ADMINISTRACION DE

EMPRESAS

RESUMEN CAPITULO 6
PREGUNTAS CAPITULO 6

LUCERO ELIZABETH SEGURA LOPEZ

M- 7324
9/11/2018
PROFE: LIBRADO CASTILLO
ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Evaluación del desempeño significa calificar el desempeño actual y/o anterior
de un trabajador en relación con sus estándares. Aunque “evaluar el
desempeño” por lo general trae a la mente herramientas específicas de
evaluación.
Administración del desempeño Todo ese proceso integrado se conoce como
administración del desempeño. Se trata del proceso mediante el cual las
compañías se aseguran de que la fuerza laboral trabaje para alcanzar las
metas organizacionales, e incluye prácticas por las cuales el gerente define las
metas y tareas del empleado, desarrolla sus habilidades y capacidades, y
evalúa de manera continua su comportamiento dirigido a metas, y luego lo
recompensa en una forma que —se espera— tendrá sentido en cuanto a las
necesidades de la compañía y a las aspiraciones profesionales del individuo.
Establecimiento de metas eficaces
Establecer metas es una cuestión; establecer metas eficaces es otra. Una
forma de pensar en esto es recordar que las metas que usted establezca
deberían ser inteligentes; es decir deben ser:
1. específicas y enunciar con claridad qué resultados se desean;
2. medibles y responder a la pregunta “¿Cuánto?”;
3. asequibles y pertinentes, al derivarse claramente de lo que el gerente y la
organización quieren lograr;
4. y, además, oportunas y reflejar fechas límite de proyectos importantes
¿Por qué se debe evaluar el desempeño? Existen tres razones principales
para evaluar el desempeño de los subalternos. Primera, las evaluaciones
brindan información relevante sobre la cual el supervisor puede tomar
decisiones acerca de promociones e incrementos de salario.9 Segunda, la
evaluación permite a jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir
cualesquiera deficiencias que la evaluación llegue a descubrir, así como para
reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera correcta. Finalmente,
las evaluaciones sirven para un propósito útil en la planeación profesional, al
brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a la luz de
sus fortalezas y debilidades exhibidas.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN BÁSICOS
1- Método de escala de puntuación gráfica
2- Método de clasificación
3- Método de comparación por pares
4- Método de distribución forzada
5- Método del incidente crítico
El método de administración por objetivos El método de
administración por objetivos (APO) requiere que el gerente establezca
metas medibles y específicas con cada trabajador y, luego, analice
periódicamente el progreso de éste hacia dichas metas. El término APO
usualmente se refiere a un pro- CAPÍTULO 6 Administración y evaluación
del desempeño 237 grama de establecimiento de metas y evaluación de
toda la organización, que consiste en seis pasos:
1. Establecer las metas de la organización. Fijar un plan de alcance
corporativo para el siguiente año y definir sus objetivos.
2. Fijar metas por departamento. Los jefes de departamento y sus
superiores establecen de forma conjunta las metas para sus áreas.
3. Analizar las metas por departamento. Los jefes de área examinan las
metas del departamento con todos los subordinados y les piden que
desarrollen sus propias metas individuales. En otras palabras: ¿de qué
manera los trabajadores contribuirán a que el departamento alcance sus
metas?
4. Definir los resultados esperados (establecer metas individuales). Los
jefes de departamento y el personal a su cargo establecen metas de
desempeño a corto plazo.
5. Realizar revisiones de desempeño y medir los resultados. Los jefes
de departamento comparan el desempeño real de cada empleado con
los resultados esperados.
6. Dar retroalimentación. Los jefes de departamento mantienen
reuniones periódicas de revisión del desempeño con los subordinados,
para analizar y evaluar el progreso de los subordinados en el logro de
los resultados esperados.

HACIA EVALUACIONES MÁS EFICACES Recientemente, un

empleado de la NASA de 60 años de edad y mucho tiempo en la
organización pasó de contrabando un revólver al centro espacial y,
después de hablar con su ex supervisor durante varios minutos, le dijo:
“Conque usted es quien me va a despedir…”, y lo asesinó.

Cómo lidiar con problemas de evaluación comunes Muchos

problemas crónicos debilitan las evaluaciones y las escalas de
puntuación gráfica. Por fortuna, como se explica en esta sección,
también existen formas de evitar o resolver dichos problemas.
Estándares confusos
El problema de la evaluación con estándares poco claros significa
que la escala de evaluación está muy abierta a la interpretación., la
escala de clasificación parecería objetiva, aunque probablemente
resultaría en evaluaciones injustas, ya que los rasgos y grados de mérito
están abiertos a la libre interpretación. Por ejemplo, diferentes
supervisores probablemente definirían de manera distinta lo que es
“buen” desempeño. Lo mismo es cierto para indicadores como “calidad
del trabajo”. La mejor forma de rectificar este problema consiste en
 desarrollar e incluir frases descriptivas que definan cada rasgo y el grado
de mérito.
Efecto de halo El efecto de halo significa que la puntuación de un
trabajador en un indicador (como “llevarse bien con los demás”) influye
en la forma en que se evalúa a la persona en otros rasgos (como
“cantidad de trabajo”).
Tendencia central El problema de la tendencia central se refiere a una
tendencia a clasificar a todos los trabajadores en torno al promedio. Por
ejemplo, si la escala de puntuación varía de 1 a 7, un supervisor
tendería a evitar los valores altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2), y calificaría a
la mayoría de sus subalternos entre 3 y 5. Tal restricción llega a
distorsionar las evaluaciones y hacerlas menos útiles para cuestiones de
promoción, salario y asesoría. Clasificar a los trabajadores, en vez de
usar una escala de puntuación gráfica, puede eliminar este problema
porque todos los empleados tienen que clasificarse y, por lo tanto, no
todos pueden clasificarse con el promedio.
Los evaluadores que calificaron más alto en “escrupulosidad” tienden a dar a
sus pares puntuaciones más bajas; mientras que quienes calificaron alto en
“amabilidad” asignaron puntuaciones más altas.45 Sesgo De hecho, las
características personales de los evaluados, y de los evaluadores (como edad,
grupo étnico y género), pueden afectar sus puntuaciones, con frecuencia
bastante alejadas de su desempeño real individual.
Las evaluaciones a menudo indican más acerca del evaluador que del
evaluado.46 Los estudios sugieren que “los prejuicios idiosincrásicos del
evaluador explican los mayores porcentajes de las variaciones observadas en
la evaluación del desempeño”.47 Por ejemplo, un estudio descubrió que los
evaluadores penalizaron a mujeres exitosas por sus logros.48 Estudios
anteriores descubrieron que los evaluadores tienden a subestimar el
desempeño de las mujeres, en particular cuando destacan en aquello que
parecería ser una actividad típica de hombres, y eso es exactamente lo que
ocurre aquí.
Función de la empresa en la planeación de la carrera Las tareas de
desarrollo profesional del empleador dependen de cuánto tiempo haya
permanecido el trabajador con la organización. Antes de contratarse, las
entrevistas laborales realistas ayudan a los potenciales empleados a saber con
mayor precisión si el puesto de trabajo es, de hecho, para ellos, y en particular
si las demandas del puesto son idóneas para las habilidades e intereses del
candidato.
PREGUNTAS CAPITULO 6
1. Explique las ventajas y las desventajas de al menos cuatro herramientas
de evaluación del desempeño.
Escala de clasificación gráfica
Ventaja: Fácil de usar; ofrece una clasificación cuantitativa para cada trabajador.
Desventaja: Los estándares quizá sean poco claros; el efecto de halo, la tendencia
central, la indulgencia y el prejuicio también pueden ser problemas.
Método de distribución forzada
ventaja : Termina con un número predeterminado de individuos en cada grupo.
Desventaja: Los resultados de la evaluación dependen de lo adecuado de la elección
original del punto de corte.
Método del incidente crítico
Ventaja: Ayuda a especificar qué está “bien” y qué está “mal” en el desempeño del
trabajador; fuerza al supervisor a evaluar a los subalternos sobre una base continua.
Desventaja: Difícil para evaluar o clasificar a los empleados comparándolos entre sí.

2. Trabajando individualmente o en equipo, desarrolle una escala de

puntuación gráfica para los siguientes puestos de trabajo: secretaria,
ingeniero y operador telefónico.

Puestos Optimo Bueno Regular Deficiente

76-100 52-75 26-50 0-25
Secretaria Siempre A veces Satisface los Siempre está
supera los supera los estándares, por debajo
estándares, estándares, conoce lo de los
conoce el conoce más suficiente, estándares,
trabajo, de lo colabora conoce poco
excelente necesario, normalmente. el trabajo, no
espíritu de buen colabora.
colaboración. espíritu.
Ingeniero Conoce todo Conoce más Conoce lo Conoce poco
el trabajo, de lo suficiente, el trabajo,
excelente necesario, capacidad nula
capacidad de buena suficiente de capacidad de
intuición, capacidad de intuición, intuición,
siempre tiene intuición, algunas veces nunca
ideas casi siempre presenta presenta
excelentes. tiene ideas ideas. ideas.
excelentes.
Operador Excelente Buena Razonable Incapaz de
telefónico capacidad de capacidad de capacidad de realizar,
realización, realización, realización, pésima
excepcional calidad calidad calidad en el
calidad en el superior en satisfactoria trabajo,
trabajo, el trabajo, a satisface los siempre está
siempre veces supera estándares por debajo
 supera los los de los
estándares. estándares. estándares.

3. Trabajando individualmente o en equipo, analice la escala de puntuación de la

figura 6.1. Sugiera formas para mejorarla.
Yo la mejoraría poniendo más preguntas más claras y directas y agregándole más
preguntas sobre el alumno y no sobre el profesor.

4. Explique cómo usaría el método de clasificación alterna, el método de

comparación por pares y el método de distribución forzada.
Método de clasificación alterna: pues sería separar a los empleados desde el mejor
hasta el peor en cuanto a una o varias características
Método de comparación por pares. Se trata de comparar a los empleados con todos
los demás en cada una de las características
Métodos de distribución forzada: se califica usando una curva y porcentajes

5. Trabajando individualmente o en equipo, desarrolle un conjunto de incidentes

críticos que cubran el desempeño en el salón de clases de uno de sus
profesores.

Incidente critico Estrategias de afrontamiento

Planificación errónea Seguir con lo previsto, resolver dudas,
realizar clase nueva sobre el tema
visto.
Trabajo en equipo Combinar distintas técnicas de
trabajo en grupo, enseñar estrategias
para que los estudiantes aprendan a
trabajar en grupo.
Toma de apuntes Se debe dictar la materia, controlar la
toma de apuntes, dar práctica.
Comprensión de los contenidos Dar una pequeña conclusión, conocer
nivel de aprendizaje introducir
cambios metadologicos.
6. Explique los problemas que hay que evitar en la evaluación del desempeño.
No tener objetivos claros
Falta de preparación
Poca obletividad
Criticas destructivas
Comparar
No escuchar

7. Analice los pros y los contras de usar varios calificadores potenciales

para evaluar el desempeño de un trabajador.
Tiende a presentar resultados delo trabajador tolerantes o exigentes, produce efecto
organizador, superficialidad y subjetividad, facilidad de comprensión y utilización,
visión gráfica y global de los factores involucrados

8. Explique cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación.

Primero, es reforzar el desempeño satisfactorio, o diagnosticar y mejorar el
desempeño insatisfactorio
Segundo, antes de que la persona se vaya, obtener un acuerdo respecto de cómo se
mejoraran las cosas y para cuando
Tercero, que el proceso sea justo
Cuarto, el supervisor tiene que lidiar con actitudes defensivas
Quinto, recordar que, al igual que los candidatos a un puesto quizás intenten influir en
los reclutadores al congraciase con ellos.