Loyola Monografia

“AÑODEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”
UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” DE ICA

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACIÒN NACIONAL”
UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA” DE

ICA
Tema:
MODELOS COGNOSITIVOS DE MOTIVACION
DOCENTE: RONALD LOYOLA BALAREZO
integrantes: Quispe huamani patricia
CURSO: ADMINISTRACION DEL POTENCIAL

HUMANO
CICLO: VI
AÑO: 3
TURNO: MAÑANA
Ica-Perú
2018
ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO

ESTE TRABAJO VA DEDICADO PARA DIOS

POR DARME LA BENDICION DE VIDA, A
MIS PADRES POR EL APOYO
INCONDICIONAL, AL DOCENTE QUIEN
CON SUS GRANDIOSOS CONOCIMIENTOS
NOS BRINDA UNA EDUCACION DE
CALIDAD PARA SER EL MEJOR
PROFESIONAL.

INDICE
CARATULA.……...………………………………………………….…………………I
DEDICATORIA……...……………………………………………………………..…II
INDICE…………………………………………………………………………..……III
INTRODUCCION…………………………………………………..….…………….IV
1. MODELO COGNITIVO DE MOTIVACION…...………………………..……05
1.1JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW……….….………06-10
2.1FACTORES DE MOTIVACION DE FREFERICK HERBERG……..……11-12
3.1MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR BROW………….………13-15
4.CONCLUSION……………………………………………………………………..16
5. RECOMENDACIÓN………………………………………………………………17
6.BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………18

INTRODUCCION
Son temas muy importantes que abarcan puntos específicos

que nos ayuda en nuestra organización y a Mantener un
personal motivado es uno de los grandes objetivos de toda
dirección. Un trabajador motivado siempre rendirá
más porque se sentirá más implicado en el desarrollo de la
propia empresa y entiende que aquello que está realizando
también le reporta un beneficio para ellos.
Y así de esta forma tenemos las jerarquías de acuerdo a las
necesidades del ser humano en el cual nos permite
identificar nuestras necesidades ,habiéndolas satisfecho y
luego buscando algo más de lo usual en el cual hayamos
cubierto todas esos anillos que quedan en nosotros y así
llegar a la mayor satisfacción, y en conjunto con ellos
tenemos la motivación que como personas tendemos a
cumplir una meta cumpliendo objetivos que son
impulsados por algún incentivo ya sea intrínseco o
extrínseco pero que finalmente llegaremos a lograr lo
trazado ya sea por pasión al trabajo o simplemente por
incentivación y por querer ganarse un lugar o un premio
en la organización.

MODELO COGNITIVO DE LA MOTIVACION
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE HABRAM

MASLOW
El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto

dentro de su teoría de la personalidad, muestra una serie de
necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo
a una determinación biológica causada por la constitución genética
del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las
necesidades más prioritarias y en la superior las de menor
prioridad.
Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las

necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna apático
sino que más bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel
su meta próxima de satisfacción. Aquí subyace la falla de la teoría,
ya que el ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su
naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es
que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que
ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se
preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar
un amor.
 NECESIDADES BÁSICAS
Esta satisfacción integral debe cubrir, lógicamente las necesidades

básicas o primarias para conservar la salud (homeóstasis) y eso, en
gran parte, se logra con el ingreso monetario. Vamos, dinero para
comer y beber.

Sin embargo, hay una necesidad básica que es sueño, dormir

adecuadamente, que la mayoría de las empresas minimiza y
desdeña. Anima a sus trabajadores a trabajar mucho, es decir, por
largos períodos de tiempo ininterrumpidos, como sinónimo de
trabajar mejor. Se admira, reconoce y recompensa al trabajador
que sigue trabajando fuera del horario de oficina, y pasa noches sin
dormir. Se le considera dedicado, tenaz, comprometido. En
realidad sólo están desgastándolo físicamente y obteniendo
resultados inferiores en su producción a los que lograría
descansado, y obtener esos mejores resultados le tomaría menos
tiempo, no habría necesidad de desvelos. Se debe respetar el
horario de trabajo del empleado, es más beneficioso empezar
temprano y salir temprano.
 NECESIDADES DE SEGURIDAD
-Seguridad física y de salud.
Las instalaciones del recinto de trabajo deben cumplir con las

normas de seguridad requeridas conforme a la ley, medidas
precautorias y preventorias de accidentes y siniestros, incluyendo
simulacros que capaciten al personal de cómo actuar ante la
eventualidad de las mismas. También salidas de emergencia,
extintores contra incendios, etc.
Por supuesto, los empleados deben estar afiliados por su patrón al
Servicio de Seguridad Social para cubrir sus gastos médicos en
caso de enfermedad.
-Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
La empresa garantiza la seguridad del empleo de sus trabajadores

respetando los plazos de los contratos y no incurriendo en
despidos injustificados, En caso de despido justificado, debe
otorgarse un aviso previo y posteriormente la correspondiente
liquidación.

– Seguridad moral, familiar y de la propiedad privada.
Aunque una empresa so es directamente responsable de la

situación moral, familiar y privada de sus empleados, sin embargo,
el trato humanista e integral fomenta en ellos la congruencia entre
los valores éticos del trabajo y los de su vida personal y reconoce
la importancia de la familia.
 NECESIDADES DE PERTENENCIA Y AFECTO
Asociación, participación y aceptación.
El ser humano, claro está, es gregario por naturaleza, ergo en el

ámbito laboral está ejerciendo su naturaleza al convivir con un
grupo, el equipo de trabajo. Ahí es donde es importante crear
bonding, relaciones cordiales y amables entre los miembros de un
equipo, incluso amistad, favoreciendo las actividades extra
laborales recreativas, que además de ser una excelente forma de
liberar el estrés del trabajo, es primordial para el sentido de
pertenencia y lealtad a la empresa, que es el conjunto de personas
que laboran en ella.
Además debe permitírsele al empleado ser asertivo, escucharlo,
tomar en cuenta sus propuestas, incluso consultarlo, mientras más
activa sea su participación voluntaria, sabremos que más motivado
estará a obtener buenos resultados.
Una anécdota: En el primer día en su nuevo trabajo, un empleado

llega a enfrentarse por primera vez con su nuevo ambiente laboral,
a conocer la oficina y a sus compañeros. Está tenso y algo nervioso.
Pero al llegar, lo primero que ve es un letrero que proclama.
Bienvenido y a continuación su nombre. La recepcionista, avisada
de su llegada, lo acompaña a presentarse con sus compañeros.

 NECESIDADES DE AUTOESTIMA
-Estima Alta y Estima Baja.

Un trabajo satisfactorio, valorado, validado, reconocido ante los
demás y no sólo monetariamente, colma en buena medida la
necesidad de atención, de aprecio, de reconocimiento y buena
reputación de un empleado, aspectos que constituyen su
autoestima baja, y que a la vez son una excelente fuente de
autoconfianza en la capacidad, dominio de una materia, metas
alcanzadas, autonomía y libertad para él, aspectos que constituyen
su estima denominada “alta”.
 NECESIDADES DE AUTOREALIZACIÓN
La autorrealización es el fin último del ser humano, y lo que le dará

la felicidad y estabilidad tan anhelada y perseguida. Aquí insisto
en la importancia de fomentar la integridad y la congruencia en
todos los aspectos de la vida, en una empresa se puede ayudar al
desarrollo y satisfacción del ser humano, no sólo del trabajador, lo
que trae beneficios incontables para ambas partes, empleador y
empleado
IMPORTANCIA DE LA JERARQUIA
La pirámide de Maslow es importante y bastante interesante para

realizar el trabajo social y saber que necesidades deben ser
cubiertas previamente para que una intervención o un proyecto
tengan mayor probabilidad de éxito.

DEFICIENCIAS DE LA JERARQUIA DE HABRAM

MASLOW:
 La operatividad de la teoría de Maslow es complicada.
 No hay ninguna prueba de que cada persona tenga la
capacidad de convertirse en un ser «autorrealizado».
 Más aún, Wabha y Bridwell (1976), en una revisión extensa
utilizando la teoría de Maslow, encontraron escasas
evidencias de que este orden de necesidades de Maslow fuese
así o de que existiera jerarquía alguna.
 Hay quien piensa que la teoría y sus conceptos han quedado
obsoletos.
 Por ejemplo, una referencia a la teoría aparece en muchos
libros de texto de pre grado sobre conducta organizativa sin
menciones a los fallos de la teoría. Sin embargo algunos
eventos científicos demostraron el pleno interés del ser
humano por auto-actualizarse y tender a un nivel más alto
de satisfacción.

FACTORES DE MOTIVACION DE FREDERICK

HERBERG
 la satisfacción resultado de los factores de motivación, que
ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
 la insatisfacción resultado de los factores de higiene que, si
faltan o son inadecuados, causan insatisfacción pero su presencia
tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Es decir, los factores de higiene, aunque no motivan propiamente,
deben ser tratados para “limpiar” el entorno de trabajo o la
situación del trabajador de forma que no se desmotive, mientras
que los factores de motivación sí que aumentan tu motivación y
ganas por cumplir un objetivo. En esta teoría, lo contrario de
satisfacción es no satisfacción y el opuesto de insatisfacción es no
insatisfacción, es decir, los factores que favorecen la satisfacción
son independientes y distintos de los que producen insatisfacción.
 Los factores de higiene: engloban a todas las condiciones del

ambiente en el cual se mueve la persona. Apunta a las variables del
contexto donde desempeña tareas el trabajador. Son:
o sueldo y beneficios
o política de empresa y organización
o relación laboral
o ambiente físico
o supervisión
o status
o seguridad laboral

 Los factores de motivación: se encuentran vinculados con

aspectos más profundos respecto del puesto específico que posee
el individuo. La motivación que brinda su atención es sustentable
en el tiempo y a largo plazo, permitiendo una filiación de la
persona para con la empresa de magnitud significativa. Son:
o logros
o reconocimiento
o independencia laboral
o responsabilidad
o promoción
o crecimiento
o madurez
o consolidación
La propuesta de Herzberg para la motivación radica en lo que él

denominó “enriquecimiento de tareas”. El trabajo rutinario y no
desafiante no sólo denigra a quienes lo realizan y genera actitudes
pasivas o violentas que impactan seriamente en sus vidas y en la
sociedad, sino que además causa menos calidad, mayor rotación y
ausentismo.
LOS CONSEJOS DE HERZBERG PARA EL ENRIQUECIMIENTO

DE TAREAS SON:
 Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del

manejo
 Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo
 Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma
 Conceder mayor autoridad y mayor libertad
 Informar al trabajador sobre los resultados mensuales
 Reparto de tareas nuevas y más difíciles
 Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador
mejorar profesionalmente

ESTA TEORÍA INCLUYE TRES ELEMENTOS O

VARIABLES:
1. EXPECTATIVA: Es el vínculo entre el esfuerzo y el

desempeño y se refiere a la probabilidad percibida por el individuo
de que su esfuerzo le permitirá alcanzar un nivel de desempeño
deseado
2. FUERZA: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa,

el grado en que el individuo cree que desempeñarse a un nivel en
particular, es el medio para lograr el resultado deseado.
3. VALENCIA: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa,

la importancia que el individuo dé al resultado o recompensa
potencial que se puede lograr en el trabajo.
EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE VÍCTOR
VROOM
Victor Vroom, establece que la motivación de las personas para

hacer algo está determinada por el valor que ellos le otorguen al
resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que tengan
de que sus esfuerzos le ayudarán a alcanzar una meta; ya que las
personas toman decisiones a partir de lo que esperan
como recompensa por el esfuerzo realizado.
Esto quiere decir que las personas estarán o se sentirán motivadas
a realizar determinadas cosas para alcanzar un objetivo o meta si
están convencidos de su valor y si comprueban que las acciones
que hagan para ello contribuirán a alcanzar de manera real la meta
preestablecida.

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y EXTRÍNSECA
La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar

actividades. A su vez esta fuerza está directamente
relacionada con un conjunto de actitudes, valores y
circunstancias externas que en un momento dado harán que
alcancemos o no los objetivos que nos hayamos marcado.
A menudo se distinguen dos formas de motivación:
intrínseca y extrínseca y aunque los efectos de ambas suelen
ser iguales (excitación, estar ansiosos por "empezar") ambas
surgen de lugares muy distintos.
 LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA: proviene del interior,
de uno mismo. Es aquella que aparece cuando hacemos algo
que disfrutamos, cuando la tarea en si misma es la
recompensa. No obstante también depende de nuestro estado
de ánimo y por lo tanto cuando estemos alegres
disfrutaremos más de las tareas que cuando estemos de "capa
caida".
Por tanto cuando hagamos algo que nos genera una

motivación intrínseca, veremos que nos resultará más fácil
mantener la concentración, que desearemos hacerlo lo mejor
posible y que lo hacemos por el puro placer de hacerlo, más
allá de obtener cualquier recompensa.
Sin embargo hay ocasiones en que no disfrutamos con las
tareas que Debemos de hacer y es entonces es allí donde
fallamos.

 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: proviene del exterior y

aparece cuando hacemos cosas para obtener una
recompensa. En mi caso estoy estudiando inglés para
obtener el nivel intermedio, pero no porque me guste y
aunque no estoy motivada sé que obtener el título final me
ayudará a mejorar mi curriculum, este hecho hace que yo lo
lleve mejor y termine haciéndolo.
Por tanto con la motivación extrínseca encontraremos que nos
resulta más difícil concentrarnos, que solo queremos hacer la tarea
bien para que nos den una recompensa y que la hacemos "a regaña
dientes" porque sabemos que obtendremos una recompensa.

CONCLUSIONES
El éxito es un equilibrio entre varios órdenes de la vida que

nos ocasiona felicidad y no sólo bienestar económico y
material.
La empresa puede contribuir a este equilibrio en la vida de
sus trabajadores, satisfaciendo sus necesidades integrales en
la medida de su competencia.
Un trabajador satisfecho y auto realizado estará motivado
para trabajar mejor.
Es posible romper con los paradigmas erróneos y crear
nuevos paradigmas positivos en los empleados, enseñándole
a tomar consciencia de su capacidad y a ejercer la
honestidad y el trabajo en equipo.
Con la dinámica del reforzamiento positivo y el
pensamiento positivo, todos los involucrados en un negocio
salen ampliamente beneficiados: empleadores, empleados y
clientes.

RECOMENDACION
Todos los temas mencionados en esta recopilación de datos

tiene concordancia con nuestra carrera profesional lo cual es
muy favorable desarrollar y entender las formas distintas de
como la persona puede comprender a la perfección a sus
colaboradores o miembros de la organización con la finalidad
de mejorar y conocer cuáles son sus expectativas de cada
persona y como debemos de motivarlos cumpliendo todos los
pasos o necesidades de la pirámide de maslow ,es
recomendable para todos tener este tipo de conocimientos
que nos permite ir mas allá de lo normal y así de esta manera
fortalecer nuestro conocimiento cognitivo.

BIBLIOGRAFIA
 https://www.gestiopolis.com/el-poder-
motivacion-satisfaccion-necesidades-h
 https://noticias.infocif.es/noticia/la-
importancia-de-las-expectativas-en-la-
motivacionumanas/
 https://sites.google.com/site/abrahanmaslow/
teoria-de-la-motivacion/criticas-a-la-teoria-de-
maslow
 https://www.trabajo-social.es/2012/11/la-
importancia-de-la-piramide-de-maslow.html
 https://es.scribd.com/document/141995601/I
ntroduccion-maslow
 https://es.slideshare.net/quinteroalr/maslow-
15255242

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integrantes: Quispe huamani patricia

CURSO: ADMINISTRACION DEL POTENCIAL

ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO

ESTE TRABAJO VA DEDICADO PARA DIOS

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1. MODELO COGNITIVO DE MOTIVACION…...………………………..……05

1.1JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW……….….………06-10

2.1FACTORES DE MOTIVACION DE FREFERICK HERBERG……..……11-12

3.1MODELO DE EXPECTATIVAS DE VICTOR BROW………….………13-15

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Son temas muy importantes que abarcan puntos específicos

ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO

MODELO COGNITIVO DE LA MOTIVACION

JERARQUIA DE LAS NECESIDADES DE HABRAM

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto

Así pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las

Esta satisfacción integral debe cubrir, lógicamente las necesidades

ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO

Sin embargo, hay una necesidad básica que es sueño, dormir

-Seguridad física y de salud.

Las instalaciones del recinto de trabajo deben cumplir con las

-Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.

La empresa garantiza la seguridad del empleo de sus trabajadores

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– Seguridad moral, familiar y de la propiedad privada.

Aunque una empresa so es directamente responsable de la

 NECESIDADES DE PERTENENCIA Y AFECTO

Asociación, participación y aceptación.

El ser humano, claro está, es gregario por naturaleza, ergo en el

Una anécdota: En el primer día en su nuevo trabajo, un empleado

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-Estima Alta y Estima Baja.

La autorrealización es el fin último del ser humano, y lo que le dará

La pirámide de Maslow es importante y bastante interesante para

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FACTORES DE MOTIVACION DE FREDERICK

 Los factores de higiene: engloban a todas las condiciones del

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 Los factores de motivación: se encuentran vinculados con

La propuesta de Herzberg para la motivación radica en lo que él

LOS CONSEJOS DE HERZBERG PARA EL ENRIQUECIMIENTO

 Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del

ADMINISTRACION DEL POTENCIAL HUMANO

ESTA TEORÍA INCLUYE TRES ELEMENTOS O

1. EXPECTATIVA: Es el vínculo entre el esfuerzo y el

2. FUERZA: Es el vínculo entre el desempeño y la recompensa,

3. VALENCIA: Es lo atractivo que puede resultar la recompensa,

Victor Vroom, establece que la motivación de las personas para

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MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y EXTRÍNSECA

La motivación es la fuerza que nos mueve a realizar

Por tanto cuando hagamos algo que nos genera una

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 MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA: proviene del exterior y

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