República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y

Tecnología
Colegio Universitario de Caracas
Programa Nacional de Formación en Administración (PNFA)
Sección: 13010212

Proyecto

Integrantes:

Keily Marcano CI: 25.504.633

Denis Torres CI: 25.964.699

Saray Vazquez CI: 26.794.337

Dioselym Alfonzo CI: 25.872.360

 DEFINICION DEL PROBLEMA
En Venezuela existen entidades públicas que tiene como fin de
cubrir las necesidades primordiales del ciudadano, entre algunos órganos
públicos que llevan estas finalidades tenemos hospitales, gobernaciones,
seguro social, alcandías entre otras.

En la fecha 14 de agosto del año 1999, se instala en Venezuela la

Asamblea Nacional, en la cual se redacta una nueva Constitución; la
misma fue sancionada para el año 1961, profundas transformaciones se
dieron durante el proceso constitucional siendo el poder judicial el punto
neurológico principal de las discusiones y debates.

La Constitución Nacional para el año 1999, en el Capítulo III del

Poder Judicial y del Sistema de Justicia, Sección Tercera del gobierno y
de la administración del Poder Judicial, artículo 267, señala que:
El Tribunal Supremo de Justicia creará una Dirección Ejecutiva
de la Magistratura, con sus oficinas regionales, y en respuesta el
Tribunal Supremo de Justicia, en Sala Plena. “Márquez L., Carmen María,
(Diciembre 2012) UNIVERSIDAD RAFEL URDANETA, UNIVERSIDAD DEL ZULIA” Disponible en
http://www.saber.ula.ve/bitstream/123456789/38449/1/articulo3.pdf
 Posteriormente señalamos que en la Gaceta Oficial número 37014
de fecha 15 de agosto del año 2000, dictó la Normativa sobre la
Dirección Ejecutiva de la Magistratura como órgano auxiliar del Tribunal
Supremo de Justicia en Venezuela. La Dirección Ejecutiva de la
Magistratura inicia sus funcionamientos efectivos el primero de
Septiembre en el año 2000.

La Dirección Ejecutiva de la Magistratura (DEM), es el órgano

auxiliar del Tribunal Supremo de Justicia (TSJ), que tiene la finalidad de
ejercer por delegación las funciones de Dirección, Gobierno y
Administración del Poder Judicial; y la Comisión Judicial, órgano del
Tribunal Supremo de Justicia, por delegación debe ejercer las funciones
de control y supervisión de la Dirección Ejecutiva de la Magistratura.

El Poder Judicial está organizado en 23 direcciones administrativas

que agregan el valor al proceso de administrar justicia, en las cuales se
ejecuta las políticas formuladas por el Tribunal Supremo de Justicia.

Desde entonces para la fecha 1 de septiembre del año 2000 al 2003

el funcionamiento de la Dirección Ejecutiva de la Magistratura como
órgano auxiliar de Tribunal Supremo de Justicia, fue llevado de una
manera organizativa en sus diferentes direcciones administrativas, dentro
de la sede principal Tribunal Supremo de Justicia ubicada final avenida
Baralt al oeste del Panteón Nacional.

Posteriormente para el 20 de mayo del año 2004, la Asamblea

Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, aprobó la Ley
Orgánica del Tribunal Supremo de Justicia (LOTSJ) publicada en la
Gaceta Oficial N° 37.942 del 20 de mayo del año 2004, la cual
especifica en el artículo 15 lo siguiente: “El Tribunal Supremo de
Justicia en Sala Plena creará y organizará la Dirección Ejecutiva de la
Magistratura y sus oficinas regionales, como órgano dependiente de éste
desde el punto de vista jerárquico y funcional, y, por ende, ejecutará las
atribuciones que se le asignen”. “La Sala Plena podrá, en cualquier
Momento, modificar la organización y funcionamiento de la Dirección
Ejecutiva de la Magistratura, mediante acuerdo aprobado con el voto
favorable de la mayoría simple de sus miembros”.

Desde ese entonces, para la fecha 19 de mayo del año 2004, se

crea el departamento de archivo general de la Dirección Ejecutiva de la
Magistratura, en la cual han transcurrido 14 años, con gran parte del
personal activo ejerciendo un mismo cargo por la década señalada,
siendo su sede principal avenida Francisco de Miranda con calle Elice y
la Joya Edificio Tribunal Supremo de Justicia Dirección Ejecutiva de la
Magistratura Chacao Estado Miranda

La Dirección Ejecutiva de la Magistratura, lleva por años con

funcionarios activos en su Dirección de Archivo General, la cual mayor
parte de ello, lleva de cinco a diez años ejerciendo el mismo cargo, sin
que sea incentivaos para una posibilidad de ejerce otras funciones, esto
conlleva, a la desmotivación y poco interés del personal activo a sus
funciones en dicho departamento, por la cual, esta problemática se va
aumentando, sino que se va extendiendo a los diferentes Unidades de la
Dirección Ejecutiva de la Magistratura (DEM).

La Dirección Ejecutiva de Magistratura organismo auxiliar del

Tribunal Supremo de Justicia, tiene funcionarios activos ejerciendo un
mismo cargo por más de cinco a diez años consecutivos, conllevando
esto el desinterés del personal en sus funciones laborales específicamente
en el departamento de archivos general.
 El personal de recursos humanos de dicha Magistratura no se
encuentra capacitado para incentivar el funcional activo en los diferentes
departamentos, esto arroja retraso en procesos laborales y judiciales entre
otros ya que el personal se encuentra desinteresado en su función.

Como otro punto y herramienta principal del personal tenemos,

que el sistema de innovación se lleva a cabo en pocos departamentos, es
decir, en la dirección de archivo se lleva el funcionamiento manual, la
cual no ha llegado un método operativo computarizado para el mismo,
entre otras funciones no se ha visto el progreso avanzado.

Arrojando las causas de la problemática que tiene actualmente el

departamento de Archivo General de la Dirección Ejecutiva de la
Magistratura, tenemos como consecuencias principales el poco interés en
sus funciones del personal, ya que llevan por años ejerciendo cargos sin
ser motivados para posibles ascensos, dentro del mismo se encuentran
personal graduados que muy responsablemente pueden ejercer otra
función.

Mayormente se refleja la desmotivación del personal en sus

funciones, en sus diferentes departamentos, la cual no es visto por la
Dirección de Recursos Humanos, esto debe hacerse un estudio amplio
para dicha dirección, es decir, si se encuentran capacitado para ejercer
esas funciones de ingresar o egresar al personal y el mismo incentivarlo
ofreciéndole como por ejemplo ascensos, cursos, bonos, entre otras.

La Dirección Ejecutiva de la Magistratura, debe hacer cambios en

sus sistemas operativos, es decir, incluir innovaciones computarizadas, ya
que esto arrastra retrasos laborales para el personal como para el
ciudadano que solicita un requerimiento en dicha Magistratura.
 LA JUSTIFICACION:

Desde el punto de vista teórico, esta investigación generará reflexión y

discusión sobre el conocimiento existente del área investigada, ya que de
alguna manera u otra, se confrontan teorías (en nuestro caso se analizan
Los Planes de Carrera, La Motivación y el Área de Trabajo), lo cual
necesariamente conlleva hacer epistemología del conocimiento
existente.

Desde el punto de vista metodológico, esta investigación está generando

la aplicación de un nuevo método de capacitación y plan de carrera, para
generar conocimiento válido y confiable dentro de la DEM y a su vez
motivación para los empleados.

Por último, profesionalmente pondrá en manifiesto los conocimientos

adquiridos durante la carrera y permitirá sentar las bases para otros
estudios que surjan partiendo de la problemática aquí especificada.

IMPORTANCIA
Por otra parte, en cuanto a su alcance, esta investigación abrirá nuevos
caminos para estudios que presenten situaciones similares a la que aquí
se plantea, sirviendo como marco referencial a estas.
OBJETIVO GENERAL:
Mejorar el funcionamiento del departamento en cuanto a
motivación y recursos materiales de trabajo. Aportar
OBJETIVO ESPECIFICOS:
 Aportar ideas donde se desempeñe el trabajo en equipo
utilizando técnicas grupales, que no solo se trabaje en el
empleado, sino principalmente con la jerarquía mayor pues
estos son los que influyen directamente en la motivación.
 Mejorar las condiciones del espacio de trabajo aun por ser
pocos el espacio debe estar bien distribuido entre los que allí
laboran, pues así se sentirían más a gusto en respectiva área
laboral.
 Promover planes de capacitación, plan de carrera,
promoción dentro del departamento entre otros; para lograr
elevar con satisfacción la motivación en el departamento y
así obtener los resultados deseados en cuanto a la solución
de dicho problema o situación.
 Hacer llevar a cabo, cada una de las motivaciones
mencionadas anteriormente y que cada integrante del mismo
departamento, comenzando desde la autoridad mayor,
cumpla así con el objetivo de cada una, para alcanzar asi que
el departamento mantenga su buen funcionamiento y que la
motivación forme parte del resultado de ese trabajo
realizado, ya que está ligado al desempeño laboral y
personal de cada uno de ellos.
MARCO TEORICO:
PIRAMIDE DE MASLOW

La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una

teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra Una teoría
sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation)
de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una
jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen
las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior
de la pirámide).
 JERARQUIA DE LAS NECESIDADES

La escala de las necesidades se describe como una pirámide de cinco

niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit» (déficit needs o D-needs) (primordiales); al
nivel superior lo denominó por última vez «autorrealización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de ser» (being needs o B-
needs).
La idea básica es: sólo se atienden necesidades superiores cuando se han
satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a
satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a
un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas
regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la
jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:

Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis
(referentes a la supervivencia):
• Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y
alimentarse.
• Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los
desechos corporales.
• Necesidad de evitar el dolor.
• Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un
ambiente cálido o con vestimenta.

Necesidades de seguridad y protección

Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren
a sentirse seguro y protegido:
• Seguridad física (asegurar la integridad del propio
cuerpo) y de salud (asegurar el buen funcionamiento del cuerpo).
• Necesidad de seguridad de recursos (casa, dinero,
automóvil, etc.)
• Necesidad de vivienda (protección).

Necesidades sociales (afiliación)

Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
• Función de relación (amistad, pareja, colegas o
familia).
• Aceptación social.

Necesidades de estima (reconocimiento)

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra
baja.
• La estima alta concierne a la necesidad del respeto a
uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia,
maestría, logros, independencia y libertad.
• La estima baja concierne al respeto de las demás
personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación,
estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima e ideas
de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de
vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente
puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización.
La necesidad de autoestima es la necesidad del equilibrio en el ser
humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el
individuo se convierta en el hombre de éxito que siempre ha soñado, o en
un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus
propios medios.

Autorrealización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para
denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y
«autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la
cima de las jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra
una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo
potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles
anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto
punto.

Personas autorrealizadas
Maslow consideró autorrealizados a un grupo de personajes históricos
que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas
Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Eleanor Roosevelt, William
James, entre otros.
Maslow dedujo de sus biografías, escritos y actividades una serie de
cualidades similares. Estimaba que eran personas:
• Centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo
falso o ficticio de lo real y genuino.
• Centradas en los problemas, que enfrentan los
problemas en virtud de sus soluciones.
• Con una percepción diferente de los significados y los
fines.

En sus relaciones con los demás, eran personas:

• Con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en
esta situación.
• Independientes de la cultura y el entorno dominante,
basándose más en experiencias y juicios propios.
• Resistentes a la enculturación, pues no eran
susceptibles a la presión social; eran inconformistas.
• Con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas
de sí mismos o de la condición humana.
• Buena aceptación de sí mismos y de los demás, tal
como eran, no pretenciosos ni artificiales.
• Frescuras en la apreciación, creativas, inventivas y
originales.
• Con tendencia a vivir con más intensidad las
experiencias que el resto de la humanidad.

CRITICAS A SU TEORIA

Acorde con Manfred Max Neef y Martin Hopenhayn en el libro

Desarrollo a escala humana (1986), y también con Paul Ekinsen Riquezas
sin límites, Atlas Gaia de la economía verde, a esta concepción de
Maslow se le atribuye la legitimación de la piramidalidad social. Si las
necesidades están jerarquizadas y son infinitas, la sociedad se configurará
también jerárquicamente donde sólo la cúspide accede a más y a más a
costa de mantener abajo a una base cuanto más amplia y desposeída más
conveniente. Esto se contrapone a la visión del desarrollo a Escala
humana, donde se esgrime que las necesidades son pocas, finitas,
clasificables y universales. Forman un sistema de nueve necesidades con
cuatro formas de realización: subsistencia, protección, afecto,
comprensión, participación, creación, recreo, identidad y libertad,
mediante el ser, el tener, el hacer y el relacionarse. El Desarrollo a Escala
Humana desafía la idea de la economía clásica, de que las necesidades
humanas son infinitas. Plantea la diferencia entre necesidades y
satisfactores, que son los medios para safistacerlas. Estos varían de
acuerdo con la persona y en cada cultura.
Mahmoud A. Wahba y Lawrence G. Bridwell realizaron en Maslow
Reconsidered: A Review of Research on the Need Hierarchy Theory
(1976) una revisión extensa de la teoría de Maslow y encontraron escasas
evidencias de que este orden de necesidades de Maslow fuese así o de
que existiera jerarquía alguna.

PROCESO ADMINISTRATIVO DONDE SE LLEVA A CABO LA

MOTIVACION
Dentro del proceso administrativo, está la tercera etapa del proceso
administrativo que es Dirección.

Etapas de la dirección:
Toma de decisiones: La responsabilidad más importante del
administrador es la toma de decisiones. Con frecuencia se dice que las
decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto de la
adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de
cualquier organización.

Integración: La integración comprende la función a través de la cual el

administrador elige y se allega, de los recursos necesarios para poner en
marcha las decisiones previamente establecidas para ejecutar los planes.

Motivación: La motivación es la labor más importante de la dirección, a

la vez que la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del
trabajo tendiente a la obtención de los objetivos, de acuerdo con los
estándares o patrones esperados.

Comunicación: La comunicación es un aspecto clave en el proceso de

dirección.
Liderazgo – supervisión: La supervisión consiste en vigilar y guiar a los
subordinados de tal forma que las actividades se realicen adecuadamente.

LA MOTIVACION ORGANIZACIONAL
ELEMENTO CLAVE EN LA DIRECCION

La motivación Laboral surge alrededor del año de 1700, en el continente

europeo, cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron
en fábricas con maquinaria operada por cientos de personas, con intereses
y formas de pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto
en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo (Fiscal,
2011).

A partir de este antecedente en las fábricas, la motivación empezó a

surgir “… como alternativa antes los conflictos, la falta de entendimiento
entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés
(Fiscal, 2011).

Pero, ¿Qué es la motivación?, Según Münch García en su libro

Fundamentos de administración dice que la motivación significa “mover,
conducir e impulsar a la acción…” (Münch, 2012, pág. 186). Sthepen
Tobbins, menciona que “La motivación es la voluntad de llevar a cabo
grandes esfuerzos para alcanzar metas… “(González, 2006, pág. 79). La
motivación dentro de la organización es aquel impulso interno que surge
de una persona para poder realizar una determinada acción o actividad en
donde probablemente su interés afecte de manera positiva o negativa en
la empresa.

Existen diferentes teorías sobre la motivación, la más conocida es la

jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow, donde dice “…existe
una teoría de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad,
sociales, de estima y autorrealización (Robbins S. P., 2005, pág. 393).
Esta jerarquía dice que mientras vamos satisfaciendo las necesidades
básicas, el ser humano tiende a querer satisfacer deseos aún más elevados
y con ello surge la motivación.

Entonces, ¿cuál es el papel importante de la dirección en la motivación?

“La dirección comprende la influencia interpersonal del administrador a
través de la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la
organización mediante la supervisión, la comunicación y la
motivación…” (Münch, 2012, pág. 177). La tarea de la dirección es
orientar al personal para maximizar la producción, la eficiencia y la
eficacia en la organización. Es por ello que es necesario conocer aquellos
factores que pueden contribuir a mejorar la productividad de la misma.

El cumplimiento de los objetivos dependerá de la importancia, interés y

esfuerzo que todo el personal aporte para su realización, porque si una
persona no tiene interés en lo que hace, no le dedicara el esfuerzo ni la
atención que se requiere durante la realización de sus actividades y por
ende los objetivos de la empresa no se cumplirán. El Psicólogo Dorsch,
menciona que la motivación es “el trasfondo psíquico e impulsor que
sostiene la fuerza de la acción y señala la dirección a seguir” (Fiscal,
2011). Los seres humanos actuamos por sentimientos e impulsos.

Todo proceso de motivación, sigue el mismo esquema, por ejemplo: si

partimos de un determinado estimulo (ascenso, salario, etc.) este tiene
como consecuencia la activación de unas necesidades de búsqueda para
satisfacerlos, dando lugar a la aparición de conductas orientadas a la
obtención de resultados. Los resultados pueden ser positivos cuando se
satisfacen las necesidades y negativos cuando no se satisfacen. Este
último caso, el proceso se vuele a iniciar y habrá que buscar una nueva
conducta que permita satisfacer las necesidades.
1. Estímulos
2. Activación de la necesidad
3. Búsqueda del camino para satisfacerla
4. Conducta dirigida hacia los resultados
5. Resultados (Positivos / negativos) (González, 2006)

Si las necesidades humanas no están satisfechas, el personal reaccionará

de una manera negativa y esto se ve reflejado en la realización labores y
en la calidad de la empresa. Es aquí en donde empieza a desempeñarse el
papel de la dirección en donde su labor principal es buscar los medios
necesarios para mejorar el desempeño en los colaboradores y lograr
óptimos resultados. Algunas de las técnicas de motivación que pueden
emplear para aumentar la motivación son las siguientes:

• La propia automotivación de los colaboradores: esto

va a depender de su propia autoestima y su actitud. Se puede lograr
mediante halagos y tomando en cuenta la opinión del colaborador.
• Puesto de trabajo: La motivación empieza desde la
contratación, “la persona adecuada para el puesto adecuado”. Tener un
buen recibimiento por parte los jefes y compañeros es una buena técnica
para que empiece a sentirse parte de la empresa.
• El dinero: es un factor que motiva y que hay que
tenerlo muy en cuenta si se trabaja por objetivos. Como vimos antes, toda
persona tiene necesidades individuales y familiares. Y una forma de
mantenerlo motivado es llenado o satisfaciendo esas necesidades.
• La participación del colaborador: si se toma su
participación en el control de sus tareas, podrá sentirse con más
confianza.
• Reconocimiento del trabajo: el reconocer que un
colaborador está realizando bien su trabajo o mostrar satisfacción por
ello, aparte de motivarlos se sienten valorados.
• La formación y desarrollo profesional: el ofrecerles
posibilidades de crecimiento profesional, los motiva, aumenta su
rendimiento en el trabajo y además adquieren más habilidades y
conocimientos que puede desempeñar en la empresa.
• Recompensa: la relación entre el esfuerzo y la
recompensa tiene como resultado una motivación en el trabajo.
• Entorno favorable: si la empresa cuenta con buenas
condiciones de trabajo y entorno favorable hace que el colaborador
trabaje más a gusto. (Amerdirh, 2012)
• Una de las mejores técnicas de motivación en la
organización es la comunicación, porque a través de ella podemos
demostrarle interés por sus necesidades y problemas y además facilita
encontrarles solución.

En la actualidad, el capital humano es un elemento prioritario y

sumamente importante para que una empresa pueda alcanzar sus
objetivos. Los directivos o los altos mandos, deben cerciorarse que el
personal se sienta satisfecho con lo que hace, y si esto no es así, buscar y
tratar de encontrar el motivo de disgusto en su actitud, para que de esta
manera se puedan aplicar las técnicas para mejorar la situación.