UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

CURSO:
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
PROFESOR:
AMABLE FARRO ALFONSO SALVADOR
ASUNTO:
ENFOQUES DE LA CALIDAD DEL VIDA EN EL TRABAJO
ALUMNO:
ALFARO MANTILLA, JOSE EDUARDO.

MARTINEZ ESPINOZA, JESSICA.

ROJAS ZAVALA, ANDY ROGER.

NARVAEZ CASANOVA, YEREMY.

ORRILLOS CURI, MARIO EDUARDO.

Callao, octubre, 2018

PERÚ
 INDICE

INTRODUCCION I
CAPITULO I: Calidad De Vida En El Trabajo 2

1.1 Definición De La Calidad De Vida En El Trabajo 2

1.2 Características De La Calidad De Vida En El Trabajo 3
1.3 Beneficios De La Calidad De Vida En El Trabajo 3
CAPITULO II: Origen De La Calidad De Vida En El Trabajo 5
2.1 Origen 5
2.2 Evolución 6
2.3 ¿Por Qué Surge La Calidad De Vida En El Trabajo? 6
2.4 Trabajo Humanizado 7
CAPÍTULO III: Experimentos Socio-Técnicos 8
3.1 Relación entre la Calidad de Vida en el Trabajo y la Productividad 10
3.2 Criterios del Diseño Socio-técnico en las Organizaciones 19
CAPITULO IV: Modelos De Calidad De Vida En El Trabajo 12
4.1 Modelo CVT Walton 12
4.2 Modelo CVT Hackman y Oldham 16
4.3 Modelo CVT Wesley 17
4.4 Modelo CVT Werther y Davis 18

4.5 Modelo de CVT de Nadler y Lawler 19

4.6 Modelo CVT de Huse y Cumming 19
CAPITULO V: Diseño Del Trabajo 20
5.1 Beneficios Del Diseño Del Trabajo 22
5.2 Aplicación Del Diseño Del Trabajo 22
5.3 Dimensiones Centrales Del Puesto 23
5.4 Limitaciones De Los Programas De Enriquecimiento Del Trabajo 24
CONCLUSIONES 26
BIBLIOGRAFIA 27
 INTRODUCCION
El presente trabajo de investigación, trata el tema de Calidad de Vida en el
Trabajo, el cual es una Intervención Estructural del Desarrollo Organizacional. Se
desarrollará el tema, abarcando desde sus orígenes, evolución y los elementos y
características del mismo, mostrando la importancia de este tipo de Intervención
Estructural.

En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la ola

de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores
juegan un rol importantísimo, por lo que la calidad de vida laboral juega un papel
importante para tener éxito en la gestión de hoy.

Los temas expuestos en el presente trabajo son de actualidad, y su aplicación se da

en las organizaciones que han puesto en práctica el Desarrollo Organizacional, teniendo
en cuenta los modelos de calidad de vida y los diseños del trabajo.
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CAPITULO I
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
(QUALITY OF WORK LIFE)

La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere al carácter positivo o negativo

del entorno laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los
empleados que contribuya a la salud económica de la organización. Los elementos de un
programa típico de CVT comprenden aspectos como comunicación abierta, sistemas
equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y
participación de éstos en el diseño de los puestos. Muchos de los programas se centran
en el enriquecimiento del trabajo, del cual se hablará más adelante.
Aparte de los programas destinados a mejorar el sistema socio-técnico de trabajo,
los programas de CVT suelen basarse en el desarrollo de habilidades, la reducción del
estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la
dirección y los empleados. A lo largo de su desarrollo, la CVT utilizó la división total
del trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar
sus objetivos de eficiencia. En cuanto al aspecto conductual y de desarrollo humano, el
personal incrementó sus niveles de educación, salarios e independencia, lo cual satisface
necesidades más elevadas, en vez de trabajar sólo para ganar lo necesario.

1.1 Definición De La Calidad De Vida En El Trabajo

La Calidad de Vida en el Trabajo es una filosofía de gestión que mejora la

dignidad del empleado en su puesto laboral, en el cual realiza cambios culturales y
brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal.

Gibson, Ivanicevich, Donelly (1996) afirman que:

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La Calidad de Vida en el Trabajo es un set de creencias que engloban todos los

esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las
personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por
eliminar los aspectos disfuncionales de la jerarquía Organizacional. (p. 908)

Robbins, Stephen y Otros (1995) sostienen que la Calidad de Vida en el Trabajo

puede tener varios significados, pero en los últimos años se ha consolidados como una
filosofía de trabajo en las organizaciones participativas. (p.485)

1.2 Características De La Calidad De Vida En El Trabajo

supervisión
adecuada

Reconocimiento al
Trabajo desafiante
trabajo

Calidad de
vida en el
trabajo
Enriquecimiento del Clima laboral
trabajo armonioso

Equidad ( modelo de
Desarrollo integral
J. Stacy Adams)

1.3 Beneficios De La Calidad De Vida En El Trabajo

La implementaron de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo, puede generar

beneficios tanto para la organización como para el trabajador en los distintos puestos de
trabajo en la organización, lo cual se puede reflejar en:

• Evolución y Desarrollo del trabajador

• Una elevada motivación
• Mejor desenvolvimiento de sus funciones
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• Menor rotación en el empleo

• Menores tasas de ausentismo
• Menos quejas
• Tiempo de ocio reducido
• Mayor satisfacción en el empleo
• Mayor eficiencia en la organización.
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CAPITULO II
ORIGEN DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
2.1 Origen
La administración científica se centraba especialmente en la especialización y
eficiencia de las tareas en estructuras tradicionales de organización. A medida que esta
estructura fue evolucionando, se buscaba una división plena de las tareas, buscando
sobre todo la eficiencia, reduciendo costos y usando una mano de obra no calificada que
puede capacitarse en corto tiempo para el desempeño del trabajo. Lo que se hacía o no
era definido por las jerarquías al mando del personal técnico. Esta estructura presenta
muchas dificultades, dejaba de lado una adecuada cálida de vida laboral, se notaron
ausentismos, aburrimientos por las tareas repetitivas, rotación de personal y la calidad
sufrió un descenso.
Ante esta situación los directivos actuaron con rigidez en las labores de control y
supervisión, la organización se hizo más rígida, esto llevo a que la organización entre en
un proceso de deshumanización del trabajo, ante esto el deseo de trabajar declino. Ante
esto y luego de un profundo análisis para la resolución de los problemas, los directivos
optaron por rediseñar los empleos y reestructuras las organizaciones creando un
ambiente propicio y adecuado para los trabajadores, en otras palabras, mejorar la cálida
de vida en el trabajo.
El término “CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO” que traducido al inglés
quiere decir “QUALITY OF WORK LIFE (QWL)”, tuvo sus orígenes en una serie de
conferencias patrocinas al final de los años 60 y comienzos de los 70 por el Ministerio
de Trabajo de los EE.UU. y la Fundación FORD. Estas conferencias fueron estimuladas
por los entonces ampliamente populares fenómeno de la "alienación del trabajador"
simbolizado por las huelgas entre la población activa mayoritariamente joven de la
nueva planta de monta de la General Motors, de Ohio. Los asistentes consideraron que
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el termino iba más allá de la satisfacción del puesto de trabajo y que incluía unas
nociones, como la participación en por lo menos algunos de los momentos de adopción
de decisiones, aumento de la autonomía en el trabajo diario, y el rediseño de puestos de
trabajo, y sistemas y estructuras de la organización con el objeto de estimular el
aprendizaje, promoción y una forma satisfactoria de interés y participación en el trabajo.

2.2 Evolución
Este concepto permaneció ambiguo por un largo tiempo, hasta que en los años 70
hubo el interés de algunas compañías por ponerlo en práctica, tales como Procure &
Gambe, General Motores, etc., las cuales obtuvieron resultados exitosos con la
implementación de la calidad de vida en el trabajo en sus nuevas plantas. Ante los
gratos de resultados de estas compañías, al final de los 70 algunas compañías, entre
ellas la FORD, aplico proyectos similares, obteniendo buenos resultados. A comienzos
de los 80, hubo una gran recesión en los EE.UU., la competencia asiática que ofrecía
productos baratos y de buena calidad, preocupo mucho a los directivos americanos, por
lo muchos de ellos optaron por apostar por la calidad y comenzaron a aplicar programas
de calidad de vida, incluso muchas organizaciones públicas también lo hicieron.

2.3 ¿Por Qué Surge La Calidad De Vida En El Trabajo?

Muchos tratadistas han investigado al respecto, y han llegado a la conclusión de que
existen diversas fuentes que se pueden asociar al surgimiento de la calidad de vida en el
trabajo.
• Investigaciones más amplias en los campos de los dotes de mando,
motivación y eficiencia en la organización.
• Investigación activa en los grupos de trabajos semiautónomos.
• Cooperación entre los empleados y la dirección.
• Diseños innovadores de nuevas plantas.
• La experiencia japonesa en los círculos de calidad.
• Participación conjunta empleados-dirección y experiencia en la resolución de
problemas.
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2.4 Trabajo Humanizado

La Calidad de Vida en el Trabajo produce un ambiente laboral más humano. Trata
de cubrir las necesidades básicas de los empleados, así como las de niveles superiores.
Busca aprovechar las habilidades más desarrolladas de cada trabajador y ofrecer un
ambiente que le estimule a mejorarlas. La Calidad de Vida en el Trabajo se basa en el
principio de que los empleados constituyen el capital humano que debe ser desarrollado
y no meramente utilizado.
De acuerdo con este enfoque, las condiciones laborales no deben ser negativas ni
ejercer una presión excesiva, y nunca perjudicar o degradar el aspecto humano de los
empleados. En cambio, sí debe contribuir a que cada trabajador se realice en otras
actividades vitales, como ciudadano, cónyuge o padre. En lo fundamental, el trabajo
humanizado supone ofrecer lo mejor para los trabajadores: empleo, tecnología y
ambiente. No es una acción única que se mantiene de manera indefinida.
Al contrario, se necesita un reajuste continuo de esos factores con el fin de
mantener el equilibrio. La frase calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados
Unidos al final de la década de 1960 para tratar de solucionar el estrés en las empresas
causado por la baja calidad del ambiente laboral, lo cual originó nuevos sistemas socio-
técnicos mejorados y equipos de trabajo más naturales,
 8

Capítulo III

Experimentos socio-técnicos

Se han realizado numerosos experimentos innovadores relacionados con la

calidad de vida laboral y los sistemas socio-técnicos enriquecidos. Durante la década de
1960 se llevaron a cabo dichos experimentos en Volvo (Suecia) y General Motors
(Estados Unidos), ambas empresas del ramo automotriz, además de otro realizado en
General Foods de Topeka (Estados Unidos). La información que se obtiene mediante
esos experimentos da una idea de lo que se ha aprendido de cada uno. De hecho, se
siguen efectuando otros experimentos, como los de Digital Equipment.

A principios de la década de 1970, Volvo construyó una nueva planta de armado

en Kalmar, Suecia, donde trató de incorporar innovaciones técnicas, de gerencia y
sociales que cubrieran mejor las necesidades de los empleados. El diseño costó casi
10% más que una planta convencional, pero Volvo corrió ese riesgo porque confió en
asegurar de ese modo una mayor satisfacción y productividad, así como una reducción
del ausentismo y la rotación del personal.
 9

La fábrica fue diseñada para armar 60 000 automóviles al año utilizando equipos
de 15 a 25 trabajadores para cada tarea importante. Por ejemplo, un equipo arma
sistemas electrónicos mientras otro se ocupa de los frenos. Cada equipo cuenta con su
propia área de trabajo y bastante autonomía. El equipo asigna el trabajo a los miembros
y establece el ritmo del mismo. No existe línea de montaje. Los equipos pasan a la zona
correspondiente a recoger un vehículo cuando lo necesitan, y lo transportan a su lugar
de trabajo. Cuando terminan, el automóvil se coloca en la siguiente zona, procedimiento
que permite a cada equipo trabajar a su propio ritmo, siempre y cuando se cumplan los
requerimientos de producción.

Cada equipo se encarga de abastecerse del material necesario y maneja su propio

inventario. Esta situación es muy diferente a la línea tradicional de ensamble. Volvo
continuó sus esfuerzos de incrementar la eficiencia y de mejorar la calidad de vida
laboral mediante otros experimentos en sus plantas de montaje de autobuses, taxis y
camiones en todo Suecia. Evaluaciones independientes de su éxito en Kalmar revelaron
que tanto los costos de los trabajadores de la planta como los de los oficinistas eran los
más bajos de la compañía. Los empleados señalan que sus trabajos son mejores que los
de la línea tradicional de montaje y sienten un mayor deseo de poder tomar la iniciativa
y lograr su desarrollo en el trabajo.
 10

3.1 Relación entre la Calidad de Vida en el Trabajo y la Productividad

Mejoramiento de
la productividad

Mejoramiento
de la Mejoramiento de la Mejoramiento de
comunicación motivacion las capacidades

Intervenciones de
CVT

3.2 Criterios del Diseño Socio-técnico en las Organizaciones

• Integración de funciones de apoyo en el trabajo diario, como mantenimiento,

control de calidad y procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivación).
• Diseño del trabajo como un reto. Todas las actividades deben requerir
habilidades de orden superior, como planeación, diagnóstico, etc. Además, la
tecnología debe estar pensada para evitar la monotonía y la rutina.
• Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje. Se debe considerar la
conformación de grupos semiautónomos de trabajo y pagar por lo que el
personal aprende y no por lo que hace.
• Los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes, es decir, son
responsables de desarrollar grupos y facilitar que éstos tomen decisiones.
• Si se cuenta con información disponible en todos los niveles de la
organización, la toma de decisiones se realiza lo más cerca posible del
problema, además de que se crea un sistema permanente de retroalimentación
del desempeño.
 11

Para comprender con claridad lo anterior, ejemplifiquemos con el caso de la

empresa Punta del Cielo, que ha incursionado en México para competir con el gigante
Starbucks. En 2012 amplió su número de sucursales a 180 en México, más una en
Madrid desde 2008, otra en Hong Kong en 2010 y una más en San Antonio, Texas, y
continúa con su plan de expansión. Esta empresa vislumbra asimismo incursionar en el
exigente mercado de América Central, ofreciendo innovación tecnológica y calidad,
todo ello bajo la batuta de su fundador y director general Pablo González Cid.
 12

CAPITULO IV

MODELOS DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

4.1 Modelo CVT Walton:

Plantea 8 indicadores para evaluar la CVT:

▪ Compensación justa y adecuada: se refiere a la compatibilidad de la ganancia

financiera para reconocer lo que es realmente realizado por el trabajador.
Verifica también si existe equidad interna (dentro de la organización) y externa
(fuera de la organización) en relación con la ganancia.
▪ Condiciones de seguridad y salud en el trabajo: se refiere a los recursos
materiales, máquinas y equipos empleados en la ejecución de las tareas, en
condiciones ambientales saludables, que faciliten la conservación de la salud;
horarios adecuados para un período normal de trabajo.
▪ Oportunidad para uso y desarrollo de la capacidad humana: implica el
aprovechamiento de la creatividad y del capital humano; reconoce la necesidad
de conceder autonomía, incentiva la capacidad plena de cada individuo y ofrece
feedback constante sobre los resultados obtenidos por el trabajo y el proceso
como un todo.
▪ Oportunidad de crecimiento continuo y seguridad: está relacionado con las
políticas de la empresa en lo que concierne al desarrollo personal, posibilidad de
crecimiento en la carrera y seguridad en el empleo.
▪ Integración social en la organización: reconoce la igualdad de oportunidades
independientemente de la orientación de género, clase social, edad, religión, y
 13

otras formas limitadoras de acceso de las personas, así como el cultivo de

buenas relaciones interpersonales.
▪ Constitucionalismo en la organización del trabajo: cuida de que los derechos de
los colaboradores sean respetados, lo que implica el cumplimiento de los
derechos laborales, la privacidad personal y la libertad de expresión.
▪ Relevancia del trabajo en la vida social: percepción que el trabajador tiene de su
trabajo, del significado e imagen que elabora sobre él, de su visión de
responsabilidad social practicada en la comunidad, la calidad de los productos y
la prestación de los servicios de la empresa.

Indicadores:

Criterios Factores determinantes

(Categorías conceptuales) (indicadores de CVT)
- Renta adecuada.
- Compensación justa.
- Salarios mayores en empresas más
Compensación justa y adecuada lucrativas.
- Ganancias sobre productividad.
- Proporcionalidad interna entre los
salarios.
- Proporcionalidad externa entre los
salarios.
Condiciones de trabajo saludables y - Horas razonables de trabajo.
seguras - Ambiente físico seguro y saludable
(lugar con menor riesgo de
enfermedades y accidentes).
- Limitación de edad para ejercer
determinados trabajos
potencialmente nocivos para el
bienestar personal, superior o
inferior a cierta edad.
Oportunidad para uso y desarrollo de la - Autonomía.
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capacidad humana - Posibilidad de ejercer los dones

(talentos) múltiples y las
habilidades.
- Información y perspectiva sobre el
proceso total del trabajo y los
resultados de las acciones del
empleado en ese proceso.
- Tareas completas o tareas
fragmentadas significantes.

Oportunidad de crecimiento continuo y - Desarrollo.

seguridad. - Aplicación prospectiva (esperada)
de conocimientos y talentos.
- Oportunidades de avance a lo largo
de la carrera.
- Seguridad en el empleo o de renta.

Integración social en la organización de - Ausencia de prejuicios.

trabajo - Creencia en la igualdad de
derechos.
- Movilidad (personas con potencial
para ascenso profesional).
- Grupos primarios de apoyo para
ayuda recíproca, soporte socio-
emocional y reconocimiento de la
individualidad.
- Relaciones.
- Censo de comunidad.
- Apertura interpersonal para
intercambio de ideas y
sentimientos.

Constitucionalismo en la organización del - Derecho a la privacidad personal.

 15

trabajo - Derecho a la libertad de expresión

hablada.
- Derecho a la equidad en el trato.
- Gerencia basada en la ley;
oportunidades iguales y debido
proceso legal y acceso a los
recursos (derecho laboral).

Trabajo y espacio total de vida - Equilibrio entre vida profesional y

vida familiar.
- Jornada de trabajo estable.
- Viajes al trabajo que no tomen
tiempo de la familia.
- Promociones que no impliquen
constantes cambios geográficos.

Relevancia social de la vida en el trabajo - Acción organizacional socialmente

responsable en sus productos.
- Acción organizacional socialmente
responsable por las prácticas de
empleo.
- Acción organizacional socialmente
responsable por la disposición de la
basura de la organización.
- Imagen de la organización.
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4.2 Modelo CVT Hackman y Oldham.

Plantean que la evaluación de la CVT se realice en función de tres dimensiones:

la tarea, los estados psicológicos críticos y los resultados personales y profesionales.
Estas dimensiones se denominan modelo de las dimensiones básicas de la tarea.

▪ En la dimensión de la tarea se identifican seis atributos importantes para la

satisfacción en el trabajo: variedad de las habilidades, identidad de la tarea,
significado de la tarea, interrelación, autonomía y feedback.
▪ En la dimensión estados psicológicos críticos, se evalúa la percepción de la
significación del trabajo, de la responsabilidad por los resultados, y el
conocimiento de los resultados reales del trabajo.
▪ En la dimensión resultados personales y profesionales, se identifican la
satisfacción general como consecuencia de un estado placentero de
equilibrio entre el individuo y su lado profesional.

Dimensiones de la tarea Estados psicológicos Resultados personales y

críticos profesionales.
- -Variedad de Percepción de la Significación general del
habilidades. significación del trabajo. trabajo
- Identidad de la
tarea.
- Significado de la
tarea

- Interrelaciones. Percepción de la propia Producción de trabajo de

- Autonomía. responsabilidad por los alta calidad.
resultados.
- Feedback del Conocimiento de los Ausentismo y rotación
propio trabajo. resultados reales del bajas.
- Feedback trabajo
extrínseco
Fuente: Hackman y Oldham (1975).
 17

4.3 Modelo CVT Wesley.

Wesley (1979) considera cuatro aspectos que afectan directamente la CVT:

aspectos políticos (inseguridad), aspecto económico (injusticia), aspecto psicológico
(alienación) y aspecto sociológico (anomía).

Indicadores de Calidad de Vida en el Trabajo

Aspectos
Económico Político Psicológico Sociológico Temporal
Equidad salarial Seguridad en el Realización del Participación Tiempo para la
empleo potencial en las ejecución de las
decisiones tareas.
Remuneración Actuación Nivel de Autonomía Presión para la
adecuada sindical desafío ejecución de las
tareas.
Beneficios Retroinformación Desarrollo Relaciones Administración
personal. interpersonales del tiempo.
Lugar de trabajo Libertad de Desarrollo Grado de Tiempo para la
expresión profesional responsabilidad actualización
profesional.
Carga horaria Valoración del Creatividad Valor personal Tiempo para
cargo llegar y volver
del trabajo
Ambiente Relación con la Autoevaluación - -
externo jefatura
- - Variedad de - -
tarea.
- - Identificación - -
con la tarea
Fuente: Fernández (1996).
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4.4 Modelo CVT Werther y Davis.

Werther y Davis (1983) consideran que diversos factores del trabajo afectan
directamente a la CVT, tales como la supervisión, las condiciones de trabajo, la
remuneración, los beneficios y las características del cargo. Sin embargo, reconocen que
es la naturaleza del cargo la que afecta de forma más íntima al trabajador. Los autores
analizan al cargo en 3 niveles: organizacional, ambiental y comportamental.

▪ Nivel organizacional del cargo: hace referencia la eficiencia, entendida desde

la especialización (abordaje mecanicista, flujo de trabajo y prácticas de
trabajo).
▪ Nivel ambiental: hace referencia a la capacidad y la disponibilidad de los
trabajadores y sus expectativas sociales.
▪ Nivel comportamental: considerado como el factor más determinante., en el
cual está la dimensión de autonomía (responsabilidad por el trabajo), variedad
(uso de diferentes técnicas y capacidades), de identidad de la tarea (hacer el
trabajo como un todo) y el feedback (información sobre el desempeño).

Los autores plantean la creación de un proyecto de cargo por parte del área de
RR.HH, incorporando los 3 niveles.

Elementos de Proyecto de Cargo

Elementos organizacionales Elementos ambientales Elementos de
comportamiento
Abordaje mecanicista Habilidades y Autonomía
disponibilidad de
empleados
Flujo de trabajo Expectativas sociales Variedad
Prácticas de trabajo - Identidad de tarea
- - Retroinformación.
Fuente: Werther y Davis (1983).
 19

4.5 Modelo de CVT de Nadler y Lawler.

Los autores destacan dos elementos en el abordaje de la CVT: la preocupación tanto

por el impacto del trabajo sobre las personas como sobre la eficacia organizacional y la
idea de la participación de las personas en la resolución de los problemas de la
organización.

Estos autores introducen las consideraciones sobre los Programas de Calidad de

Vida en el Trabajo (PCVT) como propuestas de tratamiento de la CVT.

Para monitorear un PCVT se deben tener en consideración seis aspectos:

▪ Percepción de las necesidades.

▪ El foco del problema identificado en la organización.
▪ La estructura para identificar y solucionar el problema.
▪ Los efectos proyectados tanto para los procesos como para los resultados.
▪ Los sistemas múltiples avanzados.
▪ El compromiso de la organización.

4.6 Modelo CVT de Huse y Cumming.

Huse y Cumming (1985), se refiere a la CVT como una mentalidad que engloba a
las personas, el trabajo, y la organización, destacando, la preocupación por el bienestar
del trabajador y por la eficiencia organizacional y la participación de los trabajadores en
las decisiones y la resolución de problemas en el trabajo.

Los autores plantean cuatro líneas de acción para los PCVT:

▪ Participación del trabajador en los problemas y soluciones

organizacionales.
▪ Proyecto del cargo: los cargos deben atender las necesidades
tecnológicas del trabajador, enriquecimiento del trabajo, el feedback y
los grupos de trabajo auto-regulados.
▪ Innovación en el sistema de recompensa, buscando mitigar las
diferencias salariales y de status entre los trabajadores.
▪ Mejora en el ambiente de trabajo: implica cambios físicos o tangibles en
el ambiente de trabajo, tales como la flexibilidad de horarios y
modificación de equipos de trabajo.
 20

CAPITULO V

DISEÑO DEL TRABAJO

Para proporcionar motivación en trabajo Herzberg propone “enriquecimiento del

trabajo o tareas”, el cual consiste en sustituir las tareas más simples y elementales de la
actividad por tareas más complejas que ofrezcan condiciones de desafío y de
satisfacción personal. El diseño del trabajo toma una especial importancia en el interés
actual sobre la calidad de vida en el trabajo.
Existe una estrecha relación al respecto, Herzberg acuñó este término basándose
en la investigación de los factores de motivación e higiénicos en la década de los
cincuenta en el siglo XX.
Enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un
empleo para hacerlo más gratificante. Sin embargo, el término ha sido aplicado a casi
cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo; asimismo, es una
ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una
mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía.
La diferencia entre estas dos ideas permite suponer que el enriquecimiento del
trabajo se encamina a satisfacer las necesidades del más alto orden, mientras que la
expansión se concentra en agregar tareas a la labor del empleado con el fin de
incrementar su variedad.
 21

FACTORES MOTIVACIONALES FACTORES HIGIÉNICOS

(De satisfacción) (De insatisfacción)

Contenido del cargo (Como se siente él Contexto del cargo (Como se siente el
individuo en relación con su CARGO. individuo en relación con su Empresa)

1. El trabajo en sí 1. Las condiciones de trabajo

2. Realización 2. Administración de la empresa

3. Reconocimiento 3. Salario

4. Progreso profesional 4. Relaciones con el supervisor

5. Responsabilidad 5. Beneficios y servicios sociales

Los factores de Herzberg se refieren a las necesidades primarias de Maslow:

necesidades fisiológicas y necesidades de seguridad, aunque incluye algún tipo social.
Mientras que los factores motivacionales se refieren a necesidades secundarias: de
estima y autorrealización.

Algunos posibles efectos del enriquecimiento del cargo

Efectos deseables Efectos indeseables

Aumento de la motivación Aumento de la ansiedad

Aumento de la productividad Aumento del conflicto

Enriquecimiento Sentimiento de explotación

Reducción del ausentismo del cargo Reducción de las relaciones interpersonales

Reducción de la rotación del personal

 22

Los dos enfoques pueden mezclarse, aumentando el número de tareas y añadiendo

motivadores en un doble intento por mejorar la CVT.
Enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un
empleo para hacerlo más gratificante. Sin embargo, el término ha sido aplicado a casi
cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo; asimismo, es una
ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una
mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía. La diferencia entre
estas dos ideas permite suponer que el enriquecimiento del trabajo se encamina a
satisfacer las necesidades del más alto orden, mientras que la expansión se concentra en
agregar tareas a la labor del empleado con el fin de incrementar su variedad.

Los dos enfoques pueden mezclarse, aumentando el número de tareas y añadiendo

motivadores en un doble intento por mejorar la CVT.

5.1 Beneficios Del Diseño Del Trabajo

El diseño o enriquecimiento del trabajo genera muchos beneficios:

• Su resultado general es un enriquecimiento de la función que estimula el

crecimiento y la autorrealización.
• El trabajo se presenta de tal manera que impulsa la motivación interna,
debido a la cual el desempeño mejora, lográndose así un trabajo más
humano y productivo.
• Ciertos síntomas negativos, como la rotación, el ausentismo, las quejas y el
tiempo improductivo tienden a reducirse.
• El trabajador desempeña mejor su tarea, se siente más satisfecho y
realizado, por lo que está capacitado para participar en todas las actividades
vitales con mayor eficacia.
• La sociedad se beneficia de una persona que actúa con más eficiencia y
ejerce mejor su trabajo.

5.2 Aplicación Del Diseño Del Trabajo

Visto en términos de los factores de motivación de Herzberg, el enriquecimiento o

diseño del trabajo ocurre cuando una misma labor es más interesante, se alienta el logro
y existe oportunidad de crecimiento, así como responsabilidad, progreso y
reconocimiento. Sin embargo, los empleados tienen la última palabra acerca de qué es
 23

lo que enriquece su trabajo. Lo único que puede hacer la administración es incorporar

técnicas y métodos enriquecedores, y experimentar con ellos dentro del sistema laboral,
para que finalmente los empleados concluyan si hubo tal enriquecimiento del trabajo.

En la empresa automotriz japonesa Toyota, que ha sido reconocida por aplicar a

partir de la década de los años cuarenta en el siglo xx el sistema conocido como lean
(manufactura esbelta), tiene como ejes clave que la empresa reduzca al máximo los
desperdicios que se generan y se pueda crear valor mediante una mejor distribución del
trabajo.

Los autores de este sistema —William Edward Deming, Taiichi Onho, Shigeo
Shingo y Eijy Toyoda— lo enfocaron inicialmente a las áreas de producción de grandes
empresas manufactureras. Actualmente este modelo se aplica en diversos giros.

5.3 Dimensiones Centrales Del Puesto

J. Richard Hackman y Greg Oldham (1980), investigadores del comportamiento

organizacional, identificaron cinco dimensiones centrales que pueden enriquecer el
trabajo. Es deseable que cada puesto las contenga todas.

Si falta una, los trabajadores se deslindan psicológicamente y baja su motivación.

Por lo común, estas dimensiones aumentan la motivación, la satisfacción y la calidad
del trabajo, y reducen la rotación y el ausentismo.

1. Variedad en la tarea: desempeño en varias ocupaciones. Es el grado en que un

puesto requiere de diversidad de actividades para su ejecución, lo que pone en
juego determinadas habilidades y talentos diferentes para lograr la tarea. Por
ejemplo, una agencia de viajes: ¿cuántas actividades debe realizar la asesora
que le propone a usted visitar algún destino en especial?
2. Identificación con la tarea: es el grado en que el puesto requiere terminar un
“todo” o unidad identificable. En esencia, implica realizar un trabajo desde el
inicio hasta el fi n. Un caso palpable puede ser el de la cajera de un banco
quien, mediante una serie de actividades, concluye un proceso: recibe el dinero
para realizar un cobro, procesa el recibo de pago y si hay remanente devuelve
efectivo al cliente. Ha concluido un proceso llevándolo desde el inicio hasta el
final.
 24

3. Significado de la tarea: hacer importante el trabajo. En otras palabras, es el

grado en que el trabajo realizado tiene un impacto en la labor de otras personas.
Si usted realiza adecuadamente su trabajo y está consciente de su relevancia, es
factible que el motivador para llevarlo a cabo ser mayor que si simplemente lo
viese como un trabajo más por el cual me pagan. ¿Qué sucedería si un
empleado de una empresa que fabrica aviones de pasajeros no ajustara
correctamente los tornillos de las puertas de acceso? Seguramente en pleno
vuelo se presentaría un accidente debido a que la presión atmosférica mueve
las puertas.
4. Autonomía: cierto control del empleado sobre sus propios asuntos. Se presenta
cuando el trabajo realizado proporciona libertad e independencia al empleado
para poder programar su trabajo, eligiendo asimismo los procedimientos para
lograrlo.

5. Retroalimentación: información sobre el desempeño. “Es preferible que me

brinde retroalimentación el jefe inmediato, indicándome las actividades que he
llevado a cabo correctamente y aquellas en las que debo mejorar.”

Dimensiones
centrales

Variedad en la Identificacion con Significado de la

Autonomía Retroalimntación
tarea la tarea tarea

5.4 Limitaciones De Los Programas De Enriquecimiento Del Trabajo

a) Algunos trabajadores pueden rechazar empleos enriquecidos si:

• Son incapaces de tolerar mayor responsabilidad.

• No gustan de desempeñar tareas más complejas.
• Se sienten incómodos con el trabajo en grupo.
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• No gustan de reaprender [argumento central de la famosa quinta disciplina de

Peter Senge (1992), al hablar de organizaciones que aprenden].
• Prefieren la seguridad y la estabilidad.
• Se sienten a gusto con la autoridad del supervisor.
• Sus habilidades no son adaptables.
• Prefieren renunciar a sus empleos.

b) El equipo complicado podría no ser adaptable.

c) El programa desequilibraría el sistema de producción.

d) El programa reduce las funciones del staff o de los supervisores.

e) Los empleos enriquecidos podrían aumentar la insatisfacción económica.

f) Tal vez aumenten los costos por:

• Iniciación a la capacitación.
• Equipo, u otros de largo plazo.
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CONCLUSIONES

La calidad de vida en el trabajo intenta mejorar el grado en que los miembros de

una organización serán capaces de satisfacer importantes necesidades personales.

Podemos decir que la calidad de vida en el trabajo busca el bienestar y desarrollo

de los trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia organizacional. Son beneficiosos
para ambos.

Los beneficios que brindan permitirán a la organización orientar sus fuerzas y

recursos que antes usaban en enfrentar los problemas de los trabajadores previos a la
calidad de vida en el trabajo, hacia actividades de mayor importancia para el logro de
sus objetivos.

Entonces, toda implementación de calidad de vida en el trabajo implica en

muchos casos costos adicionales a la empresa, lo cual podría ser un limitante, pero en el
futuro, al ganar eficiencia organizacional, estos serían cubiertos.

Por su parte, la calidad de vida está íntimamente ligada con una serie de factores
tanto de carácter intrínseco como extrínseco de los sujetos y no puede de ninguna
manera limitarse a la medición desde el ámbito económico.
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BIBLIOGRAFIA

FRENCH, Wendell, Desarrollo Organizacional, Editorial Prentice Hall, 1996, 5ta

Edición, 375 p.p.
GIBSON, IVANICEVICH, DONELLY, Las Organizaciones, Editorial McGraw Hill,
Madrid, 8va Edición, 1996, 908 p.p.
ROBBINS, Stephen y Otros, Fundamentos de Administración, México, Editorial
Prentice Hall, 1995, 485 p.p.