You are on page 1of 33

TEORIA DE LAS

EXPECTATIVAS
VICTOR H. VROOM

25 DE NOVIEMBRE DE 2016

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
PRESENTADO: SEGOVIA ZELA JOSE LUIS

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

UNIVERSIDAD NACIONAL

“MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC”

FACULTAD: ADMINISTRACIÓN.

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR H. VROOM

ASIGNATURA: Comportamiento Y Desarrollo Organizacional

DOCENTE: Mg. ORE LEIVA Julián

ESTUDIANTES: SEGOVIA ZELA, José Luis

SEMESTRE: 2016 - II

ABANCAY – 2016

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

DEDICATORIA

A Dios por brindarme tantas oportunidades y la
fortaleza necesaria para continuar y a mi familia y
amigos que son mi pilar de apoyo.

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2

...................1 MOTIVACION 10 1..3..................2 EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE PORTER Y LAWLER 16 1................................4 CARACTERISTICAS DEL MODELO DE EXPECTATIVAS .......................3......................................5................................................. 1 MODELO DE VROOM 15 1..................... 6 INTRODUCION ......2.2 ANTESEDENTES HISTORICAS 8 1...... 8 RESEÑA HISTORICA DE LA MOTIVACION LABORAL ........... 8 1........................ 10 1.... PARTE Y SE BASA EN LOS SIGUIENTES SUPUESTOS: ......3..........................1 JERARQUIA DE NECESIDADDES DE MASLOW 14 1..2 ENFOQUE CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION 9 1........................2.................1 LA TEORÍA DE EXPECTATIVAS DE VROOM..............5............. 17 MODELO TEORICO DE ESPECTIVAS DE VICTOR H...3.......5.....3 MARCO CONCEPTUAL ..... 13 1...............1 LA TEORÍA DEL CAMPO DE LEWIN 9 1......................... 17 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3 ......... 17 2.......3.....1.......................3 EL HOMBRE COMPLEJO: MODELO DE CONTINGENCIA DE LA MOTIVACION 14 1............5 PRINCIPALES MODELOS TEORICOS DE CONTENIDO DE LA MOTIVACION LABORAL ...............3........ 7 CAPITULO I..........3 TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS 16 CAPITULO II ..3........................ 12 1.......3.......................................5....5 SATISFACCION LABORAL 11 1.3 VALENCIA 11 1....................................5..................................2 EXPECTATIVA 10 1.......4 INSTRUMENTALIDAD 11 1.................. MOTIVACION LABORAL 8 1..................5... UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INDICE GENERAL Contenido RESUMEN........................... VROOM ...........2 TEORIA DE FACTORES DE MOTIVACION DE HERZBERG 14 1.

.............. NECESIDADES Y DESEOS 18 2.................. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 2......................................1............2 LAS PERSONAS TOMAN DECISIONES PROPIAS DE SUS CONDUCTAS EN LAS ORGANIZACIONES 18 2..3 Términos Clave E Implicaciones Administrativas De La Teoría De Las Expectativas De Vroom.3 INSTRUMENTALIDAD 22 2....................... 25 2....................6 LIMITACIONES DEL MODELO DE EXPECTATIVAS .................. 28 Figura 1.............3 LAS PERSONAS TIENEN DIFERENTES METAS....................... 23 Figura 1............................... 29 2.............. ........................................3 FUNCION DE LAS VARIABLES EN EL PROCESO DE MOTIVACION DE VROOM .................................. 29 Fuente (Schermerhorn...2 VALENCIA 21 2............. 2011) ..... 31 REFERENCIAS BIBLIOGRAFIACAS.....................1.............. 26 Figura N° 2 Implicaciones Gerenciales De La Teoría De Expectativas......................................................2............. 30 CONCLUSIONES ....................................1 El Modelo De Expectativas En Acción ..1 RESULTADO DE PRIMER Y SEGUNDO NIVEL 20 2.............4 LAS PERSONAS TOMAN DECISIONES ENTRE LAS CONDUCTAS ALTERNATIVOS BASADOS EN SUS EXPECTATIVAS Y CONDUCTAS QUE CONDUCIRAN A UN RESULTADO DESEADO 18 2...... 1998) ...........................5 IMPLICACIONES DEL MODELO DE EXPECTATIVAS EN LA PRÁCTICA EN LAS ORGANIACIONES .1.............................1............................ 32 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 4 ...4 EXPECTTIVA 22 2.2......................................................... 25 Fuente: (Hellriegel-Slocum-Woodman............. 2005).. ...................................................................4 IMPORTANCIA DE LA TEORIA DE EXPECTATIVAS ........2.....................................................1 LA CONDUCTA ESTA DETERMINADA EN UNA RALACION ENTRE LAS FUERZAS DEL INDIVIDUO Y DEL MEDIO AMBIENTE 17 2......2.......... 19 2.................................2 PROCESO DE MOTIVACION LABORAL SEGÚN LA TEORIA DE EXPECTATIVAS .... 26 2....... 28 Fuente: (Chiavenato.

2005).1 El Modelo De Expectativas En Acción……………………………………. 2011) Figura 1.25 Fuente: (Hellriegel-Slocum-Woodman. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INDICE DE GRAFICOS Y FIGURAS Figura 1.3 Términos Clave E Implicaciones Administrativas De La Teoría De Las Expectativas De Vroom…………………………………………………………………………………29 Fuente (Schermerhorn. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 5 . 1998) Figura N° 2 Implicaciones Gerenciales De La Teoría De Expectativas…………………28 Fuente: (Chiavenato.

para ello creara sistema de recompensas. Así mismo el autor sostiene que las diferentes necesidades tienen valores que cada persona lo desea cumplirlo. El comportamiento de las personas estará determinado entre los resultados obtenidos sean satisfactorios o insatisfactorios. en este proceso las variables que influyen en la motivación son. según las expectativas de cada individuo. El modelo teórico de expectativas explica el proceso motivacional en las organizaciones. Vroom tiene sus orígenes de los aportes de los autores como Kurt Lewin y Edward Tolman. Este proceso explica en una función matemático. instrumentalidad. 117). Esta teoría tuvo implicaciones en la administración. expectativas y resultados de primer y segundo nivel. desempeño productivo para las organizaciones. Un personal suficientemente motivado aportara ideas innovadores. 2005. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS RESUMEN “La teoría de expectativas de la motivación laboral de Víctor H. Vroom propuso esta teoría como modelo de la motivación laboral por lo cual estudia e identifica variables de la motivación de las personas. pág.” (Schermerhorn. y se esfuerzan por alcanzarlo. los gerentes tomaran decisiones importantes y establecerán políticas de desempeño y enfocados en los resultados que obtendrá. la valencia. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 6 .

hasta aspiraciones de autorrealización. que sostiene que el proceso de motivación es un proceso complejo que se da en el individuo según a las expectativas que se proponen lograr de esta manera se esfuerzan a alcanzar según el valor que penen a los diferentes objetivos que desean alcanzarlo y obtener los reconocimientos e incentivos que ofrece la empresa y llega lograr su satisfacción laboral. según a las expectativas de los empleados. contribuyendo en la productividad. la energía y la conducta en general de los trabajadores hacia el logro de los objetivos. reconocimientos. eficiencia y eficacia organizacional. por ende mejorar el desempeño laboral. superación en desarrollo personal y profesional dentro de la organización. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INTRODUCION Una organización que comprende y entiende las motivaciones complejas de los empleados. es una organización que sabe manejar eficientemente los comportamientos y conductas de los trabajadores. es considerado como medio indispensable que permite canalizar el esfuerzo. de esta manera influye en cierta medida en el desempeño y satisfacción laboral con los diferentes incentivos. desde tener dinero para cubrir sus diferentes necesidades básicas. si se analiza e identifica los motivos por los cuales una persona aporta su fuerza laboral encontraremos que existen diferentes factores. El objetivo de este trabajo monográfico es describir y analizar el Modelo Teórico De Expectativas De Víctor Vroom. El tema de motivación laboral. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 7 .

cultura organizacional. Por lo cual la organización recompensara con los incentivos según a las expectativas de los empleados que lograra satisfacción. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS CAPITULO I RESEÑA HISTORICA DE LA MOTIVACION LABORAL 1. comportamiento que determina su forma. COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 8 . La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento. clima organizacional influirá en gran medida en el proceso de motivación laboral ya sea de manera satisfactoria o insatisfactoria. Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía contribuyendo en la competitividad y productividad organizacional. 1. ya que este tipo de recompensas e incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignados.1. MOTIVACION LABORAL La motivación laboral es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan en el individuo que labora en una empresa. Los factores ambientales. a medida que se fue desarrollando el estudio de la motivación humana los teóricos plantearon modelos de motivación que explican el proceso de motivación. dirección y rendimiento. La teoría de la administración científica por ejemplo sostiene que la motivación laboral se da por los incentivos salariales y premios por producción.2 ANTESEDENTES HISTORICAS La motivación laboral en el campo de la administración se desarrolla desde los diferentes perspectivas que postulan los teóricos. tiene muchas limitaciones respecto a la motivación laboral.

etc. 86). las teorías dentro de este enfoque son. la motivación.2 ENFOQUE CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION Este enfoque conductual estudia las diferentes necesidades de las personas en el lugar del trabajo que motivan y conducen al comportamiento en las organizaciones. Teoría De Dos Factores De Herzberg. pág. y la teoría de expectativas de Vroom tiene como antecedentes en el Enfoque Humanista De La Administración. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS La motivación laboral. el estudio de la personalidad y el gerente. las relaciones interpersonales. básicamente sus aportes COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 9 . y esto dinámico. La Jerarquía De Las Necesidades De Maslow. estos modelos de motivación humana y/o laboral explicaron el proceso de la motivación.2. 2011. “La motivación se refiere al comportamiento causado por las necesidades internas. Esta teoría parte de la conducta individual de las personas para explicar la de las organizaciones.” (Chiavenato. surge La Teoría De Las Relaciones Humanas. Elton Mayo es el fundador de esta escuela posteriormente Dewin y Lewin contribuyeron de manera destacada en el desarrollo de las motivaciones complejas de las personas en el lugar del trabajo.1 LA TEORÍA DEL CAMPO DE LEWIN Kurt Lewin en sus investigaciones sobre la motivación sostiene que el papel importante en el comportamiento de las personas son las motivaciones. Los temas predominantes de este enfoque son. Teoría X Y Teoría Y. 1. que toda necesidad crea un estado de tensión y se dirige el movimiento hacia los objetivos. y los incentivos. 1. el liderazgo. los autores de este enfoque estudiaron la motivación humana.2. el cual se dirige a los objetivos que pueden satisfacer esas necesidades. Para poder entender la motivación.

1) el esfuerzo redituará un desempeño aceptable. La expectativa sería igual a 0 si la persona siente que sería imposible lograr el nivel de desempeño determinado.” (Schermerhorn.2 EXPECTATIVA “Es la probabilidad asignada por un individuo de que el esfuerzo de trabajo será seguido por un nivel determinado de desempeño alcanzado en la tarea. Víctor VroomNo se encuentran elementos de tabla de ilustraciones. pág. 2005. pág. La combinación recíproca de estos tres elementos influye en la motivación 1.1 MOTIVACION “Se refiere a las fuerzas individuales que explican la dirección. 2) el desempeño será recompensado y 3) el valor de la recompensas es altamente positivo. 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 0 . La probabilidad también varía de 0 a 1.3 MARCO CONCEPTUAL 1. 117).3. Postula que la motivación es resultado de un cálculo racional en su teoría de expectativas. sería igual a 1 si la persona estuviera 100% segura de que el desempeño será alcanzado. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS principales fueron las diferentes necesidades personales y el ambiente físico y clima organizacional son los factores principales que influyen al comportamiento organizacional.3. 2005. 102). 1. nivel y persistencia del esfuerzo que una persona invierte en el trabajo” (Schermerhorn. Una persona está motivada en el grado en que ella cree que.

1. la instrumentalidad y valencia asociadas con la recompensa deben ser altas y positivos. Al contrario. Este efecto multiplicador significa que el atractivo motivacional de un camino de trabajo determinado se reduce drásticamente siempre que uno o más factores se aproximen al valor de cero. a +1 (resultado muy deseado).3. pág. “Es el grado en el cual los individuos se sienten afectados 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1 .5 SATISFACCION LABORAL Las condiciones ambientales y el clima organizacional influyen en la satisfacción de las personas en el lugar de su trabajo. 117). 2005.3. Las valencias forman una escala de -1 (resultado que no se desea nada). Expectativa (E). Vroom plantea que la Motivación (M). y Valencia (V) se relacionan unas con otras por medio de la ecuación M = (E) * (I) * (V). (Hellriegel-Slocum-Woodman. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS “La creencia de que un nivel de esfuerzo especifico será seguido por un nivel de desempeño determinado se denomina expectativa”. 1998). para que una recompensa determinado tenga un impacto alto y positivo como resultado de trabajo. Es decir son las fuerza de trabajo que pone la persona para lograr los resultados en la organización. 1.4 INSTRUMENTALIDAD Es la probabilidad asignada por el individuo de que el nivel de desempeño alcanzado en la tarea conducirá a varios resultados de trabajo.” (Schermerhorn.3 VALENCIA “Es el valor asignado por el individuo a varios resultados de trabajo. 1.3. Instrumentalidad (I). la expectativa.

la autorrealización. 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2 . y el crecimiento.  El comportamiento de las personas dentro de la organización está determinado de los factores internos de cada individuo.  La teoría de expectativas se caracteriza por ser un modelo que explica el proceso complejo de las personas en el trabajo. la responsabilidad. Es una actitud o respuesta emocional a las tareas que uno desempeña. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS de manera positiva o negativa por su trabajo.4 CARACTERISTICAS DEL MODELO DE EXPECTATIVAS  Los modelos de motivación laboral tratan de identificar que motiva a las personas en el trabajo por ejemplo. algunos aspectos de la satisfacción laboral deben ser motivacionales y conducir a relaciones de empleo positivas y altos niveles de desempeño laboral del individuo. A primera vista.  Las organizaciones establece el sistema de incentivos según a las expectativas de las personas. 1. 118). 2005. pág. y desde la perspectiva de la teoría de factores de Herzberg. así como a las condiciones físicas y sociales del lugar de trabajo.  Los valores de las personas son diversos y son diferentes de cada persona y se esfuerzan para lograrlo.” (Schermerhorn.  El esfuerzo de las personas depende de cuan estén motivados acerca de sus expectativas. Intentan especificar correlaciones de comportamiento motivado.

motivación personal y/o laboral. Las principales teorías contemporáneas de los diferentes autores acerca de la motivación humana han planteado. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 1. es según la valencia y expectativas y la fuerza que les motiva lograr los objetivos personales. es allí donde se estudia que la motivación de las personas es compleja. Entre las principales modelos de motivación laboral son: 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3 . Posteriormente la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow las diferentes necesidades de las personas. seguidamente los autores de Relaciones Humanos se enfocaron en las relaciones interpersonales y las condiciones laborales como los únicos factores de la motivación laboral. tales como. se pensaba que el dinero era el único incentivo en la motivación (Administración Científica). Se interesan en los tipos de incentivos o metas de las personas y se esfuerzan por lograr. que surge a partir de las diferentes necesidades y deseos para y alcanzar satisfacer sus expectativas personales. Los teóricos de la motivación laboral intenten identificar las necesidades y tendencias de las personas y como estas se jerarquizan. Inicialmente.5 PRINCIPALES MODELOS TEORICOS DE CONTENIDO DE LA MOTIVACION LABORAL En la actualidad hay diversidad de teorías que sostiene el proceso de motivación en los diferentes aspectos. y así identifica y estudia las variables de la motivación en el trabajo. La teoría de expectativas de Víctor Vroom.

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 1. 1.” (Chiavenato. Y clasifica según de manera jerárquica en cinco niveles en el cual sostiene que las necesidades fisiológicas son los más importantes y base sobre los siguientes necesidades ´por lo cual sebe satisfacer primordialmente para luego satisfacerlo las de más necesidades. La motivación es un proceso. crecimiento.3 EL HOMBRE COMPLEJO: MODELO DE CONTINGENCIA DE LA MOTIVACION “El ser humano no solo es complejo. Maslow. por otro lado los Factores motivacionales que influye en la satisfacción laboral.5. 2011. basadas en una estructura uniforme jerarquía universal de necesidades. condiciones laborales. recompensas. responsabilidad progreso. Los autores de la contingencia sustituyen las teoría tradicionales de Mc Gregory. el hombre puede aprender nuevas motivaciones por medio de sus experiencias y de su interacción. por nuevos 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 4 . etc. Factores higiénicos.5. relaciones interpersonales. los cuales son: El logro. sino también variable y tiene muchas motivaciones dispuestas en una cierta jerarquía sujeta a cambios. este autor planteo y describió los elementos de una teoría general de la motivación.2 TEORIA DE FACTORES DE MOTIVACION DE HERZBERG Sostiene que la motivación laboral tiene dos factores que motivan y afectan el rendimiento de los trabajadores. pág.1 JERARQUIA DE NECESIDADDES DE MASLOW Abraham Maslow.5. reconocimientos. 398). producen la satisfacción o insatisfacción e incentiva las motivaciones de las personas. 1. Estos factores influyen de manera negativa o positiva en el rendimiento laboral de los trabajadores. como los salarios. y de Herzberg.

la responsabilidad. Vroom muestra que el nivel de productividad depende de tres fuerzas básicas de cada individuo los cuales son: EXPECTATIVAS: Son los objetivos del individuo. los cuales pueden incluir dinero.5. Es aquí donde el autor Víctor Vroom plantea un modelo diferente que explica el proceso motivacional en su teoría de expectativas. seguridad de empleo. etc. 1 MODELO DE VROOM El modelo situacional propuesto por Víctor H. El modelo parte de la hipótesis de que la motivación es un proceso que orienta opciones de conducta (resultados intermedios) para alcanzar un determinado resultado final. Los modelos de motivación laboral tratan de identificar que motiva a las personas en el trabajo por ejemplo. y el crecimiento.3. 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 5 . aceptación social. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS enfoques que reconocen tanto las diferencias individuales como las diferentes situaciones en que están involucrados las personas. Intentan especificar correlaciones de comportamiento motivado. RELACIONES ENTRE EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS: Es la capacidad que percibe el individuo para aumentar su productividad con miras de satisfacer sus necesidades y sus expectativas. la autorrealización. Estos tres factores determinan la motivación del individuo para producir en cualquier circunstancia en que se encuentre. RECOMPENSAS: Es la relación que percibe el individuo entre la productividad y el alcance de sus objetivos. 1.

5. 1. De esta manera estos autores a través de investigaciones concluyeron la importancia de las recompensas en la relación entre desempeño y satisfacción.2 EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE PORTER Y LAWLER Estos autores mejoraron y ampliaron el modelo de Vroom.5. 115). Analizaron la relación entre satisfacción y desempeño.3. En el modelo de Porter y Lawler es más importante lo que sucede después del desempeño.3. Las recompensas y la manera de satisfacción son fundamental en la motivación.3 TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS Sostiene que cuando las personas estiman la equidad de sus resultados de trabajo como relativa a otros. en el cual identificaron más variables en el proceso de la motivación lo cual sostienen que el proceso cognitivo de percepción juega un papel importante en la motivación. La inequidad percibida ocurre cuando alguien cree que las recompensas recibidas por sus contribuciones de trabajo se comparan de manera desfavorable a las recompensas que otras personas parecen recibir por su trabajo. 2005. (Schermerhorn. cualquier inequidad percibida es un estado mental motivante. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 1. Porter y Lawler señalan que el esfuerzo (fuerza o motivación) no conduce directamente al desempeño. pág. 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 6 . Específicamente se concluyó que el desempeño y satisfacción se relacionaban con mayor fuerza cuando las recompensas estaban condicionadas al desempeño que cuando no lo estaban.

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS CAPITULO II MODELO TEORICO DE ESPECTIVAS DE VICTOR H. lo cual influye la manera cómo responden al medio ambiente. en el cual integra diversos trabajos de investigaciones en el comportamiento individual organizacional. VROOM Víctor H. experiencias formar y desarrollarse en base a sus expectativas. Tales cosas quizá incluyan la satisfacción de las necesidades de seguridad. 153). Más adelante los autores Porter y Lawler amplían esta teoría de expectativas de Vroom. en su libro “WORK AND MOTIVATION” publicado originalmente en el año 1964. la emoción de realizar una tarea desafiante o la capacidad de establecer y alcanzar metas”. de esta manera la teoría de Expectativas de Vroom es considerada como mejor exponente del nuevo enfoque motivacional. 1998. para explicar el proceso de motivación en el lugar de trabajo.1 LA TEORÍA DE EXPECTATIVAS DE VROOM. Plantea diferentes variables que implica en el desempeño en el trabajo. es el mayor exponente de las teorías de motivación laboral moderna. y satisfacción laboral. PARTE Y SE BASA EN LOS SIGUIENTES SUPUESTOS: 2. Por un lado.1. pág. 2. “El modelo de expectativas afirma que las personas están motivadas a trabajar cuando esperan lograr cosas que desean de su trabajo. Vroom. (Hellriegel-Slocum-Woodman. las organizaciones presentan determinadas estructuras y características que influyen en el comportamiento al individuo. 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 7 .1 LA CONDUCTA ESTA DETERMINADA EN UNA RALACION ENTRE LAS FUERZAS DEL INDIVIDUO Y DEL MEDIO AMBIENTE Es decir las personas se integran a las organizaciones en base a sus necesidades.

1. según a las expectativas. expectativas y necesidades las personas deciden sus conductas y se dirigen hacia un determinado objetivo propio. Que influyen en su comportamiento y el desempeño laboral. 2003. lo cual produce una determinada cantidad y calidad de resultados”.1. 2. el modelo de expectativas afirma que las personas deciden sus propias necesidades e ideas sobre lo que desean de su trabajo (recompensas).4 LAS PERSONAS TOMAN DECISIONES ENTRE LAS CONDUCTAS ALTERNATIVOS BASADOS EN SUS EXPECTATIVAS Y CONDUCTAS QUE CONDUCIRAN A UN RESULTADO DESEADO Las personas tienen diferentes percepciones y motivaciones lo cual eligen y actúan racionalmente con la finalidad de satisfacer sus propias necesidades y alcanzar satisfactoriamente a sus objetivos personales. metas. “En general. Al tomar decisiones sobre la organización donde trabajaran y cuan intensamente lo harán.3 LAS PERSONAS TIENEN DIFERENTES METAS.1. (Hellriegel-Slocum-Woodman. pág. 1998. 154). (Rada. “En efecto. 157 a 158). NECESIDADES Y DESEOS Las personas dentro de la organización tienen diferentes percepciones. pág. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 2. actúan con base en tales necesidades e ideas”. deseos etc. 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 8 . 2. la persona decide pertenecer o no a la organización y aplicar una cierta cantidad de esfuerzo en la ejecución de su trabajo.2 LAS PERSONAS TOMAN DECISIONES PROPIAS DE SUS CONDUCTAS EN LAS ORGANIZACIONES En base a la motivación.

Otro factor de la valencia es la INSTRUMENTALIDAD el desempeño superior por el cual obtiene recompensas y obtiene resultados de nivel superior en su desarrollo. porque ellos están claramente definidos. Vroom da entender la fuerza de la preferencia de un individuo por un resultado en particular.2 PROCESO DE MOTIVACION LABORAL SEGÚN LA TEORIA DE EXPECTATIVAS La teoría de la expectativa explica el proceso conductual de por qué las personas eligen una opción de comportamiento sobre otro.” (Luthans. Entre otros términos está el valor. la motivación de la selección de comportamiento está determinada por la conveniencia de los resultados. expectativa (E) e Instrumentalidad (I). Los tres elementos son importantes detrás de elegir un elemento sobre otro. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 2. la actitud y la utilidad esperada. También se explica cómo toman decisiones para lograr sus objetivos en base a sus motivaciones. 2008). Valencia (V). las expectativas relaciona los esfuerzos que conducirá el resultado deseado. el incentivo. Para que la valencia sea positiva la persona debe preferir lograr el resultado. Una valencia cero ocurre cuando el individuo prefiere no lograrlo y es indiferente hacia el resultado. el núcleo de la teoría es el proceso cognitivo de 1 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 9 . Son constructos mentales o cognitivos. Esta teoría propone que una persona decida a comportarse o actuar irreverentemente de cierta manera porque están motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otros comportamientos debido a lo que esperan que el resultado de ese comportamiento seleccionado será. Vroom presenta tres variables dentro de la Teoría De La Expectativa. “Por VALENCIA. Otra variable importante en el proceso motivacional de Vroom es la ESPECTATIVA. Sin embargo. En esencia.

las resultados que producen satisfacción al primer nivel y son como reforzadores en la satisfacción laboral de los trabajadores tales como. 2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 0 . etc. bonos. 2.blogspot. y dan sus puntos de vista y análisis de conceptos de las siguientes variables en el proceso de motivación laboral de las personas en las organizaciones. se analizara los diferentes aportes de los autores que estudiaron e interpretaron. El resultado no es el único determinante en la decisión de cómo comportarse.” (Rada. Lo cual incluye en la satisfacción del primer nivel. beneficios colaterales. “sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye a una meta y la posibilidad de que la vea cumplida. incentivos. productividad. 2003). cultura organizacional.” (http://expectativadevalencia. la teoría original de Víctor Vroom. En otras palabras.f.1 RESULTADO DE PRIMER Y SEGUNDO NIVEL “los resultados del primer nivel son aquellos productos relacionados con el trabajo en sí mismo. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS cómo un individuo procesa los diferentes elementos de motivación.) Para comprender de la mejor manera. s. Estos son: El desempeño en el puesto de trabajo. el modelo de expectativas.pe/. Por otro lado la teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo multiplicado por la certeza que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta. promociones. Esto se hace antes de hacer la elección final. ausentismo y rotación. etc. Los resultados de segundo nivel son. clima laboral.2.

2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1 . UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS Para satisfacer los resultados de primer y segundo nivel las empresas deben establecer relaciones de trabajo en equipo. desinterés para lograr los objetivos de la organización. Por otro lado si las personas están insatisfechos y desmotivados será notorio observar ausentismo. rotación.2. NEGATIVA (-1) cuando la persona lo rechaza o evita. Ascenso laboral. “Un resultado tiene valencia POSITIVO (1). para motivar a los trabajadores y que entreguen su fuerza laboral. cooperación reciproco. Es importante que las empresas entiendan las diferentes motivaciones de las personas y reconozcan su trabajo impulsando con diferentes incentivos laborales. Las personas tienen diferentes necesidades Y percepciones lo cual dan un valor según a la satisfacción que ellos reconocen de cualquier actividad que realizan. desarrollo personal. 2. de esta manera generar la eficiencia y eficacia de la organización. (Rada. Es importante para las empresas identificar las diferentes valoraciones que tienen las personas dentro de la organización. ayudarlo a conseguir y lograr sus objetivos que valoran y desean lograr. carrera profesional dentro de la organización. cuando la persona lo desea.2 VALENCIA Según Vroom la valencia es el valor afectivo o preferencia de la persona hacia distintos resultados y/o satisfacciones de sus propios objetivos. Y NEUTRA (0). 2003).cuando la persona es indiferente”.

2. capacitados constantemente. Para que el empeño de los empleados sean fructífera. (Rada. ¿realmente me cumplirá sus promesas la organización?” (Dubrin. pág.3 INSTRUMENTALIDAD Cuando la persona establece la relación entre un resultado de primer y segundo nivel. 2003. “La expectativa tiene un valor que oscila desde 0. 2003. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 2. 98).4 EXPECTTIVA “Es el grado de éxito que la persona anticipa obtener al realizar un cierto trabajo”. 155). seguirá a un comportamiento.2. Si tengo un buen desempeño. deben estar competentemente motivados. pág. 1998. 2. “Es la estimación subjetiva del individuo de la probabilidad de que el desempeño conduzca ciertos resultados. 159). y el reconocimiento en la organización. Al formular la instrumentalidad el empleado busca una respuesta subjetiva a la pregunta. pág. hasta +1.” (Hellriegel-Slocum- Woodman. 2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2 . Entonces el empleado dará su máximo esfuerzo laboral logrando la efectividad tanto con sus objetivos personales y organizacionales. que indica la certeza que un resultado de primer nivel segura a un comportamiento. es decir la persona cree que una actividad desempeñada conducirá a un resultado deseado. que señala la inexistencia de posibilidad que Ocurre en un resultado de primer nivel. las empresas deben establecer estándares de trabajo para el cumplimientos de los objetivos. En este caso la persona considera que el desempeño laboral le permitirá obtener los incentivos.

3 FUNCION DE LAS VARIABLES EN EL PROCESO DE MOTIVACION DE VROOM En el proceso de motivación intervienen variables que son factores fundamentales en el comportamiento de las personas. D=f (M*H) Nos indica que el Desempeño (D) es una función producto que está determinada y depende de la Motivación de la persona en el desempeño (D) y la Habilidad (H) en una determinada actividad que influirá de manera notoria en su rendimiento. de esta manera en la productividad de la organización. Las personas logran satisfacer sus expectativas con las recompensas que le ofrece la empresa. aceptación social. El desempeño laboral de las personas estará influenciado en gran medida 2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3 . 2. la expectativa incluye a los resultados que más lo valoran y desean lograrlo. desarrollo profesional. que le motiva a desarrollar actividades y se trazan metas para alcanzarlos. etc. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS Las expectativas son los objetivos del individuo que están en la mente. seguridad de empleo. Vroom explica este proceso a través de una función matemático. dinero. Estas expectativas pueden ser según a la necesidad que tiene y se esfuerza a alcanzarlo. reconocimientos. de esta manera el individuo aumenta su productividad. Estos factores de motivación influyen en su comportamiento y el rendimiento laboral dentro de la organización. Entre las expectativas de un apersona se puede incluir como.

La motivación de los empleados tienen diferentes valores de resultados esperados. M = f (V1 *E) La Motivación (M). y/o rotación de empleados. o también el ausentismo. si es que no está conforme con las expectativas que tiene. la satisfacción de las personas en este nivel. estos valores pueden ser la productividad. Las organizaciones para que estén motivados en su labor deben establecer valores favorables comprendiendo sus diferentes necesidades y expectativas. promoverá un resultado productivo en el resultado de primer nivel. está determinada del producto entre y depende de Resultado De Segundo Nivel (V2). la productividad. Es muy importante incentivar con recompensas e incentivos para realimentar su desempeño. y pondrán todo el empeño y esfuerzo en el labor que realizan dentro de la organización. Para la empresa entender los resultados de segundo nivel es muy fundamental. Y la Instrumentalidad (I). el desempeño laboral. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS de las habilidades potenciales que posee y la motivación que tiene a cerca de los objetivos o expectativas que desea lograrlo. es determinada por el producto entre la Valencia Por Obtener Un Resultado De Primer Nivel y La Expectativa (E). 2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 4 . V1 = f (V2 * I) La Valencia Por Obtener Un Resultado De Primer Nivel (V1).

Resultados De Primer Nivel Resultados De Segundo Nivel DESEMPEÑO. obteniendo los resultados estarán motivados y satisfechos con sus expectativas.1 El Modelo De Expectativas En Acción Fuente: (Hellriegel-Slocum-Woodman. de acuerdo al desempeño. Intrumentalidad: Probabilidad percibida de obtener un resultado de segundo nivel. 1998) 2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 5 . UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS Los empleados sabiendo que el esfuerzo que dan en el trabajo les generara reconocimientos. ESFUERZO calificación Aprobar el curso  Asistir a  Excelente clases  Bien  Estudiar el  Regular libro  Mal Estar en cuadro de  Prepararse  Pésimo honor para los exámenes. Figura 1. de acuerdo al esfuerzo. . Obtener admisión a la escuela de postgrado Expectativa: probabilidad percibida de un Obtener respeto de los demás Desempeño exitoso.

4 IMPORTANCIA DE LA TEORIA DE EXPECTATIVAS La teoría de expectativas dio una gran importancia en el aporte sobre el proceso de motivación de las personas en las organizaciones. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 2. tareas y funciones para un mejor desempeño del personal. según a las expectativas personales. Por tanto indica solo los factores determinantes conceptuales de la motivación y como se relacionan. 2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 6 .  Diseñar bien los puestos. 2.  Diseñar un adecuado sistema de pagos y refuerzos.5 IMPLICACIONES DEL MODELO DE EXPECTATIVAS EN LA PRÁCTICA EN LAS ORGANIACIONES La teoría de Vroom describe un proceso de variables cognitivas que refleja diferencias individuales en la motivación laboral.  Reconocer la importancia de los grupos informales dentro de la organización. permitiendo a las organizaciones identificar las diferentes factores complejos que interviene en el desempeño y fuerza de trabajo para realizar sus tareas laborales. Para resolver los problemas de motivación pero con ciertas limitaciones en su aplicación en la práctica. Así mismo esta teoría tuvo implicaciones en la aplicación en las empresas para el reforzamiento y rendimiento de las organizaciones. El modelo está diseñado para ayudar a la administración comprender y analizar la motivación de los trabajadores e identificar alguna de las variables relevantes. De esta manera esta teoría aporta en el comportamiento organizacional aclarando la relación entre las metas individuales y organizacionales. y con ello la productividad y eficacia y/o eficiencia organizacional.

2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 7 .  Identificar los resultados que valora cada persona.  Controlar y analizar de manera continua los factores motivacionales laborales.  Analizar las diferentes motivaciones de los empleados y controlar para no generar conflictos entre las diferentes expectativas.  Identificar las diferentes motivaciones de los empleados e impulsarla en su logro. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS  Medir periódicamente la motivación de los personales.

dependen del desempeño. Para aumentar las  Enseñe a las personas a usar sus expectativas: habilidades. Fuente: (Chiavenato.UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS  Seleccionar personas con habilidad. Haga que la persona comprenda el  Ajuste las recompensas para valor de los posibles rendimientos que se adecuen a esas y recompensas necesidades. nivel deseado de desempeño. Para aumentar la  Aclare los contratos instrumentalidad: psicológicos. Haga que la persona se sienta  Apoye los esfuerzos de las competente y capaz de lograr el personas. Para aumentar el valor:  Detecte las necesidades individuales de las personas. llegaran cuando alcance el  Demuestre cuales recompensas desempeño esperado. 2011) 2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 8 . Figura N° 2 Implicaciones Gerenciales De La Teoría De Expectativas. Haga que la persona comprenda y  Comunique las posibilidades confié en que las recompensas del rendimiento del desempeño.  Aclare los objetivos de desempeño.

3 Términos Clave E Implicaciones Administrativas De La Teoría De Las Expectativas De Vroom. otorgar adecuar las capacitarlos. establecer del desempeño. desempeño. Fuente (Schermerhorn. 2 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 9 . recompensas en función recompensas a las apoyarlos. metas claras Figura 1. necesidades. 2005).UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS Para alcanzar y obtener Resultados Las personas Desempeñ relacionados con o en la el trabajo invierten esfuerzo de tarea trabajo EXPECTATIVA INSTRUMENTALIDAD VALENCIA Explicar claramente Identificar Seleccionar posibles recompensas por necesidades y trabajadores capaces.

3 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 0 . sino hay diversidad de factores que podrían influir en su desempeño. pues no necesariamente una persona elije la fuerza de trabajo en su desempeño laboral. El modelo de expectativas contiene la suposición implícita de que la motivación es un proceso de elección consiente. el modelo de expectativas no especifica los resultados de segundo nivel.6 LIMITACIONES DEL MODELO DE EXPECTATIVAS Los investigadores aun trabajan para comprender este modelo. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS 2. que la persona elige o calcula su comportamiento de manera consiente sin considerar las diferentes características de personalidades y percepciones de las personas. tales análisis de estos problemas están en observaciones. por lo tanto es difícil medir con exactitud esta variable. Segundo. pues presenta algunos problemas. cada persona tiene reacción de motivación de desempeño en cuanto a los incentivos. los principales para mencionar son los siguientes: Primero. el modelo pretende predecir la elección del esfuerzo que un personal aplicara en su labor.

comprender. De esta manera generar un ambiente favorable para el desarrollo organizacional. según a las expectativas que desean conseguir y los valores que tienen. de esta manera se concluye que cada personas tienen diferentes necesidades personales y factores que les motiva a entregar sus fuerzas laborales. las variables que influyen en el comportamiento y rendimiento laboral dentro de la organización. favorecer y apoyar en el cumplimiento de sus necesidades y diseñar un adecuado sistema de incentivos y reconocimientos del esfuerzo que dan las personas. que genere productividad. el proceso motivacional. establecer relaciones organizacionales con sus empleados. La tarea de las empresas queda en entender. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS CONCLUSIONES El modelo teórico de expectativas acerca de la motivación laboral dio como aporte fundamental la complejidad del ser humana. 3 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1 .

Lima: BUP-ENDI. UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS REFERENCIAS BIBLIOGRAFIACAS Chiavenato. Dubrin.V. Schermerhorn. J.blogspot. http://expectativadevalencia. (2003). mexico: Mc Graw Hill Education.blogspot.pe/: http://expectativadevalencia. S.blogspot. Fundamentos de comportamiento organizacional. Introduccion a la teoria general de la administracion . Comportamiento Organizacional. Rada. Comportamiento Organizacional.f. (2011). A. (2005).blogspot. DE C. 3 COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2 . Mexico: COPYRIGHT. (2008). (1998). Obtenido de http://expectativadevalencia.pe/. Hellriegel-Slocum-Woodman. (s. I.pe/ Luthans. O. Mexico: International Thonson Editores. J. Mexico: Limusa. ELcomportamiento humano en las organizaciones.).pe/. http://expectativadevalencia. H. Mexico: Mc Grauw Hill.A. Comportamiento Organizacional. F. (2003). F.