Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
SEMANA 1
SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y
COMPENSACIONES
Todos los derechos de autor son de la exclusiva propiedad de IACC o de los otorgantes de sus licencias. No está
permitido copiar, reproducir, reeditar, descargar, publicar, emitir, difundir, poner a disposición del público ni
utilizar los contenidos para fines comerciales de ninguna clase.
IACC-2017
1
SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
RESULTADOS DE APRENDIZAJE
Distinguir aspectos centrales de las
remuneraciones y sistemas de
compensaciones en el contexto de las
organizaciones
IACC-2017
2
SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
RESULTADOS DE APRENDIZAJE………………………………………...…………………………………………………………….2
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………………………………………………………4
1. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL……………………………………………………………………….11
1.1. SISTEMAS DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES............................................... 12
1.2. COMPONENTES DEL SISTEMA DE COMPENSACIONESY REMUNERACIONES ................ 14
1.3. SISTEMA DIFERENCIADO DE REUNERACIONES Y COMPENSACIONES .......................... 16
1.3.1 DIRECTIVOS ................................................................................................................... 17
1.3.2 EJECUTIVOS ................................................................................................................... 17
1.3.3 PROFESIONALES Y TÉCNICOS ........................................................................................ 18
1.3.4 PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE BASE....................................................................... 18
1.4.VARIABILIDAD DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES ........................................... 18
1.5.FORMAS DE CONTRATAR .................................................................................................. 19
1.5.1. POR TIEMPO .................................................................................................................. 20
1.5.2. POR PLAZOS................................................................................................................... 20
1.5.3. POR OBRA O FAENA ...................................................................................................... 21
2. CONCEPTOS Y TIPOS DE REMUNERACIONES…………………………………………………………………………..21
2.1.CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES DEPENDIENTES: .......................................... 21
2.2. CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJADORES INDEPENDIENTES: ..................................... 22
3. ASPECTOS LEGALES DE LAS REMUNERACIONES……………………………………………………………………..22
3.1. CUERPOS LEGALES......................................................................................................... 23
3.2. DOCUMENTACIÓN SOBRE REMUNERACIONES ............................................................. 25
4. SISTEMA PÚBLICO Y PRIVADO DE PREVISIÓN…………………………………………………………………………26
5. IMPORTANCIA DE LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTE COMO PARTE DEL ROL DEL
TÉCNICO O PROFESIONAL A CARGO DEL ÁREA………………………………………………………………………27
COMENTARIO FINAL……………………………………………………………………………………………………………………29
IACC-2017
3
SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
INTRODUCCIÓN
El término Recurso Humano, según también, se analizan como un todo
Idalverto Chiavenato, se refiere a las incluyendo los sistemas que lo componen.
personas que forman parte de las
organizaciones y que desempeñan en
ellas determinadas funciones. Se le El enfoque sistémico de ARH puede
denomina Recurso puesto que las dividirse en tres niveles: Nivel de
empresas, así como necesitan recursos comportamiento social, nivel de
materiales, tecnológicos y financieros, comportamiento organizacional, nivel de
también necesitan Recursos Humanos. comportamiento individual.
IACC-2017
4
1. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Toda organización, sin importar sus objetivos (lucrativos, filantrópicos, religiosos, políticos,
educacionales, etc.) para cumplir su finalidad requiere de personas que realicen las diversas
funciones.
La calificación y cantidad de personas para una organización dependen del tipo y complejidad
de ésta, así como el éxito de una empresa depende de la calificación de su personal. De ello se
ocupa la Administración de Personal, en un proceso que va desde los antecedentes para el
reclutamiento, pasando por la mantención del personal, hasta la desvinculación o finiquito del
trabajador.
Así, en este marco, un trabajador se contrata en una empresa no sólo por el sueldo que se le
paga, sino por otras muchas razones (aunque la remuneración sigue siendo el factor
preponderante de incentivos), como por ejemplo:
Subsistemas Componentes
Comenzaremos por definir los conceptos que están contenidos en el nombre de la asignatura:
Compensación
Remuneración
Las organizaciones que cuentan con un sistema de este tipo han visto al trabajador como una
persona, que, según lo definido por Abraham Maslow, tiene distintos tipos de necesidades y es
un ser complejo en busca de satisfacción.
Esta persona que describimos actualmente requiere satisfacer todas sus necesidades, no sólo
aquellas básicas, por lo tanto, en la necesidad de autorrealización las empresas en las que se
encuentran insertos pueden aportar enormemente.
Fuente: http://davidtejo.com/2016/06/la-nueva-piramide-de-maslow-el-cambio-en-las-
necesidades-basicas-en-el-siglo-xxi-y-su-influencia-en-el-lifestyle-actual/
No olvidemos que tanto la organización como el trabajador tiene sus propios objetivos como se
aprecia en la figura N° 3 que se presenta a continuación:
Sistema de Compensaciones
Figura N° 3
Anteriormente señalamos que las organizaciones y las personas tienen distintos objetivos, que las
empresas intentan cumplir a través del sistema de compensaciones.
1. Las Remuneraciones
Corresponden a los pagos en dinero que recibe el trabajador por su trabajo y que se
sustentan legalmente en lo establecido por el Código del Trabajo, como son; sueldos,
salarios, comisiones, horas extras y similares.
Se entiende que la remuneración es una recompensa en una relación de intercambio entre
una persona y una organización debido a que a cambio de ella, esta persona, entrega un
servicio y su tiempo.
Es, sin duda, el elemento más importante, y va en directa relación con el cargo o puesto
que ocupa el trabajador en la organización.
El código del trabajo define remuneración: “se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo”.
Los dos últimos componentes obedecen a los planes de incentivos que tiene cada organización.
Sin perjuicio de lo que la empresa entrega a sus trabajadores y que se refleja en el sistema que estamos
estudiando, también espera de ellos, que se visualiza en la figura N° 4:
1. Directivos
2. Ejecutivos
3. Profesionales y técnicos
4. Administrativos y personal de base
1.3.1 DIRECTIVOS
Los directivos son los miembros del directorio de las empresas y se les remunera y compensa
con una remuneración fija, la denominada dieta por asistencia y en algunas empresas se les
entrega una participación en las utilidades y en dividendos.
Estos cargos, existen en las Sociedades Anónimas y son motivo de permanente discusión, de
hecho, la Ley de Impuesto a la Renta ha establecido normativa especial relativa al monto de sus
remuneraciones.
Actualmente, se discute la eliminación de las dietas por asistencia a reuniones sobre todo en
Estados Unidos y en países desarrollados de América del Norte o Europa, se les entrega también
bonos en acciones o derechos en las sociedades que dirigen en función de las metas cumplidas.
1.3.2 EJECUTIVOS
Los ejecutivos son quienes ocupan los cargos gerenciales, a quienes se les remunera sobre la
base de las metas y resultados obtenidos, considerando una parte fija y otra variable.
Estos cargos, al igual que los directores, tiene beneficios de automóviles, viviendas, gastos de
representación, gastos de viaje, y en algunos casos, se les entregan acciones o derechos en
sociedades.
Es el grupo de nivel medio, que por lo general percibe una remuneración fija y una variable.
El valor de mercado es fundamental en la fijación de los valores que se cancelan por concepto
de remuneraciones a este grupo puesto que constituyen la referencia más objetiva para
determinar la parte fija, sobre todo, en empresas pequeñas y medianas.
Este grupo de colaboradores tiene como base de remuneración un valor fijo y sólo en ciertos
casos, se les otorga un bono de participación en resultados y cumplimientos de meta o también
asociados a mérito o por evaluación de desempeño.
Al igual que en el grupo anterior, el valor de mercado es lo que determina el valor promedio
que se paga a profesionales y técnicos. Los principales beneficios son las asignaciones de
movilización y de colación y otros beneficios para el trabajador y su grupo familiar establecidos
en el contrato de trabajo, en convenios colectivos o dispuestos facultativamente y casi siempre
de manera prudente por el empleador.
Hay que tener presente que, cualquiera sea la situación, la remuneración fija es permanente y la que menos
motiva al trabajador y se torna insuficiente para incentivar a las personas, pero, permite la homogenización y
estandarización de los sueldos.
La remuneración variable es la que motiva ya que depende de los resultados y desempeño proactivo de los
colaboradores.
En toda organización que cuente con un plan de incentivos como parte de un sistema de remuneraciones y
compensaciones habrá remuneración variable.
Con todo lo visto, resulta igual de importante señalar que en términos financieros, las remuneraciones
constituyen un ítem muy importante en cualquier flujo de caja, ya que una parte muy importante del valor
total, constituye un costo para las empresas, en materia administrativa ocupan un lugar dentro de las
actividades y en organizaciones medianas y grandes se cuenta con un área completa de Recursos
Humanos y personal exclusivo para las Remuneraciones, por último en materia contable, existe un
proceso de cálculo y contabilización especial que se tratará en unidades siguiente.
De acuerdo con lo establecido en el Código del Trabajo, existen diversas formas de contratar y formalizar la
vinculación laboral y remuneracional. Entre ellas las descritas en la Figura N° 6.
EL código del trabajo establece distintas formas de celebrar un contrato, ya que se ha ido ajustando a las
necesidades laborales de las personas y las empresas con el fin de que toda situación quede cubierta y
válidamente legalizada a través de un contrato de trabajo sin perjuicio de que para contratar, las partes
deben tener capacidad para hacerlo.
Formas de Contratar
Figura N° 6
Se refiere a los contratos por hora, por día, por semana, por mes y las remuneraciones
corresponden a esos periodos respectivamente.
En el contrato por hora fija, la remuneración por cada hora de trabajo o prestación de servicios.
Por ejemplo: un colegio contrata al profesor por un valor hora, así puede tener 5, 10 o más
horas.
Los servicios domésticos puertas afuera se contratan por un valor diario (generalmente de 8
horas por día) y por uno o más días a la semana.
Los trabajadores de la construcción mantienen la práctica de contratar algún personal con pago
de remuneraciones cada semana (de 45 horas laborales).
Sin embargo, la mayoría de los contratos de personal de las empresas es por mes, pago a fin de
mes y anticipo en la quincena.
El contrato a plazo fijo es de duración limitada al término de la cual el trabajador cesa en sus
funciones, por ejemplo: contrato por un mes, un semestre, un año.
Este tipo de contrato es muy común en empresas constructoras, agrícolas, frutícolas y otras que
realicen actividades en el campo, aunque podría haber otros casos.
Se puede decir que también son a plazo fijo, pero no tienen un periodo de tiempo determinado,
si no que su duración va directamente relacionada a la labor que desarrollará el trabajador.
Ejemplos de estos contratos por obra o trato son los de trabajadores de la construcción para
actividades de especializaciones como: pintura, albañilería, gasfitería, electricidad y similares.
• Subordinación laboral, que es una condición fundamental para que exista dependencia y se refiere
a la existencia de una jefatura y el cumplimiento de funciones específicas.
• Horario preestablecido de trabajo. Este tiempo corresponde al que el trabajador se encuentra
disponible para su empleador cumpliendo funciones previamente definidas.
• Integran la nómina permanente de personal de las empresas.
• Remuneración definida como sueldos y similares.
• No cuentan con Contrato de Trabajo, por lo cual no tienen un horario pre establecido
• Prestan servicios técnicos o profesionales a las empresas sin formar parte de su
nómina, porque no tienen subordinación laboral ni cumplen horarios predeterminados
de trabajo.
• Sus honorarios constituyen el todo de la remuneración y el medio de cobro es la
emisión de una boleta de honorarios.
• Sólo se les retiene un porcentaje por concepto de impuesto.
El año 2008 se dictó la Ley N° 20.255, Reforma Previsional que se implementaría de forma gradual hasta el
año 2017, en la que se establece la obligación de cotizar para previsión, salud y accidentes del trabajo, de
forma independiente a quienes ejerzan su profesión de manera independiente y perciban honorarios.
Sin embargo, en 2016 con la Ley N° 20.894 esta obligación se prorrogó hasta el 2018.
A) Laboral: Las leyes laborales que tienen que ver con las condiciones, régimen de trabajo
y remuneraciones, contenidas en el Código del Trabajo y Estatuto Administrativos para
trabajadores de la administración pública y las leyes de previsiones que se refieren a los
tipos de previsiones y descuentos correspondientes y aportes patronales.
B) Previsional: relacionadas con la legislación que obliga a los trabajadores a realizar cotizaciones
previsionales y a los empleadores a retener y enterar estos valores así como a pagar el costo de
aquellos que son de su cargo.
Instituciones previsionales
Administradoras de Entidades privadas que administran los fondos de pensiones.
Fondos de Pensiones (AFP)
Administradora de Entidad privada que administra los fondos del seguro de desempleo.
Fondos de Cesantía (AFC)
Instituto de Previsión Social Entidad pública que administra fondos de pensiones de trabajadores
(IPS ex INP) del antiguo sistema de previsión.
Mutuales de Seguridad Social Entidades públicas y privadas que administran fondos y otorgan
servicios sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Instituciones de Salud (ISAPRES) Entidades privadas que administran fondos de salud y otorgan
beneficios.
Institución de Salud (FONASA) Entidad pública que administra fondos de salud y otorga beneficios a
trabajadores de sector público y sector privado.
http://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-95516_recurso_1.pdf
Toda empresa debe contar con documentos que respalden sus relaciones laborales, los
cuales tienen un sustento legal. La Figura N° 8, por su parte, muestra los registros y
documentación laboral relacionados con las remuneraciones y que son las de más frecuente
uso.
Libros y registros
Libro de remuneraciones Exigido por el Código del Trabajo a las empresas
con más de 5 trabajadores.
Libro de retenciones Exigido a todas las empresas retenedoras de
impuesto a la renta por honorarios.
Documentación de respaldo
Contratos de trabajo Exigido por el Código del Trabajo.
Convenios colectivos de trabajo Exigido por el Código del Trabajo
Liquidaciones de remuneraciones Exigido por el Código del Trabajo.
Boletas de honorarios Exigido por el Código Tributario.
Finiquitos de trabajo Exigido por el Código del Trabajo.
Declaraciones y Exigidos por leyes previsionales.
Declaraciones y pagos
pagos de
Exigidos
impuestos
por leyes impositivas.
previsionales
Figura N° 8
SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
SISTEMA DE
PENSIONES
SEGURIDAD
SISTEMA DE
SALUD TRABAJADORES Y SALUD EN
EL TRABAJO
SEGURO DE
CESANTÍA
El sistema previsional es un conjunto de medidas establecidas por el Estado como política pública
con el fin e proteger a las personas que no se encuentran en condiciones de generar ingresos.
Este sistema está relacionado con el mercado laboral y basado en los aportes que realiza cada
individuo en su etapa laboral activa a través del pago de cotizaciones.
Chile es un país que ha previsto y normado los temas relativos a la Seguridad Social y cuenta con
instituciones encargadas exclusivamente de ello en materias de previsión y de salud, incluyendo su
fiscalización y control.
Asimismo, cada persona que se desempeñe en esta área debe actualizar sus
conocimientos en forma permanente a fin de ser mantenerse vigente en el mercado
del trabajo, ser competitivo y sobre todo estar al día con los temas que afectan a
nuestra vida laboral adquiriendo nuevas herramientas que nos permitan tener una
visión adecuada para la toma de decisiones y para cumplir con sus funciones de
manera efectiva.
COMENTARIO FINAL
Recuerda que cada vez más empresas consideran que el personal es la base de su éxito, tanto así
que hay muchas frases relativas al tema, como la siguiente:
“Los clientes nunca amarán a una empresa hasta que los empleados la amen primero”, Simón
SInek.
• Bajo rendimiento
• Quejas
• Ausentismo
• Búsqueda de otro empleo y por ende Alta rotación de personal
• Descontento, baja moral y nulo compromiso con la empresa
• Mala relación laboral entre empleadores y empleados que se pueden evitarse y que a
veces por no hacerlo se traducen en medidas extremas como huelgas por parte de los
sindicatos.
SEMANA 1 – GESTIÓN DE REMUNERACIONES Y COMPENSACIONES
REFERENCIAS
CHIAVENATO I., 2011. Administración de Recursos Humanos. Octava Edición, México. Mc Graw
Hill.