DERECHO LABORAL II

II FASE

Proceso: instrumento, conjunto de pasos que finalmente te sirven para que eventualmente
puedas resolver un conflicto de intereses con relevancia jurídica, que las partes no hayan podido
resolver de manera directa.

Formas de resolver los de conflictos: autocompostivos (participación directa de las partes),

heterocompositivos (que un tercero resuelve la controversia, pero no siempre es un juez, podría
ser un árbitro).

Hay controversias de tipo laboral o de contenido laboral que podrían resolverse a través de
diversas vías procedimentales, conciliación, proceso arbitral, poder judicial (no necesariamente
es proceso laboral).

El 15%de conflictos laborales se resuelven en la vía del proceso laboral, el 85% se resuelven a
través de otras vías.

Conflictos laborales:

 Relaciones individuales de trabajo: la falta de pago de beneficios, el no pago de horas

extras, el no respetar la seguridad y salud en el trabajo.
 Conflictos de tipo colectivo

MECANISMOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS

CONCILIACION

“Es posible que las controversias de naturaleza laboral individual puedan ser sometidas a una
conciliación.” Al momento de plantear una formula conciliatoria lo que se debe considerar es
el principio de irrenunciabilidad de derechos laborales a diferencia de lo que sucede en civil
donde solo son conciliables las materias disponibles, en laboral todas las materias pueden ser
conciliables, solamente que al momento de plantear un acuerdo conciliatorio es muy
importante respetar este principio, ya que as normas laborales son normas imperativas, pero
estas siempre son dispositivas con lo cual es siempre posible conciliar.

Sobre si estamos obligados o no a conciliar:

 En materia civil si es obligatorio conciliar, es más si tu no concilias respecto de una materia

que es conciliable en forma previa, lo que ocurre es que se declara improcedente
liminalmente la demanda por manifiesta falta de interés para obrar. Se debe agotar una
vía previa, hacer eso antes de ir a un proceso judicial.
 En materia laboral depende de quién sea la persona que desea conciliar, la conciliación
es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador. Entonces el trabajador
podría decidir libremente si desea o no conciliar o poder ir directamente a un proceso
judicial.
Tener en cuenta que… SUNAFIL no es un órgano alternativo previo a una demanda
potencial, su rol no es solucionar un conflicto de intereses, es el regulador, es el fiscalizador
 de cumplimiento de la normativa socio laboral, claro que indirectamente puede
solucionar un conflicto.

“La conciliación para el trabajador siempre es facultativo”. El decidirá si inicia o no una

conciliación. (pago de horas extras, beneficios sociales, etc.).
Y por otro lado la conciliación siempre es obligatoria para el empleador, en aquellos
casos que el empleador quiera iniciar una acción judicial posterior contra el trabajador,
tendría que pasar previamente por la conciliación. (casos relativos a demandas de
daños y perjuicios).

LAS SALAS LABORALES DE AREQUIPA han ratificado una posición minoritaria pero bastante
permisible con el empleador, mencionando que, si bien la conciliación es obligatoria para el
empleador, no es obligatoria para el ex empleador, se refiere a, si por ejemplo si el vínculo laboral
se extingue por un despido y demandas a tu trabajador por daños y perjuicios, según la sala
laboral de Arequipa no tendrías que conciliar administrativamente porque ya no tendrías la
posición de empleador sino de ex empleador.
Pero es muy riesgoso que el empleador tomando en cuenta ese criterio haga eso es mejor pasar
previamente por una conciliación.

CARACTERÍSTICAS A TOMAR EN CUENTA EN LA CONCILIACIÓN

 Obligatoriedad, carácter facultativo en algunos casos.

 Una conciliación está regulada por el Decreto Legislativo N° 910 “Ley General de Inspección
de Trabajo” y por su Reglamento que fue aprobado mediante Decreto Supremo 020-2001-ST.
La ley General de Inspección de Trabajo está en un 90% derogada, solamente se ha dejado
vigente las disposiciones relativas a la conciliación, porque actualmente si se revisa el sistema
inspectivo y su reglamento, no está en el DL N° 910 sino está en la Ley 28806 y en su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo 019-2006-ST.
 Decreto Legislativo N° 910: Si es que el trabajador decide iniciar una conciliación o el
empleador con el trabajador no lo puede hacer en cualquier centro de conciliación, esta
será una conciliación administrada por el Ministerio de trabajo y Promoción del empleo,
donde planteas y propones tu solicitud de conciliación.
 Si un trabajador te invita primero a conciliar antes de ir a un proceso judicial quiere decir que
por lo menos está pensando que no quiere demandarte de frente.
 Uno como empleador debe asistir a la conciliación de todas maneras porque si no le
impondrán una multa equivalente a 1UIT (S/.4150).
 Ir a conciliación no quiere decir que está obligado a conciliar, significa básicamente asistir, si
es que una de las partes no asiste a una audiencia de conciliación tienen 2 días hábiles para
pedir una reprogramación, siempre y cuando justifique la ausencia (certificado médico, un
caso fortuito o fuerza mayor), pero si no existe una causal, te declaran inasistente y te
multaran.
 En caso de que el trabajador no vaya a la conciliación, al trabajador no lo van a multar por
no ir, al empleador sí.
 Para poder asistir a una conciliación en representación de un empleador que sea persona
jurídica se necesitara llevar una carta poder simple, la copia del DNI del poderdante y del
apoderado.
 Si es que una persona natural no puede ir y quiere delegar a otra, el ministerio de Trabajo
exige que el poder se entregue ante el propio Ministerio.
 Facultades del Gerente General, tiene facultades suficientes para intervenir.
 Otro aspecto importante a considerar en la conciliación es que mientras se desarrolle el
trámite de la conciliación se suspendan los plazos tanto de prescripción como de caducidad,
en la prescripción es claro ya que desde el momento de que haces tú solicitud de
conciliación, hasta que la conciliación termina no corre el plazo de 4 años pactados desde
la fecha de cese para el pago de la demanda de los beneficios sociales, pero en el caso
específico de despido hay que tomar en consideración el plazo para impugnar, es un plazo
de caducidad son 30 días calendario y yo no tengo que estar sujeto a interrupción ni a
suspensión alguna, pero por aplicación del Pleno Laboral del 99’ no se computan en estos 30
días, los días en que el Poder Judicial no funciona, por lo tanto el plazo era días hábiles.
 Hay que tomar en consideración que desde el momento en que presento mi solicitud de
conciliación hasta el momento en que la conciliación termina o que fracasa, todo este plazo
de tiempo no computa para los 30 días de imputación de despidos. Ej. Si yo he sido
despedido el día 17 de setiembre del 2018, el plazo empieza a computar a partir del 18 de
setiembre para poder demandar, pero resulta que el día 1 de octubre, yo presento una
solicitud para conciliar, desde el momento en que la presente el plazo dejara de computarse,
y este plazo se va a reanudar a través de su computo a partir de que la conciliación se de
por terminada.
 Lo mismo pasa cuando es el empleador es quien invita a conciliar al trabajador, porque te
quiere demandar por daños y perjuicios, porque motivo, porque la ley laboral señala que el
empleador puede retener la CTS, siempre y cuando el trabajador haya sido despedido por
falta grave y a condición de que en los 30 días calendario siguientes a la extinción del vínculo
laboral no pase la demanda por daños y perjuicios. Aquí lo que va evitar que tú puedas
calcular tu demanda en ese plazo, va ser la conciliación, con lo cual el plazo también se
suspende.
 RECORDAR: que para una demanda de daños y perjuicios el plazo de prescripción es enorme,
cuando se habla de responsabilidad extracontractual son 2 años.
 Mandato del artículo 51 de la ley de CTS señala que, si se te ha retenido tu CTS, te han
despedido por falta grave, tendrán que demandarte dentro de los 30 días siguientes, pero
como tiene que conciliar previamente, entonces durante el tiempo que dure la conciliación,
se suspenderá eventualmente este trámite, para interponer la demanda.
 La conciliación es gratuita. Una vez que las partes asistan y si no llegan a un acuerdo, se
otorga un certificado que indica que has asistido, con lo cual ya no lo podrán multar al
empleador.
 Tampoco lo podrán obligar a llegar a un acuerdo.
 Y si llegan a un acuerdo, en principio para llegar a un acuerdo, el conciliador tiene que haber
revisado que el acuerdo que este proponiendo, respete el principio de irrenunciabilidad de
Derechos Laborales, debe revisar que los acuerdos que se estén planteando parten de
normas dispositivas y no de normas imperativas, porque no deben ir en contra de la normativa
laboral obligatoria.
 ESTAS CARACTERISTICAS DE LA CONCILIACION, SOLO ESTAN REFERIDAS AL CONFLICTO
INDVIDUAL.
ARBITRAJE

Es otra forma de resolver una controversia o un conflicto intersubjetivo sin llegar a un proceso
judicial, no supone la presencia de un elemento heterocompositivos, es decir un tercero
resolverá la controversia de las partes.

Supone muchas ventajas:

1. Que uno puede escoger la normativa sustantiva o procesal aplicable.

2. Se puede escoger el foro para arbitrar (la ciudad donde se va arbitrar).
3. Puede escoger la institución arbitral donde se va a llevar a cabo, donde se desarrollará
el arbitraje.
4. Se puede decidir si el arbitraje será Ad Hoc o Institucional.
5. Puedes tomar la decisión de quienes serán las personas que van a resolver la
controversia, escoger a los mejores profesionales en esa rama, para poder tener un buen
resultado, que sea mucho más rápido que un proceso judicial.

Desventaja: Que son muy costosos, por eso son muy aplicables.

Ej. Un trabajador que gana el mínimo vital, que ha pactado una clausula arbitral con su
empleador, y esa cláusula se ha consignado que en caso de conflicto o controversia se va a
resolver en un tribunal en la Cámara de Comercio de Lima, que serán 3 árbitros, cada parte
nombrara al suyo. Cada parte tendrá que pagar su árbitro, los costos del arbitraje serán
asumidos por ambas partes. El trabajador quiere ganar una indemnización por despido arbitrario
equivalente a S/.4000 y cuando averigua en Lima cuánto cuesta este arbitraje, honorario del
abogado, llevar abogado, etc. le sale algo de $6000. Entonces para que arbitrar si no puede
asumir el costo del arbitraje y además va a recuperar menos de lo que invertiría.

Entonces, por tal motivo, muchos empleadores empezaron a apelar este tipo de cláusulas, que
no están destinadas a facilitar un arreglo, si no que sobre todo estaban destinada a evitar o
desalentar un arreglo.

Los jueces empezaron a analizar si la cláusula resultaba abusiva, entonces empezaron a evaluar
criterios ya que algunos decían que sí, otros que no.

Esto cambio con la nueva LEY PROCESAL DE TRABAJO, que en su 5ta disposición complementaria
ha establecido que, para la validez de un convenio arbitral, en materia laboral individual, tienen
que presentarse 2 condiciones:

1. Que el trabajador tiene que acreditar que gana al mes más de 70 URP, tomando en
cuenta que la unidad de referencia procesal tomada para este año, equivale al 10% de
la UIT es decir 415 soles, entonces 70 URP representarían S/.29050.
2. La cláusula arbitral debe ser negociable y pactada cuando el conflicto se ha presentado,
solo si el conflicto se ha presentado y sabemos de qué se trata, con esto se podrá llevar
a cabo un arbitraje valido.

EN EL CONFLICTO INDIVIDUAL NO SE ADMITE LA POSIBILIDAD DE QUE EXISTA UN ARBITRAJE

POTESTATIVO, NI OBLIGATORIO, EL UNICO ARBITRAJE EN EL CONFLICTO INDIVIDUAL ES EL ARBITRAJE
VOLUNTARIO (aquel que tiene un pacto entre las partes).

Entonces si no se cumplen con esas condiciones la cláusula arbitral se tiene por no puesta y el
juez podría eventualmente rechazar la excepción de convenio arbitral.

Para lo demás los conflictos individuales se resolverán a través de un proceso judicial, es decir, a
través de un proceso laboral u otro tipo de procesos.
FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA PROCESAL LABORAL

El Derecho Laboral como institución es reciente, se desprende del Derecho Civil, a partir del siglo
XIX y se consolida en el siglo XX, con lo cual cuando se presentaba un conflicto de naturaleza
laboral quienes lo resolvían eran los jueces civiles y la norma procesal que se utilizaba para
resolver el conflicto era el código de procedimientos civiles de 1851, o el código de
procedimientos civiles de 1912; pero hacia el año 1941, se decide hacer un primer trabajo de
implementación de un fuero laboral, es decir que se crean juzgados privativos de trabajo, el juez
privativo de trabajo seguía resolviendo la controversia en ese entonces con el código de
procedimientos civiles de 1912, pero utilizaba la regulación procesal para resolver la controversia
laboral, pero ya no eran los jueces civiles los que resolvían la controversia, sino los jueces
laborales; se creó el fuero privativo de trabajo y se crearon los tribunales de trabajo para
segunda instancia.

No es que no existiesen métodos de solución de conflictos laboral previos, Ej. La primera

regulación sobre arbitraje y huelga del Perú data del 24 de enero de 1913.

Ya existía una regulación, un mecanismo solo que, a nivel judicial, no se utilizaba otro camino
que no fuese el proceso civil, pero la idea de crear un proceso, una vía procesal específica para
el tema laboral recién nace en 1980, en este año se decide crear, ahora si una regulación
procesal laboral propia, para que la utilicen los fueros de trabajo, tribunales de trabajo y también
un tipo de institución llamada “comunidades laborales”, las cuales ya desaparecieron, eran
estamentos para la solución de conflictos laborales formados de manera pactaría. Pero
desaparece y solo se quedan con los Fueros Privativos de Trabajo, el cual resuelve las
controversias de acuerdo a una norma, y está casi adaptada del Código de Procedimientos
civiles de 1912. En el año 1993 se promulga y se publica el Código Procesal Civil. Pero el resulta
fue que no se hizo su adecuación inmediata, de hecho, durante varios años en lo que ya estaba
vigente el CPC. los juicios laborales se resolvían con un procedimiento, parecido al derogado
procedimiento civil de 1912.

En el año 1996 se publica la LEY PROCESAL DE TRABAJO N°26636 y se publica el 4 de junio de 1996
y lo que hace la ley procesal es adaptarse a su funcionamiento al Código Procesal Civil de 1993.
El 15 de enero del 2010 se publica una nueva ley llamada “Nueva Ley Procesal de Trabajo” N°
29497, esta norma establece y entra en vigencia 6 meses después, y el primer distrito judicial que
la implementa es Tacna en agosto del 2010, luego le siguió La Libertad, y luego Arequipa el día
1 de octubre del 2010. Pero esta nueva ley no está implementada en todos los distritos judiciales.

En materia procesal los procesos que empiezan con una nueva ley, la terminan con esa ley, no
se adaptan a la nueva ley. En el caso de Arequipa todas las demandas laborales hasta el día 30
de septiembre se tramitan con la ley anterior. Solo las controversias que se iniciaron en la ciudad
a partir de 1 de octubre del 2010, se tramitan con la nueva ley.

¿HAY CONFLICTO QUE SE TRAMITEN AUN CON LA LEY ANTERIOR? Si hay, que han ingresado en el
2010 o antes y se aplican las reglas de esa ley, no se puede aplicar plazos o procedimientos
establecidos en otra ley, los Juzgados mitigadores de Trabajo ven, terminan toda la carga
pendiente de la ley procesal para ya luego reconvertirse en Juzgados laborales corporativos,
que son los que ven procesos con la nueva ley procesal de trabajo. Un hay distritos judiciales
que trabajan con la antigua ley.

Por primera vez una reforma procesal laboral no se ha adaptado a una reforma procesal civil
previa, es la primera vez que una reforma laboral precede o antecede una reforma procesal
civil.
ORGANIZACION DEL SISTEMA PROCESAL LABORAL

Gran parte de los conflictos de naturaleza laboral se van a tramitar y a resolver a través de un
tipo de proceso, el cual es el Proceso Contencioso Administrativo, este proceso ha sido diseñado
para poder revisar en cede judicial, la legalidad del acto administrativo, si yo no estoy de
acuerdo con un acto administrativo agotare la vía administrativa y si no estoy de acuerdo con
lo resuelto, podre pedir a un juez la revisión judicial de lo que ha resuelto la administración a
través de este Proceso Contencioso Administrativo, que está regulado por el Decreto Supremo
013-2008-SJ.

¿En qué casos los conflictos laborales tendrían que suponer la revisión de un acto administrativo
que a su vez nos conduzca a un proceso contencioso y no un proceso laboral? Para esto
encontramos 3 tipos de conflictos que eventualmente podrían ser materia de una revisión de
este tipo y en principio tenemos:

 Aquellos conflictos que puedan originarse en la relación laboral que se establece entre el
Estado y sus trabajadores o como comúnmente se les denominan servidores o funcionarios
públicos, son relaciones de Derecho Laboral Publico o relaciones de Derecho
Administrativo, con lo cual tomando en cuenta que el Estado es el primer y mayor
empleador de este país , es muy probable que gran parte de las controversias que se
originen entre un servidor y un funcionario público, van a tener que resolverse a través de
un proceso Contencioso y no a través de un proceso laboral.

Estructura del sistema de contratación de la Administración Publica.

Actualmente en nuestro país los funcionarios o servidores públicos se encuentran contratados

bajo diversos regímenes, que se han venido dando por la coyuntura política, social, económica
que ha habido en nuestro país en los últimos 40 años.

De hecho, en una entidad pública en principio podemos encontrar servidores públicos, que se
encuentran contratados bajo la ley de bases de la carrera administrativa, que se encuentra
regulada por el Decreto Legislativo 276-1983, que fue reglamentada, en el año 1990, y muchos
servidores públicos de entidades actualmente se encuentran comprendidos bajo ese régimen,
bien porque tiene la calidad de servidores nombrados o bien porque tiene la calidad de
servidores contratados.

Ahora bien, hacia el año 1990 el Estado se dio cuenta de que era para ellos absolutamente
ineficiente seguir contratando funcionarios públicos bajo este régimen, debido a que motivo:

1. Primero porque generaba una estabilidad laboral casi absoluta, luego de un año de haber
prestado servicios; y así un servidor contratado por aplicación de la ley N°24401, en
cambio en la ley N°24041 podrías quedarte de por vida ahí.
2. Y por otro lado el caso del servidor nombrado, una vez nombrado era casi imposible que
fuese destituido, tenía que presentarse una situación muy grave para que se pudiese dar
una situación de destitución.

Hacia el año 90’, la mayor cantidad de trabajadores de este país eran trabajadores estatales
de entidades estatales, en la que probablemente el trabajo que podía hacer una persona, la
hacían 6 y ya no había forma de poder salir de este tratamiento, entonces el Estado se le ocurrió
en principio a acudir a una forma de contratación, que sería el equivalente al contrato de
locación de servicios en la vía civil, que es el contrato por servicios no personales, y comenzaron
a contratar la mayor cantidad de trabajadores del Estado de ese nivel, el gran problema a
excepción del contrato de servicios no personales, como es el problema de locación de servicios
es que usualmente esta desnaturalizado.

Entonces el Estado empezó a recibir muchas demandas y pidiendo que estos contratos se
consideren relaciones laborales, porque eran relaciones civiles encubiertas.

Hoy en día el Ministerio de Trabajo sigue considerando dentro de su estadística de trabajadores

informales en el sector público, a los trabajadores que estén contratados por alguna de estas
modalidades.

¿Qué pasa si mediante una ley autoritativa nosotros nos autorizamos a nosotros mismos a utilizar
el régimen privado?, es decir la LEY DE FOMENTO DEL EMPLEO, y el Estado comenzó a utilizar el
régimen laboral privado, para contratar a sus servidores.

¿Por qué motivo el régimen laboral privado? Porque sobre todo a través de un tipo de contrato,
a plazo fijo, sujeto a modalidad o a duración determinada, es que se puede manejar los plazos
de connotación, ya que:

1. Ya no necesitabas concurso publico

2. Podía contratar por obra determinada, por necesidad del mercado.

Creyeron por un tiempo que esto solucionaba el problema, pero el problema volvió a agravarse,
cuando los trabajadores nuevamente comenzaron a demandar la desnaturalización de esto,
señalando esta vez que la razón por la que habían sido contratados no era temporal, sino
permanente de la actividad de negocio en la entidad.

Entonces al recibir todas estas demandas, el Estado tuvo que inventarse una forma de
contratación diseñada a su medida, que fue el CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS, ya
que este en principio fue creado solo para ser utilizado por el Juzgado, en segundo lugar, en su
domicilio original, el CAS ni siquiera tenía los mismos beneficios que te otorgaba esta ley, lo cual
luego fue corregido.

El CAS primero no genera estabilidad en el empleo y segundo puede ser renovado de manera
indefinida sin necesitad de una limitación temporal.

Y por otro lado el Tribunal Constitucional a través de la sentencia del CASO LEAL MAYTAHUARI
contra COFOPRI ya había determinado que en el CAS no hay reposición. En el CAS solo hay
indemnización, que además solo equivale a 2 mensualidades.

Hoy en día hay una idea de suprimir el CAS, se ha conseguido a través de entidades
determinadas, por ejemplo, ESSALUD consiguió que el Congreso aprobase una ley en la que no
se puedan contratar con CAS, pero que si se puede contratar con el Régimen Privado.

En los intentos que tuvo el Estado de arreglar la forma de contratación pública, en el año 20005,
se aprobó la Ley N° 28175 que creo la ley marco de Empleo Público, ley que nunca termino de
aplicarse, nunca se implementó, es más fue reemplazada por la Ley N° 30057 Ley del Servicio
Civil, esta fue creada en el Gobierno de Humala, para reordenar la carrera pública, y de alguna
manera diferenciar las cosas con claridad, los empleadores privados se tenían que contratar por
régimen privado, y los empleadores públicos por la Ley de servicio Civil, sin embargo la ley ni
siquiera comenzó a implementarse, porque hay muchos trabajadores que se encuentran en el
DL. 728 (a duración indeterminada) que no les interesa perder esa estabilidad que ya han
conseguido y el paso a la ley de servicio civil no es obligatorio, es voluntario.

En nuestro país en una misma entidad Ej. Gobierno Regional, encontramos funcionarios (DL. 276),
trabajadores CAS, trabajadores (DL. 728), con lo cual se tiene 4 regímenes laborales públicos
funcionando en una misma entidad.
Por lo tanto, la mayoría de conflictos laborales no se tramitan a través de un proceso laboral,
sino a través de un PROCESO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO.

¿Cuál es el Juez competente para conocer un proceso Contencioso Administrativo?  Juez

especializado en lo Contencioso Administrativo y en donde no hay el Juez Civil.

Con este propósito LA NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO señalo que en aquellos casos donde
estemos en una controversia de naturaleza laboral pero que por su carácter público tenga que
ser vista por un proceso Contencioso Administrativo, el Juez competente no va a ser el Juez Civil
o el Juez Contencioso, sino será el Juez del Trabajo es decir esto ira a un juzgado laboral. Pero el
juzgado laboral tramitara el proceso en la vía Contencioso Administrativo y no por la vía del
proceso laboral.

El competente será el Juez Laboral pero la vía procedimental a utilizar es el Proceso Contencioso
Administrativo.

EJEMPLO:

¿Qué pasaría si mañana tengo una fiscalización de SUNAT de aportes a salud? Digamos que
SUNAT está fiscalizando que le doy parqueo a mis trabajadores, pero que no estoy pagando
ESSALUD de ese parque, porque lo estoy considerando como una condición de trabajo. Viene
la SUNAT porque es quien recauda el aporte a ESSALUD, SUNAT dice que no, que ese parqueo
no es condición de trabajo, es remuneración y como remuneración debería formar parte de la
base de cálculo del aporte a ESSALUD, yo no estoy de acuerdo, pero finalmente SUNAT
determina la resolución de determinación, bien la multa y finalmente esto es conformado en
última instancia por el Tribunal Fiscal.

¿Qué pasaría si yo quiero cuestionar en la vía judicial esta decisión del Tribunal fiscal, porque
para mí el parqueo si es condición de trabajo? ¿Quién será el competente y cuál será la vía
procedimental? Entonces la vía procedimental será el Procedimiento Contencioso
Administrativo, el Juez competente es el Juez Civil o Juez del Contencioso Administrativo, pero
no de la vía laboral sino de la vía Contencioso Administrativo. Ya que, de acuerdo a la Corte
Suprema, cuando se trata de la impugnación de un acto administrativo en la vía tributaria, lo
que prima es el carácter tributario y no laboral de la controversia. Con lo cual, si se trata de un
tema tributario, deberé recurrir al Juez Civil o Contencioso Administrativo en la VÍA DEL PROCESO
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO, NO EN LA VIA DE PROCESO LABORAL.

EXISTEN SUPUESTOS EN LOS CONFLICTOS LABORALES PÚBLICOS:

En la Administración Publica existe una diversidad, en la tipología de conflictos, sobre todo por
el tipo de entidad a la que perteneces y sobre todo por el régimen laboral y el interés
contratado, para que no existan dudas a través del SEGUNDO PLENO JURISDICCIONAL LABORAL
del año 2014, la CORTE SUPREMA ha establecido algunas reglas básicas  materia de evaluación

1. PRIMER SUPUESTO: Es aquel, en el que el trabajador haya pertenecido o que pertenezca

al régimen CAS, si ese trabajador tiene algún reclamo sobre el régimen CAS, tiene algún
reclamo sobre la invalidez del CAS, tiene que tramitar su reelección a través del proceso
contencioso administrativo.
2. SEGUNDO SUPUESTO: Tenemos un trabajador de una entidad pública. Ej. Sociedad
Eléctrica, SEDAPAR, etc., pero que han sido contratados por el régimen laboral privado,
es decir son trabajadores (DL. 728). Nunca se celebró CAS ni antes ni después. Si se tiene
un problema con el empleador así sea el Estado en medida que el régimen laboral es la
actividad privada, se demandara en la vía del proceso laboral, no del contencioso.
 Régimen laboral es privada, se demanda en la vía ordinaria laboral y no en la vía
del contencioso administrativo.

 Si eres CAS – Proceso Contencioso Administrativo.

 Si eres un trabajador del Decreto Legislativo 728 – proceso ordinario laboral.

¿Qué pasa si eres un trabajador que empezaste suscribiendo contratos de locación de

servicios y luego pasaste a ser un CAS? Aquí si vas a demandar la invalidez o nulidad del
CAS y vas a pedir la desnaturalización, te van a pedir que lo hagas en la vía del PROCESO
CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO.  Este fue el supuesto que analizo el Tribunal en la
SENTENCIA DEL CASO LEAL MAYTAHUARI, porque el Tribunal menciono que si tú has sido
un SNP (Servicios No Personales) no importa lo fraudulenta que haya sido tu contratacion,
al suscribir CAS has cambiado todo lo anterior.

¿Qué pasa si eres un trabajador que está contratado bajo el régimen CAS, se venció tu
contrato CAS y seguiste laborando “sin contrato”? En Laboral no existe palabra “sin
contrato”, el contrato será verbal y por lo tanto a duración indeterminada; pero resulta
que esa aproximación la vas a poder utilizar siempre y cuando, la entidad a la que
pertenezcas contrate bajo régimen privado, en ese caso puedes demandar la invalidez
del CAS a través del Proceso Ordinario Laboral, pero si, por el contrario, yo tenía un CAS
que se venció hoy día, y he estado 2 semanas más trabajando “sin contrato”, pero mi
entidad contrata con el régimen laboral público (DL. 276), esta invalidez o
cuestionamiento al CAS que quiero hacer, tendrá que hacerse a través de la vía del
Proceso Contencioso Administrativo  Posible PREGUNTA DE EXAMEN- En la que se tenga
que determinar la vía.

REVISAR II PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL- 2014  REVISAR

OTRO TIPO DE CONFLICTO LABORAL que podría llevarnos a plantear un proceso contencioso, es
la revisión judicial de alguna actuación ya sea del Ministerio de trabajo o del SUNAFIL, Ej. ¿Qué
pasa si no estoy de acuerdo con una multa que me impuso SUNAFIL o no estoy de acuerdo con
una decisión del Ministerio de Trabajo? He agotado la vía administrativa, y necesito revisarla
judicialmente, ciertamente se puede hacer a través del Proceso Contencioso Administrativo,
pero el competente será el juez laboral.

CASOS DE IMPUGNACION O REVISION JUDICIAL DE ACTOS ADMINISTRATIVOS DE NATURALEZA

PREVISIONAL O DE SEGURIDAD SOCIAL.

Nuestro sistema de seguridad social está estructurado, en 2 vertientes en función al tipo de

cobertura que recibes o al tipo de prestación. La prestación depende de la contingencia
(enfermedad, vejez- jubilación). Primero tenemos algunas prestaciones:

 Pensión de jubilación
 Pensión de invalidez
 Pensión de sobrevivientes (viudez, orfandad); ascendientes también en caso no haya
descendientes.

En nuestro país la cobertura de estas 3 prestaciones, depende de un sistema paralelo, un sistema

público, el Sistema Nacional de Pensiones (Decreto Ley N°19990), administrado por una entidad
publica ONP (Oficina de Normalización Previsional).
En lo que al sector privado se refiere tenemos también un sistema nacional de pensiones, donde
la administración recae, en empresas privadas que se denominan asociaciones privadas de
fondo de pensiones AFP.

En nuestro país existe un sistema paralelo de cobertura; las prestaciones son las mismas, puedes
escoger cualquier sistema de pensiones, porque igual recibirás lo mismo, pero las características
del sistema no son las mismas.

 ONPEdad 65, 20 años de aportación

 AFP Edad 65,porque este es un sistema de reparto, de este equilibrio financiero, este es
un sistema de capitalización individual, cada uno ahorra.

Coberturas de la Seguridad Social en Salud

Dentro del sistema público, hay unas prestaciones de la seguridad social que solamente
corresponden a determinados tipos de trabajadores (pensión de cesantía, de invalidez o y
sobreviviente), pero que pertenece a ciertos trabajadores en forma que forman parte de un
régimen previsional (Ley N° 20530), utilizado para determinados funcionarios y un sistema que
está en vigencia, el que es el Decreto Ley N°19846, que es la ley previsional (fuerzas armadas,
PNP), que además tienen un sistema de administración distinto, porque quienes están aquí , y le
pagan la pensión a la ONP, dependen de una caja militar y policial

Por otro lado, tenemos toda la cobertura que tiene que ver con la seguridad social en salud,
esta atiende primero prestaciones médicas (ambulatoria, hospitalaria, farmacológica,
rehabilitación), porque te enfermaste o te accidentaste.

Pero también la seguridad social en salud comprende prestaciones económicas, más conocidas
como subsidios (subsidio por incapacidad temporal en el trabajo, subsidio por maternidad,
subsidio por lactancia), aquí tenemos una suerte de sistema que se estructura de la siguiente
manera y que difiere de varios puntos.

¿Quién te brinda prestaciones médicas? un ente privado llamado ESSALUD, ¿Quiénes son
asegurados de salud obligatorios? todos los trabajadores, no hay forma que siendo trabajador
no estés en ESSALUD público o privado, los únicos que quedan excluidos de la cobertura de
ESSALUD siendo trabajadores son (Fuerzas Armadas y PNP), porque tienen su propio sistema de
cobertura hospitalaria médica.

De acuerdo a la Ley de Modernización Social de Salud los trabajadores pueden escoger

también pertenecer a un sistema administrado por unas empresas que se llaman EPS (Entidades
prestadoras de servicios), aquí siempre estás en ESSALUD, pero si tú quieres puedes pedirle a tu
empleador que la cobertura de ESSALUD se comparta con la EPS, es decir si tu escoges
pertenecer a una EPS no es que pierdas la cobertura de ESSALUD solamente que habrán ciertas
atenciones que las cubrirá ESSALUD y otras tu EPS, para esto se estableció una lista. Las
enfermedades denominadas de capa simple son de la EPS, y las enfermedades de capa
compleja son de ESSALUD.

Además, tenemos un SIS, destinado a aquellas personas que no tienen la cobertura de ESSALUD,
el SIS es lo que se denomina una política de asistencialismo social, seguridad social no
contributiva, diseñada para gente que no puede aportar.

Puedo contratar un seguro Privado, un médico particular, o puedo tener un seguro contratado
para eventualmente irme a atender donde quiera, con la cobertura que el seguro me dé.
Prestaciones económicas, Solo puede dar ESSALUD mediante los subsidios.

ESSALUD es el sistema que mejor expresa la forma en la que quiere hacer la seguridad social, en
la medida que es solidaria, todos aportamos 9%, los que no se atienden, del igual forma tus
aportaciones van dirigidas a los que se enferman, en su mayoría ancianos que ya no pueden
aportar, con lo cual es un sistema solidario por excelencia.

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales en nuestro país lo que tenemos, es un SOAT

obligatorio para accidentes en el trabajo y de enfermedades profesionales que se llama Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). En principio no todos los empleadores están
obligados a contratar este SCTR, solo los empleadores que realizan actividades de alto riesgo,
están instados en el anexo 5 del Reglamento de la ley de Modernización de la Seguridad Social
en Salud, y cuando si se está obligado a contratar un SCTR para los trabajadores, lo puedes
contratar con ESSALUD funciona como privado también para que te brinden, cualquiera de los
2 prestaciones médicas (hospitalaria, farmacológica, de rehabilitación, etc.) o prestaciones
económicas (ya no son los subsidios, será en este caso una “renta vitalicia o pensión vitalicia”,
por accidente de trabajo).

De esta manera se estructura el sistema de seguridad social, en pensiones y en salud

comprendiendo los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Toda esta idea va dirigida a que en principio si mañana la ONP me deniega mi pensión o la
calcula mal, o si tengo problemas con la caja de pensiones militar o policial o si ESSALUD no da
impulsados subsidios, yo voy a impugnar en el sector administrativo y agotada la vía
administrativa, me correspondería ir a un proceso Contencioso Administrativo, que será
competencia de un Juez laboral.

Si la AFP me deniega mi pensión, yo pueda impugnar esa decisión y finalmente pedir la revisión
judicial a través de un proceso contencioso, porque no solamente puedo someter al control
judicial, también puedo hacerlo cuando se trata de decisiones de la administración privada
pero que brinda un servicio público.

Sin embargo, el VII Pleno Jurisdiccional Nacional Laboral - 2018, ha establecido el proceso
ordinario laboral es la vía procesal idónea para la tramitación de pretensiones sobre
prestaciones de salud o de carácter previsional contra compañías de seguros, contra entidades
prestadora de servicios de salud, contra administradoras privadas de fondo de pensiones, que
tengan como sustento reclamos por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo y
también todo reclamo de origen laboral o previsional ante dichas instituciones. Si vas a reclamar
a la compañía de seguros, si vas a reclamar a la EPS, si vas a reclamar a la AFP o le vas a reclamar
a la empresa de seguros por un tema de seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR),
tiene que ser en la vía laboral.  de acuerdo al Pleno.

El criterio que siguió la Corte Suprema, se ha basado en el carácter privado de la entidad, SI LA

ENTIDAD QUE ADMINISTRA LAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL ES PRIVADA, CUALQUIER
DECISION CON LA QUE TU NO ESTES DE ACUERDO DEBERIAS TRAMITARLA EN LA VIA DEL PROCESO
ORDINARIO LABORAL, SI LA ENTIDAD QUE ADMINISTRA ES PUBLICO ENTONCES UTILIZARAS LA VIA
CONTENCIOSA ADMINISTRATIVA.

REVISAR VII PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL- 2018

CASOS DONDE EL PROCESO O EL CONFLICTO LABORAL PODRA RESOLVERSE EN LA VIA DEL

PROCESO CONSTITUCIONAL Y NO EN LA VIA DEL PROCESO LABORAL.

Tenemos 2 tipos de procesos constitucionales:

1. Sirven para defender la supremacía de la constitución, el Proceso de Constitucionalidad,

el de Acción Popular y el Proceso Conferencial. Procesos que han sido diseñados para
pedirle al juez o al Tribunal Constitucional que se analice la compatibilidad de la norma
con la constitución.
2. Segundo grupo de procesos constitucionales orientados a proteger la vulneración o
amenaza de un derecho fundamental; dependiendo del derecho fundamental del que
se trate tenemos diversos tipos de procesos constitucionales, por ejemplo, el Habeas
Corpus (protege el derecho fundamental a la libertad), el proceso de Habeas Data
(protege el derecho fundamental a la información de la autodeterminación
informativa), el Proceso Constitucional de Cumplimiento (protege la eficacia de una
norma legal en un acto administrativo), finalmente el Proceso de Amparo (el cual
protege todos los demás derechos fundamentales que no sea libertad, información, y
que no sea eficacia de actor administrativos).

ES DECIR QUE LA VULNERACIÓN AL DERECHO FUNDAMENTAL AL TRABAJO Y EL DERECHO

FUNDAMENTAL A LA SEGURIDAD SOCIAL TENDRÍA QUE VERSE A TRAVÉS DE UN PROCESO
CONSTITUCIONAL DE AMPARO.

PROCESO DE AMPARO

Este proceso se regulo en el año 1982, se promulgó la Ley N° 23506 denominada “Ley de Hábeas
Corpus y Amparo”, y lo que decía esta ley era que en nuestro país el amparo no era residual, es
decir que yo podría ir al amparo solo sino había otra vía ordinaria que me diese lo mismo, sino
que el amparo era alternativo, es decir yo podía escoger. Y esta posición la expresó el TC en la
sentencia del 261-2003 en el caso CAPECO.

Lo que decía el TC desde ese entonces y no ha cambiado era que el criterio que a ti te debía
llevar a ir a la vía ordinaria o a la vía constitucional, dependía de tus medios probatorios y esto
se mantiene hasta el día de hoy.

El Proceso Constitucional de Amparo no tiene etapa probatoria, es decir que no puedo ofrecer
medios probatorios que requieran la actuación, no dice que no pueda ofrecer medios
probatorios, es decir si necesitas una inspección judicial, un peritaje, una declaración de parte,
testigos, lo mejor no será venir a esta vía de amparo.

El proceso de amparo solo tiene eficacia restitutoria mas no indemnizatoria. El proceso de

amparo solo retrotrae las cosas, al estado anterior de la vulneración o amenaza. Con lo cual, si
vas a pedir una indemnización, no es la vía de amparo la que te va ayudar. Tendrás que ir a la
vía Ordinaria.

Durante la década del 2000-2010 la mayor carga laboral y de seguridad social la tenían los
juzgados civiles. Los Juzgados Civiles veía todo lo constitucional, por lo tanto, veía todo lo laboral,
todo en materia previsional, todos demandaban ante el juez civil en la vía de amparo.

Entonces en el año 2004 se hace un cambio a la normativa procesal constitucional, se deroga

la Ley de Habeas Corpus y Amparo y se implementa el Código Procesal Constitucional, este
entra en vigencia el 1 de diciembre del 2004 y en el artículo 5 literal 2, establece que no procede
el amparo cuando existan vías igualmente satisfactorias.
En el artículo 5 literal 1 del Código Procesal Constitucional establece que “no proceden las
acciones de garantía, cuando la vulneración alegada no este referida al contenido
constitucionalmente protegido del derecho fundamental”.

El Tribunal Constitucional nos explica esto a través de una sentencia, que es un PRECEDENTE
VINCULANTE, este es de obligatorio cumplimiento  REVISAR-EXAMEN STC 1417-2005-AA/TC
Manuel Anicama Hernández vs. ONP

Constitución Art. 12: - Los fondos y las reservas de la seguridad social son intangibles. Los recursos
se aplican en la forma y bajo la responsabilidad que señala la ley.

El Tribunal Constitucional menciona que el contenido esencial de un derecho fundamental está

conformado por 3 componentes:

1. Disposición
2. Norma
3. Posición

Disposición de Derechos Fundamentales: el enunciado lingüístico, contenido de derecho de

voluntad (Ej. Art 12. los fondos y reservas de seguridad social son bienes intangibles). ¿Qué
significa que el fondo pensionario sea intangible? Significa que no se puede disponer de él, que
no se puede embargar, que un empleador no me podría decir que va descontar de mi fondo
de pensiones porque le deba dinero, a todas a las referencias que puedas tener de una
disposición de derecho fundamental, se le denomina norma de derecho fundamental.

Posición de Derecho Fundamental: A la conjunción de un enunciado lingüístico mas la

interpretación que se podrá obtener de el para un caso en concreto. Por ejemplo, de mi
enunciado lingüístico y de mi norma yo debo concluir que, bajo ninguna circunstancia, esta
persona puede ir y sacar dinero de mi fondo pensionario.

La ley de reforma del Sistema Privado de Pensiones del 2013 permite a las AFP’s que cobren la
comisión del fondo, esto fue cuestionado al nivel del Tribunal, porque se estaba afectando la
intangibilidad del pensionario, el TC respondió que si bien siguiendo un cuestionamiento lógico,
efectiva, entre la norma es inconstitucional, como el fin es previsional entonces se mantiene la
constitucionalidad.

Dentro de este mandato constitucional la ley sobre AFP’s podría crear 4 tipos de fondos
pensionarios. Toda la regulación que esta fuera del contenido esencial se denomina Regulación
de Configuración Legal (creación de fondos, administración de fondos), con tal de no interferir
con el contenido esencial.

TC, si lo que vas a cuestionar es la vulneración a un derecho de configuración legal, debes ir a

la vía penal, si por el contrario lo que vas a cuestionar es la afectación al contenido esencial del
derecho fundamental, vía constitucional de Amparo.

Constitución Art. 29 habla de derecho de trabajador al pago de las utilidades, pero existe una
ley que te establece el cálculo de las utilidades.

Ej. Calcularon mal mis utilidades, no me toman en cuenta una licencia sindical que yo creo que,
si debió formar parte, entonces si nos vamos a la vía del amparo nos dirá que lo que estamos
discutiendo está en la configuración legal, y que vayamos donde un juez laboral, nadie está
afectando el contenido esencial.

Si calculo mal mi remuneración, dirá que esto solo es un tema de configuración legal, y que
vayamos a la vía laboral. Y el primer ejercicio lo hace con Anicama Hernández para determinar
el contenido esencial del derecho fundamental a la pensión.
Caso de César Baylón Flores vs Telefónica, SENTENCIA 0206-2005  PRECEDENTE VINCULANTE,
Los casos de despido nulo (Art. 29 despido inconstitucional), se puede llevar a la vía
Constitucional, cuando tienes una reposición como consecuencia de un despido nulo te deben
pagar los beneficios y remuneraciones que dejaste de percibir, pero en la vía del amparo solo
se obtendrá la reposición.

CASOS DE DESPIDOS INCAUSADOS Y FRAUDULENTOS

STC 0206-2005-PA/TC (Caso Baylón Flores) donde el tribunal determina el contenido esencial del
derecho fundamental al trabajo. En Baylón Flores el tribunal constitucional dice algo muy sencilla
que por regla general toda la ley de productividad debería demandarse en la vía laboral salvo
los casos de despido nulo.

Pero se generó todo un problema con el despido incausado y el fraudulento porque el despido
incausado y fraudulento no tiene regulación legislativa fue una creación del caso FETRATEL VS
TELEFONICA consolidado en la sentencia LLANOS HUASCO.

Básicamente la redacción del propio artículo 5º del código procesal constitucional habla del
carácter residual de las acciones de garantía y señala que no procede las acciones de garantía:

 Cuando existen vías igualmente satisfactorias es decir una vía ordinaria que pueda
procurar una protección similar o mejor a la que daría el proceso constitucional
 Cuando la vulneración alegada no forme parte del contenido esencial del derecho
fundamental del que estamos trabajando.

Debemos remitirnos a la sentencia del caso Manuel Anicama vs ONP en cuyo precedente
vinculante el tribunal constitucional estableció el ejercicio de cómo debería de establecer el
contenido esencial a través de tres estructuras

 Disposición de derecho Fundamental: es el enunciado lingüístico tal cual está redactado

en la constitución
 Norma de derecho fundamental: son las inferencias validas que se puede llegar de esa
disposición
 Posición de derecho fundamental: aplicación al caso concreto de una disposición y una
norma de derecho fundamental

Lo que señala el tribunal es que cuando estamos ante una vulneración del contenido esencial
yo sí puedo eventualmente utilizar el proceso constitucional, pero si me encuentro ante una
vulneración que sería solamente de configuración legal entonces tendría que utilizar el proceso
ordinario

Por ejemplo, el estándar del derecho fundamental a la remuneración contenido en el artículo

24º

Artículo 24°. - El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que
procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

Si mañana mi empleador calcula mal mi remuneración y no toma en cuenta las horas extras
que trabaje en mes de setiembre ¿estamos ante una vulneración del contenido esencial del
derecho fundamental? No, es simplemente una vulneración de la configuración legal.
Hay un tema delicado para el tribunal cuando abordo el contenido esencial del derecho
fundamental al trabajo por primera vez y que lo hizo en la sentencia del caso Cesar Antonio
Baylón Flores y era que en esa sentencia el tribunal había señalado que por regla de principio
todas las pretensiones de naturaleza laboral deberían tramitarse ante un juez laboral y no ante
un juez constitucional; el tribunal lo único que señalo es que en los casos de despido nulo aquel
que está contenido en el artículo 29 de la ley de productividad que son además despidos
constitucionales el trabajador podía escoger entre la vía del amparo o la vía del proceso laboral
dependiendo también de la cantidad de pruebas que tuviese porque el proceso constitucional
carece de etapa probatoria.

No obstante, quedaba al aire el tema de los dos despidos que había creado el tribunal que era
el despido incausado y el fraudulento que en principio no tiene regulación legislativa hasta el
día de hoy fueron creados por el tribunal con la sentencia del caso FETRATEL vs TELEFONICA y
LLANOS HUASCO vs TELEFONICA Y además han sido creados por sentencias que no son
precedentes vinculantes.

Hacia el año 2006 y 2007 la posición que tenía los juzgados laborales respecto al despido
incausado y fraudulento era simplemente desconocer su existencia es decir cuando tu pedias
al juez laboral la reposición alegando haber sufrido un despido fraudulento o incausado, el juez
laboral decía “¿Por qué le llamas fraudulento incausado a lo que es arbitrario? Y en segundo
lugar que ante un despido arbitrario pida la reposición y no la indemnización que es el efecto
legal previsto en la ley”

Esto lleva al tribunal en un primer momento a señalar que si bien ellos estaban de acuerdo con
la residualidad y contenido esencial del derecho fundamental; ellos permitían que de alguna
manera los despidos incausados y fraudulentos se tramitasen en la vía constitucional y no en la
vía laboral, esto te llevaba a una situación un tanto complicada también porque si eras el
abogado de un trabajador tendrías que estar preguntando “¿Qué es lo que quieres?”

¿Cuándo normalmente alego despido incausado?

En todos aquellos casos que hay una desnaturalización de por medio, luego viene la demanda
por despido incausado pero, esto supone también que el juez tenga que señalar que el contrato
se ha desnaturalizado porque si el contrato no se ha desnaturalizado no hay despido. Uno es la
consecuencia lógica de lo otro

Pero cuando tú lo demanda en la vía constitucional ¿Cómo vas a plantear tu petitorio en la vía
de amparo? ¿Ósea lo voy a plantear como primera pretensión principal que se declare la
desnaturalización del contrato modal? Tendría que alegar la vulneración al derecho
fundamental en este caso a la estabilidad en el empleo y pedir que se reponga al estado
anterior a esa vulneración, pero esto supone decirle al juez constitucional que analice la
desnaturalización para que luego analice el despido, lo segundo es bien fácil; lo primero es lo
complicado.

En un proceso de amparo donde se alega un despido incausado en realidad tu terminas

disfrazando “una pretensión” de desnaturalización de contrato como una de vulneración a un
derecho fundamental y como que la cosa comienza a verse forzado y claro yo no le digo al juez
constitucional “pretensión principal uno que se declare desnaturalizado el contrato y como
consecuencia de esto se declare incausado el despido” lo que le voy a pedir al juez es de frente
la vulneración. Y esto va a suponer que los fundamentos de hecho de mi demanda de amparo
yo tenga que explicarle al juez el tema de la desnaturalización.

El análisis de la vulneración al derecho de trabajo viene por un primer análisis de si el contrato

esta desnaturalizado o no y si el contrato esta desnaturalizado o no ciertamente no es una
discusión del contenido esencial es una discusión de básicamente configuración legal.
Hacia el año 2010 con la entrada en vigencia de la nueva ley procesal del trabajo, comienza a
cambiar un poco la posición de los juzgados laborales sobre todo al tema del despido y
comienza a hacerse mucho más proclive a aceptarlo y finalmente en el pleno jurisdiccional
nacional laboral del año 2012 por primera vez la corte suprema acepta que el despido
incausado y fraudulento existe y está ahí y ha venido para quedarse a partir de ese momento
ellos comienzan obviamente a señalar de que van a conocer de aquí adelante las pretensiones
sobre despidos incausados y fraudulentos.

El pleno jurisdiccional nacional laboral del año 2012 ahonda incluso un poco más sobre toda la
idea básicamente por lo que dice la nueva ley procesal de trabajo, básicamente en el artículo
2º que “se pueden plantear pretensiones de reposición en la VÍA DEL PROCESO ABREVIADO
LABORAL siempre y cuando la pretensión de reposición se plantee como una pretensión única.”

En realidad, la nueva ley procesal de trabajo no dice pretensión única dice “PRETENSION
PRINCIPAL UNICA” O Pretensión única como quiso decir la corte Suprema.

I Pleno Jurisdiccional Laboral Nacional de Mayo 2012 “Los jueces de trabajo están facultados
para conocer de la pretensión de reposición en casos de despido incausado o fraudulento en
el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea planteada como reposición única.”

Ojo, la última parte no se condice con el texto de la NLPT, que hace referencia a pretensión
principal única.

¿Por qué hacía referencia al abreviado laboral?

Porque lo que la Corte Suprema quería demostrarle a los justiciables es que el proceso laboral
tenía una vía lo suficientemente célere y eficaz como el proceso de amparo y era el abreviado
laboral que solamente tiene una audiencia

 Demanda
 Contestación de la demanda (10 días)
 Audiencia única
 Sentencia

Aquí tienes la vía idónea.

Pero esto va a suponer una nueva dificultad, el proceso de demanda de despido nulo no hay
ningún problema; yo en un proceso de despido nulo simplemente tengo que demandar la
nulidad del despido, nada más es la pretensión principal única.

porque la pretensión accesoria en un proceso de despido es pedir los beneficios dejado de

percibir cosa que además es un efecto que está en la ley laboral.

¿eso lo puedes conseguir en el amparo?

NO, El proceso constitucional en el Perú no tiene ni efectos indemnizatorios ni efectos

pecuniarios. Lo único que hace un proceso constitucional es retrotraer las cosas al estado antes
de la vulneración. Con lo cual esto incluso la suprema lo que te decía “es mejor que demandes
el despido nulo en la vía laboral que hacerlo en la vía constitucional porque en la vía
constitucional solo vas a pedir la reposición”

La vía del proceso laboral es más idónea que la vía del proceso constitucional incluso, pero lo
mismo puede presentarse en el caso de un despido fraudulento: Yo planteo como pretensión
principal única que se ordene la reposición declarándose previamente el despido como
fraudulento y alego que ha sido por animo perverso o pruebas inexistentes, no hay nada más
que analizar para un juez si es que efectivamente el despido obedeció un ánimo perverso si fue
por hechos imaginarios o notoriamente falsos o inexistentes o que falto a la verdad, si se
configura alguna de estas causales, entonces se ordena la reposición.

Pero la cosa puede cambiar con el despido incausado porque si yo quiere pedir en la vía laboral
la reposición como consecuencia de un despido incausado no lo puedo hacer en la vía del
proceso abreviado laboral porque como primero se tiene que pedir la desnaturalización en
verdad se tendría que pedir dos pretensiones principales

1- Que se declare la desnaturalización del contrato sujeto a modalidad o de la locación

de servicio
2- Que se declare incausado el despido y que se ordene la reposición

Por lo menos para el despido incausado podríamos estar hablando de la necesidad si lo

planteamos en la vía del proceso laboral de utilizar el proceso más largo que tiene dos
audiencias porque se tiene que plantear necesariamente dos pretensiones.

LA IDONEIDAD DE LA VÍA PROCEDIMENTAL DEL AMPARO

La posición de la suprema hacia el año 2014 y 2018 sigue siendo la misma es decir yo “si puedo
conocer procesos relativos a despidos incausados y fraudulentos sin ningún inconveniente, la vía
laboral es una vía idónea y adecuada para poder analizar las pretensiones”

Necesitamos saber que pensaba el tribunal constitucional porque no lo habíamos escuchado

en el año 2005 ósea habíamos escuchado a la suprema ya hablando en los últimos 10 años
sobre la necesidad de tramitar en la vía laboral las pretensiones de despido incausados y
fraudulentos pero que gano yo con un juez laboral diciendo a los cuatro vientos que va a tramitar
las pretensiones de despidos incausados y fraudulentos si el juez constitucional las sigue
admitiendo a trámite.

Y genera un problema como demandado, ósea como empleador, porque me lleva en proceso
constitucional a comenzar a discutir con el juez en principio la necesidad que el proceso sea
reconducido a la vía laboral,

Todo el mundo se quejaba y decía “de que me vale todo esto si de repente cuando un
trabajador va a la vía de amparo igual se la admiten; pero si ya sabes que el proceso laboral
podría darte mejores cosas ¿Por qué igual te vas al amparo? “Y comenzamos a detectar una
primera tipología

¿Cuál es el plazo para impugnar un despido?  Son 30 días hábiles y que además se suspende
solamente con la conciliación.

¿Cuál es el plazo para plantear una demanda de amparo?  60 días hábiles.

Lo que hacían algunos demandantes era que si se les pasaba el plazo para impugnar el despido
demandaban en la vía constitucional y el juez la admite. Lo único que queda discutir es sobre si
la vía que se ha utilizado es la vía idónea y muchas veces planteado una excepción de
incompetencia no era suficiente porque lo que dice el juez constitucional es “yo si soy
competente para conocer acciones de amparo” ya la discusión no es si eres o no competente
para conocer la acción de amparo sino la discusión es mucho más profunda implica analizar si
se ha respetado el inciso 1 y 2 del artículo 5 del código procesal constitucional “si la pretensión
alegada está o no referida al contenido constitucionalmente protegido del derecho
fundamental” pero muchas veces eso terminaba convirtiéndose en una discusión de fondo.

Entonces el tribunal constitucional nos ayuda un poco con este tema a través de dos sentencias:
STC N° 3070-2013-PA/TC (Caso Bernal Aguedo) donde el tribunal dice lo siguiente: si la pretensión
de reposan en el empleo no logra superar el análisis de pertinencia de la vía constitucional ya
que dicha pretensión pueda ser resuelta idóneamente en otras vías como el abreviado u
ordinario laboral sin que exista una afectación de especial urgencia que lo exima. Básicamente
es que no necesariamente porque se te pase el plazo tienes que ir a la vía del amparo y no
necesariamente Bayón flores va a ser el único parámetro para poder revisarlo.

Lo que hace el tribunal nuevamente es establecer esta vez a través del precedente vinculante
de la STC N° 02383-2013-PA/TC (Caso Ríos Núñez) que para poder demandar en la vía del
proceso constitucional tienes que superar un TEST DE PERTINENCIA CONSTITUCIONAL

“Si el demandante cuenta con una vía laboral en la que podrá obtener de manera célere tanto
o más que el amparo la reposición que solicita deberá acudir a esta vía y no al amparo, salvo
que estemos ante situaciones que objetivamente demanden una tutela urgente que solamente
pueda canalizarse mediante un medio procesal como el amparo. En esto sentido las demandas
de amparo cuya pretensión sea la reposición al puesto de trabajo presentado durante la
vigencia de la nueva ley procesal de trabajo serán declaradas improcedentes al existir
igualmente satisfactoria.”

Con esto el tribunal dejo clara idea de que todo debería irse a la vía del proceso laboral, sobre
todo las demandas de reposición

¿En qué consiste este test de pertinencia constitucional? consiste en aplicar un criterio objetivo
y un criterio subjetivo.

 El criterio objetivo implica preguntarte si existe una vía célere y eficaz tanto o mejor que
el amparo para tramitar tu pretensión. Aquí el tribunal constitucional dice “Sí, la nueva
ley procesal del trabajo te da una vía celera y eficaz ya sea a través del proceso
abreviado laboral o sea a través del proceso ordinario laboral”.
En segundo lugar, pregúntate si el tipo de tutela que te va a dar la vía ordinaria es igual
o mejor que el amparo. Y lo que dice el tribunal es “usualmente el proceso laboral te va
a dar una mejor tutela” y el ejemplo típico es el de el despido nulo que en la vía
constitucional solamente te dará la reposición, pero en la vía laboral te va a dar
reposición mas remuneración y beneficios dejados de percibir.
 Y finalmente hay dos CRITERIOS SUBJETIVOS que curiosamente deben ser determinados
objetivamente dice el tribunal y son “La necesidad de tutela urgente con consiguiente
riesgo de irreparabilidad” es decir que necesitas que rápidamente solucionen el tema
pero nuevamente aquí lo que te van a decir es que el proceso laboral puede ser lo
suficientemente idóneo en la medida que en el proceso laboral tienes medidas
cautelares y el proceso cautelar te puede ayudar a una reposición inmediata si es que
existe una amenaza o riesgo de irreparabilidad.
 O salvo que por la magnitud del bien constitucional involucrado valga la pena que el
tribunal constitucional se avoque al conocimiento de este tipo de procesos.

La sentencia del caso Rios Nuñez fue publicada el 22 de Julio del año 2015, lo que dice la
sentencia es que todas las demandas de amparo en curso que debieron a verse tramitado en
la vía del proceso laboral deberían de ser declaradas improcedentes en la vía del amparo.

El problema que produce esto es que imagínense que la fecha de despido de un trabajador fue
el 4 de agosto del 2018 esta persona tiene 30 días hábiles para demandar la impugnación de
despido (plazo de caducidad) si esta persona agarra el día 16 de agosto interpone una
demanda de amparo pidiendo la reposición ¿el plazo para impugnar el despido ha quedado
interrumpido por la interposición de la acción de amparo?

¡NO SE SUSPENDE! Si tu interpones una demanda de amparo a sabiendas de que no cumplías

con los requisitos del teste de pertinencia del proceso constitucional.

La interposición de la demanda de amparo no suspende el computo del plazo. Porque esta no

es una vía idónea es como que yo pretenda suspender la impugnación de un despido
demandando en la vía civil.

El Tribunal dice que, si tu metes tu demanda de amparo dentro del plazo para impugnar el
despido, pero te la rechazan ojo te la jugaste. Lo que hace el tribunal es desalentar,
desaconsejar que te vayas al amparo. ANTE LA DUDA MEJOR VETE A LA VIA DEL PROCESO
ORDINARIO

Ej. Imagínense que se trata de un despido que ocurre el 4 de marzo del año 2015 no hay Rios
Nuñez no hay nada, el juez de amparo mediante resolución admite a trámite la demanda en la
vía del proceso de amparo. Pero resulta que el 22 de julio del 2015 se publica el precedente
vinculante de Rios Nuñez que dice que tu demanda debe ser declarada improcedente, lo que
dice el tribunal es que todas la demandas en trámite deben ser declaradas improcedentes con
lo cual te deja un poco desamparado porque claro yo interpuse mi demanda creyendo
legítimamente en la procedencia, ojo que con Rios Nuñez o sin Rios Nuñez aquí el gran problema
es que igual seguía siendo una moneda al aire porque el juez de amparo podía decir que si la
admitía o no apelando a Baylón Flores. Pero aquí si se la admiten a trámite,

En el caso de Rios Nuñez se presenta una situación de técnica procesal constitucional que se
denomina propescti overruling los precedentes vinculantes no pueden aplicarse a un caso en
concreto deberian de aplicarse siempre hacia adelante y es más deberian aplicarse a
demandas que se interponen con posterioridad a su publicación. No obstante, el tribunal aquí
de lo que se debe entender por prospecti overruling y dice lo siguiente “todas las demandas
que estén en tramiten y que versen sobre pedidos de reposición deben de tramitarse en la vía
laboral. Pero si la demanda ha sido interpuesta antes de la publicación del precedente hasta el
21 de julio del 2015 entonces yo te voy a dar una suerte de pulsera VIP y con esta pulsera tú vas
al proceso laboral. Lo que hace el tribunal es habilitar los plazos. Para rechazar este tipo de
demandas el tribunal utiliza un tipo de sentencia interlocutoria denegatoria.

Y si me han habilitado mi plazo ¿Cuánto tiempo tengo para recoger mis anexos y demandar en
la vía laboral? Aquí si hay hoy en día 2018.

 El primer criterio de interpretación es que el computo de los 30 días se contabiliza desde

el momento en que me notifican la sentencia del tribunal constitucional
 El segundo criterio de interpretación de una sala laboral es que el plazo de los 30 días
hábiles se computa desde el momento que notifica al trabajador (al demandante) la
bajada de autos en el juzgado.
  El tercer criterio de interpretación es desde el momento en me notifican la sentencia de
vista, pero descontando los días que me demore demandando en el amparo es decir
reanudamos el plazo de caducidad

Si en el caso que se los tome en el examen la posición que adoptaríamos es que se compute
desde la notificación.

Un tercer problema de plazo es uno que se genera antes Rios Nuñez pero que ha venido
trayendo unas consecuencias que felizmente ya están aclaradas

Hace una buena cantidad de años antes de Rios Nuñez una persona planteo una demanda en
la vía de amparo pidiendo su reposición y el juzgado constitucional mediante la resolución le
declara improcedente la demanda, como ya se le paso el plazo para ir a la vía laboral esta
persona lo que hace es apelar la decisión del juzgado y en segunda instancia la sala si declara
improcedente la demanda. Entonces a esta persona no le queda otra opción que ir al tribunal
constitucional en una tercera instancia y el tribunal constitucional le dice improcedente tu
recurso de agravio tu contenido no está referido al contenido esencialmente constitucional y es
mas en este caso el tribunal lo hace fundamentando en Baylón Flores. El demandante le dice
habilítame el plazo, pero el tribunal no lo hace.

Entonces esta persona recoge sus anexos y se va al proceso laboral entonces interpone su
demanda en el proceso de la vía laboral. Y en el proceso laboral al calificar su demanda la
declara improcedente porque su derecho a caducado, nuevamente apela, segunda instancia
la sala laboral concuerdo con el juez de primera instancia, improcedente.

Se la juega con la corte suprema y la corte suprema en una situación un tanto extraña al
momento de calificar el recurso lo declara procedente y al analizar la fundabilidad del recurso
lo declara fundado.

El argumento que utiliza la corte suprema en la CAS. LAB. 857-2012-AREQUIPA – 06AGO2012

Arequipa lo que dice la corte es “¿Por qué le aplicas el plazo de 30 días para interponer la
demanda? son 30 días calendario hasta donde yo entiendo para los casos de despido arbitrario,
nulo e indirecto. Pero ¿dónde dice en tu ley laboral que el plazo para impugnar un despido
incausado o fraudulento sea 30 días? No dice porque no están regulados, y si no están regulados
¿Por qué le aplicas? NULO TODO LO ACTUADO ordeno al juez de primera instancia que califique
nuevamente a trámite la demanda”

A partir de ese momento se genera toda una controversia porque había jueces que decían que
el plazo para impugnar un despido incausado o fraudulento era 30 días hábiles igual que el
arbitrario o nulo; otros decían que eran 60 días hábiles que era el plazo del amparo. Otros más
avezados decían que era 4 años aplicando el plazo de prescripción. Y la corte superior de
justicia de Santa en el norte dijo que no habiendo un plazo específico para demandar debemos
aplicar el plazo de las acciones personales.

Felizmente que en 2014 la corte suprema retrocedió en la posición de la casación CAS. LAB. 857-
2012-AREQUIPA – 06AGO2012 “el plazo para impugnar una demanda por despido incausado o
fraudulento nulo o indirecto o arbitrario es de 30 días calendario que se computan como hábiles”

FINALIDAD DEL PROCESO LABORAL

Recordar que en principio que todo proceso tiene una finalidad, buscan resolver un conflicto de
intereses o resolver una incertidumbre con relevancia jurídica de ahí que esta distinción haya
servido para ser la primera gran clasificación de procesos porque atendiendo a esto los procesos
se clasifican en:

 Contenciosos
 No contenciosos

Esto lo que se llama la finalidad inmediata del proceso.

Pero también el proceso tiene una finalidad mediata que es alcanzar la paz social en justicia.

En principio la justicia es un elemento que termina formando más parte del curso de filosofía del
derecho que del curso de procesal, en ningún momento del código procesal civil o en ningún
artículo de la nueva ley procesal de trabajo se establece de que el juez debe fallar en base a
criterios de justicia o equidad. Lo que si queda claro es que el artículo 200º del código procesal
civil que se aplica supletoriamente al proceso laboral establece que si no se prueba los hechos
que sustenten la pretensión la demanda será declarada infundada.

En un proceso laboral como en un proceso general que se declare fundado o infundada tu

demanda va a depender de que tanto puedas probar.

Por la duración que tienen los procesos judiciales en general los laborales también a veces es
mucho mejor pensar en un arreglo que no tenga que ver con un método heterocompositivos
judicial.

El proceso judicial tiene que ser una suerte de herramienta de negociación para poder llegar a
un acuerdo.

Cuando el juez resuelve una controversia de naturaleza laboral lo hace tomando en cuenta
principios como:

 Indubio Pro Operario

 La condición más beneficiosa
 La norma más favorable
 Principio de Igualdad y no discriminación

Utilizará las fuentes del derecho de trabajo

 La costumbre
 El carácter normativo de los CCT

La nueva ley procesal del trabajo también establece algunos criterios o principios de naturaleza
procesal que tiene que ver con el carácter oral del proceso laboral

 Inmediación: En un proceso laboral tratándose de un proceso oral el juez puede entrar

en contacto directo con las partes.
 Veracidad: por que la inmediación te lleva a la veracidad
 Concentración: la oralidad rebota en que los jueces pueden resolver más rápido y en
menor cantidad de actos procesales

Esto si es un tema bien delicado porque la concentración y celeridad terminan dependiendo

de la carga procesal.
PRESUPUESTOS PROCESALES

Aquel requisito que te permite plantear una demanda en forma.

 Competencia
 Capacidad
 Requisitos formales de la demanda

Condiciones de la acción: tiene que ver con aquellos requisitos que debes cumplir para ejercicio
valido de este derecho público, subjetivo, abstracto y autónomo del ir al poder judicial y pedir
que resuelvan un conflicto de intereses o una incertidumbre con relevancia jurídica

 Interés
 Legitimidad para obrar

 COMPETENCIA
¿diferencia entre jurisdicción y competencia?

La jurisdicción entiéndanla como el poder deber del Estado de administrar justicia.

El artículo 138º de la constitución dice que “la potestad de administrar justicia emana del pueblo
(poder constituyente) y se ejerce a través del poder judicial”

Podemos concluir válidamente que todos los jueces tienen jurisdicción.

La competencia es el conjunto de requisitos establecidos por ley que permiten un ejercicio

ordenado de la jurisdicción, aplicando criterios

 Territorio
 Materia
 Cuantía
 Grado o función
 Turno en algunos casos.

POR TERRITORIO
¿Ante qué juez laboral voy a demandar por razón de territorio?

 Es competente el juez del lugar del domicilio del demandado

 Sin embargo, en materia laboral aplica una regla alternativa para el demandante prestador
de servicios (para el demandante trabajador) si quien demanda es el prestador de servicios
este puede escoger entre demandar ante el juez del lugar del domicilio principal del
demandado o puede demandar ante el juez donde se prestaron los servicios.
Con lo cual, si mi empleador tiene domiciliado legal en Lima, pero yo he prestado mis servicios
en Tacna puedo demandarlo en Tacna.
 Si va a demandar el empleador o el ex empleador en ese caso solamente puede demandar
ante juez del lugar del domicilio del demandado

El ultimo domicilio que el trabajador le haya comunicado formalmente al empleador

La prórroga de la competencia implica que las partes se desvían de su juez natural y tacita o
expresamente deciden someterse a la jurisdicción de otro juez. Solamente aplica a la
competencia territorial. Si es así las reglas de prórroga de la competencia territorial son válidas
en materia laboral siempre y cuando favorezcan al que ha prestado servicios (trabajador).

¿Qué pasa si tengo un trabajador que ha sido contratado en el Perú, pero ha sido destacado a
Chile?

Debería tramitarse la pretensión de acuerdo a la jurisdicción peruana porque se aplicarán

básicamente la regulación peruana para resolver la controversia.

Si esta persona hubiera sido contratada en el Perú expatriada a Chile, pero contratada con la
legislación chilena podría demandar en los juzgados de Chile.

¿Qué pasa si tengo un trabajador que labora en la embajada de Francia en Lima y tiene un
problema con su empleador, el gobierno francés, donde los demanda?

El pleno jurisdiccional nacional laboral del año 2010 establece ya unos criterios para solucionar
estas cosas.

Depende el tipo de trabajador que seas:

- Si ejerces una función consular, eres un funcionario del consulado, de la embajada, tienes que
demandar siempre ante tu país, es decir que si el cónsul de Francia tiene un problema con su
gobierno tiene que hacerlo directamente ante los juzgados de Paris

- Si no ejerces una función consular, trabajador ordinario puedes demandar ante los juzgados
de lima sin ningún problema

Si yo quiero pedir la anulación de un laudo arbitral económico el competente siempre será por
función la sala superior y por territorio el lugar donde se expidió el laudo.

 POR CUANTÍA

La competencia por razón cuantía no va ser determinante en el proceso laboral, pero va a ser
importante en ciertos aspectos en realidad.

¿Cómo determinar la cuantía?

Porque no todas las pretensiones tienen una cuantía determinadas algunas son simplemente no
cuantificables como por ejemplo una pretensión inicial de nulidad de despido más allá que la
pretensión accesoria si pueda serlo.

Lo primero que deben saber es QUE EN MATERIA LABORAL NOSOTROS NO PODEMOS TRASLADARLE
EL TRABAJO DE CÁLCULO AL JUEZ es decir el juez no va realizar el trabajo de cálculo con nosotros;
si yo demando el pago de gratificaciones legales, CTS o vacaciones yo no puedo decirle al “me
deben vacaciones desde hace 4 años, estos son los periodos y este es mi última remuneración”
PORQUE EL JUEZ AUTOMÁTICAMENTE DECLARARA INADMISIBLE LA DEMANDA.

Lo que tenemos que hacer es un ejercicio de cálculo.

¿Qué pasa si te equivocas?

En realidad, en materia laboral si tu calculas mal, hacia arriba o hacia abajo, el juez tiene
facultades para corregir ese mal cálculo. El juez tiene facultades ultrapetitas

¿Qué pasa si yo demando el pago de mi descanso vacacional remunerado y resuelta que el

juez se da cuenta y dice no solamente te deben por el descanso vacacional ganado y no
gozado y por el trabajo realizado, sino que también te deben la indemnización vacacional,
puede ordenarlo el juez?

Si el juez incorpora esto en su sentencia el juez lo que ha hecho es establecer una facultad en
este caso ya no ultrapetita sino EXTRAPETITA QUE ESTA PROHIBIDA no puede darte algo distinto a
lo solicitado.

Puede dejar a salvo tu derecho para que mañana tu demandes el pago de la indemnización
vacacional que no fue demandado oportunamente no hay problema se tiene 4 años desde la
fecha de cese.

Al momento de determinar la cuantía lo que hago es sumar el valor de todo lo que demando
excepto las sumas que son ilíquidas (cuando todavía no he podido determinar el monto de la
misma) como sucede con el caso de los intereses legales. En materia legal utilizamos una taza
de interés nominal utilizamos intereses legales, moratorios, no capitalizables de acuerdo al
Decreto Ley N 25920.

Ojo recuerden que esto no aplica en seguridad social, las posiciones de la corte suprema sobre
el cálculo de intereses en materia previsional ahí no le aplican la tasa de interés laboral le aplican
la tasa de interés efectiva.

Obviamente las costas que son los aranceles y los costos y que son los honorarios de la parte
vencedora no se integran dentro del cálculo de la cuantía porque esto se adquieren en la
ejecución de sentencia y no requieren ser demandado son siempre de cargo de la parte
vencida.

Una vez que se ha determinado la cuantía y se ha sumado el valor de todo lo demando tengo
un factor muy importante. SI EL VALOR DE LO QUE YO DEMANDO supera las 70 URP el prestador
de servicios es decir el trabajador va a pagar el 50% del arancel judicial. Si lo que demando no
supera las 70 URPs NO PAGAS NADA ESTAS EXONERADO.

En el caso del empleador no pasa lo mismo como demandante o demandado paga todo no
tiene ninguna exoneración de pago de aranceles judiciales salvo si eres el Estado.

Igual hay que tener cuidado porque hay trabajadores que demandan S/. 12 000 000 000 en
indemnización por daños y perjuicios entonces van a terminar pagando un arancel aun
rebajado en un 50% alto e imagínense que en sentencia no les dan los S/. 12 000 000 00 sino solo
S/. 500,00. El arancel judicial va a ser más caro de lo que se está peleando porque los aranceles
ya no van a cambiar por el monto que se te haya ordenado en la sentencia. El monto del arancel
se va a calcular siempre en razón a la cuantía de lo que planteaste en tu demanda.

La cuantía como un criterio de competencia nos va a servir en un tipo muy específico de

pretensión, las pretensiones que tengan que ver con obligación de dar suma de dinero nada
más.

Solo las pretensiones de dar suma de dinero quedan marcadas por la competencia en razón de
cuantía.

¿Si yo demando el pago de una indemnización por despido arbitrario es una obligación de suma
de dinero?

No, porque se va analizar primero es la legalidad del despido y eso no es una obligación de dar
suma de dinero. El pago va a ser solo una consecuencia del análisis.

Por ejemplo, una pretensión de indemnización por daños y perjuicios cualquiera eso no es una
obligación de dar suma de dinero porque primero requiere analizarse el daño el quantum
indemnizatorio sea un tema de consecuencias.
En buena cuenta son simplemente obligaciones de suma de dinero el pago de beneficios
económicos.

Proceso de Cognición: Hay procesos que implican resolver un conflicto de intereses con
relevancia jurídica donde el juez tiene que escuchar a las partes tanto a través de lo que tenga
que decir en los actos Postulatorios en la demanda y contestación de la demanda y en función
a lo que hayas podido probar o en función si has llegado a convencer al juez en la forma en
que se debe aplicar una norma, el juez declarara tu derecho en la sentencia. En todos aquellos
procesos en los que el juez declara un derecho en la sentencia se denominan de forma general
procesos de cognición. En materia civil (conocimiento abreviado sumario). La versión laboral de
los procesos de cognición los va a dividir en proceso ordinario laboral, proceso abreviado
laboral y proceso de impugnación de laudos arbitrales económicos.

Proceso de Ejecución: Hay procesos que el derecho ya están contenidos en un documento

denominado en un título ejecutivo, este es el caso de un laudo arbitral, pero estos procesos se
denominan procesos de ejecución. Aquí el juez no declara el derecho en la sentencia lo único
que hace el juez es requerir su cumplimiento, ejercer la facultad de coercividad.

La jurisdicción supone el ejercicio de 5 elementos:

 Conocer procesos
 Avocarse al conocimiento de los mismos
 El poder juzgarlos
 Poder coaccionar a las partes a cumplirlo
 Y el poder ejecutar sus decisiones

Cuando la pretensión es una de dar suma de dinero y esa pretensión tiene una cuantía que no
supera las 50 URP entonces quien va a conocer de ese proceso es el juez de paz letrado laboral.
Ojo no importa si lo que tus demandas en la vía de proceso de cognición o si se va demandar
en la vía de ejecución. El juez de paz letrado laboral va a conocer de los procesos de ejecución
de obligaciones de dar suma de dinero de materia previsional siempre y sin importar la cuantía.

Ejemplo: Yo tengo un trabajador que cuando está afiliado a una AFP tiene que pagar un
porcentaje de su remuneración para financiar su presencia en el fondo (10%) dependiendo de
la AFP donde estés se paga una prima de seguro además que no es un aporte es una prima de
seguro equivalente a unos 1.6% dependiendo de la AFP que sirve para financiar prestaciones de
invalidez y sobrevinientes. Y adema de la AFP donde estés y si tu comisión es por el flujo por el
saldo que puede ser 1.5% esto es la comisión a la AFP el honorario que tú le pagas a la AFP por
administrar tu fondo pensionario

En el caso del sistema privado de pensiones el empleador ejerce la retención coge todo el
dinero y lo paga y lo declara directamente a la AFP a través de un mecanismo que se denomina
AFPnet una plataforma de declaración mensual de aportes previsionales.

Lo que pasa muchas veces es que el empleador hace la retención de los aportes se queda con
esta plata pero no la paga y entonces la AFP se ve en la obligación de emitir un documento
que contiene la deuda de cada trabajador y el aporte que debería haberse pagado, la prima
de seguro que no pagaste y la comisión que deberías pagar y a esto le denomina liquidación
de aportes de cobranza previsional que fíjense es además es un título ejecutivo, entonces
cuando tu no le pagas a la AFP, tiene la obligación de demandar al empleador el pago de ese
aporte previsional retenido y no pagado, si el empleador sale y dice que nunca retuvo. La AFP
dirá que no me importa tu eres mi deudor. En caso se presente una situación así el juez de paz
letrado laboral siempre es competente para conocer este tipo de procesos no importa la cuantía

Como hay tantas demandas de las AFP’s contra empleadores morosos se ha tomado la decisión
en Arequipa que los juzgados de paz laborales no sean los únicos que vean estos procesos, sino
que los vean todos los juzgados de paz letrados.

En el sistema nacional de pensiones que es administrado por la ONP la cosa es ligeramente

distinta porque el aporte es de 13% que va a un fondo de reparto común y nada más. Ahora en
ambos en casos no es el trabajador el que se dirige a la AFP o a la ONP a pagar su aporte sino
la ley establece un mecanismo por el cual el empleador es el responsable de efectuar la
retención

En el caso del sistema nacional de pensiones el empleador no retiene y va a la ONP, sino que la
cosa va hacia la SUNAT porque tu declaras a través de la PLAME el aporte, SUNAT le da lo que
le corresponde a ESSALUD y a la ONP

En el sistema nacional de pensiones no pasa lo mismo porque si lo hacen la SUNAT al ser una
entidad pública goza de una serie de prerrogativas para poder cobrar deudas entre ellas un
procedimiento de cobranza súper violento que es proceso de cobranza coactiva. Con lo cual
la SUNAT no tendría que llegar a un proceso judicial para demandarte porque tienen la cobranza
coactiva además en realidad por decirlo de una manera coloquial, meterle cabeza a la SUNAT
es muy peligroso porque en principio si tú no declaras el día que tenías que declarar ya se genera
una multa y si tú no pagas cuando tenías que pagar se generan intereses, la multa por no haber
declarado o haber declarado mal equivale al 50% del tributo retenido y no pagado.

En pretensiones de dar suma de dinero de más de 50 URP es competencia de un juez

especializado de trabajo

El resto de pretensiones va a ser de conocimiento de un juez especializado por ejemplo una

impugnación de despido porque en una impugnación de despido ya no estamos discutiendo
una obligación de dar suma de dinero.

Antes de comenzar en su examen a calcular si supera o no las 50 URP fíjense si la pretensión es

de dar suma de dinero o no.

 POR MATERIA

Cuando la nueva ley procesal del trabajo ingresa a tomar el tema de la competencia por razón
de materia lo hace de manera muy simple también.

Por materia un JUEZ DE PAZ LETRADO LABORAL conoce:

 Todos los procesos no contenciosos, ahí no prima la cuantía por ejemplo pago por
consignación judicial de beneficios económicos
 Obligaciones de dar suma de dinero que no superan las 50 URPs por lo tanto las va a
conocer a través de un proceso de cognición ¿de qué tipo de proceso estamos
hablando? Siempre un juez de paz letrado laboral utiliza el proceso abreviado laboral.

Por materia un JUEZ ESPECIALIZADO conoce

 Obligación de dar suma de dinero cuya cuantía supere las 50 URPS a excepción de las
de materia previsional.
 Las materias que se van a tramitar a través del contencioso administrativo siguiendo las
reglas de todo lo que es régimen laboral público
  Impugnar actos administrativos, pero recuerden que ahora a partir del séptimo pleno
jurisdiccional nacional laboral ya solamente se ven en contenciosos las actuaciones de
la administración publica en seguridad social siempre y cuando sea administración
pública porque si es AFP, EPS o compañía de seguros privados y no se está de acuerdo
con una decisión se va al proceso ordinario laboral.
 A través del proceso abreviado laboral va a conocer la pretensión de reposición, pero
la nueva ley procesal de trabajo habla de la reposición siempre y cuando sea planteada
como una pretensión principal única, no dice pretensión única.

PETITORIOS IMPLÍCITOS

Recuerden que un proceso podemos tener una pretensión principal, varias pretensiones
principales o podemos tener una acumulación objetiva originaria que estaría marcada por la
presencia de pretensiones alternativas, subordinadas o accesorias.

Con lo cual yo podría tener una pretensión principal por ejemplo la nulidad del despido y una
accesoria que sería el pago de remuneraciones y beneficios dejado de percibir durante el
tiempo que duro mi despido y estaríamos siempre frente a una pretensión principal única.

El problema que surgía aquí y es el problema que se planteó en el trabajo que se realizó la
semana tenía que ver con los casos en los que tú quieres pedir la reposición, pero para pedir la
reposición tú tienes que aclarar el tipo de relación laboral que tienes en principio.

Esto llevo a una fuerte discusión a nivel jurisdiccional porque en aquellos casos en los que haya
duda sobre el tipo de relación laboral que se tiene y querías pedir la reposición ya no vas a
poder utilizar el proceso abreviado laboral hay que utilizar el proceso ordinario porque ya tu
pretensión principal no es única vas a tener más pretensiones principales

Y esta es la posición que la corte suprema desarrollo en la casación 3611-2011 de Tacna, la

suprema concluyo que solamente puedes tramitar en la vía de proceso abreviado laboral las
pretensiones de reposición cuando no haya la menor duda del tipo de relación laboral que te
vincula a quien vas a demandar lo que quiere decir “no puedes ir a un proceso abreviado
laboral si es que no ha quedado claro el tipo de relación laboral que tienes y si no has pedido
la desnaturalización”

No obstante, esto comenzó a generar una serie de problemas porque había gente que decía
“fíjate lo que dice el tribunal en sus sentencias interlocutorias denegatorias, el habla del proceso
abreviado laboral como la vía igualmente satisfactoria pero ahora nos dicen que no todos los
pedidos de reposición pueden tramitarse en esta vía, entonces me estás diciendo que el criterio
objetivo no se cumple con lo cual puedo regresar al amparo”

La corte suprema trata de arreglar esto a través de la casación 9899-2013-Cusco que desarrollo
la teoría de los petitorios implícitos que finalmente nos conduce a una situación muy particular
que en principio debo advertirles SOLAMENTE APLÍQUENLA EN LABORAL.

Si yo quiero graficar una demanda y los elementos que la componen: el elemento más
importante de una demanda es lo que quiero que me den. Y eso se expresa al momento de
plantear el petitorio, el petitorio es la expresión clara y concreta de lo que pides.

Si acá solamente me has pedido la reposición, pero en los fundamentos de hecho me hablas de
la desnaturalización. EN LA MEDIDA QUE LOS FUNDAMENTOS DE HECHO O LA CAUSA PETENDI
FORMAN PARTE PRETENSIÓN YO ESTOY OBLIGADO A PRONUNCIAR EN LA SENTENCIA SOBRE ELLOS,
pero como solamente estoy planteando una pretensión o petitorio principal único me mantengo
el abreviado laboral.
Para mí esto me parece una vulneración abierta principio de congruencia procesal porque yo
creo que el juez solamente puede pronunciarse por aquello que ha sido expresamente pedido
por las partes.

Esta teoría de los petitorios implícitos es una creación artificiosa de la corte suprema en materia
laboral solamente para salvar la posibilidad de que puedas en algún momento analizar en la
sentencia el tema de la desnaturalización sin salirte del proceso abreviado laboral. Lo que se
hacía en el amparo, en el amparo tu denunciabas la vulneración y pedias la restitución al estado
anterior de la vulneración y ya en los fundamentos de hecho le comenzabas a explicar al juez
lo demás.