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RESUMEN PARA LA 2DA PRÁCTICA CALIFICADA acuerdo el plan de Recursos Humanos. Se debe d) Investigación de antecedentes.

tener en consideración: e) Entrevista profunda.


ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
a) Descripción de los trabajos. f) Examen médico.
- Recursos más importantes de la organización. b) Descripción de los puestos. g) Oferta de trabajo.
- Tarea de gerentes: c) Especificaciones para la contratación. 4. SOCIALIZACIÓN: La socialización (orientación)
está diseñado para ofrecer a los empleados
+ Selección, capacitación y desarrollo del personal. Fuentes de Reclutamiento: Se da dentro del
nuevos la información para funcionar en forma
mercado de trabajo, es decir, entre el conjunto de
+ Organización alcance sus metas cómoda y eficaz dentro de la organización. Son
personas disponibles con la capacidad necesaria
de 3 tipos:
- Debe garantizar el suministro idóneo y constante para ocupar los puestos que se ofrecen.
a) Información general sobre la rutina laboral
de RR.HH. a EE. a) RECLUTAMIENTO INTERNO: Con personal propio diaria.
La función administrativa mediante la cual los b) Un resumen de la historia, el propósito,
VENTAJAS: operaciones y los productos o servicios de la
gerentes reclutan, seleccionan, capacitan y
desarrollan a los miembros de la organización, - Conocen la organización y a sus miembros  organización.
para que puedan cumplir con sus tareas de un posibilidad de triunfo. c) Una presentación detallada de las políticas,
modo eficaz y eficiente. - Fomenta la lealtad  conlleva esfuerzo mayor. reglas laborales y prestaciones para los
- Menos costoso. empleados.
PROCESO DE LA ARH EN LAS ORGANIZACIONES: 5. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO: Los programas
Es un procedimiento permanente que pretende DESVENTAJAS: de capacitación tienen el propósito de mantener
mantener a la organización provista de personal o mejorar el desempeño laboral presente, en
- Limita existencia de talentos disponibles.
indicado, en los puestos convenientes cuando tanto, que los programas de desarrollo están
- Disminuye posibilidades que puntos de vista
estos se necesiten. Comprende 7 actividades: diseñados para desarrollar las habilidades
frescos entren en la organización.
- Fomenta la complacencia del empleado  necesarias para actividades laborarles futuras.
1. PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Sirve
antigüedad garantiza los ascensos. Los procedimientos para determinar la
para garantizar que en forma constante y
b) RECLUTAMIENTO EXTERNO: Recurre a capacitación:
adecuada se cuente con el personal que
diferentes fuentes externas. a) Evaluar el desempeño.
necesitará una organización en el futuro,
- Compañías grandes. b) Analizar los requisitos del trabajo.
tomando en cuenta las posibilidades internas y
- Universidades y centros de enseñanza superior. c) Analizar la organización.
los factores del ambiente externo.
- Compañías que buscan ejecutivos. d) Las encuestas de los empleados.
Procedimiento para planificar los Recursos
Humanos: 3. SELECCIÓN: El proceso de selección ideal implica Programas para el desarrollo de los gerentes:
a) Hacer planes para las necesidades del futuro. una decisión de ambas partes, es decir, es un Existen 4 métodos básicos para el desarrollo en el
b) Haces planes para un equilibrio futuro. proceso recíproco en que la organización decide trabajo:
c) Hacer planes para reclutar empleados o si ofrecerá un empleo o no y el candidato decide
despedirlos. si lo aceptará o no. a) La preparación.
d) Hacer planes para formas a los empleados. b) La rotación de empleo.
PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN: c) Los puestos de entrenamiento.
2. RECLUTAMIENTO: El propósito es formar un
grupo de candidatos lo bastante grande como a) Formulación de la solicitud de empleo. d) Las actividades laborales planificadas.
para que los gerentes puedan elegir a los b) Entrevista previa de selección. 6. EVALUACIPON DEL DESEMPEÑO Y
empleados calificados que necesiten, de c) Pruebas. REMUNERACIÓN:
a) Evaluación informal: Proceso mediante el cual - Para mantener abiertos los grados de ascensos. - La motivación es un instrumento que permite a
se ofrece información constante a los - Para mantener a las personas interesadas en su los gerentes ordenar las relaciones laborales en
subordinados en cuenta a su desempeño trabajo. las organizaciones.
laboral. Dicha evaluación se puede hacer día tras - Cuando los empleados no están obteniendo los
LA CADENA NECESIDAD - DESEO – SATISFACCIÓN
día. resultados que se espera de ellos.
b) Evaluación formal sistematizada: Proceso de c) DESCENSOS Y DESPIDOS: Son medidas TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
evaluación formal para calificar el desempeño disciplinarias que se aplican cuando un
laboral, en el que se identifica a quienes empleado infringe la política de la compañía o no 1. MODELO TRADICIONAL:
merecen aumentos o ascensos y se detecta a los cumple con las expectativas laborales. Las - Está ligado a Federick Taylor y la escuela de
que requieren mayor capacitación (semestral – medidas disciplinarias pasan por una serie de Administración Científica.
anual). pasos: - Gerentes decidirán como se realizará los
Advertencia – Castigo – Separación Provisional – trabajos.
Tiene 4 objetivos básicos: - Sistema incentiva salariales para motivar.
Suspensión – Transferencia Disciplinaria –
Descenso y Despido. 2. MODELO DE RELACIONES HUMANAS (Elton
- Permiten que los empleados conozcan que
Mayo)
calificaciones merece su desempeño presente.
DIRECCIÓN - Gerentes motivan a trabajadores reconociendo
- Identificar a los empleados que merecen
sus necesidades sociales y que se sientan útiles e
aumentos por méritos. La función de dirección se define como el proceso de
importantes.
- Localizar a los empleados que necesiten una influir sobre las personas para lograr que contribuyan
- Los empleados pueden tomar sus propias
mayor capacitación. a las metas de la organización. Es decir, los gerentes
decisiones en el trabajo.
- Identificar a los candidatos para los ascensos. ayudan a las personas que puedan satisfacer sus
3. MODELO DE RECURSOS HUMANOS (Douglas Mc.
propias necesidades y utilizar su potencial y al mismo
Enfoques para la evaluación: Gregor)
tiempo contribuir a los propósitos de la empresa
- Los empleados son motivados por muchos
- El gerente califica al empleado (es el más común) (organización).
factores.
- Grupo de gerentes que califican a un empleado
LA MOTIVACIÓN: Son los factores que ocasionan, - No sólo dinero o deseo de satisfacción.
(más efectivo).
canalizan y sostienen la conducta de una persona, es - Necesidad de logros y trabajos significativos.
- Un grupo de homólogos que califican a un
decir, toda clase de impulsos, deseos, necesidades,
compañero. TEORÍA “X”
anhelos y fuerzas similares.
- Los empleados que califican a los jefes.
Supuesto sobre los trabajadores
7. ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, DESCENSOS Y Motivar: Es el proceso administrativo que consiste en
DESPIDOS influir en la conducta de las personas, basado en el - Adversión al trabajo.
a) ASCENSOS: Son la manera más significativa de conocimiento de “qué hace la gente para que - Se realiza por necesidad.
reconocer un buen desempeño. Por funcione”. - Las personas prefieren ser dirigidas. Evita
consiguiente, es importante que los ascensos responsabilidades.
Supuestos básicos sobre la motivación:
sean justos, que se basen en méritos y que no
estén manchados por el favoritismo. TEORÍA “Y”
- Se presupone que la motivación es buena.
b) TRANSFERENCIAS: Tienen varios propósitos: - La motivación es un factor, entre varios, que Supuesto sobre los trabajadores
- Para que las personas adquieran más interviene en el desempeño del personal.
experiencia laboral como parte de su desarrollo - Los gerentes e investigadores presuponen que - El trabajo es natural.
y para ocupar puestos vacantes cuando se no hay mucha motivación y que ésta se debe - Las personas si quieren trabajar.
presentan. reponer periódicamente. - Las personas aceptan responsabilidades.
PERSPECTIVA CONTEMPORÁNEA DE LA metas, es decir, las personas están motivadas c) Habilidad de inspirar a los seguidores para
MOTIVACIÓN: La aplicación de la teoría de la cuando se comportan de manera que las aplicar todas sus capacidades en un proyecto.
motivación se han clasificado en 5 categorías: impulsa hacia ciertas metas claras, las cuales d) Habilidad de actuar en forma tal que desarrolle
aceptan y pueden tener la esperanza razonable un clima que conduzca a responder a las
1. TEORÍA DE LAS NECESIDADES: Se refiere a
de alcanzar. motivaciones.
aquello que necesitan o requieren las personas
PROCESO PARA ESTABLECER METAS:
para llevar vidas gratificantes, en particular con FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA EFICACÍA DEL
a) Establecer una norma que se alcanzará.
relación a su trabajo. (TEORÍA MOTIVACIONAL LÍDER:
b) Evaluar si se puede alcanzar la norma.
DE LAS NECESIDADES) (JERARQUÍA DE LAS
c) Evaluar si la normal se ciñe a las metas
NECESIDADES).
personales.
2. TEORÍA DE LA EQUIDAD: Teoría de la motivación
d) La norma es aceptada estableciéndose así la
laboral que subraya el papel que desempeñan
meta y la conducta se dirige hacia la meta.
las ideas de la persona respecto a la equidad o
justicia de las recompensas y castigos para LIDERAZGO
determinar su desempeño y satisfacción.
El liderazgo gerencial es el proceso de dirigir, influir y
3. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS: Teoría de la
orientar las actividades relativas a una tarea de los
motivación que dice que las personas eligen
miembros de un grupo de trabajo.
cómo comportarse, de entre varias conductas
alternativas, con base en sus expectativas de lo ESTILOS DE LIDERAZGO BASADOS EN EL USO DE LA
que obtendrán de cada conducta. Se basa en 4 AUTORIDAD:
hipótesis:
a) La conducta se determina por la combinación de 1. LÍDER AUTOCRÁTICO: Es aquel que ordena y
factores personales y ambientales. espera el cumplimiento, dirige mediante la
b) Las personas toman decisiones conscientes de habilidad de negar o dar recompensar y
su conducta en la organización. castigos.
c) Las personas tienen diferentes necesidades, 2. LÍDER DEMOCRÁTICO: Es aquel que consulta
deseos y metas. con los subordinados en torno a acciones y
d) Las personas optan por sus conductas decisiones propuestas y alienta su
cualquiera con base en sus expectativas de un participación.
resultado deseado. 3. LÍDER LIBERAL: Es aquel que utiliza muy poco
4. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO: Teoría de la su poder, depende en gran medida de los
motivación que se basa en la “Ley del Efecto”, es subordinados para fijar sus propias metas y los
decir, la idea de que la conducta que tiene medios para alcanzarlos.
consecuencias positivas suele ser repetida, FACTORES IMPORTANTES DEL LIDERAZGO:
mientras que la conducta que tiene
consecuencias negativas tiende a no ser a) La habilidad de utilizar el poder eficiente y de
repetida. [ESTÍMULO  RESPUESTA  manera responsable.
CONSECUENCIAS  RESPUESTA FUTURA]. b) La habilidad de comprender que los seres
5. TEORÍA DE LAS METAS: Teoría de la motivación humanos tienen diferentes fuerzas de
de un proceso que se concentra en establecer motivación según las ocasiones y situaciones.
PROCESO DE LA ARN EN LAS ORGANIZACIONES

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES (MASLOW)

LA CADENA NECESIDAD – DESEO – SATISFACCIÓN

TEORÍA DE LA EQUIDAD

TEORÍA MOTIVACIONAL DE LAS NECESIDADES