Assessment Center

Los primeros desarrollos de Assessment Center están vinculados con necesidades militares, sus
antecedentes se remontan a la aplicación de técnicas psicológicas para la selección de choferes,
aviadores y telegrafistas.
Con estas experiencias se desarrollan numerosas investigaciones, particularmente en Alemania,
ciertas restricciones impuestas por el tratado de Versalles promovieron una muy estricta
selección de candidatos a oficiales. A partir del desarrollo de investigaciones (Rieffert – Berlín)
se instaló en forma obligatoria para todo candidato a oficial un procedimiento de selección
grupal; observado por un equipo ad-hoc compuesto por el oficial responsable de la selección, dos
psicólogos, dos oficiales de rango intermedio y un psiquiatra del servicio de sanidad. La
evaluación final se hacía en un plenario con la participación de todos los observadores.
En Inglaterra se introdujo un procedimiento semejante en 1942 con la creación de los War Office
Selection Board. Los equipos de evaluación estaban constituidos por un coronel, un teniente
coronel, cuatro mayores, tres capitanes, un psicólogo y tres auxiliares administrativos.
Por la misma época se crea en los Estados Unidos el Office of Strategic Services uno de cuyos
objetivos principales era la selección de los recursos más calificados para el servicio secreto. Un
miembro de la OSS (Office of Strategic Services) toma contacto con la metodología de los
WOSB (War Office Selection Board) y traslada la inquietud al ámbito universitario que se
desarrolla en la Universidad de California. En éste caso la estructura del equipo observador
incluía más integrantes vinculados a las ciencias sociales y a la psicología que en el caso inglés.
Es en esta experiencia en que se incluyen aparte de tests, discusiones y ejercicios grupales tales
como simulaciones o juegos: construcción de torres, collages, etc.
Con posterioridad la técnica se extendió a otros ámbitos: la empresa, universidad, hospitales,
etc..

El Assessment Center es una técnica que se utiliza para evaluar recursos y potenciales para la
gestión, en la que se utilizan varias técnicas de evaluación. La aplicación de este método se basa
en la búsqueda del potencial de las personas y se utiliza principalmente en procesos de selección,
promoción interna, evaluación, identificación de necesidades de formación, planes de carrera y
desarrollo.
En la puesta en marcha se agrupa a un colectivo de entre 8 a 12 personas lo más homogéneas
posibles, que serán observadas por varias personas especialmente entrenadas (consultores y
técnicos), de entre 3 y 4 observadores por grupo.
La metodología que se utiliza en un proceso de Assessment Center, es la mezcla de varias
técnicas de evaluación, como pueden ser: cuestionarios de personalidad, ejercicios de gestión,
role-plays, dinámicas de grupo, business game, entrevistas personales, etc, en las que se intenta
observar ciertas competencias, conductas y aptitudes que nos llevan a evaluar destrezas como: la
planificación, habilidades directivas, gestión, negociación, etc..., de los candidatos.

En este tipo de técnicas se utilizan tres tipos de actividades:

1. Actividades de contacto inicial: Están orientadas a "romper el hielo" entre los participantes y
minimizar el grado de competencia entre ellos.
2. Actividades individuales ante el grupo: Para realizar una observación "uno a uno" de los
participantes, y medir la desenvoltura de la persona ante el resto del grupo.
3. Actividades en grupo: Se evalúa en detalle el comportamiento y la adopción de roles de las
personas en el grupo.

El fin del proceso se realiza con la entrega de los informes de los observadores y su discusión.
Este sistema tiene unas ventajas muy importantes, respecto a otras técnicas de evaluación, ya que
tiene una sencilla aplicación, tiene una alta fiabilidad y validez, ya que se logran mejores
predicciones sobre el comportamiento de los sujetos. Con la práctica de los ejercicios se potencia
el entrenamiento y con ello la apreciación de las habilidades existentes o carentes del candidato,
y a su vez se ven conductas de carácter grupal. Con todo, este método elimina muchos de los
inconvenientes de otras evaluaciones y se hace más objetiva y es mejor aceptada por los
candidatos, por lo que cada vez más se está utilizando como una ayuda en la gestión de recursos
humanos.

El inconveniente del assessment center es su coste, ya que en él, se emplean elevados activos
personales (los observadores), que además han tenido que ser formados y entrenados para poder
evaluar utilizando este método.
Cuando el objetivo que buscamos no es solo medir las conductas, sino la mejora de las
capacidades de las personas, entonces estaríamos hablando de un Development Center.
Etapas en el desarrollo de un AC

Preparación
1. Determinación de objetivos y grupo “target”
2. Rol y selección de observadores-evaluadores. Rol del moderador
3. Definición del perfil demandado
4. Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar
5. Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad.

Desarrollo
1. Entrenamiento de los observadores
2. Recepción de participantes. Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad
3. Ejecución de los ejercicios y elaboración de los materiales por parte de los participantes
4. Observación y evaluación de las conductas

Cierre y devolución
1. Discusión de las evaluaciones
2. Información de resultados a participantes

Componentes esenciales de un AC
1. Perfiles bien definidos (análisis de puesto)
2. Múltiples técnicas de evaluación
3. Múltiples Observadores entrenados.
4. Proceso Sistemático de Evaluación: - Observación y evaluación separadas - Correlación e
integración de las múltiples técnicas y Observadores.
5. Las técnicas usadas deben estar diseñadas para proveer información valida sobre las
competencias.
6. Uso de Simulaciones

Cuando NO es un AC
 Panel de entrevista o serie de entrevistas como única técnica.
 Uso de una sola técnica como base de evaluación
 Uso de batería de tests
 Un solo Observador.
 Uso de múltiples técnicas y observadores pero sin integración de información.
 Lugar físico llamado “Centro de Evaluación”.