo operativo y lo estratégico.
estrategia y la gestión de contabilidad y finanzas?
¿Qué características, habilidades y competencias deben
Considero que más allá de las funciones típicas asociadas a los desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser
roles financieros, tales como reducir costos, aumentar ingresos exitosos en las organizaciones?
y mantener el control del negocio en entornos cada vez más
complejos, hoy en día es muy importante el mantenerse actualizado En la actualidad las habilidades de liderazgo son clave, sumado a
y evolucionar junto con la adopción de las nuevas tecnologías que la capacidad para formar equipos de trabajo y gestionar el talento.
están surgiendo. Estas cambiarán la forma como manejamos la Como mencioné antes, la comunicación y negociación ocupan
información e impactarán los procesos de negocios y el mercado un lugar destacado en las competencias requeridas sin dejar de
laboral. Los roles financieros se tendrán que adecuar a este nuevo lado la experiencia global y el uso de tecnología para mejorar la
entorno y liderar el cambio que ya ha comenzado. productividad en nuestros procesos.
¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño ¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de contabilidad
sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de y finanzas con respecto a los actuales retos y circunstancias
ellos? en el que están inmersas las organizaciones hoy día? ¿En qué
sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse más?
En un mundo en constante transformación, es indispensable poseer
un pensamiento innovador y adaptable. De la misma forma es muy Creo que en general el profesional del área financiera se destaca
común tener que enfrentar situaciones en las que no se dispone de por su conocimiento técnico con gran interés por actualizarse y
toda la información necesaria, por lo que se requiere desarrollar una estudiar. Por el contrario, creo que aún hay mucho espacio para
gran intuición para tomar las decisiones más convenientes para el desarrollar habilidades blandas, como por ejemplo, la comunicación
logro de los objetivos establecidos. Por último, creo que hoy más y la capacidad de ser flexible y creativo.
que nunca se necesitan excelentes habilidades de comunicación
para transmitir el conocimiento e ideas al resto de la organización. ¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral
No basta solo con tener conocimiento técnico y experiencia. les está exigiendo a los profesionales de contabilidad y finanzas?
¿Qué exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace
¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos roles? 5 o 10 años?
Hoy en día los profesionales financieros deben enfrentar entornos La innovación tecnológica está cambiando la forma en cómo
complejos y cambiantes, con fuertes presiones por resultados. entendemos las finanzas. Por ello, es fundamental que los
Para ello es necesario captar talento capacitado para el logro profesionales financieros estén al día de las innovaciones que se
de los objetivos establecidos, lo cual es cada vez más difícil. Por producen y cómo ellas pueden impactar los procesos actuales o
otra parte, el acercarse al negocio y entender las necesidades de influenciar nuevas oportunidades de negocio.
CFO/Vicepresidente
$3.500.000 - $5.000.000 $5.000.000 - $12.000.000
Nivel 2
Financiero
Gerente Planificación
$3.000.000 - $4.000.000 $3.500.000 - $5.000.000
Financiera
Gerente de
Nivel 3
Administración y $3.000.000 - $5.000.000 $4.000.000 - $6.000.000
Finanzas
Analista de Planificación
$1.100.000 - $1.800.000 $1.300.000 - $2.000.000
Financiera
Nivel 5
Analista Tributario $1.000,000 - $1.200.000 $1.200.000 - $2.000.000
BARÓMETRO* CONTABILIDAD Y
FINANZAS
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
Vicepresidente de
Nivel 2 N/A $5.000.000 $8.000.000
Recursos Humanos
Gerente de Recursos
$3.200.000 $4.300.000 $5.500.000
Humanos
Gerente de
Compensación y N/A $3.800.000 $4.800.000
Beneficios
Gerente de Selección
y Desarrollo N/A $3.800.000 $4.800.000
Nivel 3 Organizacional
Gerente de Seguridad y
N/A $3.800.000 $5.000.000
Salud Ocupacional
Gerente de Relaciones
N/A $3.800.000 $4.800.000
Laborales
Human Resources
N/A $2.800.000 $3.500.000
Business Partner
Jefe de Recursos
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Humanos
Jefe de Compensación y
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Beneficios
Jefe de Selección y
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Desarrollo
Jefe de Formación y
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Nivel 4
Capacitación
Jefe de Bienestar y
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Salud Ocupacional
Jefe de Administración
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
de Personal/Nómina
Jefe de Relaciones
$2.000.000 $2.800.000 $3.200.000
Laborales
Analista Senior/
Nivel 5 $1.800.000 $2.000.000 $2.300.000
Generalista
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
En términos generales, los salarios de los perfiles de Ventas y Mercadeo se han mantenido
bastante estables en relación al año anterior. El motivo principal de este factor es el lento
crecimiento que ha experimentado la economía chilena en los últimos 4 años. No obstante,
según nuestra experiencia, sí hemos detectado algunos incrementos salariales, sobretodo en
posiciones relacionadas con venta técnica o venta industrial.
La principal razón de este incremento se debe a una mayor exigencia en cuanto al perfil buscado, ya que se están
demandando perfiles con conocimientos técnicos, experiencia en venta consultiva y en muchos casos inglés avanzado.
Todos estos factores inciden directamente en un aumento de la renta base de estos perfiles. Por otro lado, también hemos
observado un cambio estructural en los sueldos en el área de ventas técnicas, donde cada vez se ven más rentas con
un mayor componente variable, en relación a la renta fija, esto se debe principalmente a que se está buscando obtener
una mayor productividad del capital humano de las empresas. En relación a la distribución regional de los salarios, cabe
mencionar que todavía existen diferencias sustanciales entre los sueldos que se pagan en Región Metropolitana, respecto a
los que se pagan en el resto de Regiones.
Encontrar perfiles con un alto nivel de inglés sigue siendo un desafío importante en el mercado chileno. Durante los últimos
2 años, hemos observado que cada vez más personas están aprendiendo éste idioma, no obstante, el nivel en términos
generales es insuficiente para muchas empresas multinacionales que requieren un inglés avanzado oral y escrito.
En el área de Mercadeo se ha detectado un incremento de las posiciones vinculadas al “Marketing Digital” y cada vez se
demanda mayor conocimiento de herramientas relacionadas con el E-Commerce y desarrollo de aplicaciones móviles. Por
otro lado, en el área de Ventas, se observa que las compañías están reclutando cada vez más personas con conocimiento
específico del sector, para así disminuir lo máximo posible el periodo de adaptación, y se busca que las personas sean
productivas lo más rápidamente posible.
Durante el 2017, se pudo observar un primer semestre muy dinámico en términos laborales, sin embargo, a medida que
iba avanzando el año, se experimentó una ralentización de la actividad económica, fruto en parte, de las elecciones
presidenciales que tuvieron lugar en los últimos meses del año, que ralentizaron la toma de decisiones de algunas empresas,
debido a la incertidumbre. Por otro lado, los resultados de las mismas han traído optimismo y confianza al mercado.
En 2018 creemos que se va a confirmar un cambio de ciclo económico. Hay determinados indicadores que están impulsando
este cambio de ciclo, como por ejemplo la recuperación del precio del cobre. El mercado ha visto con buenos ojos el
resultado electoral, por lo que creemos que 2018 será un año en el que se vea un mayor incremento de la actividad
económica, de hecho el FMI ha elevado la proyección de crecimiento de la economía chilena a 2.5% para este año. En
términos laborales, se espera que muchas empresas continúen reclutando perfiles vinculados al área de “Marketing Digital
VENTAS Y MERCADEO
e E-Commerce”. Varios de los grandes “Retailers” del país ya están trabajando en reforzar sus equipos, pero todavía hay
mucho camino que recorrer en este campo.
En conclusión, los perfiles más demandados estarán relacionados, por un lado con la venta técnica, y por otro con el
“Marketing Digital”. Si bien en 2017 no se vieron grandes incrementos salariales, en 2018 sí se espera que se produzca un
aumento generalizado de los salarios, propiciado por un mayor crecimiento de la economía.
¿Cuál consideras que es la tendencia de lo que se espera de los ¿Qué características, habilidades y competencias deben
roles de la alta dirección cuyas áreas de responsabilidad son la desarrollar los profesionales que ocupan estos roles para ser
estrategia y la gestión de ventas y mercadeo?. exitosos en las organizaciones?
Creo que la tendencia en estas áreas seguirá siendo la innovación, Ser flexibles y tolerantes frente a la frustración. Tener foco en los
la multicanalidad, y el impacto de las nuevas (o no tan nuevas) resultados con un alto sentido de urgencia. No olvidar que trabajas
tecnologías en la forma que nos relacionamos con nuestros con personas (que al igual que tú) tienen anhelos, sueños, temores y
consumidores finales. Y dependiendo de la industria, el e-commerce dudas. Y eso debes saber administrarlo.
es algo en donde debemos seguir apostando, dado que nos acerca
aún más a nuestros shoppers y nos permite conocer con mayor ¿Cuál es tu opinión del nivel de los profesionales de ventas
certeza sus gustos y tendencias. Finalmente, y en línea de tendencia, y mercadeo chilenos con respecto a los actuales retos y
creo que la apuesta de hacer de nuestros procesos y productos más circunstancias en el que están inmersas las organizaciones hoy
amigables con el medio ambiente, es algo que el mercado valorará día? ¿En qué sobresalen? ¿En qué aspectos podrían desarrollarse
cada vez más. más?
¿Qué Soft Skills deben desarrollar para alcanzar un desempeño En general contamos con muy buenos profesionales tanto de
sobresaliente y cumplir con las expectativas que se espera de nuevas, como antiguas generaciones. Las nuevas generaciones
ellos? se destacan en ser “multi-tasks”, son comprometidos (cuando
le encuentran un sentido a lo que hacen). Por otra parte, son
Con la irrupción de la generación “Y”, también conocida como ciudadanos “del mundo” lo que les permite relacionarse libremente
generación “millennial”, se hace fundamental que aquellos que con todo tipo de personas, tanto en edades, sexo, nacionalidad y
lideran las organizaciones de hoy, sepan trabajar “codo a codo” con áreas profesionales... Y eso es muy bueno.
ellos. Esto significa abandonar viejos modelos de liderazgo para
dar espacios a nuevos, que hacen mucho más sentido en el mundo ¿Cuáles son las áreas de conocimiento que el mercado laboral les
de hoy. Entre otros, escucha activa, liderazgo participativo, saber está exigiendo a los profesionales de ventas y mercadeo? ¿Qué
moverse en estructuras planas y, ser uno más dentro del equipo. exigencias les demanda hoy vs las que les demandaba hace 5 o 10
años?
¿Cuáles son los retos que actualmente deben enfrentar estos roles?
Hoy la polifuncionalidad es un plus en un profesional. Estar
El reto mayor es saber moverse en un mundo más inestable, más disponible para desarrollarse en cualquier área de la compañía,
voluble, esto implica, que lo que antes era una verdad absoluta, es algo que se valora enormemente y te permite expandir tu
hoy es posible cuestionarla. Y eso trasciende todas las redes del experiencia y conocimiento. Eso antes era mal visto (por decirlo de
mercado, clientes, proveedores, consumidores, procesos, etc. En alguna manera) quien entraba en finanzas terminaba su carrera ahí.
resumen el mayor reto es tener la habilidad para leer el mercado con Hoy eso no es la norma.
menos tendencias y más realidad.
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías.
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
En el año 2017, en la industria Life Sciences, las rentas del mercado tuvieron algunos ajustes
en ciertas posiciones, principalmente en sus variables mensuales y bonos anuales, con el fin
de poder atraer más talentos, pero manteniendo las rentas base.
Las posiciones que se vieron más beneficiadas con estos aumentos o ajustes, son: Key Account Manager, Product Manager
y Gerente de Acceso, y esto se debe al déficit de candidatos con los que cuenta el mercado con base en las competencias
requeridas por los empleadores, dentro de las cuales está presente el dominio del idioma Inglés, el cual en Chile, un bajo
porcentaje de la población lo habla en nivel avanzando, ya que es muy relevante para posiciones estratégicas que requieren
de negociaciones con proveedores en el exterior, reportes, capacitaciones, entre otras funciones que son totalmente en
Inglés, sobre todo en las compañías multinacionales.
Dentro de las tendencias más importantes que se han visto reflejadas en los salarios en el año 2017, fue la incorporación de
auto corporativo en algunos cargos, como por ejemplo: Product Manager Senior, Bussines Unit Manager, los cuales son un
beneficio sumamente importante a la hora de atraer nuevos talentos. También en casos en los que no existe este beneficio,
hay compensación de movilización en los cuales las compañías están aportando con el 100% de los gastos de Bencina,
TAG, seguro del auto, permiso de circulación, porcentaje asignado por km recorrido y desgaste del auto por km recorrido.
Adicionalmente a este beneficio, algunas compañías están optando por dar libre los días “puente” y dar un día a la semana
Home Office, con el fin de flexibilizar la carga laboral y mejorar la calidad de vida.
En Chile, las diferencias salariales entre algunas regiones es sumamente visible, por ejemplo, en la Región Metropolitana
las rentas son considerablemente mayores a las rentas del norte y sur del país, teniendo en cuenta que también el costo de
vida es mayor debido a los largos trayectos, transporte público, alimentación, entre otros factores, los cuales hacen una gran
CIENCIAS DE LA SALUD
diferencia.
En el caso de los perfiles más solicitados en el mercado, son los cargos ligados al área comercial, es decir, Representante
de Ventas y Product Manager, debido a que son medidos con indicadores altamente competitivos y tienen en juego parte
de su salario variable, por lo tanto, hay casos en los que los candidatos no cumplen con sus objetivos y tienen que estar
rotando en otras compañías hasta encontrar su estabilidad con base a sus competencias. En el caso de los PM, es un perfil
muy estratégico en la industria debido a que una de las funciones más complejas que deben realizar, son lanzamientos
de productos y se necesita un sólido expertise técnico. De lo contrario, las posiciones menos demandadas en el año 2017
fueron cargos como: Medical Science Liaison, Gerentes de Asuntos Regulatorios y de Calidad, Gerentes de Acceso, los cuales
más allá de un acontecimiento del mercado, son cargos que tienen poca rotación por los beneficios y el rol fundamental en
sostener las estrategias comerciales y de acceso.
En general, la industria farmacéutica tuvo un año de crecimiento marginal de unidades en el año 2017, bajo un escenario de
menor dinamismo dada variables económicas internas y la disminución considerable de la demanda. Los factores son varios,
dentro de ellos el alza de precios de los años previos, canales no cubiertos, la transferencia y cambio de demanda del sector
público y la situación económica en general que repercute directamente en la fragilidad del empleo.
El año 2018 se ve con ciertas expectativas de repunte dada condiciones económicas interna que influyen en la demanda en
la industria farmacéutica. Se espera un crecimiento general en términos de mercado total de valores y marginalmente a nivel
de unidades.
Otro factor relevante será el papel fundamental de la Ley de Fármacos 2, en donde su finalidad es impulsar los
medicamentos Bioequivalentes y genéricos con medidas que beneficiarán algunos actores y en cambio compañías de
innovación será la especialización de I&D, los pilares fundamentales para la competitividad.
Para el año 2018, las posiciones más complejas de reclutar serán marcados por la misma pauta del 2017. Gerencias y
direcciones de Acceso, dado el rol fundamental dentro de las compañías de innovación y la escasez de profesionales en esta
área generan dificultades a la hora de buscar nuevos talentos.
otra parte, las cirugías que la gente considera electivas, es decir, ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
que pueden aplazar o adelantar según como esté la situación
económica de su entorno, deberían comenzar a ejecutarse dadas las Cada empresa tiene sus planes de retención, nosotros tenemos
perspectivas positivas para el país. los nuestros y apuntan básicamente a identificar, evaluar y hacer
Por otro lado, cada cambio de gobierno y administración viene un seguimiento cercano de los individuos que consideramos son
aparejado del freno a los planes/políticas que el gobierno saliente los más proyectables y seguramente van a liderar áreas de nuestra
estaba implementando. Muchas veces incluye revisión de lo que “se organización en el corto/mediano plazo.
estaba haciendo” en el sector público y eso demora la ejecución de
proyectos, compras, construcción de hospitales, etc.
Gerente Asuntos
$1.700.000 - $2.500.000 $3.200.000 - $4.300.000
Regulatorios y Calidad
Coordinador de Asuntos
$1.000.000 - $2.000.000 $2.300.000 - $3.000.000
Regulatorios
Medical Devices
Renta
MAP Empresa Pequeña y Mediana Empresa Grande
Director Comercial/
$3.500.000 - $4.500.000 $6.000.000 - $8.000.000
Nivel 2 Marketing
Gerente de Ventas/
$4.000.000 - $5.000.000 $5.500.000 - $6.500.000
Nivel 3
Gerente de Marketing
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
La industria inmobiliaria en Chile ha ido perdiendo fuerza en los últimos años, y así lo
indican las cifras que muestran una caída de un 37% de las ventas en comparación al 2015,
probablemente gatillado por la supuesta entrada en vigencia del IVA, que hizo que muchas
personas anticiparán sus compras.
Sin embargo, ya se empiezan a ver señales de repunte en la industria, y grandes constructoras proyectan importantes
inversiones, de los cuales el 75% corresponden a proyectos inmobiliarios. Las ventas de promesas de compraventa también
debiesen marcar un repunte de al menos un 15% respecto al 2016/17.
CONSTRUCCIÓN, INFRAESTRUCTURA E INMOBILIARA
Si esto se da así, cargos que hasta hace poco no estaban siendo solicitados, volverían a ser altamente demandados, en
especial ligados a obra tales como: Administrador de Obra, Jefe de Terreno, o Jefe de Oficina Técnica, entre otros.
Por otro lado el sector Infraestructura sigue dando de qué hablar, y el año 2017 Chile continuó siendo el mejor país
de LatAm para invertir en infraestructura, aún cuando las cifras del segundo semestre mostraron que la inversión en
construcción sufrió una considerable caída.
El sector de infraestructura pública, sin embargo, continúa creciendo, especialmente reflejado en las cifras de concesiones,
y es muy probable que el grueso de estas inversiones se empiece a notar el primer semestre del 2018. Siendo así, este año
serán altamente demandados profesionales que tengan experiencia en construcción de obras concesionadas tales como:
hospitales o autopistas, debido a que son posiciones donde se debe tener experiencia con ministerios con altos niveles de
exigencia.
¿Cómo consideras la situación laboral en Chile y cómo afecta a tu ¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector?
industria, cuáles son las principales dificultades que enfrenta?
En el negocio de la construcción, la empatía es lo mas importante.
Hay un cambio de expectativas, es decir, sin ponerlo en una Se tienen que entender a las personas y uno se tiene que poner en
connotación política, se ven expectativas de activación de las posiciones de ellos, por lo tanto es una habilidad que si o si se
proyectos, de mayor credibilidad y confianza con respecto a lo que tiene que tener. Finalmente las personas serán tú cliente al fin y al
se viene por delante en el mercado laboral. Lo más probable es cabo. Tener la dispocisión o brindar calidad de servicio, es lo que
que se va a iniciar en temas de innovación, creación y sobretodo, más se valora en los profesionales del sector de construcción.
la administración de contingencia. El mercado va hacia adelante y
efectivamente las empresas van a hacer un reajuste. ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
Las crisis hacen bien, hacen mirar cosas que uno normalmente La fase de desarrollo de talento viene fallando de años para acá.
no ve. Se viene un cambio y los focos van a ser distintos, se van a Todavía existe problemática a la hora de atraer talento, por lo tanto
buscar otro tipo de competencia diferente para prepararse más en creo que el gran mecanismo de retención es el desarrollo de talento.
lo que está pasando en el mundo. La dificultad va a crear el tipo de Si se retiene el talento, pues la estrategia es no ofrecer trabajo.
competencia. Algo para marcar la diferencia es tener las ganas, la disposición
para así mismo abrir el camino. La vida es de arriesgarse, de tomar
Desde tu perspectiva, ¿Cuáles son las proyecciones generales de las riendas de las situaciones y cuando te dan la posibilidad de
tu industria este año? empoderarte, pues la idea es hacerlo. Al igual, también se miden
los niveles de compromiso, mirar la gente qué valoriza más, sin
El mundo del mejoramiento del hogar ha aumentado, pero aunque llegar a las cosas más modernas, es decir, trabajar a distancia, la
esté creciendo, se disminuyó, afortunadamente no se fue al compatibilidad de los trabajos, etc.
negativo. A medida que pasen los años, se va a volver a retomar. Por
esta razón existe una muy buena expectativa en el mercado.
Director/Gerente de
$3.750.000 $6.250.000 $7.500.000
Nivel 2 Operaciones
Director/Gerente de
$3.750.000 $6.250.000 $7.500.000
Construcción
BARÓMETRO* INFRAESTRUCTURA
- Prevencionista de Riesgos
Perfiles menos solicitados
- Gerente de Arquitectura
- Topógrafo
- Gerente de Estudios
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
Director/Gerente de
$3.750.000 $5.500.000 $7.500.000
Construcción
Nivel 2
Director/Gerente Comercial $3.750.000 $5.500.000 $7.500.000
Director/Gerente de
$3.750.000 $5.500.000 $7.500.000
Planeación y Estructuración
Coordinador de Costos y
$1.200.000 $1.400.000 $2.000.000
Presupuestos
BARÓMETRO* INMOBILIARIA
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
¿Cómo consideras el aspecto laboral en Chile? ¿Cómo afecta la ¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza o mayor importancia en el
industria? ¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta? sector?
La situación laboral está muy difícil, hay una falta de inversión, hay Si es cierto que existe una baja en la actividad, hay una serie de
una falta de nuevos proyectos de generación por lo tanto hace que empresas que se han ido del sector, pero tampoco no ha disminuido
haya una baja demanda laboral en las empresas pequeñas, debido la cantidad de empresas que se interesan. Hay un área de los
a que hay una baja en la demanda de la energía, hay estancamiento consultores que ayudan a estudiar el sector de energía chileno.
de la actividad de energía lo que también lleva a una detención de También hay una cierta demanda de desarrolladores de negocio
los proveedores de la energía. En las empresas grandes, hay una a nivel medio. Los puestos directivos desafortunadamente no han
demanda laboral mucho más estable. tomado tanta fuerza en el sector energético.
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales para ¿El sector cuenta con mano de obra calificada?
tu industria éste año?
Sí, todos entran en el grupo de profesionales calificados.
El año pasado empezó a subir el precio del cobre, lo que permite
que se reactive la industria de la energía. Además de eso, el ¿Qué beneficios particulares se ofrecen en esta industria, que sean
consumo residencial va a aumentar de la pequeña, mediana y larga atractivos para los candidatos?
industria. Esto toma tiempo, es un proceso, no es de un día para
otro. No se acostumbra.
¿Este es el año afectado en la búsqueda de talento en tu área? ¿Cuáles soft skills o habilidades blandas son claves en los
profesionales del sector?
Hay talento y capacidades y proyectos cerrados, por lo tanto es
al contrario. En esta empresa, en este momento no estamos en Las soft skills no es que sean tan necesarias dentro de esta industria
momento de aumentar la planilla de talento, es por eso que no se ha cómo en las áreas de finanzas o proyectos, ya que para ellos es
necesitado buscar personal. importante tener buenas habilidades de comunicación.
Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
disminuido en el último año dado el escenario económico actual?
Es una empresa muy pequeña, entonces todo el equipo de trabajo
En industrias como la energía, no cambian mucho los salarios tiene claro las proyecciones del negocio, para así mismo no dejar ir
con relación a entidades económicas. Hay dos grupos bien el personal que hace parte de la empresa.
diferenciados, o son los profesionales o son personas de
construcción (planta). En las empresas de energía, las personas
mejores pagas son los profesionales.
Vicepresidente de
$3.750.000 $6.250.000 $8.500.000
Construcción
Director/Gerente de
Nivel 2 $3.750.000 $6.250.000 $7.500.000
Operaciones
Director/Gerente de
$3.750.000 $6.250.000 $7.500.000
Construcción
Director/Gerente de
$3.000.000 $5.000.000 $7.000.000
Proyectos
Nivel 3
Jefe de Obra $2.000.000 $4.000.000 $5.000.000
Ingeniero de
Nivel 4 $1.500.000 $1.750.000 $2.000.000
Comisionamiento
BARÓMETRO* ENERGÍA
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
ENERGÍA
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
La industria logística no solamente en Chile, si no, a nivel mundial es tal vez una de las que
más cambios ha sufrido en los últimos años, la mirada de la logística como área crítica para
la consecución de los objetivos organizacionales, pusieron a las compañías en el punto de
inflexión de adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado o morir en el intento.
Sistemas de mayor complejidad, integración del cliente final a la cadena, omnicanalidad, comercio electrónico,
automatización de los distintos engranajes de la cadena son solo algunos de los gatilladores de la necesidad de contar con
talento capacitado y con habilidades mucho más amplias, tener hoy en día un líder en la organización que no esté alineado
con las nuevas necesidades de los clientes, que no logre ver su área como un gran aportante a los ahorros de la organización
y que no cuente con la flexibilidad para vivir con los constantes cambios en la forma de trabajar es extremadamente
riesgoso y posiblemente uno de los más comunes errores de las compañías.
Es por esto que profesionales con experiencia en manejar modelos logísticos complejos con volúmenes y formatos de
almacenamiento y distribución variados, con experiencia en implementación de sistemas y automatizaciones, inglés
aavanzado y conocimiento en técnicas de negociación efectiva son los que hoy en día tienen un valor mayor en el mercado y
seguramente los que lograrán aumentos en sus rentas por movimientos en el mercado.
El año 2017 fue un año complejo para Chile en general, sin embargo la importancia tomada por el área logística dentro de las
empresas fue destacada y llevó a que estos cargos sí tuvieran un crecimiento en renta de aproximadamente 10%, la industria
en general los últimos 5 años ha sido protagonista de cambios continuos llevando a un crecimiento de un 15% respecto a
otros años.
LOGÍSTICA Y ABASTECIMIENTO
Felipe Olavarria
Country Manager Chile
Panalpina Chile
¿Cuáles soft skills requieren los profesionales del sector? ¿Cuáles son las áreas de conocimiento más demandadas en el
sector?
Personas flexibles, adaptables a distintas situaciones (el mercado
esta cambiando muy rápido), que acepten desafíos, que tengan Business Partner, es una persona que tiene una visión mas
iniciativa y autonomía, con ganas de hacer cosas y desarrollarse. estratégica en largo plazo. La contratación tanto externa como
El trabajo en equipo, comunicación y empatía son cosas claves a la interna ha cogido mucha fuerza al igual que el desarrollo del talento
hora de analizar las habilidades del personal. interno. Se hace un plan de negocio para los próximos 3 años y
Recursos Humanos hace el apoyo para cada una de las unidades de
¿Cuáles son los retos que actualmente enfrentan estos roles? negocio.
Vicepresidente de Supply
N/A $11.250.000 $15.000.000
Chain
Director/Gerente de
$6.250.000 $10.000.000 $12.500.000
Nivel 2
Operaciones y Logística
Gerente de Compras/
$3.750.000 $5.625.000 $8.750.000
Gerente Abastecimiento
Gerente de Proyectos
$3.125.000 $4.375.000 $6.875.000
Logísticos
Jefe de Planeación de la
$2.500.000 $3.750.000 $5.000.000
Demanda
Coordinador de Planeación/
$1.500.000 $2.500.000 $3.125.000
Inplant
Coordinador de Comercio
$1.250.000 $1.875.000 $2.500.000
Exterior
Nivel 4
Coordinador de
$1.250.000 $1.875.000 $2.500.000
Almacenamiento
Coordinador de Planeación
$1.500.000 $2.500.000 $3.125.000
de la Demanda
Coordinador de Distribución
$1.500.000 $2.500.000 $3.125.000
y Transporte
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las
compañías
BARÓMETRO* SUPPLY CHAIN Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están
condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo
es regional o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La
clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados,
Perfiles más solicitados correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200
empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
- Subgerente de Compras Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600
candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y
- Subgerente/Gerente de Abastecimientos gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
Gerente de Proyectos
Nivel 2 $3.750.000 $5.625.000 $8.125.000
Industriales
Sales Executive
(Marítimo/Aéreo/ $2.500.000 $2.500.000 $4.375.000
Terreste/Proyectos)
BARÓMETRO* LOGÍSTICA
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
Eduardo Hagedorn
Gerente General
Biomar Chile S.A
¿Cómo consideras la situación laboral en Chile y cómo afecta a tu de datos, de automatización de procesos y de nuevas técnicas de
industria?¿Cuáles son las principales dificultades que enfrenta? gestión comercial.
Nosotros somos una compañía transnacional y estamos ubicados en ¿El sector cuenta con mano de obra calificada?
la Región de Los Lagos. En esta región se dificulta la contratación
de ciertos profesionales y técnicos específicos para la industria Últimamente, hemos debido contratar profesionales provenientes
dada una menor disponibilidad de ellos en el mercado local como de otras regiones del país. En el caso de operarios y técnicos
también dada la baja tasa de dominio del idioma inglés de los calificados, la dificultad ha sido mayor dada la escaza oferta de
candidatos a puestos de nivel técnico y ejecutivo. técnicos y de operarios calificados en la región.
Desde tu perspectiva ¿Cuáles son las proyecciones generales para ¿Qué beneficios particulares se ofrecen en esta industria, que sean
tu industria este año? atractivos para los candidatos?
Las proyecciones son positivas, se estima un crecimiento en torno La posibilidad de crecer profesionalmente en una compañía
al 10% en cuanto a volumen en relación al año 2017. Esto es muy trasnacional, con operaciones en todos los continentes, relacionada
relevante y exigirá mucha eficiencia en el trabajo que desarrollamos. a la producción de proteína de origen acuícola de alto valor
nutricional y de un tremendo impacto positivo en cuanto a eficiencia
3. ¿Este escenario ha afectado la búsqueda de talento de tu y sustentabilidad. La acuicultura está llamada a ser la fuente de
compañía? ¿Existe alguna posición o posiciones con las que hayan proteína más eficiente para la producción de alimentos, por ende las
tenido mayor dificultad? proyecciones son extraordinarias.
Hay ciertos requerimientos técnicos específicos más difíciles de ¿Cuáles soft skills o habilidades blandas son claves en los
cubrir por poca disponibilidad en el mercado. Sin embargo, a nivel profesionales del sector?
profesional se aprecia un razonable interés de trasladarse a esta
región. Disponibilidad de colegios y falta de universidades de alto Razonamiento estratégico para entender cómo las tendencias e
nivel dificultan la decisión a familias para desarrollar su carrera en innovaciones tecnológicas pueden impactar el desarrollo futuro del
regiones. negocio junto a un razonamiento crítico que les permita resolver
problemas complejos. Ambos, en sintonía con la capacidad de
Con respecto a los salarios, ¿Crees que han aumentado o trabajo en equipo, de empatía, de tolerancia al estrés, con elevada
disminuido en el último año dado el escenario económico actual? orientación al servicio, son las habilidades claves para profesionales
del sector.
En nuestro caso, no vemos incrementos más allá de lo razonable año
a año. No tenemos fuga de talentos. ¿Qué medidas están considerando para retener el talento?
¿Qué áreas/cargos han tomado fuerza o mayor importancia en el Por el momento, nada en especial. Buscamos tener una renta y
sector? beneficios competitivos de mercado (nivel de Percentil 75), un muy
buen clima laboral interno, oportunidades de desarrollo de carrera al
Los cargos que han tenido mayor fuerza tienen relación con interior de la compañía a nivel global, principalmente.
competencias específicas en extrusión de alimentos, en gestión
Gerente de Ingeniería y
N/A $5.500.000 $7.500.000
Proyectos
Gerente de Excelencia
N/A $5.000.000 $7.500.000
Operacional
Gerente de Salud,
Seguridad y Medio N/A $5.000.000 $7.500.000
Ambiente
Subgerente de
$3.500.000 $4.500.000 $5.500.000
Operaciones/Planta
Subgerente de
N/A $4.100.000 $5.100.000
Mantenimiento
Subgerente de Ingeniería y
N/A $4.100.000 $5.100.000
Proyectos
Nivel 3
Subgerente de Calidad N/A $4.000.000 $5.000.000
Subgerente de Excelencia
N/A $3.800.000 $5.000.000
Operacional
Subgerente de Salud,
Seguridad y Medio N/A $3.800.000 $5.000.000
Ambiente
Jefe de Ingeniería y
$1.850.000 $2.800.000 $3.700.000
Proyectos
Nivel 4
Jefe de Calidad $1.850.000 $2.500.000 $3.500.000
Jefe de Excelencia
N/A $2.500.000 $3.500.000
Operacional
Ingeniero de
Mantenimiento/ $1.500.000 $1.800.000 $2.200.000
Confiabilidad
Ingeniero de Excelencia
$1.300.000 $1.800.000 $2.200.000
Operacional
Ingenierio de Salud,
Seguridad y Medio $1.200.000 $1.600.000 $2.000.000
Ambiente
MANUFACTURA
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo
es regional o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados,
correspondiendo a empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
FALTA.
Presidente/Gerente
Nivel 1 $9.750.000 $14.625.000 $19.500.000
General
Vicepresidente de
$4.875.000 $8.125.000 $11.050.000
Construcción
Vicepresidente de
Nivel 2 $ 4.875.000 $8.125.000 $9.750.000
Operaciones Mina
Vicepresidente de
$6.500.000 $7.150.000 $8.450.000
Mantenimiento
Director/Gerente de
$3.900.000 $6.500.000 $9.100.000
Proyecto
Nivel 3
Jefe de Obra $2.600.000 $5.200.000 $6.500.000
Jefe de
$3.250.000 $4.550.000 $7.150.000
Comisionamiento
Nivel 4 Ingeniero de
$1.950.000 $2.275.000 $2.600.000
Comisionamiento
BARÓMETRO* MINERÍA
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
MINERÍA
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
Hoy se habla de la Robótica y la Automatización con los riesgos que implica para el
mercado laboral. La tecnología siempre ha representado soluciones, productividad y nuevas
oportunidades. Las empresas al volverse más ágiles, tienen la capacidad de adaptarse mejor
a nuevos entornos.
Por ese motivo las compañías esperarán lo mismo de sus colaboradores: que sean capaces de adaptarse a nuevas
tecnologías o nuevas formas de hacer las cosas. Lo más probable, que gracias a estos avances las tareas repetitivas
y tediosas dejen de ser parte del día a día, pero aún está muy lejos de ser una amenaza porque la mayor parte de las
compañías recién están en proceso de digitalización.
La tecnología también permitirá centrar los esfuerzos en Investigación y Desarrollo, para brindar soluciones creativas,
eficientes y sustentables frente a nuevos escenarios, lo que nuevamente representa oportunidades para las organizaciones.
Estas soluciones deberán enfocarse en el usuario, en la experiencia y el impacto que generamos en ellos. Por lo que se
requerirán profesionales que además de tener el conocimiento técnico, posean una actitud empática para adelantarse a
las expectativas de sus clientes. Espacios de trabajo multiculturales y multidisciplinarios son el entorno propicio para la
innovación.
Durante el año 2017 se registró un aumento de rentas a especialistas vinculados a proyectos de E-Commerce, Transformación
Digital, Big Data, Seguridad Informática y Tecnologías Cloud. El mercado para profesionales de esta área ha ido en
aumento y aún hay escasez de expertos. Los cargos que registraron mayor incremento en las rentas fueron Gerencias de
E- Commerce, Data Architec, Data Engineer, Data Scientist, Product Owner, Growth Hacker, Ethical Hackers, Desarrolladores
Java, Full Stack, UI Developers y de aplicaciones Móviles.
Este aumento en las rentas se debe principalmente a la escasez de profesionales, luego la necesidad de integrar procesos
y datos, con el fin de ser compañías más ágiles y livianas en términos estructurales. También las certificaciones para cada
área de especialización han elevado los estándares al momento de contratar. Otro factor que influye es la habilidad de
comunicarse de manera efectiva, interacción y relacionamiento que poseen estos profesionales. Generalmente buscan
personas energéticas capaces de generar cambios.
Hoy es tendencia que compañías permitan el trabajo remoto sujeto a cumplimiento, es lo que profesionales de esta área
valoran. En términos de renta; la incorporación de componentes variables, generalmente anuales y relacionado a resultados
individuales o corporativos. En cargos gerenciales, lo más valorado por los ejecutivos, es la participación de los resultados de
TECNOLOGÍA
No basta con los reportes a fin de mes, se busca información en tiempo real. Para estos procesos será bueno conocer la
realidad de otras compañías que experimentaron estos cambios y asesorarse por más de una fuente. El networking entrega
este tipo de oportunidades y estoy seguro que muchos están interesados en compartir sus casos de éxito y el camino para
alcanzarlo.
Aún existe diferencia salarial entre Santiago y Regiones, pero cada vez menos: muchas empresas tienen la mayor parte de
sus operaciones en regiones. La conectividad también ha permitido disminuir esa brecha.
Para cargos comerciales en la Industria Tecnológica, seguirá la tendencia por contrataciones de profesionales con
habilidades consultivas que tengan un real interés por los resultados de sus clientes. Que sean capaces de entender el
alcance de las soluciones disponibles y que puedan entregar el mix óptimo de competencias que se espera de ellos.
Formación técnica en el área y habilidades de relacionamiento, de generar vínculos. Se deberá centrar los esfuerzos en un
objetivo común y beneficios considerando el largo plazo.
Durante el 2018, se espera que aumente la demanda de profesionales del área de Tecnología y Comunicaciones, pero las
compañías serán más exigentes. Buscarán expertos que sean capaces de entender el negocio, la industria y que aprendan
nuevas tecnologías rápidamente. Se esperará que puedan ser fuente del conocimiento y articular procesos pensando
en un objetivo común, que es la integración. La actitud idónea, las habilidades de relacionamiento y de influencia serán
indispensables.
BARÓMETRO* TECNOLOGÍA
Puestos que hace unos años no existían, como Big Data Engineer,
Data Cloud Architect, desarrolladores. Por supuesto que el desafío
es encontrar estos perfiles con el equilibrio justo entre competencias
técnicas y competencias blandas.
Gerente General/
Nivel 1 $4.500.000 - $6.000.000 $5.500.000 - $14.000.000
Managing Director/CEO
Director de Tecnologías
Nivel 2 N/A $5.000.000 - $11.000.000
(CIO)
Gerente de
$2.500.000 - $3.800.000 $4.000.000 - $6.500.000
Transformación Digital
Gerente de Seguridad
N/A $4.000.000 - $6.000.000
Informática
Desarrolladores (Java,
$1.300.000 - $2.000.000 $1.800.000 - $2.500.000
App, .net)
Nivel 5
Ingeniero BI Senior $1.400.000 - $1.800.000 $1.800.000 - $2.400.000
Ingeniero de Soporte
$1.200.000 - $1.600.000 $1.500.000 - $2.200.000
Senior
N/A: Por el tamaño de empresa, no está creada la posición dentro del organigrama de las compañías
Las cifras presentadas corresponden a rentas base mensual en pesos chilenos y están condicionados por el volumen del negocio, dimensión de la compañía y de si el cargo es regional
o no. Estos datos no incluye renta variable, bonificación ni comisiones. La clasificación del tamaño de las empresas se tomó con base en el número de empleados, correspondiendo a
empresa pequeña 1 – 50 empleados, empresa mediana 51 – 200 empleados, empresa grande 201 empleados en adelante.
Hays estableció estos valores indicativos a partir del análisis de una base de datos de 6.600 candidatos entrevistados y candidatos posicionados en puestos de trabajo permanentes
entre Enero y Diciembre de 2017, y del conocimiento y experiencia de sus consultores y gerentes respecto a las dinámicas del mercado laboral en sus respectivos sectores/cargos.
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work may76 Guía
result Salarial
in civil Chile 2018
and/or criminal action.