Autonomía colectiva y autonomía
individual en la regulación
de las condiciones de trabajo
1. UNA ORIGINARIAMENTE CLARA
DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONES
E
n una aproximación de carácter
general, el tema de la confrontación
entre los espacios que la ley reserva
a la autonomía colectiva y a la autonomía
individual en la regulación de las condiciones
de trabajo no debía presentar especiales difi-
cultades si nos atenemos a los postulados clá-
sicos sobre los que se fundamenta la génesis
del Derecho laboral.
Como se sabe, éste es un producto de la
sociedad industrial, que aparece como reac-
ción frente a los abusos derivados de la regu-
lación de condiciones de trabajo a través del
molde del arrendamiento civil de servicios,
que, como la mayoría de contratos, se encon-
traba anclado en el principio de autonomía
de la voluntad, elevado a categoría de dogma
por las corrientes liberales, como fórmula
idónea para la puesta en práctica de su polí-
tica de laissez faire.
El error de planteamiento de la libre con-
tratación en el plano jurídico laboral es un
tema sobre el que ya no hay que argumentar.
** Catedrático de Derecho del Trabajo. Universidad
de Murcia.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JESÚS Mª GALIANA MORENO*
Hoy es axiomático que el ordenamiento regu-
lador de las relaciones laborales se forja pre-
cisamente como respuesta al individualismo
jurídico y constituye la superación legislati-
va de ese «espantoso vacío jurídico» que se
produce en la época liberal al que gráfica-
mente alude nuestra temprana doctrina1.
Por ello, cuando el Derecho Laboral alum-
bra el contrato de trabajo, como institución
que, en palabras de Montoya, «presta forma
jurídica a lo que hasta entonces era simple
sustancia social»2, lo hace extrayendo a la vie-
ja locatio conductio operarum del dominio de
la autonomía de la voluntad de los contratan-
tes. En el arrendamiento laboral de servicios
el vínculo contractual queda consecuente-
mente reducido a sus funciones constitutivas,
es la llave que abre la puerta al estableci-
miento de una relación laboral, pero no puede
regularla. El contrato de trabajo se configura
desde sus orígenes como ese «documento en
blanco» de que hablaba Kahn-Freund3, en el
1
GASPAR BAYÓN CHACÓN, «La autonomía de la volun-
tad en el Derecho del Trabajo. Limitaciones a la libertad
contractual en el Derecho histórico español», Tecnos,
Madrid, 1955, p.260.
2
ALFREDO MONTOYA MELGAR, «Derecho y Trabajo»,
Cuadernos Civitas, 1997, p. 21.
3
El contrato de trabajo, en las palabras de Kahn-
Freund, «is usually no more than a blank to be filled
68
13
 ESTUDIOS
que los concretos derechos y deberes de las
partes se fijan por fuentes externas a los con-
tratantes. Fuentes inicialmente circunscri-
tas a las normas estatales y que, en estadios
más avanzados, se extienden a las prove-
nientes de la negociación colectiva.
1.1. Carácter residual de la autonomía
de la voluntad en el contrato
de trabajo
En este esquema suficientemente conoci-
do es claro que la autonomía de la voluntad
posee un mero carácter residual entre las
fuentes reguladoras de las obligaciones labo-
rales. Carácter residual que fielmente refleja
el tantas veces criticado artículo 3.1.c) del
Estatuto de los Trabajadores al determinar
que los contratantes deben respetar los dere-
chos mínimos que para los trabajadores esta-
blecen la legislación y los convenios y que, en
consecuencia, sólo pueden acordar en su con-
trato condiciones de trabajo que no sean
«menos favorables o contrarias» a las fijadas
en las indicadas fuentes externas. En inter-
pretación unánime, lo que los contratantes
pueden modificar en beneficio del trabajador
son las reglas que integran el llamado dere-
cho necesario relativo, pues las de derecho
necesario absoluto son por su propia natura-
leza intangibles.
Con alguna opinión divergente4, es este
precepto estatutario el que sirve de base a la
configuración normativa del llamado princi-
pio de condición más beneficiosa que impera
en el Derecho del Trabajo.
Principio que se completa con el de irre-
nunciabilidad de derechos, que regula el
from outside» («Labour and the Law», 2ª ed., 1977, STE-
VENS, p. 20).
4
Cfr. MANUEL RAMÓN ALARCÓN CARACUEL, «La aplica-
ción del Derecho del Trabajo», en REDT, Ed. Especial
núm. 100 sobre El Estatuto de los Trabajadores. Veinte
años después., p. 249.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
14
artículo 3.5 del propio Estatuto, que impide
la disposición por el trabajador de los dere-
chos reconocidos por normas imperativas de
origen estatal o convencional y sólo permite
la alteración por acuerdo de las partes de los
que poseen un carácter meramente dispositi-
vo, incluidas las condiciones más beneficio-
sas contractualmente acordadas.
1.2. La autonomía colectiva como
alternativa a la regulación
heterónoma de condiciones
de trabajo
Por su parte, la autonomía colectiva acce-
de al plano del Derecho Laboral como alter-
nativa a la regulación heterónoma de las
condiciones de trabajo en la recta final de un
insistente proceso de reivindicaciones de un
activo movimiento obrero, que, tras haber
obtenido la cobertura de las normas estata-
les, exige, en última instancia, una partici-
pación en el poder social como vía de introdu-
cir un cierto reequilibrio en la posición de
subordinación en que el Ordenamiento sitúa
a los trabajadores.
El reconocimiento de la potestad normati-
va de los grupos profesionales supone, por
tanto, en los ordenamientos continentales
una dislocación o ensanchamiento de las
fuentes de producción del Derecho5, en la
5
Es sabido que el reconocimiento de la autonomía
colectiva a los grupos profesionales no sigue el mismo
proceso en los países de common law que en los conti-
nentales. En el Reino Unido, el Estado se desentiende
históricamente de intervenir en las relaciones laborales,
estableciendo lo que se ha llamado un sistema de laissez
faire colectivo. En el Continente, por el contrario, el Esta-
do se erige en controlador de la autonomía colectiva a
cambio de «tutelarla» o de reconocer, al menos, «eficacia
jurídica a alguna de sus actuaciones» (cfr. JAIME MONTALVO
CORREA, «Fundamentos de Derecho del Trabajo», Civitas,
1975, p. 276). Consecuentemente, en el Reino Unido se
gesta un convenio colectivo desprovisto de efectos nor-
mativos, mientras que en la Europa continental el conve-
nio se inserta, como regla, en el sistema de fuentes de
producción del ordenamiento jurídico laboral.
68

medida en que la participación de los interlo-
cutores sociales en el proceso de creación del
mismo da lugar en el ámbito laboral a la gé-
nesis de un pluralismo normativo, que se
contrapone al monismo estatal que impera
como regla en el resto del Ordenamiento.
El vehículo normativo que contiene el re-
sultado de la interacción combinada de los
representantes de trabajadores y empresa-
rios, el convenio colectivo, se configura en ta-
les ordenamientos como fuente de Derecho y
cumple la doble y complementaria función de
ser tanto una vía de fijación de condiciones
de trabajo, que actúa en sustitución de la
cercenada autonomía individual, como la
manifestación de un poder de negociación del
grupo, del que carece cada uno de sus compo-
nentes aisladamente considerados.
Las relaciones del convenio colectivo con la
ley, siendo clara y lógicamente de subordina-
ción, no se limitan a la mera función de mejora
de las condiciones de trabajo que, con carácter
de mínimas, hayan establecido las normas le-
gales, sino que, conforme se desarrolla la auto-
nomía colectiva, el convenio asume funciones
de mayor coordinación con ellas o, incluso,
puede actuar en ocasiones en sustitución de
las mismas, estableciéndose en este caso una
cierta distribución competencial de materias
entre ley y convenio colectivo por expresa atri-
bución del legislador estatal. Pero, en todo ca-
so, tanto la ley como el convenio comparten la
finalidad esencial de sustraer al contrato de la
libre y falaz autonomía de la voluntad de las
partes proclamada por las doctrinas liberales
para convertirse en fuentes externas de fija-
ción de las condiciones de trabajo. Aunque con
técnicas distintas, ley y convenio son dos mo-
dos de acercarse al mismo fenómeno de regu-
lación de las condiciones de trabajo, para las
que suponen el tránsito definitivo desde el
particularismo que implica el contrato a la ge-
neralidad que representa la norma6.
6
Es lo que indica SPIROS SIMITIS cuando afirma
«Both law, and collective agreement detach the emplo-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JESÚS Mª GALIANA MORENO
Hoy resulta, en todo caso, notorio que la
consolidación de los grupos profesionales y
de su autonomía colectiva supuso para los
trabajadores que la pérdida de una pretendi-
da libertad contractual individualizada se
viera ampliamente compensada por ese in-
cremento del poder negociador que la colecti-
vización introdujo en las relaciones labora-
les. Pero, es asimismo evidente que si la
autonomía colectiva representa para el gru-
po una emancipación frente al exclusivismo
jurídico del Estado, al hacerse partícipe de
su poder normativo, para el individuo sólo
supone un desplazamiento de núcleos de po-
der que se le imponen; el individuo sigue
siendo el destinatario último de las normas,
por la propia naturaleza de las cosas, en
cuanto es el eje de toda actuación jurídica7.
2. LA POLÉMICA EN LA DELIMITACIÓN
DE FRONTERAS ENTRE AUTONOMÍA
INDIVIDUAL Y COLECTIVA
SUSCITADA POR LOS LLAMADOS
«PACTOS INDIVIDUALES EN MASA»
2.1. El punto de partida
Las relaciones entre autonomía colectiva
y autonomía individual, según tiene declara-
do el Tribunal Constitucional en su Senten-
cia 58/1985 (f.j.6), giran en torno a los dos si-
guientes principios básicos:
1) que la negociación colectiva no puede
anular la autonomía individual, en
cuanto ésta es garantía de la libertad
personal; y
yee from the mass of normal contractual parties and in-
vert the characterization of the labour relation that was
typical of the Code Civil»[«The rediscovery of the Indivi-
dual in Labour Law», en RALF ROGOWSKI & TOM WILTHA-
GEN (eds.), «Reflexive Labour Law», KLUWER 1994, p.
186].
7
Como dijera ALONSO GARCÍA, «cuando se habla
del Derecho forzosamente hay que referirlo a la perso-
na» (MANUEL ALONSO GARCÍA, «La autonomía de la vo-
luntad en el contrato de trabajo», Bosch, Barcelona,
1959, p. 9).
68
15
 ESTUDIOS
2) que, en general, los convenios tienen
una capacidad de incidencia en los de-
rechos individuales, en cuanto en su
naturaleza se encuentra implícito el
predominio de la voluntad colectiva
sobre la individual, por ser instru-
mento esencial para la ordenación de
las relaciones de trabajo.
De esa dualidad de principios, no siempre
de fácil armonización, se desprende que exis-
te un espacio para que, mediante acuerdo
privado o por decisión unilateral del empre-
sario, en ejercicio de sus poderes de organi-
zación de la empresa, se regulen materias
que sean ajenas al contenido normativo del
Derecho estatal o del convenio, o se establez-
can condiciones más beneficiosas para el tra-
bajador, en los términos en que lo expresa el
indicado art. 3.1.c) ET, siempre que éstas no
tengan una finalidad que pueda intrínseca-
mente considerarse ilícita o discriminatoria,
como el propio Tribunal ha declarado (STC
34/1984, f.j. 2).
Por otra parte, de esa dualidad de princi-
pios se desprende también, que, en caso de
confrontación o conflicto entre autonomía co-
lectiva y autonomía individual, debe primar
la decisión colectiva, pero sin que ésta pueda
anular por completo a la voluntad indivi-
dual, lo que sería contrario a la Constitución,
por atentar contra la libertad personal («el li-
bre desarrollo de la personalidad») que con-
sagra su artículo 10. Esta difícil simbiosis
exige, quizás con mayor énfasis que en otros
casos, que –como ha precisado el propio Tri-
bunal Constitucional– la solución de los pro-
blemas dudosos que se susciten en el marco
de las relaciones entre autonomía individual
y autonomía colectiva, deban solucionarse
«caso por caso valorando y ponderando la to-
talidad de circunstancias concurrentes»
(STC 58/1985, f.j. 6).
Como se sabe, las relaciones entre auto-
nomía individual y colectiva son objeto de
fricciones especialmente intensas cuando la
fijación de condiciones de trabajo más benefi-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
16
ciosas no tiene carácter aislado e individual,
sino que adquiere matices plurales, en la me-
dida en que el empresario, mediante pactos
individuales sucesivos u ofertas genéricas,
las extiende a un colectivo, más o menos am-
plio, de sus trabajadores. En estos casos es
cuando surge la polémica, ya que mediante
el recurso a estos llamados «pactos en masa»
puede modificarse lo pactado en convenio co-
lectivo, produciéndose así una cierta intromi-
sión de la autonomía individual en los domi-
nios de la autonomía colectiva.
2.2. La oscilante evolución
de la doctrina del TC sobre
los pactos individuales en masa
El problema de los pactos individuales en
masa ha sido sucesivamente abordado por el
Tribunal Constitucional en diferentes deci-
siones que discurren desde el primitivo Auto
1074/1988, de 26 de septiembre, hasta su
Sentencia 238/2005, asimismo de 26 de sep-
tiembre. Sus decisiones, reiteradamente
analizadas por la doctrina, vienen condicio-
nadas por los supuestos concretos a que se
enfrentan y, por eso, los criterios que de ellas
derivan no son fácilmente generalizables.
Las decisiones sobre los pactos en masa vie-
nen, además, fuertemente condicionadas por
la doctrina constitucional que integra el de-
recho de negociación colectiva en el conteni-
do esencial de la libertad sindical, como vía
indirecta de abrirle el acceso al amparo, del
que aquél, por sí mismo, carece8. Por ello, co-
8
En una compleja construcción, que hoy se acepta
de modo general, el derecho de negociación colectiva
se considera que forma parte integrante del contenido
esencial del derecho de libertad sindical y, por ende, su
violación (cuando el sujeto negociador es un ente sindi-
cal, no un comité de empresa) puede ser enjuiciada por
vía de amparo.
Aunque la libertad sindical y los derechos conexos
de negociación colectiva y huelga constituyen de modo
evidente el eje de la autonomía colectiva (su contenido
esencial), pensamos que se fuerza la interpretación del
texto constitucional cuando, por vías indirectas, se con-
68

mo con precisión se ha observado entre noso-
tros, los principios que rigen los límites entre
autonomía colectiva y autonomía individual,
que –como hemos dicho–, enunció la STC
58/1985, no han sido efectivamente desarro-
llados en la jurisprudencia posterior del Tri-
bunal, porque el tema de su colisión no se ha
planteado frontalmente, desde la perspectiva
del «recorte potencial de contenidos mutuos,
propio de la convivencia entre ambas»9, sino
de modo indirecto, al analizar la conexión
existente entre actuaciones concretas de la
autonomía individual y la alegada violación
de la libertad sindical.
A los efectos de nuestro estudio, la línea
evolutiva de la oscilante doctrina constitucio-
nal sobre este tema puede resumirse en los
términos siguientes.
En el Auto inicial de 1988, que inadmitió
un recurso de amparo planteado contra la
oferta efectuada por una entidad bancaria de
modificación del horario continuado, que fija-
ba el convenio colectivo estatal del sector,
por uno partido, con determinadas compen-
saciones económicas, el Tribunal afirma ini-
cialmente que la conducta de la empresa no
parece que lesione la libertad sindical, pues
no anula el convenio para quienes deseen se-
guir acogidos al mismo. Desde tales premi-
sas, y anudando con su ya citada doctrina
que reconoce un espacio a la autonomía indi-
vidual para mejorar las condiciones de traba-
jo, el Tribunal concluye coherentemente que
la «compatibilidad entre la autonomía indivi-
dual y la autonomía colectiva» no impide
que, respetándose los mínimos del convenio
colectivo correspondiente, puedan mejorarse
las condiciones laborales, en la medida en
vierte la pretendida violación del derecho de negocia-
ción colectiva en una violación susceptible de amparo.
En todo caso, dicha interpretación es, como se sabe, de
aceptación generalizada, aunque no exenta de contra-
dicciones, y encuentra apoyo normativo en la LOLS.
9
Cfr. MARÍA FERNANDA FERNÁNDEZ LÓPEZ, «Negocia-
ción colectiva y contrato de trabajo: apuntes sobre sus
conexiones», Temas Laborales, núm. 76/2004, p. 172.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JESÚS Mª GALIANA MORENO
que la autonomía individual, como ya hemos
advertido, «no puede quedar anulada por la
negociación colectiva» (f.j. 3).
En un segundo momento, constituido por
la Sentencia 105/1992, dio un brusco giro de
ciento ochenta grados. Es de hacer notar que
se enjuiciaba de nuevo una oferta de modifi-
cación de horarios, efectuada esta vez por un
Grupo Asegurador. Pese a que la misma
había obtenido una respuesta masivamente
favorable por parte de los trabajadores afec-
tados10, el Tribunal niega facultades a la em-
presa para hacerla y afirma de modo contun-
dente que la voluntad individual de los
trabajadores, «manifestada por la aceptación
de una oferta voluntaria de la empresa, no
puede modificar respecto de los mismos el
contenido de lo pactado con carácter general
en el convenio», pues «de prevalecer la auto-
nomía de la voluntad individual de los traba-
jadores, sobre la autonomía colectiva plas-
mada en un convenio legalmente pactado
entre los sindicatos y la representación em-
presarial, quebraría el sistema de la negocia-
ción colectiva configurado por el legislador,
cuya virtualidad viene determinada por la
fuerza vinculante de los convenios constitu-
cionalmente prevista en el artículo 37.1 CE»
(f.j. 6).
Esta afirmación tan rotunda y contraria a
la inicialmente sostenida, se completa y se
matiza por el propio Tribunal en la Senten-
cia 208/1993, en el sentido de que tales pac-
tos sólo serían admisibles cuando se concre-
ten sobre materias que sean ajenas al
contenido normativo del convenio que resul-
te aplicable, ya que entonces «operan en un
espacio libre de regulación legal o contrac-
tual colectiva, y por ello abierto al ejercicio
de la libertad de empresa y de la autonomía
contractual...» (f.j. 4). En este caso concreto,
10
Según se refleja en la propia Sentencia, en sus
Antecedentes la propuesta había sido unánimemente
aceptada en 75 oficinas; 4 la rechazaron y en las 30 res-
tantes hubo una aceptación parcial.
68
17
 ESTUDIOS
deniega el amparo solicitado porque las me-
didas adoptadas por la empresa «no han su-
puesto modificación, vulneración o alteración
de lo previsto en el convenio colectivo aplica-
ble, por ser una materia no regulada por el
(mismo)» (f.j.3).
El Tribunal vuelve, sin embargo, a endu-
recer su postura en STC 225/2001, en la que
enuncia la tesis de la existencia de vulnera-
ciones objetivas de la libertad sindical11 que
ya había apuntado en su anterior Sentencia
107/2000. En el caso enjuiciado, una empre-
sa del sector de automoción, hace una pro-
puesta a sus Mandos Intermedios de intro-
ducir determinadas modificaciones que
afectaban a la jornada, al horario y al régi-
men retributivo que establecía el convenio de
empresa. El Tribunal constata que ha habido
una modificación objetiva del convenio y,
aunque no llega a resultados igualmente se-
guros sobre la intencionalidad empresarial
de suplantación de lo negociado, ni sobre si
la modificación supuso, o no, una mejora de
las condiciones de trabajo, otorga el amparo,
afirmando (con base en su Sentencia
11/1998) que en la violación de derechos fun-
damentales el elemento intencional es «irre-
levante», bastando «constatar la presencia de
un nexo de causalidad adecuado entre el
comportamiento antijurídico y el resultado
lesivo prohibido por la norma». Desde este
punto de partida, viciado en su enunciación
(pues da por sentada la antijuridicidad de la
actuación que se enjuicia), el Tribunal añade
apodícticamente que el empresario actuando
«en concierto con los trabajadores individual-
mente considerados podrá incidir, por su-
puesto, en la disciplina de las relaciones la-
borales, pero no podrá hacerlo frente al
derecho a la negociación colectiva del sindica-
to, lo que incluye el respeto al resultado al-
canzado en el correspondiente procedimiento
de negociación y a su fuerza vinculante, así
como la sujeción a los procedimientos de mo-
11
Cfr. el f.j. 4 de la Sentencia.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
18
dificación convencional establecidos» (f.j. 4,
con apoyo, en las SSTC 105/1992 y 107/2000).
Es de hacer notar que en este caso, la pro-
puesta de la empresa había sido aceptada
mayoritariamente por los afectados (por 125
de 126 potenciales destinatarios, según se in-
fiere del relato contenido en el antecedente 8
de la Sentencia).
En la última de las Sentencias hasta el
momento recaídas sobre estos llamados pac-
tos en masa (STC 238/2005) el Tribunal da
otra vuelta de tuerca al endurecimiento de
sus posiciones doctrinales. Nuevamente nos
encontramos ante la oferta de modificación de
horarios (pasando del continuado al partido),
hecha esta vez por otra entidad financiera, a
fin de implantar un servicio comercial de cap-
tación de clientes. Oferta realizada de modo
individual (ciertamente tras el fracaso de un
intento de negociación con los representante
de los trabajadores) a determinados comer-
ciales y en la que se otorgaba, en caso de acep-
tación, una serie de ventajas económicas y un
alargamiento de las vacaciones reglamenta-
rias. La oferta fue aceptada por dieciocho tra-
bajadores. Planteada demanda de conflicto
colectivo por la correspondiente Asociación de
cuadros, fue desestimada en instancia por la
Sala de lo Social del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid y en casación por el Tribu-
nal Supremo. Ambas sentencias coincidieron
en la inadecuación del procedimiento de con-
flicto colectivo seguido con apoyo en el artícu-
lo 41 ET, pues no hubo una modificación pe-
yorativa unilateralmente impuesta por la
empresa, sino pactos novatorios más favora-
bles para los trabajadores afectados y libre-
mente aceptados por éstos. Como sostuvo la
Sentencia del Tribunal Supremo impugnada
en amparo, no cabe desplazar al plano colecti-
vo supuestos como éste, en los que está en
juego «una decisión que afecta a trabajadores
singulares, y no al conjunto del personal o a
grupos de los mismos que rebasen el umbral
de la dimensión colectiva».
Pese a lo impecable de este aserto, el Tri-
bunal Constitucional objetiva de nuevo la le-
68

sión de la libertad sindical denunciada y afir-
ma que, aunque el convenio siga vigente pa-
ra la mayoría de trabajadores de la empresa,
si determinadas partes esenciales del mismo
(entre las que incluye las referentes al régi-
men de la jornada de trabajo, sin precisar
que las modificaciones ofertadas no afecta-
ban propiamente a ésta, sino a su distribu-
ción horaria) no fueran «de obligado cumpli-
miento para todos los integrantes del sector»
que dicho convenio regula, «quebraría el sis-
tema de negociación colectiva configurado
por el legislador, cuya virtualidad viene de-
terminada por la fuerza vinculante de los
convenios constitucionalmente prevista en el
art. 37.1 CE» (f.j. 4). De donde concluye (con
apoyo en doctrina anterior) que la autonomía
individual, o la decisión unilateral de la em-
presa, no pueden proceder a la modificación
de las condiciones de trabajo establecidas en
convenio «cuando ello, atendiendo a la tras-
cendencia, importancia y significado de las
condiciones laborales afectadas, eluda o sos-
laye la función negociadora de las organiza-
ciones sindicales o vacíe sustancialmente de
contenido efectivo al convenio» (ibíd.)
2.3. Autonomía individual y autonomía
colectiva: sus diferentes esferas
de actuación
Es difícil hacer una valoración global de la
evolución de la doctrina del Tribunal Consti-
tucional sobre los pactos en masa que, como
hemos dicho, viene muy condicionada por los
heterogéneos supuestos de hecho enjuiciados
en cada momento. Conviene, sin embargo,
recordar que, como precisara Alonso Olea en
su crítica a la STC 105/1992, «las mejoras vo-
luntarias ofrecidas por los empresarios y
aceptadas por los colectivos de trabajadores
son el pan nuestro de cada día del sistema
español de relaciones de trabajo», convivien-
do «sin traba con los convenios colectivos»12.
12
Vid. su comentario a la STC 105/1992 («Jurispru-
dencia Constitucional sobre trabajo y Seguridad Social»,
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JESÚS Mª GALIANA MORENO
Por ello insistía en que tales mejoras, si plu-
ralmente ofrecidas, sólo constituirán una in-
tromisión ilícita en el ámbito reservado a la
autonomía colectiva cuando la oferta empre-
sarial tenga por finalidad inutilizar el conve-
nio o impedirlo; es decir, cuando realmente
suponga un atentado contra dicha auto-
nomía negocial13. Ésta es, por lo demás, la
posición inicialmente sustentada por el Tri-
bunal Constitucional en el Auto 1074/1988,
donde no vio obstáculo a que, respetándose
los mínimos del convenio colectivo correspon-
diente, se mejoren las condiciones laborales,
en la medida en que –de acuerdo con su pro-
pia doctrina– la autonomía individual «no
puede quedar anulada por la negociación co-
lectiva» (f.j. 3).
Los posteriores cambios de criterio entron-
can con el hecho ya advertido de que en los di-
ferentes supuestos enjuiciados las pretendi-
das interferencias entre autonomía individual
y colectiva no se han planteado desde la pers-
pectiva de la colisión de sus funciones mutuas
(mejora general de la regulación heterónoma
y fórmula de introducción de condiciones más
beneficiosas individualizadas, respectivamen-
te), sino al analizar la confrontación entre au-
tonomía individual y libertad sindical (en su
conexión con la negociación colectiva), que
actúan necesariamente en planos distintos.
Admitiendo que el derecho de negociación
sea necesario (como lo es el de huelga) para
la consecución de los fines fundamentales del
sindicato (defensa de los intereses de los tra-
bajadores mediante el ejercicio de la auto-
nomía colectiva), la vulneración de la liber-
tad sindical por injerencia indebida de la
voluntad individual en la esfera colectiva só-
lo debe aceptarse conceptualmente cuando
de la actuación empresarial que se impugne
vol. X, p. 389). Cfr. asimismo la crítica a esta sentencia
de EFRÉN BORRAJO DACRUZ («Articulación entre la auto-
nomia individual y colectiva y las normas estatales en la
regulación del trabajo: balance y nuevas perspectivas»,
AL núm. 3/1993, p. 54-55).
13
Íd., p. 388.
68
19
 ESTUDIOS
se desprenda, objetiva y claramente, que tie-
ne como finalidad atentar de modo frontal
contra la autonomía negocial, es decir, cuan-
do lo que se pretende es:
• anular el convenio en vigor, privándolo
de virtualidad o eficacia;
• impedir la negociación de uno nuevo, al
que la empresa se niega, acudiendo al-
ternativamente a la negociación indivi-
dualizada;
• sustituir, en suma, con caracteres de
generalidad, el imperio de la voluntad
colectiva por la individual14.
Pero, fuera de esos casos, que, en expre-
sión acuñada en nuestra doctrina, podemos
calificar de «patológicos»15, en los que efecti-
vamente se produce la utilización del pacto
individual como auténtico «mecanismo de fu-
ga» de la regulación acordada en el conve-
nio16, no parece razonable entender que la
autonomía individual se interfiere ilícita-
mente en los dominios de la colectiva, cuando
cumple con la función que tiene encomenda-
da por la ley (establecimiento, en su caso, de
condiciones más beneficiosas que las legal o
convencionalmente establecidas). Función
residual, como antes hemos dicho, que perte-
nece, además, al ámbito propio de la libertad
individual de las partes, que, según doctrina
constitucional, no puede verse vaciada de
contenido por la voluntad colectiva.
14
No cabe, ciertamente, «una suma de acuerdos
novatorios individuales que permita la modificación co-
lectiva de condiciones de trabajo, burlando los procedi-
mientos establecidos para ello» (cfr. FEDERICO DURÁN LÓ-
PEZ y CARMEN SÁEZ LARA, «Autonomía colectiva y
autonomía individual en la fijación y modificación de las
condiciones de trabajo», Relaciones Laborales, 1991,
Tomo II, p. 392).
15
JUAN ANTONIO SAGARDOY BENGOECHEA, «La libertad
sindical y los pactos de la autonomía privada», Docu-
mentación Laboral, núm. 24/1988, p. 29.
16
Vid. MARIA EMILIA CASAS BAAMONDE, «La individua-
lización de las relaciones laborales», en RL, 1991, Tomo
II, p. 418.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
20
Por eso, cuando se trata de decidir si el
ofrecimiento de determinadas novaciones
contractuales hecho con carácter plural por
un empresario colisiona, o no, con el derecho
de libertad sindical de los representantes co-
lectivos, hay que separar nítidamente dos es-
feras.
Por un lado, la esfera de la libertad sindi-
cal que se pretende violada, cuyo plano, des-
de la perspectiva que nos ocupa, es necesa-
riamente colectivo. En su conexión con el
derecho de negociación colectiva, la libertad
sindical (rectius, la autonomía colectiva) se
concreta y satisface en la apertura de nego-
ciaciones con la contraparte, en la materiali-
zación del convenio y en el reconocimiento de
su eficacia (efecto automático), que impide a
los sujetos individuales actuar en contra de
sus disposiciones (inderogabilidad in peius)
durante todo el tiempo de su vigencia.
Por otro, la esfera de la libertad de los su-
jetos de un contrato de trabajo, cuyo plano
es individual y que legalmente se subordina
al ordenamiento estatal y al marco colecti-
vo, en cuanto las partes que negocian las de-
nominadas condiciones más beneficiosas (o
el empresario que unilateralmente la otor-
ga) deben necesariamente respetar las nor-
mas imperativas que la ley o, en su caso, el
propio convenio establezcan. Asegurado este
respeto, el acuerdo se sitúa, lícita y necesa-
riamente, supra o praeter convenio17, sin
que por ello la autonomía individual suplan-
te a la colectiva, sino que se limita a comple-
mentarla en los términos legalmente previs-
tos.
17
Vid. FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ, «Contratación indi-
vidual masiva, antisindicalidad y eficacia del convenio
colectivo: Apuntes de doctrina constitucional sobre una
vieja polémica recientemente reavivada en la aplicación
de las fuentes de la relación laboral», Ministerio de Tra-
bajo y Asuntos Sociales, 2003, p. 375. Como él mismo
apunta, «cuando contractualmente se mejoran –cuanti-
tativa y/o cualitativamente– los mínimos de convenio…
el propio convenio está siendo cumplido» (ibíd., p.
374).
68

Desde este punto de vista, creo que se vio-
lenta la independencia de estos planos al
afirmar que los acuerdos individuales sólo
serían admisibles cuando se concreten sobre
materias que sean ajenas al contenido nor-
mativo del convenio; o cuando se dice, de for-
ma más precisa, que no cabe pacto individual
alguno sobre temas nucleares del convenio
(jornada o salarios, por ejemplo). Ello supone
olvidar que las condiciones más beneficiosas
se concretan por lo común como mejoras de lo
colectivamente convenido (son, normalmen-
te, supra convenio) y que las mejoras para-
digmáticas se producen precisamente en ma-
teria de salarios o, con menor frecuencia, de
jornada u horarios.
Creo que se violenta igualmente la inde-
pendencia de planos aludida cuando al enjui-
ciar determinadas ofertas empresariales,
planteadas con carácter voluntario y circuns-
critas a determinados trabajadores, se afir-
ma que, de prevalecer la autonomía de la vo-
luntad individual sobre la autonomía
colectiva plasmada en un convenio, «que-
braría el sistema de negociación colectiva
configurado por el legislador, cuya virtuali-
dad viene determinada por la fuerza vincu-
lante de los convenios constitucionalmente
prevista en el art. 37.1 CE»; o que, «se
vendría abajo el sistema de la negociación co-
lectiva que presupone, por esencia, y concep-
tualmente, la prevalencia de la autonomía
colectiva sobre la voluntad individual de los
afectados por el convenio». Afirmaciones que,
si no se matizan, parecen soslayar que en la
fijación de condiciones más beneficiosas es la
autonomía de la voluntad individual la que
(con los límites antes expresados) debe legal-
mente prevalecer y que su predominio en el
marco que tiene encomendado para nada ha-
ce retemblar los cimientos del entero sistema
de negociación, que se proyecta sobre un es-
cenario distinto. Es obvio, por lo demás, que
la modificación ad personam del contenido
del acuerdo colectivo (dentro de los límites
del artículo 3.1.c) ET, insistimos), mediante
el establecimiento de condiciones más bene-
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
JESÚS Mª GALIANA MORENO
ficiosas, para nada incide en la eficacia vin-
culante del convenio, como tampoco se ve és-
ta afectada por determinadas modificaciones
introducidas en su ámbito por sujetos, que,
aunque colectivos, son distintos de los que
negociaron el primitivo acuerdo (descuelgues
salariales decididos en el ámbito de la em-
presa o modificaciones ex artículo 41.2 ET de
un convenio sectorial).
Se incide, de nuevo, en confusión de pla-
nos cuando se afirma que si las disposiciones
nucleares de un convenio (en referencia a sa-
larios, jornada y horarios) no fueran «de obli-
gado cumplimiento para todos los integran-
tes del sector», se resentiría igualmente el
sistema de negociación. No parece que la
uniformidad o estandardización de condicio-
nes de trabajo que, ciertamente, introduce la
negociación colectiva, exijan la intangibilidad
absoluta de lo acordado. Exigencia que, por lo
demás, sería incompatible con la esfera legal
de autonomía individual para el estableci-
miento de condiciones más beneficiosas. Es,
por ello, muy dudoso que los convenios colec-
tivos sean una vía apta para introducir reglas
que no sean mejorables por el acuerdo indivi-
dual18. Duda que afectando a todo tipo de
convenios, se hace más patente, si cabe,
cuando el convenio no se limita a la empresa,
sino que se extiende al sector.
Esa confusión de planos a que nos referi-
mos hace pensar que, como en alguna oca-
sión anterior hemos advertido19, cuando se
analizan los límites entre autonomía colecti-
va y autonomía individual en la fijación de
condiciones de trabajo, se olvida en más de
una ocasión que la autonomía colectiva (y los
convenios en que se materializa), no es algo
dotado de vida propia e independiente, sino
18
En sentido contrario, IGNACIO GARCÍA-PERROTE ES-
CARTÍN, «Autonomía individual en masa y antisindicali-
dad», RL, 1989 Tomo II, p….
19
Cfr. JESÚS M. GALIANA MORENO, «La eficacia de los
convenios colectivos en el Derecho español del Trabajo»,
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 2003, p. 69.
68
21
 ESTUDIOS
que es una fórmula de reequilibrar el inexis-
tente poder de negociación de los trabajado-
res individualmente considerados. Estos son,
en todo caso, los destinatarios de las condi-
ciones acordadas y para ellos, como se sabe,
toda norma es heterónoma, tanto si emana
del Estado como si se ha gestado en la mesa
de negociaciones del convenio20.
Por eso resulta difícil admitir que, al en-
juiciar determinados supuestos de estos lla-
mados pactos en masa, se ponga aparente-
mente más énfasis en dilucidar si se ha
vulnerado en abstracto el derecho de nego-
ciación colectiva del sindicato21, que en de-
terminar y precisar si en la oferta hecha por
el empresario a una pluralidad de sus traba-
jadores22 subyace alguno de los aspectos pa-
tológicos a que antes hicimos referencia, que
la haga incurrir en la pretendida violación
del derecho de libertad sindical que se de-
nuncia; o, si por el contrario, es una oferta
legítimamente emitida y libremente acepta-
da por los trabajadores afectados, que, dejan-
20
Como dice ELÍAS DÍAZ, desde el plano del indivi-
duo «todo derecho es heterónomo» ( «Sociología y filo-
sofía del Derecho», Taurus, 1977, p. 40). En el mismo
sentido, cabe interpretar a Spiros Simitis, cuando afir-
ma: «law and collective bargaining are no bridge to the
self-determination of the employee, rather in pursuit of
better protection of the employee they institutionalize
heteronomy» («The Rediscovery of the Individual in La-
bour Law», cit., p. 186).
21
Al «enjuiciamiento casi abstracto de la posibili-
dad de la negociación individual frente a la negociación
colectiva» alude críticamente el magistrado Vicente
Conde Martín de Hijas en el voto particular que formu-
la a la STC 238/2005 (vid. el apdo. 3 del mismo). El en-
juiciamiento en abstracto de la indicada vulneración
del derecho de libertad sindical (en conexión con el de
negociación colectiva) ante pretendidas injerencias de
la autonomía individual parece asimismo desprenderse
de las abstractas explicaciones que sobre el alcance de
los respectivos fallos contienen tanto la STC 107/2000
(f.j. 10) como la STC 225/2001 (f.j.7).
22
No cabe perder de vista que, como se ha subra-
yado entre nosotros, «lo plural participa de la naturale-
za de lo individual, no de lo colectivo» (cfr. MANUEL
RAMÓN ALARCÓN CARACUEL, «La aplicación del Derecho
del Trabajo», cit., p. 251).
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES
22
do indemne el convenio para los demás, com-
porta para ellos una efectiva mejora de sus
condiciones de trabajo.
Ese cuestionable desplazamiento subjeti-
vo de protección es el que parece planear so-
bre buena parte de la doctrina del Tribunal
Constitucional recaída en el tema que nos
ocupa.
De la síntesis de la misma que efectúa la
Sentencia 225/2001 y confirma la 238/2005,
se desprenden una serie de afirmaciones,
que, interpretadas sin los necesarios matices
y cautelas, pudieran llevar a entender –con
riesgo de generalización contra el que algun
autor ya ha advertido–23, que cualquier ofre-
cimiento de condiciones que ocasione objeti-
vamente (aunque no sea éste el fin persegui-
do por el empresario) la alteración de «la
configuración y los perfiles de la regulación
convencional» o que dé lugar a «la sustitu-
ción del régimen previsto en la norma colec-
tiva por otro cualitativamente distinto»,
sería ilícito por contrario al artículo 28.1 de
la Constitución, y que en esos casos «ni si-
quiera la pretendida mejora que pueda tra-
tar de dar validez a tal conducta podrá neu-
tralizar la lesión que se produce con la
modificación efectuada al margen de los su-
jetos que concertaron el convenio suplanta-
do...» (f.j. 5, con apoyo en las SSTC 105/1992
y 107/2000)24.
23
Cfr. el comentario de Francisco Pérez de los Co-
bos Orihuel a la STC 225/2001 (en MANUEL ALONSO
OLEA y ALFREDO MONTOYA MELGAR, «Jurisprudencia Cons-
titucional sobre Trabajo y Seguridad Social», Tomo XIX,
2001). El autor, que califica de sólida la doctrina del TC
sobre los pactos en masa, advierte que la extrapolación
inmatizada de la misma por los tribunales ordinarios,
podría «menoscabar el lícito juego de la autonomía in-
dividual, que el propio Tribunal constitucional ha avala-
do en otras sentencias»(p. 400).
24
Ese cuestionable desplazamiento subjetivo de
protección se confirma en la STC 238/2005 (última de
las que, hasta ahora, se han pronunciado sobre el te-
ma). En el caso enjuiciado, la pretensión sindical de
anulación de horarios pactados por determinados tra-
bajadores fue instada en procedimiento de conflicto
68
 JESÚS Mª GALIANA MORENO

Si no se introducen esos necesarios mati-
ces, pienso, por todo lo dicho, que la doctri-
na que viene acuñando el Tribunal Consti-
tucional sobre los denominados pactos en
masa no es fórmula adecuada para plantear
las necesarias relaciones de convivencia y
colaboración que deben existir entre auto-
nomía colectiva e individual en la regula-
ción de condiciones de trabajo, de conformi-
dad con las funciones que constitucional y
legalmente tienen, respectivamente, enco-
mendadas.

colectivo, que los Tribunales ordinarios (Tribunal Supe-

rior de Justicia de Madrid y Tribunal Supremo) no con-
sideraron adecuado, por ser un tema que afecta a tra-
bajadores singulares, que deben ser oídos. El Tribunal
Constitucional, en clara decantación por el interés sin-
dical, otorga (con el voto discrepante del magistrado Vi-
cente Conde Martin de Hijas) amparo, ordenando al
Tribunal Superior de Justicia de Madrid dictar nueva
sentencia en el procedimiento colectivo en su día inco-
ado, en el que se resuelva la pretensión del sindicato
demandante sobre vulneración de su derecho de liber-
tad sindical.

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 68

23
 ESTUDIOS

RESUMEN En una aproximación de carácter general, el tema de la confrontación entre los espacios
que la ley reserva a la autonomía colectiva y a la autonomía individual en la regulación de
las condiciones de trabajo no debía presentar especiales dificultades, porque la distribución
de funciones entre ellas resulta clara ateniéndose a los postulados básicos sobre los que se
fundamenta la génesis del Derecho del Trabajo. La autonomía colectiva surge histórica-
mente como alternativa a la regulación heterónoma de las condiciones laborales y sigue
cumpliendo, como función fundamental, aunque no única, la de mejorar los derechos de los
trabajadores que, con carácter de mínimos, establecen las normas estatales. La autonomía
individual, por su lado, posee un mero carácter residual entre las fuentes reguladoras de
las obligaciones laborales, como se desprende del artículo 1.3.c) del Estatuto de los Traba-
jadores, que sólo permite a las partes acordar en su contrato condiciones de trabajo que no
sean «menos favorables o contrarias» a las fijadas en la ley o en los convenios colectivos,
esto es, el establecimiento de las denominadas condiciones más beneficiosas.
Las relaciones entre autonomía colectiva e individual son objeto, sin embargo, de fricciones
especialmente intensas cuando esta fijación de condiciones de trabajo más beneficiosas
adquiere matices plurales, en la medida en que el empresario, mediante pactos individua-
les sucesivos u ofertas genéricas las extiende a un colectivo de trabajadores. Estos denomi-
nados «pactos en masa» han sido objeto de tratamiento en sucesivas ocasiones por la Juris-
prudencia Constitucional, que se ha pronunciado, al resolver los correspondientes recursos
de amparo, sobre si la actuación empresarial enjuiciada constituye, o no, una violación de
la libertad sindical, en su conexión con el derecho de negociación colectiva, o, más clara-
mente, si se produce, o no, una injerencia inadmisible de la autonomía individual en los
dominios de la autonomía colectiva.
La doctrina constitucional sobre este tema parte del reconocimiento inicial de la plena com-
patibilidad entre autonomía colectiva e individual en la regulación de condiciones de tra-
bajo (ATC 1074/1988) y ha ido oscilando en decisiones posteriores hacia una reducción cada
vez mayor del lícito juego de la autonomía individual en la fijación de las mismas. En dicha
doctrina se detecta una cierta falta de claridad en la delimitación de las diferentes esferas
en que se mueven la libertad sindical que se pretende violada (en su conexión con el dere-
cho de negociación), cuyo plano es, por ello, colectivo y, por otro, la esfera individual en que
se mueve la voluntad de los sujetos del contrato de trabajo al concertar (dentro de los lími-
tes legales) sus particulares condiciones más beneficiosas. De ahí que en la doctrina del
Tribunal Constitucional, cuya síntesis establecen las últimas decisiones recaídas (SSTC
225/2001 y 238/2005), se contengan una serie de afirmaciones, que interpretadas sin los
necesarios matices y cautelas, pudieran inducir a pensar, con riesgo de peligrosa generali-
zación contra el que algun autor ya ha advertido, que cualquier ofrecimiento plural de
modificación de las condiciones de trabajo colectivamente acordadas, incluso más benefi-
cioso para los correspondientes trabajadores sería ilícito por contrario al artículo 28.1 CE.
Sin tales matices, estaríamos, sin lugar a dudas, ante una fórmula inadecuada para plan-
tear las necesarias relaciones de convivencia y colaboración que deben existir entre auto-
nomía colectiva e individual en la regulación de condiciones de trabajo, de conformidad con
las funciones que constitucional y legalmente tienen, respectivamente, encomendadas.

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