INDUCCIÓN O INTEGRACIÓN DE PERSONAL

Solo algunas personas tienen condiciones para ingresar en las organizaciones y ser
admitidas para ocupar cargos, después de ser reclutadas y seleccionadas, deben ser
integradas en la organización para esto, luego de ser destinados a sus cargos, deben
adaptarse y condicionarse a las prácticas predominantes en la empresa y simultáneamente
deben desprenderse de viejos hábitos y prejuicios para finalmente ser evaluadas en cuanto
a su desempeño. De esta manera el ente recibe a los nuevos seleccionados y los integra a
su cultura, su contexto y su sistema para que puedan comportarse de manera adecuada a
las expectativas de esta.

La integración del personal procura establecer, junto con el nuevo miembro, las bases y
premisas de funcionamiento del sistema y cuál será su colaboración en este aspecto. Como
parte del proceso de integración el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de
acción puesto que debe cumplir un horario de trabajo, desempeñar ciertas actividades,
seguir las orientaciones del superior, obedecer determinadas normas y reglamentos
internos y cumplir todo lo relacionado con sus funciones. Entre tanto, el nuevo miembro
tratará de influir en la organización y el gerente para crear una situación laboral que le
proporcione satisfacción y le permita alcanzar sus objetivos personales.

La integración de personal es bidireccional pues cada una de las partes trata de influir para
que la otra parte se adapte a ella.

MÉTODOS PARA PROMOVER LA INTEGRACION

En las empresas, la integración es un proceso de aplicación que trata de un ambiente de

trabajo receptivo y agradable durante el periodo inicial de empleo. Este proceso utiliza gran
variedad de métodos, de los cuales los más utilizados son:

a) Planeación del proceso selectivo: es un esquema de entrevistas de selección mediante

el cual el candidato puede conocer su futuro ambiente de trabajo, la cultura en la
organización, los colegas, las actividades desarrolladas, los desafíos y recompensas, el
gerente y el estilo de administracion puesto en práctica. Se trata de permitir que el
candidato, antes de ser admitido, obtenga información y sepa cómo funciona la
organización y cómo se comportan las personas que conviven en ella.
 b) Contenido inicial de las tareas: el gerente puede asignar al nuevo empleado tareas
retadoras y capaces de garantizarle el éxito en su carrera en la organización, y
entregarle después tareas gradualmente más complejas y exigentes que lo motive a
incorporar altos patrones de desempeño y expectativas positivas respecto de las
recompensas que pueda obtener al lograrlo.
c) Papel del gerente: para el nuevo empleado el gerente es la imagen de la organización.
El gerente puede designar un supervisor para que se encargue de ser el tutor del nuevo
empleado y lo oriente y lo guíe durante el periodo inicial. En consecuencia el empleado
debe cumplir tres funciones básicas con el nuevo empleado:
1. Entregar al nuevo empleado una descripción clara de la tarea que debe
desempeñar.
2. Suministrar toda la información técnica acerca de cómo realizarla.
3. Proporcionar retroalimentación adecuada al nuevo empleado sobre la calidad de su
desempeño.
Los gerentes deben escoger bien a los supervisores, quienes deben tener un alto grado de
seguridad, mucha paciencia y sobre todo tener la capacidad de supervisar, dar
seguimiento y orientar de los nuevos empleados para así asegurar su éxito en la empresa.

d) Grupos de trabajo: los grupos de trabajo cumplen un papel importante en la integración

de los nuevos empleados. La aceptación del grupo es fuente fundamental de
satisfacción de las necesidades sociales, además de que influyen en las actitudes y la
manera de comportarse de los individuos en la organización.
e) Programas de integración: es el entrenamiento intensivo dirigido a los nuevos
miembros, para familiarizarlos con la cultura y estructura organizacional, principales
productos y servicios que brinda, la misión y los objetivos de la organización. Casi
siempre los programas de integración o inducción constituyen el método principal de
adaptación de los nuevos empleados, su propósito se dirige a que éste aprenda e
incorpore valores, normas y patrones de comportamiento que la organización considera
imprescindibles y pertinentes para el buen desempeño de sus empleados.
ASUNTOS ORGANIZACIONALES
• Misión y objetivos básicos de la organización.
• Políticas: medios a través de los cuales se alcanzarán los objetivos.
• Como se organiza la estructura de la empresa: que hace cada área o departamento.
• Principales productos y servicios de la organización.
• Normas y reglamentos internos.

BENEFICIOS

. Horario de trabajo, de descanso y de comida ( o refrigerios).

. Días de pago y anticipos salariales.
. Beneficios sociales ofrecidos por la organización.

DEBERES DE LOS CARGOS

. Responsabilidades básicas confiadas al nuevo empleado.
. Tareas del cargo.
. Objetivos del cargo.
. Visión general del cargo..

Figura I. Principales ítems de un programa de integración.

El programa de integración busca que el nuevo empleado asimile con rapidez e intensidad
la cultura organizacional y que se comporte como un miembro comprometido con la
organización. Son programas que duran entre uno y cinco días, dependiendo de la
intensidad de la integración que la organización pretenda lograr.

El ingreso y la socialización, que constituyen la bienvenida a los nuevos empleados, son

dos aspectos importantes para consolidar una buena relación a largo plazo entre individuo
y organización.
LA EMPRESA COMO SISTEMA DE ROLES

Las organizaciones se crean con el propósito de producir productos o servicios. En

consecuencia, emplean energía humana y no humana para transformar materias primas en
productos acabados o servicios prestados. Aunque son dueñas de edificios, máquinas,
equipos e instalaciones, las organizaciones están compuestas por personas.

Las organizaciones solo pueden operar cuando las personas están en sus puestos de
trabajo y son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionadas,
contratadas y preparadas. Por consiguiente, son las mismas organizaciones quienes
delinean su estructura formal, definen órganos, cargos y preestablecen las reglas,
requisitos y las atribuciones que se les conferirán a los empleados.

Aunque ingresen a una organización, las personas continúan participando en otras

organizaciones donde desempeñan otros roles sociales. Las personas viven en otros
ambientes y son moldeadas e influenciadas por ellos. Las organizaciones no constituyen la
totalidad de la vida de las personas ni todo su potencial, sino solo algunos de sus
comportamientos para el desempeño del rol en la entidad. Tales comportamientos se
mezclan con los de otros empleados, de modo que haya coordinación e integración entre
ellos, para así garantizar el buen funcionamiento de la organización.

Todas las personas ocupan roles en las organizaciones, algunos de estos pueden ser ya
conocidos por el individuo, debido a la información que tiene del proceso técnico y de las
tareas de la empresa o se le comunican mediante otros empleados que dependen de su
comportamiento de rol para cumplir con las expectativas de sus propios cargos.

Las empresas solo empiezan a operar cuando las personas encargadas de desempeñar
roles específicos y realizar actividades requeridas. Uno de los problemas fundamentales de
toda empresa es reclutar, seleccionar y formar a sus empleados en función a sus puestos
de trabajo, de modo que los desempeñen con la máxima eficiencia.

En consecuencia, la empresa puede considerarse como una serie de roles o conjuntos de

roles o de grupos que se superponen, cada uno de los cuales está conformado por
personas cuyas expectativas giran en torno a un individuo. En resumen, la empresa es un
sistema de roles.
 DESEMPEÑO DEL ROL

El desempeño del rol recibe muchas influencias. Por ejemplo, considere una
relación entre jefe y subordinado, en que el primero debe asignar un rol al segundo. El
proceso comienza cuando el jefe explica al subordinado (expectativa del rol) lo que debe
hacer, el empleado recibe las explicaciones e interpreta la expectativa que se le comunica y
realiza lo que se le pidió, según su interpretación personal. Cumplido este paso el jefe
evalúa el desempeño del subordinado y comprara este desempeño con la expectativa del
rol.

De este modo, el desempeño del rol no siempre está de acuerdo con las expectativas, pues
en este proceso pueden ocurrir cuatro discrepancias según se ilustra en la siguiente figura.

Discrepancia en
la expectativa

Expectativa Rol
del rol percibido

Discrepancia Discrepancia
en el con el rol
desempeño

Comportamiento Comportamiento
controlado de rol

Retroalimentación
de discrepancia

Figura 2. Desempeño del rol.

1. Discrepancia de la expectativa: diferencia entre la expectativa del rol transmitida por el jefe y
el rol percibido por el subordinado, de acuerdo con su interpretación. No siempre lo que diga
el jefe lo entiende perfectamente el subordinado.
2. Discrepancia con el rol: diferencia entre el rol percibido por el subordinado y el
comportamiento del rol que desempeña. El subordinado no siempre consigue ejecutar lo que
entiende que debe hacer, o no es capaz de realizarlo de manera efectiva.
3. Retroalimentación de la discrepancia: diferencia entre el comportamiento del rol del
subordinado y el comportamiento controlado por el jefe. El jefe no siempre evalúa
adecuadamente todo lo que el subordinado realiza.
4. Discrepancia en el desempleo: diferencia entre el comportamiento controlado por el jefe y la
expectativa del rol que él transmitió al subordinado. El subordinado no siempre realiza lo que
se le dice que ejecute.