Ahad U3 CN

Habilidades directivas en el turismo
6º semestre
Clave: LIC 11143636
Unidad 3 La dinámica de las habilidades directivas
Contenido nuclear
Unidad 3. La dinámica de las habilidades directivas
Contenido nuclear
Índice
Estructura temática 2
Liderazgo de grupos 3
Equipos de trabajo 7
Empowerment 20
Técnicas de comunicación directiva 23
Fuentes de consulta 32
División de Ciencias Sociales y Administrativas / Administración de Empresas Turísticas 1

Contenido nuclear
Estructura temática
La dinámica de
las habilidades
directivas
Técnicas de
Liderazgo en Los equipos de
Empowerment comunicación
grupos trabajo
directiva

Contenido nuclear
Liderazgo de grupos
Como vimos en la unidad anterior el moderno estudio del liderazgo se centra en la relación que se establece entre líder y
seguidor como un binomio fundamental para que se dé el fenómeno del liderazgo, esto se identifica muy bien cuando el
liderazgo se da de forma personalizada o en pequeños grupos, sin embargo el liderazgo de grupos mayores requiere del análisis
de otros modelos. Una de las propuestas más interesantes sobre liderazgo es la del liderazgo transaccional y transformador
(Burns, 1978), el liderazgo transaccional se basa en el supuesto de que las partes deben dar algo para aceptar su respectivo
rol, a cambio recibir algún beneficio, en esencia es un proceso de intercambio en el que el líder trabaja fuertemente con aspectos
de autoestima y auto concepto, proporcionando además cierta autonomía, interviniendo sólo en caso necesario, para conseguir
a cambio la lealtad del seguidor.
En el caso del liderazgo transformador, se basa en una serie de

estrategias que sigue un líder para desarrollar a su equipo a partir de
la visión de la institución y que apoyan el desarrollo de la interacción
entre equipos el trabajo del líder se centra la creación de una visión
de futuro que convenza a los seguidores de unirse a ella y que la
propia visión se convierta en el mecanismo de control que le permita
al líder mantenerse distante de una postura controladora, es la propia
visión y valores los que van a ejercer el control sobre el seguidor. De
hecho la filosofía organizacional es una estrategia que lleva a la
transformación de la institución con base en la visión de la
Liderazgo
Fuente: Prixabay misma.

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En ambos tipos se puede visualizar un proceso de intercambio de trabajo por metas y de motivación por logro y autorrealización,
estos estilos son muy utilizados por el emprendedor ya que parte de su capacidad para atraer seguidores se centra en las
propuestas que generan sus proyectos de trabajo. Una de las polémicas más fuertes en el estudio del liderazgo fue generada
por Warren Bennis, quien afirma que el liderazgo es una habilidad que puede ser aprendida y desarrollada a partir del desarrollo
de cuatro competencias vitales que son:
 Gerencia de la atención
 Gerencia del significado
 Gerencia de la confianza
 Gerencia de sí mismo
Es un debate frecuente en los círculos académicos

la naturaleza del líder, algunos grupos sostienen que
el liderazgo es innato, mientras que otros grupos
apuestan por que este se puede adquirir y
desarrollar, ambas posturas son sólidas
a) La gerencia de la atención: la cual consiste en despertar la atención de la gente que ha de convertirse en sus seguidores,
a partir de la generación de una visión promisoria del futuro, que en primera instancia, capte la atención del individuo y acto
seguido, genere su compromiso.
b) Gerencia del significado: para gestionar y dar un significado a su liderazgo el líder debe ser un hábil comunicador que
pueda separar conceptos y disminuir la complejidad de las comunicaciones a fin de establecer objetivos y acciones claras que
faciliten su comprensión y provoquen una respuesta positiva en el seguidor

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c) Gerencia de la confianza: el líder debe mostrar consistencia en el propósito o la visión generada, y mostrar congruencia
entre lo que dice y lo que hace, esto acompañado de un trato humano a sus colaboradores; pone al líder en posición de obtener
la confianza de sus seguidores, este es uno de los aspectos más importantes del liderazgo, la confianza.
d) Gerencia de sí mismos: El líder debe gestionarse a sí mismo ante los demás, para lo cual debe trabajar con su imagen y
su autoconocimiento, bajo un entorno de mejora continua en preparación, estudios, trato, etc., entendidos entre las personas y
nos dan claves acerca de cómo podemos trabajar juntos de forma más eficaz.
Las distinciones, en cambio, crean barreras sociales entre los individuos con el propósito específico de generar o reforzar
ventajas y desventajas.
Investiga Profundiza en el tema analizando la siguiente fuente:
 Chiavenato Idalberto (2014) Introducción a la

teoría general de la administración, Editorial
Mc. Graw Hill, México capítulo 6 págs. 89 a 94
y capítulo 13, págs. 261 y 262.
Todo lo anterior, proporciona al líder una perspectiva diferente dentro de la cual el líder busca en primera instancia dar dirección
y significado a la gente que dirige, generando confianza para conducir a su grupo a la acción y la libre aceptación del riesgo, a
cambio de una mejora sustancial en las condiciones de vida futuras, no olvidemos que el líder es en esencia un proveedor de
esperanza.

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Para desarrollar un liderazgo de éxito, en primer lugar debemos entender a la gente que conforma nuestro grupo de trabajo al
cual vamos a servir, esto nos permitirá desarrollar personas con el perfil que requiere nuestra organización, por eso debemos
saber escuchar y generar un ambiente de trabajo que permita expresar la Inspiración que genera las grandes ideas.
.
El servicio que presta el líder en una organización lo lleva a tener que lidiar y manejar el conflicto, insalvable en toda
organización, cuyo buen manejo depende de una genuina confrontación, donde el líder deberá hacer crítica constante de su
gente pero siempre con el objeto de construir, e inclusive aplicar la sanción correspondiente en el momento oportuno después
de haber hecho juicios atinados.
El liderazgo es indudablemente una de las características fundamentales para el directivo cuando este tiene la convicción de
desarrollar su actividad a través de un equipo de trabajo llamado empresa u organización.
Video Analiza las propuestas de Maxwell sobre las 21 leyes del

liderazgo (21 videos):
 Mario Poblete (2013) Las 21 leyes del liderazgo (ley n 1)

John C. Maxwell. [Archivo de video] Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=lADwF7yu7cA

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Equipos de trabajo
El grupo de trabajo dentro de una organización se refiere a que cada elemento del grupo realizan una actividad encomendada
por el jefe o líder, aunque no estén relacionadas con las actividades de los demás, existe individualmente una rendición de
cuentas y comunicación hacia el jefe o líder, sus metas y logros también son individuales.
A diferencia del trabajo en equipo donde existen una serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utilizan, así como,
una estrecha colaboración entre sus elementos para el logro de un objetivo común, es decir, los esfuerzos de todos se unen,
la comunicación es eficaz entre el equipo y su líder o jefe, todos saben el estatus del resultado y todos participan en la etapa
de la planeación. En tal sentido habrá que reconocer que los equipos de trabajo son el instrumento y el trabajo en equipo la
filosofía.
¿Por qué trabajar en equipo?

Todos los miembros del equipo participan activamente, para que el equipo funcione bien es necesario tener claro lo que se
quiere lograr, reconocer qué labores puede desarrollar cada uno de los miembros del equipo; a lo largo del tema veremos las
ventajas y beneficios que tiene el trabajo en equipo tales como la disminución de cargas de trabajo, mejores resultados, mejor
comunicación y organización, mejora en la calidad.
¿Por qué fracasan los equipos?

Dado que nuestro tema de estudio compete a la formación de equipos efectivos de trabajo, veamos algunos aspectos básicos
por lo que los equipos pueden fracasar.

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Errores en la planeación: se refiere a que no se involucra al equipo desde la planeación, las metas no quedan claras para ellos
por lo que no se sabe hacia dónde quieren llegar. No se canalizan la energía de cada elemento y no se incrementa su
desempeño.
Falta de apoyo de la Gerencia o Dirección: La gerencia se encarga de sus propios problemas dejando la responsabilidad
absoluta al equipo en resolver las suyas, creando fronteras de relación sin comunicación entre ambos.
Video Analiza el siguiente video sobre la importancia del trabajo

en equipo:
 Emprendedores positivos VIP (2013) La
importancia del trabajo en equipo. [Archivo de
video] Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=l2rItOOmkTg
Otra consideración importante es diferenciar entre grupo y equipo, pues no son lo mismo. Un grupo de trabajo es aquel que
interactúa para compartir información y tomar decisiones que ayuden a sus miembros a cumplir con sus objetivos y
responsabilidades particulares.
Los grupos de trabajo no tienen oportunidad de involucrarse en el trabajo colaborativo, su rendimiento es la suma de los
esfuerzos individuales, es decir no se da la sinergia.

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Por otro lado, un equipo de trabajo genera sinergia a través del trabajo colaborativo, por lo que el rendimiento del mismo es
siempre superior a la suma de sus esfuerzos individuales.
Es por ello que hoy día las organizaciones buscan implementar modelos de trabajo a partir de la utilización de equipos de
trabajo ya que esto les permite incrementar su desempeño de forma automática, la utilización frecuente de los equipos crea el
potencial para que la organización genere más resultados sin aumentar sus insumos.
Es importante considerar que no basta con “bautizar” a un grupo de trabajo como “equipo” para que automáticamente
incremente su desempeño, es importante considerar una serie de características, métodos y herramientas para lograr el
funcionamiento óptimo del equipo.
Doble Pinchazo
Cuatro amigos universitarios se fueron de juerga un fin de semana antes de los exámenes finales. Se lo
pasaron bomba; después de tanta fiesta, durmieron la mona todo el domingo y no volvieron a casa hasta
el lunes por la mañana. Como no habían podido estudiar, en lugar de entrar al examen final, decidieron
que al terminar el examen hablarían con el profesor y le explicarían la razón por la cual no habían acudido.
Le explicaron que habían ido de viaje el fin de semana y planeaban regresar para estudiar, pero
desafortunadamente tuvieron un reventón en el coche. No tenían herramientas y nadie les había querido
ayudar... Como resultado de la aventura, no llegaron a tiempo al examen final.

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El profesor pensó durante un rato y acordó hacerles el final al día siguiente. Los cuatro amigos estaban
eufóricos. Estudiaron toda la noche y se presentaron al examen a la mañana siguiente. El profesor les
puso en aulas separadas y le entregó a cada uno su examen.
Vieron el primer problema, valía 4 puntos y era muy fácil.
- ¡De fábula! —Pensó cada uno de ellos en su respectiva aula—. ¡Esto está regalado!
Cada uno resolvió el problema y giraron el papel.
En la segunda página solo había una pregunta: Por 6 puntos:
- ¿Qué rueda exactamente fue la que reventó?
Maestro: Una norma básica para cualquier equipo de trabajo mínimamente eficiente, es coordinarse
adecuadamente y comunicarse eficazmente ya que, en caso contrario, se pueden encontrar en situaciones
como la del relato. En estos casos se debería que recordar que hay tres cosas que nunca vuelven atrás:
la palabra pronunciada, la flecha lanzada y la oportunidad perdida.
Tipos de equipos
La integración de equipos de trabajo responde a diversas necesidades en las organizaciones y su uso queda circunscrito al
nivel de creatividad de los directivos para su aplicación dentro de las organizaciones.
La utilidad de los equipos es manifiesta en la manufactura, el servicio, la negociación, el desarrollo de proyectos, la asesoría y
la toma de decisiones.

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Los equipos de trabajo pueden ser de muchos tipos y formas, aquí sólo analizaremos algunos de ellos cuya utilización es
frecuente en las organizaciones, estos son:
1. Equipos resolutivos
2. Equipos autodirigidos
3. Equipos transfuncionales
4. Equipos virtuales
1. Los equipos resolutivos son equipos de trabajo conformados por un número recomendado de entre 5 a 12 empleados
de un mismo departamento y que se reúnen semanalmente en periodos de tiempo que van de 1 a 3 hrs. para analizar la
manera de solucionar diversas problemáticas relacionadas con la calidad, eficiencia y ambiente laboral. Una expresión muy
conocida de este tipo de equipos fueron los famosos círculos de calidad, la diferencia es que en esta modalidad, sólo se
abordaban temas relacionados con la calidad, tenían un carácter de voluntario y se reunían fuera de las horas laborales.
Esquema de los equipos resolutivos Fuente: Elaboración propia con base en Robbins (2013)

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En los equipos resolutivos los miembros giran en torno al problema a resolver y su eficacia queda en función al nivel de
resolución de la problemática planteada
2. Los Equipos autodirigidos son grupos entre 10 y 15 miembros, se caracterizan por asumir muchas de las
responsabilidades de sus supervisores. Estos equipos tienen verdadera autonomía, no solo pueden resolver problemas, sino
también implementan las soluciones y se hacen responsables por completo de los resultados. Estos equipos seleccionan a
sus miembros y evalúan entre sí su desempeño. Como resultado, los puestos de supervisión ven reducida su importancia y
hasta son eliminados.
Cabe resaltar que aunque los equipos autodirigidos reportan alta satisfacción en el trabajo también presentan alto índice de
ausentismo y rotación, por lo que es importante atender a la fortaleza y ejecución de las normas del equipo, el tipo de tareas
que realiza y la estructura de las recompensas con las que opera.
Esquema de los equipos autodirigidos. Fuente: Elaboración propia con base en Robbins (2013)

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En los equipos autodirigidos los miembros interactúan intensamente entre si y el liderazgo se comparte y se da en función al
nivel de efectividad que el líder en turno tiene en el nivel de cumplimiento de los objetivos.
3. Los equipos transfuncionales son formados por empleados del mismo nivel jerárquico aproximado, y de distintas áreas de
trabajo, que se reúnen para llevar a cabo o coordinar tareas o proyectos complejos, un ejemplo de estos equipos son los
comités.
Se pueden formar equipos transfuncionales incluso de distintas organizaciones, esto contribuye al intercambio de información,
crean nuevas ideas, sin embargo no son fáciles de administrar, pues es común que en su etapa de desarrollo inviertan mucho
tiempo en aprender a trabajar con la diversidad y la complejidad, también se lleva tiempo llegar a la integración y la confianza
ya que sus miembros tienen diferentes formas de pensar debido a que proceden de distintos campos y experiencias.
Esquema de los equipos transfuncionales. Fuente: Elaboración propia con base en Robbins (2013)

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En los equipos transfuncionales el número de integrantes puede variar dependiendo del tamaño de la organización y del
proyecto específico que se desarrollar, no necesariamente los miembros del equipo deben ser del mismo nivel jerárquico, pero
la mayoría de las veces los integrantes de menor nivel tienden a ejercer menor influencia en las decisiones y procesos del
equipo.
4. Los equipos virtuales colaboran en línea, usan la tecnología como las redes de área amplia, conferencias por video, o
correo electrónico para reunirse y llevar a cabo su tarea. Aunque es una forma práctica de obtener resultados, presentan
dificultades ya que algunos de los miembros no se conocen, lo que origina que no haya compenetración social e interacción
directa, no hay replica cara a cara, tienden a estar más orientados a la tarea y a compartir menos información social y emocional
que los equipos mencionados. Para que estos equipos sean eficaces se debe:
1. Establecer confianza entre sus miembros,
2. Que se vigile de cerca el avance y no perder de vista la meta ni a sus miembros,
3. Que se divulguen los esfuerzos y productos del equipo virtual en la organización.
Tecnología
Esquema de los equipos virtuales Fuente: Elaboración propia con base en Robbins (2013)

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En los equipos virtuales la dependencia de las tecnologías de la información es manifiesta y el número de integrantes pude
aumentar considerablemente ya que se atenúan las restricciones que el desplazamiento físico implica, este tipo de equipos
necesita una justificación muy convincente para su conformación. Éstas afectan la forma en que los individuos de valoran a sí
mismos, al mundo y a los demás, es en esencia identificar fortalezas y debilidades de un individuo, aunque esa identificación y
evaluaciones operan de manera subconsciente. Tiene cuatro componentes de la personalidad que se combinan conformando
un solo factor poderoso que subyace en todas las manifestaciones de la personalidad que no fue otra cosa que la Identificación
de obstáculos y acciones para superarlos.
Video Analiza el siguiente video para reflexionar sobre la integración

de los equipos de trabajo en el siguiente enlace:
 GOCROWNDN TEAM (2016) La carreta, trabajo en

equipo. [Archivo de video] Recuperado de:
https://youtu.be/-2OHKaT3MNU
Procesos de los equipos

Los procesos de equipo sabemos, deben producir resultados positivos, es decir, los equipos deben generar salidas mayores
que la suma de sus insumos. Las variables del proceso incluyen el compromiso de los miembros con un propósito común,
establecer metas específicas para el equipo, eficacia de éste, nivel administrado del conflicto y minimización de la pereza social;
estas variables son importantes para lograr la eficacia real del grupo, es decir, producir sinergia positiva.

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Propósito y plan comunes

Siempre van a existir propósitos y planes comunes en un equipo eficaz, ya que proporcionan dirección, guía y compromiso. El
propósito es la visión que es más amplio que las metas específicas, el equipo exitoso deberá dedicar más tiempo y esfuerzo a
analizar, conformar y ponerse de acuerdo en un propósito que les pertenezca, tanto en forma colectiva como individual. El
equipo eficaz podrá ajustar su plan maestro y estar dispuesto a adaptarse cuando las condiciones así lo requieran.
Metas específicas
Las metas específicas energizan a los equipos. Los equipos exitosos traducen su propósito en metas específicas mensurables
y realistas, éstas facilitan la comunicación y a mantenerse centrados en la obtención de resultados. Las metas elevan el
desempeño del equipo respecto de los criterios para los que se establecieron por ejemplo las metas cuantitativas tienden a
subir la cantidad, las de velocidad incrementar ésta, etc.
Eficacia del equipo

Se refiere a la confianza que tiene el equipo en sí mismos, a la creencia de que pueden triunfar. Cuando tienen éxito elevan su
convencimiento para volver a triunfar, lo que los motiva a trabajar duro. La administración debe ayudar al equipo a obtener
éxitos pequeños y brindarle capacitación en ciertas aptitudes, ya que los éxitos pequeños hacen ganar confianza al equipo y
se motivarán a ganar más y mientras la capacitación mejora las aptitudes que entre más grandes sean éstas, mayor será la
probabilidad de que desarrolle confianza y la capacidad de construir logros sobre ella.
Modelos mentales
Es importante que los equipos eficaces tengan modelos mentales exactos y comunes: conocimiento y creencias sobre la forma
de hacer el trabajo. También lo es la similitud de los modelos mentales de sus integrantes, puesto que si tienen ideas distintas

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respecto de cómo hacer las cosas discutirán sobre el cómo y no sobre lo que se necesita hacer. Si tienen modelos equivocados
su desempeño se verá perjudicado.
Niveles de conflicto
El conflicto en realidad puede mejorar la eficacia del equipo, su ausencia puede llevar al mismo a la apatía y al estancamiento.
Pero no todos los conflictos son buenos para el equipo, los conflictos que ayudan a mejorar son lo que tienen que ver con la
tarea, es decir, en los que se presenta el conflicto debido a desacuerdos que haya entre los miembros del equipo al desarrollar
una tarea, ya que estimulan la discusión, promueven la evaluación crítica de los problemas y las opciones, y conducen a tomar
mejores decisiones en equipo.
Pereza social
En algunas ocasiones no se puede identificar las contribuciones que hace cada miembro del equipo y algunos aprovechan para
caer en la pereza social, y descansan en el esfuerzo del grupo, por lo que es necesario evaluar a cada individuo y al desempeño
que tiene grupalmente. Los equipos exitosos toman en cuenta a sus miembros en forma personal y conjunta respecto del
propósito, las metas y el enfoque del grupo.
Investiga Profundiza en el análisis del tema con la siguiente

lectura:
 Robbins Stephen & Timothy Judge (2013)
Comportamiento Organizacional, editorial
México capítulo 10 completo.

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Otra visión desarrollada por el prestigiado autor Ken Blanchard en su libro Liderazgo al máximo nivel destaca la importancia de
los equipos de alto rendimiento, Blanchard identifica siete características esenciales, estás forman el acrónimo PERFORM
desarrollado en las siguientes líneas
1. Propósito y valores. Un equipo de alto rendimiento comparte unos valores y metas comunes. Tienen además un
sentido claro de su visión y misión. Si no hay esos valores compartidos, falta el nexo de unión que hace que todos los
integrantes toquen al unísono, como en una orquesta bien dirigida. La falta de valores comunes hace que el equipo
desafine.
2. Empoderamiento. Ya hemos hablado previamente que para liderar hay que empoderar. Un equipo de alto rendimiento
lo forman personas empoderadas, que confían en sí mismas y en sus capacidades, que sienten que tienen autonomía,
que comparten la información entre ellos sin temor, que funcionan de manera horizontal dejando que, en cada momento
del proyecto, lidere la persona que tenga la mejor capacidad para hacerlo.
3. Relaciones y comunicación. En un equipo de alto rendimiento la comunicación fluye libremente, se escucha más que
se habla y se comparte pensamientos y también emociones. No es que los miembros tengan que ser “amigos” pero son
verdaderos compañeros, se apoyan entre sí, se conocen y se respetan. Se valora la diferencia como fuente de
creatividad y como generadora de nuevas opciones.
4. Flexibilidad. Como he comentado en los puntos anteriores, un equipo de estas características es flexible, se
intercambien los papeles, se respetan las opiniones. Son personas con un mapa mental amplio y flexible, que les permite
cambiar de roles cuando es necesario e incorporar la visión de los otros sin sentirse por ello atacados en su ego.

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5. Óptima productividad. Un equipo de estas características no tendría sentido si no produjera resultados extraordinarios.
Son personas que están inmersas en un proceso de mejora continua, que cumplen fechas y objetivos y que no se
conforman con hacer “lo justo”.
6. Reconocimiento y aprecio. La retroalimentación es esencial para que un equipo de alto rendimiento funcione. No
podemos progresar en un proyecto si no tenemos retroalimentación sobre lo que está sucediendo y reconocimiento por
nuestra labor y contribución. Esta retroalimentación ha de venir tanto de los propios compañeros, del líder o directivo,
como de la organización en sí misma.
7. Moral. Cuando se dan los seis puntos anteriores, la moral del equipo sube de manera natural. Las personas se sienten
motivadas y alentadas en su quehacer cotidiano. Cada miembro siente que forma parte de algo más allá de sí mismo,
pero a la vez que su papel es un engranaje clave para que esa maquinaria funcione. Un líder que funcione con
habilidades de coach, animará a sus colaboradores a funcionar de este modo y acompañará en el proceso necesario
para que eso sea posible.

lectura:
 Blanchard Ken (2013) Liderazgo al más
alto nivel, Editorial Norma México. Capítulo
9 págs. 223 a 230

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Empowerment
El empowerment o empoderamiento es el proceso de ir dotando a los empleados de mayor autonomía e independencia en el

desarrollo de sus funciones y eventualmente en la toma de decisiones, conformándose así como el principio de los grupos
autodirigidos.
Las bases del empowerment se encuentran en a) establecer las bases para una comunicación abierta y efectiva en toda la
organización, b) fomentar la autonomía de las personas y los grupos y c) la disminución de los niveles jerárquicos (organización
plana)
¿Qué es un equipo con empowerment?

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el
mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo. El empowerment es
fundamental para los equipos directivos ya que por naturaleza estos equipos pueden generar conflictos por el liderazgo, el cual
en este sistema como ya se mencionó es compartido.
Investiga Profundiza sobre empowerment con el siguiente artículo:
 Petit Torres, E. y Gutiérrez González, L. (2007) Liderazgo
con Empowerment: Promotor de la innovación. Revista
Venezolana de Gerencia. Recuperado de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29014472004
También podrás encontrarlo en la carpeta Material de apoyo dentro
del aula.

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Características de equipos con empowerment:

1. Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas
2. Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.
3. El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.
4. Son comprometidos flexibles y creativos.
5. Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.
6. Se mejora la honestidad las relaciones con los demás y la confianza.
7. Tienen una actitud positiva y son entusiastas.
Muchos autores consideran que el futuro de las organizaciones reside en la autonomía, entendida ésta como la forma en que
las empresas y sus individuos se autoregulan, autodirijen, y autocontrolan, y así permiten una productividad sin controles
coercitivos y sin supervisión a ultranza.
En este sentido se establece un nuevo concepto: la autoeficacia, que se entiende como la manera en que una persona aprende
a ser gestora de sus propios procesos, a generar mecanismos autorreguladores y a desarrollar formas disciplinarias de decisión
efectiva desde la perspectiva del autocontrol.
Por otro lado, el subsecretario de Administración de Recursos de Información de Estados Unidos, Edward Lewis, en conferencia
en la Universidad Iberoamericana, mencionó que al adentrarnos en el siglo XXI la forma en que trabajamos va a cambiar, por
ello debemos transformar a nuestras organizaciones y equipos de trabajo o proyecto en entidades de alto desempeño que se
caractericen por ser ágiles, hábiles, flexibles, adaptables y dispuestas a aprender.

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Menciona que si las organizaciones privadas y del sector público quieren sobrevivir y tener éxito en un ambiente incierto y
caótico en lo económico y político deben cambiar la forma en que emprenden el trabajo en los proyectos y la forma en que
motivan, inspiran y lideran a su gente.
lectura:
 Blanchard Ken (2006) Empowerment,
editorial Norma México.
Esta transformación organizacional va a requerir una planeación estratégica dinámica e integrada, con procesos de negocios
dinámicos, tecnologías de información más efectivas y soluciones más innovadoras, creativas e imaginativas para el sinnúmero
de problemas complejos que enfrentan.
También se va a requerir un énfasis significativo en la gestión efectiva del conocimiento de la empresa y el conocimiento de su
gente, y de un ambiente organizacional de aprendizaje, por lo que los miembros de los equipos altamente eficientes tienen la
obligación de estar en constante aprendizaje y capacitación
Video Analiza el siguiente video y reflexiona sobre el papel que ha
jugado el empowerment en el éxito de esta conocida empresa:
 Edgar Heriberto García Nájera (2014) Caso de éxito

Google, Empowerment. [Archivo de video] Recuperado
de: https://www.youtube.com/watch?v=g_X8d8FMz44

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Técnicas de comunicación directiva
Conducción de juntas o reuniones de trabajo

Las reuniones de trabajo para un equipo directivo de alto rendimiento pueden ser la mejor herramienta para asegurar el éxito
del equipo, como también pueden convertirse en la carabina de Ambrosio, y pasar a ser el distractor y consumidor de tiempo
número uno.
Algunos equipos en su afán de mejorar la comunicación terminan desarrollando una conocida enfermedad llamada “juntitis”,
cuyos eventos suelen ser muy animados y entretenidos, terminamos hablando de todo, menos de los asuntos de interés para
el buen desempeño del equipo.
Considerando lo anterior sugerimos considerar los siguientes puntos para la dirección de reuniones de trabajo productivas
1. Definir el propósito de la reunión y los objetivos: Definir qué es lo que se busca lograr con la reunión, el propósito
impulsa la reunión.
2. Identifique al número de personas que se van a convocar:

a) Si la reunión es para resolver problemas o toma de decisiones invite a 8 participantes. Para este tipo de reuniones se
aconseja anticipadamente informar que la reunión es para tomar decisiones, ponerse de acuerdo de cómo se tomará la decisión:
por consenso, por voto mayoritario o por decisión del líder u otra persona, y enviarles la información necesaria para que vayan
preparados. Para dirigir ésta reunión defina primero el problema, determine sus causas y consecuencias, reciba las alternativas,
analice ventajas y desventajas, elijan la solución más eficaz atendiendo a factores como tiempo, recursos, costos, valores,
otros.

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b) Si es para una lluvia de ideas puede ser hasta 18 (no para hacer consensos)
c) Pueden ser más de esa cantidad si lo que quiere es lograr el entusiasmo de anunciar un nuevo producto por ejemplo.
3. Elegir a los participantes: invite solo a los necesarios, los que realmente aporten información valiosa, los que tomarán
la decisión, los que estén comprometidos, los que necesitan saber la resolución del tema, es decir, los que permitan alcanzar
el objetivo de la reunión.
4. Invitación: Se recomienda que se invite personalmente a los asistentes, asegúrese de que cada uno haya recibido su
invitación, de que saben el propósito de la reunión, lugar, fecha, hora y quien dirigirá la reunión.
En cuanto fecha y horario puede mandar anticipadamente varias alternativas para elegir la fecha y hora que le convenga a
todos y así evitar ausentismos en la reunión.
El lugar se elegirá si es posible dependiendo del propósito de la reunión, por ejemplo si es lluvia de ideas se recomienda un
lugar fuera de la empresa.
En cuanto al equipamiento deberá colocar las mesas según convenga al propósito de la reunión, por ejemplo mesa redonda o
media luna si se trata de toma de decisiones o lluvia de ideas o rectangulares si se va a marcar jerarquías. Debe solicitar con
anticipación todo el equipo necesario y probarlo con anticipación.
5. Elabore la agenda: desarrolle el contenido de la agenda con base al siguiente listado.

 Propósito y objetivos de la reunión.
 Resultados esperados.
 Quienes serán los participantes.
 Fecha, lugar y horario.

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 Duración de la reunión.
 Quien convoca.
6. Rol de cada participante. Es necesario establecer roles ya que involucran directamente al participante asignándole una
responsabilidad y postura activa, una persona puede llevar varios roles en una reunión, los roles comúnmente son:
 Líder
 Facilitador
 Redactor, tomador de notas
 Colaborador
 Experto.
7. Temas a tratar. Solo incluya los puntos de discusión a tratar que el grupo pueda abordar en el tiempo previsto, ordene
los temas secuencialmente (primero lo de compartir la información, luego los de toma de decisiones y después los que ayuden
a resolver los problemas), si tiene temas complicados, divídalos en partes más fáciles de manejar. Planifique para que los temas
más difíciles salten a la discusión cuando las personas están en su mejor momento creativo.
8. Difunda la agenda: es importante enviar la agenda desarrollada a los asistentes y a personas involucradas que no
asistirán a la reunión (de otras áreas, al jefe, altos ejecutivos) remarcando la declaración del propósito, resultados que se
quieren obtener y asignación de tiempo para cada tema.
9. Envié la información requerida a los participantes: Aparte de la agenda, envié también toda la documentación,
material e información necesaria para que los asistentes vayan preparados e informados para agilizar los temas.

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10. Como dirigir la reunión

 Comience la reunión con estricta puntualidad y con autoridad.
 Presente los temas que se van a discutir.
 Fije las reglas, es decir conductas y principios durante la reunión.
 Anime a todos a expresar sus opiniones de modo que se sientan escuchados.
 Refleje la opinión expresada sin criticar: “lo que usted opina es que”…
 Vincule los comentarios ofrecidos por los participantes.
 Establezca cimientos de implementación. Al fijar pasos concretos de acción y responsabilidades, los participantes
aceptarán la decisión que se haya tomado en la reunión.
11. Dirija la reunión hábilmente

Aténgase a la agenda evite distractores, mantenga la atención en el tema, cuide los tiempos, decida cuando el grupo ya ha
llegado a un acuerdo. Asegúrese de que todos los puntos de vista sean escuchados. Fomente la participación de todos, si
son varios agrupe a los participantes y que saquen una conclusión, no apure al grupo, mantenga al grupo enfocado, registre
las ideas concretamente, este consciente de su liderazgo en la reunión, monitoreé su propia participación para no acaparar la
discusión, agradezca con contacto visual y gesto afirmativo un aporte, sea positivo, no forcé la participación sea sensible a la
necesidad que los demás tienen de escuchar.
12. Dele un cierre a la reunión

Resuma la reunión, registre los puntos más destacados de la reunión (puntos clave, decisiones tomadas, puntos de discusión,
responsabilidades acordadas, etc.) y se vale felicitarse. Fases de la reunión: apertura, desarrollo y cierre, cada fase tiene sus
tareas y deber ser llevadas a cabo por el líder de la reunión.

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Video
Analiza el siguiente video y reflexiona sobre los conceptos de
la experta y en qué medida se complementa con los
contenidos en el siguiente enlace:
 Protocolo y Etiqueta (2014) Reuniones de trabajo
exitosas. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=PnpcbBVMvq4
Lo que puede salir mal en las reuniones:

1. La gente llega tarde, se va temprano o no llega a la reunión, poca participación, no se entiende la totalidad de los temas,
participan siempre los mismos, toman otros temas que no están en la agenda, falta de respeto, etc. Para solucionar esto
se debe estar preparado mediante la observación y comportamiento que presenta el equipo para que pueda actuar.
2. En caso de retraso o se van temprano: se debe establecer el horario y preguntar si se pueden quedar todos, si no es así
ajustar de una vez el tiempo.
3. En caso de que un participante acapara la atención: pida a los interruptores que plasmen sus ideas en papel para
registrarlas, agradezca su aporte y pregunte a alguien más.
4. En caso de que se retome un tema cerrado: decirle al participante que si desea agregar algo nuevo.
5. En caso de que alguien perturbe la reunión: se debe mencionar el propósito de la reunión y retomarlo y pedir una pausa
para hablar con la persona en privado.
6. En caso de que un tema confunda al grupo: aclare las dudas o quite el tema de la agenda.
7. En caso de que el grupo se quede callado: deje un tiempo al silencio y pregunte si tienen alguna duda o confusión y
retome el tema.

Contenido nuclear
Roles del facilitador de la reunión.

El líder puede asumir diferentes roles para dar dinamismo a la reunión: como guardián, abogado del diablo, constructor de
consensos, porrista, bufón, boomerang.
Porque importa el final de una reunión
 Termine la reunión a tiempo: controle el tiempo, priorice, si faltó tiempo programe otra reunión.
 Si es posible termine la reunión antes: si se está perdiendo energía, si se puso el clima tenso o si la gente está inquieta.
 Cierre de la reunión: pida al grupo que evalué la reunión y agradezca la participación.
Como hacer seguimiento de una reunión
 Asegure el éxito después de la reunión.
 Desarrolle un plan de comunicación y acción y envíelos a los interesados.
 Escuche a los descontentos.
 Evalúe la reunión.
Investiga
Profundiza en el análisis del tema con la siguiente
lectura:
 Whetten David & Kim Cameron (2011)
Desarrollo de habilidades directivas,
editorial Pearson México, apéndice C

Contenido nuclear
Presentaciones efectivas
El objetivo de una presentación es satisfacer las demandas de comunicación que requiere un directivo, algunos estudiosos del
tema han propuesto cinco pasos básicos para la integración de las presentaciones ejecutivas donde los primeros pasos se
refieren a la planeación y preparación de la presentación y los últimos a la presentación misma.
Las cinco reglas para una presentación efectiva, Fuente: Elaboración propia con base en Wetten (2011)

Contenido nuclear
Formular una estrategia:

En esta etapa se formulan los objetivos de la presentación considerando la audiencia y contexto específico de la reunión,
haciendo énfasis primario en el tema de la reunión, del cual se va a desprender el objetivo general y de este los específicos.
Desarrollar una estructura clara:

En esta etapa se va a trabajar sobre los contenidos específicos de la presentación con base en la estrategia y objetivos
previamente definidos, la estructura debe causar impacto e interés, para lo cual es importante iniciar con un mensaje impactante
que capte la atención de la audiencia y trabajar sobre un patrón de organización adecuado
¿Sabías que...? De acuerdo con diversos estudios, el uso de auxiliares

visuales incrementa el impacto de la presentación,
mejora la comunicación, proporciona una imagen de
profesionalismo, reduce el tiempo de las presentaciones
y la hace más persuasiva.
Sustentar las ideas con evidencias:

Acuda a ejemplos, ilustraciones y materiales adaptados a la audiencia específica, para este punto es esencial contar con
materiales de apoyo, los cuales indudablemente contribuyen al éxito de la presentación, el tipo de apoyo debe ser acorde a la
audiencia, los tipos de materiales de apoyo pueden ser: ejemplos, datos estadísticos y testimonios, los cuales deben ser
presentados a través de auxiliares visuales.

Contenido nuclear
Combinar ideas con estilo:

Hay que trabajar sobre un estilo de presentación que enriquezca las ideas, la forma de transmisión de las ideas es tan importante
como el contenido, el apoyo de los auxiliares visuales es muy importante pero debe ser cuidadosamente elaborado, también
es importante preparar notas y practicar la presentación, cuidar la actitud, tono de voz y lenguaje no verbal.
Video Analiza el siguiente video y reflexiona sobre la forma en la que

complementa los contenidos en el siguiente enlace:
 Imagen Pública (2015) Álvaro Gordoa –

Presentaciones ejecutivas. [Archivo de video]
Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=6gKGeBIONCA
Complementar preguntas con respuestas:

Es muy importante abrir la posibilidad de que la audiencia genere preguntas, cuyas respuestas deben ser seguras e informadas,
el flujo de ideas y discusiones espontáneas puede ser tan impactante como la presentación misma. Para lograr este efecto es
fundamental que se prepare a fondo para responder cualquier cuestionamiento, responda las objeciones de forma ordenada y
ecuánime, manteniendo el control de la situación en todo momento

Contenido nuclear
Fuentes de consulta
Recursos
Fuentes bibliográficas
 Blanchard Ken (2006) Empowerment, editorial Norma México.
 Blanchard Ken (2007) Liderazgo al más alto nivel. Editorial Norma México
 Chiavenato Idalberto (2014) Introducción a la Teoría General de la Administración. Editorial Mc. Graw Hill México
 Madrigal Bertha (2008) Habilidades directivas. Editorial Mc. Graw Hill, México
 Petit Torres, E. y Gutiérrez González, L. (2007) Liderazgo con Empowerment: Promotor de la innovación. Revista
Venezolana de Gerencia. Recuperado de http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=29014472004
 Robbins Stephen & Timothy Judge (2013) Comportamiento organizacional. Editorial Pearson, México
 Whetten David & Kim Cameron (2011) Desarrollo de habilidades directivas, Editorial Pearson México

Contenido nuclear
Videos
 Edgar Heriberto García Nájera (2014) Caso de éxito Google, Empowerment. [Archivo de video] Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=g_X8d8FMz44
 GOCROWNDN TEAM (2016) La carreta, trabajo en equipo. [Archivo de video] Recuperado de: https://youtu.be/-
2OHKaT3MNU Emprendedores positivos VIP (2013) La importancia del trabajo en equipo. [Archivo de video]
Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=l2rItOOmkTg
 Imagen Pública (2015) Álvaro Gordoa – Presentaciones ejecutivas. [Archivo de video] Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=6gKGeBIONCA
 Mario Poblete (2013) Las 21 leyes del liderazgo (ley n 1) John C. Maxwell. [Archivo de video] Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=lADwF7yu7cA
 Protocolo y Etiqueta (2014) Reuniones de trabajo exitosas. Recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=PnpcbBVMvq4

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10. Como dirigir la reunión

11. Dirija la reunión hábilmente

12. Dele un cierre a la reunión

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Roles del facilitador de la reunión.

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Formular una estrategia:

Desarrollar una estructura clara:

¿Sabías que...? De acuerdo con diversos estudios, el uso de auxiliares