Empresa Morava

CAMPOS
ESPECÍFICOS II
JUSTICIA
“EMPRESA AGROINDUSTRIAL -
MORAVA”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL
EMPRESA
AGROINDUSTRIAL
MORAVA
Curso: CAMPOS ESPECIFICOS II
Profesor: Mg. Luz Cruzado Saucedo
 Alumna:
 GUTIERREZ DIAZ, MILAGROS
 LIZARRAGA ROSAS, LORENA
 VILLALOBOS VASQUEZ, YESENIA
Ciclo: VIII
TRUJILLO – PERÚ
2018
EMPRESA MORAVA
1
PRESENTACIÓN
Las alumnas del VIII ciclo de la Universidad Nacional de Trujillo,

Facultad de Ciencias Sociales, Escuela Académico Profesional de
Trabajo Social, tienen el agrado de presentar el siguiente informe
denominado “TRABAJO SOCIAL EN EMPRESA:
AGROINDUSTRIAL MORAVA”.
Por tal motivo, dejamos a nuestro elevado criterio profesional el

presente informe de investigación donde detalla la justicia en nuestro
Perú, Trabajo Social en justicia y la entrevista realizada a la
Trabajadora Social del Hogar de la Niña, agradeciendo de antemano
las correcciones y sugerencias que nos van a permitir formarnos
como futuras profesionales.
Las alumnas.
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INDICE
PRESENTACIÓN……………………………………………………02
CAPITULO I………………………………………………………04-45
CAPITULO II………………………………………………….….46-49
CAPITULO III…………………………………………………….50-53
ANEXOS…………………..……………………………………...54-58
LINKOGRAFIA……………………………………………………….59
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a) Marco
conceptual
b) Diapositivas
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LA EMPRESA
1. DEFINICIÓN:
Una empresa es una organización de personas que comparten unos objetivos

con el fin de obtener beneficios.
Una empresa es una unidad productiva agrupada y dedicada a desarrollar una

actividad económica con ánimo de lucro. En nuestra sociedad, es muy común la
creación continua de empresas.
En general, una empresa también se puede definir como una unidad formada
por un grupo de personas, bienes materiales y financieros, con el objetivo de
producir algo o prestar un servicio que cubra una necesidad y por el que se
obtengan beneficios.
2. CARACTERISTICAS:
A) Desde una perspectiva económica, la empresa se caracteriza como una
entidad autónoma de producción de bienes o servicios, en la que se
integran de forma coordinada diversos medios productivos (trabajo
humano y elementos materiales e inmateriales), bajo la dirección del
empresario.
B) Desde un punto de vista jurídico, el concepto de empresa no está
claramente establecido, debiéndose llegar al mismo, de forma indirecta, a
través de la noción de empresario.
C) El empresario es la persona física o jurídica que, de forma habitual y no
ocasional, ejercita en nombre propio una actividad productiva dirigida al
mercado, es decir, aquél que realiza una actividad empresarial. Desde el
punto de vista jurídico mercantil, puede definirse a la empresa como una
unidad patrimonial autónoma y compleja, en la que se integra un conjunto
organizado de bienes, derechos y obligaciones, bajo la titularidad y
dirección del empresario.
La finalidad inmediata de la empresa es producir bienes y servicios para el
mercado y su finalidad mediata, suponiendo que se trate de empresas
mercantiles, obtener alguna clase de utilidad o lucro para sus propietarios.
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D) La empresa es un conjunto de factores de producción, entendiendo como

tales los elementos necesarios para producir (bienes naturales o
semielaborados, factor trabajo, maquinaria y otros bienes de capital);
factores mercadotécnicos, pues los productos no se venden por sí mismos,
y factores financieros, pues, para realizar las otras tareas, es preciso
efectuar inversiones y éstas han de ser financiadas de algún modo.
E) Toda empresa tiene fines u objetivos, que constituyen la propia razón de
su existencia.
F) Los distintos factores que integran la empresa se encuentran coordinados
para alcanzar sus fines. Sin esa coordinación la empresa no existiría; se
trataría de un mero grupo de elementos sin conexión entre sí y, por tanto,
incapaces de alcanzar objetivo alguno. Esa coordinación hacia un fin la
realiza otro factor empresarial que es la administración o dirección de la
empresa. El factor directivo planifica la consecución de los objetivos,
organiza los factores, se encarga de que las decisiones se ejecuten y
controla las posibles desviaciones entre los resultados obtenidos y los
deseados. En definitiva, este factor se encarga de unir los esfuerzos para
conseguir los objetivos globales del sistema empresarial.
G) La empresa es un sistema. Un sistema es un conjunto de elementos o
subsistemas, interrelacionados entre sí y con el sistema global, que trata
de alcanzar ciertos objetivos. Por consiguiente, de lo reseñado
anteriormente se deduce la evidencia de que la empresa es un sistema
3. ELEMENTOS:
La empresa, para cumplir sus objetivos y desarrollar el conjunto de sus
actividades, ha de disponer de unos medios o factores, que podemos reunir
en dos grandes grupos:
• Personas o factores activos
• Bienes económicos o factores pasivos.
Los segundos, son denominados restrictivos, por ser factores en sí mismo
limitados. Los primeros, forman la dinámica de la empresa, actuarán sobre los
factores pasivos para intentar alargar sus límites y mejorar sus resultados. La
empresa precisa de una organización, impuesta por quien posee la facultad
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de dirigir: el empresario. Genéricamente, la clasificación de los elementos

constituyentes de la estructura de la empresa sería la siguiente:
• El grupo humano o las personas.
Dentro del grupo humano podemos señalar la existencia de grupos
diferenciados por sus intereses y relaciones con los grupos restantes, estos
son:
- Los propietarios del capital o socios.
- Los administradores o directivos.
- Los trabajadores o empleados.
Entre los dos primeros grupos, y básicamente en el segundo, surge la figura
del empresario tal y como hoy se le concibe.
• Los bienes económicos.
Los bienes económicos se suelen clasificar en inversiones o duraderos y en
corrientes o no duraderos, según su vinculación al ciclo productivo de la
explotación, ya que si los mismos no se consumen o transforman en el mismo
estaremos ante el primer caso.
• La organización.
La organización aparece como el conjunto de relaciones de autoridad, de
coordinación y de comunicación que forman la actividad del grupo humano
entre sí y con el exterior. Esta estructura organizativa es definida por el
empresario.
4. FUNCIONES:
La empresa en una economía de mercado cumple con las siguientes
funciones generales:
a) Organiza y dirige básicamente el proceso de producción, si bien, a veces,
se le marcan o regulan ciertos aspectos y líneas de actuación de su actividad
por los organismos estatales de planificación y dirección económica.
b) Asume ciertos riesgos técnico-económicos inherentes a la anterior función,
riesgos que se matizan por los principios de responsabilidad y control de la
empresa. El riesgo se ve atenuado, entre otras, por las causas siguientes:
1. El progreso de las técnicas de gestión, permitiendo mejorar la planificación,
programación, presupuestación y control.
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2. La posición de privilegio de la empresa en el mercado.

3. La dispersión del riesgo al aplicar los fondos financieros a explotaciones
diversificadas.
4. La constitución de empresas multinacionales, así como acuerdos y
conciertos de actuación con las mismas.
El desarrollo de la actividad empresarial supone el desempeño de numerosas
tareas, muchas de las cuales se han convertido en campos especializados del
conocimiento. A estas áreas de trabajo especializadas también se les suele
denominar “funciones empresariales”.
Las funciones empresariales genéricas más importantes son las siguientes: •
La dirección de empresas: define los objetivos, los recursos y la organización
de la empresa a largo, medio y corto plazo.
• La gestión económica y financiera: se encarga de los temas relacionados
con la contabilidad, las finanzas y los temas fiscales.
• La comercialización: entre otras cuestiones se dedica a la investigación de
mercados, la gestión de ventas y el marketing.
• La dirección de producción: que diseña el producto, el proceso para
realizarlo, y controla la calidad de los materiales y procesos utilizados.
• La dirección de recursos humanos: que se encarga, entre otras cuestiones,
de seleccionar y formar al personal y de las relaciones laborales.
Cada empresa las define y las lleva a cabo de una forma determinada. Así,
en una empresa pequeña, puede que una persona absorba varias funciones
(por ejemplo, el gerente de una pequeña empresa puede asumir las funciones
de dirección y la gestión económica y financiera.
5. CLASIFICACIÓN:
Clasificación según su actividad económica
Según la actividad a la que se dediquen podemos hablar de empresas del:
 Sector primario (agricultura)
 Sector secundario (industria)
 Sector terciario (servicios)
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Clasificación según su creación
En cuanto a la constitución de una empresa podemos hablar de distintos tipos:
 Empresas individuales:
En las empresas individuales existe un único propietario. El Código de

Comercio lo denomina Empresario o comerciante individual. Se caracteriza
porque asume todas las decisiones y tiene una responsabilidad ilimitada o lo
que es lo mismo responde con todos sus bienes presentes y futuros frente a
terceros. La empresa individual tiene una serie de ventajas, derivadas de sus
características; el empresario tiene autonomía para regir como quiera su
negocio, y recibe la totalidad del beneficio. Además son empresas que gozan
de una gran flexibilidad, es decir, se adaptan con facilidad a todos los cambios
impuestos por el empresario individual. Presenta también una serie de
dificultades:
o El empresario sufre una gran concentración de riesgos, ya que todos sus

bienes están afectos a la empresa.
o Son entidades muy dependientes del talante de su fundador, por lo que
muchas veces no le sobreviven. Así, requiere que se den en una sóla
persona física: conocimientos, patrimonio y aceptación del riesgo.
o Tiene dificultades para obtener financiación, y en consecuencia para
crecer y aprovechar oportunidades rentables de inversión. Y ello debido a
que los recursos financieros son aportados por el empresario o se
obtienen en el mercado financiero. Pero este empresario en la mayoría de
los casos tiene unas posibilidades económicas limitadas y por tanto la
garantía que puede ofrecer este tipo de empresas es escasa. Por tanto
sus posibilidades de emprender ambiciosos proyectos de inversión son
también limitadas.
Este tipo de organización predomina en aquellos sectores económicos en los

que existe una tecnología que no exige grandes sumas de capital, ni
conocimientos muy complejos. Se da más en sectores como: la agricultura
minifundista, algunas empresas de servicios y algunas ramas industriales
como la textil (confección de prendas de vestir), donde proliferan las
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empresas con un número reducido de empleados. Sin embargo, cuando ya

nos centramos en otros sectores más representativos de la industria
moderna, como por ejemplo, la producción de automóviles, se observa que
las empresas adoptan una forma jurídica diferente casi siempre una sociedad
anónima y ello porque cuando los negocios crecen y aumentan la
complejidad, se requiere un mayor volumen de recursos que es difícil que
aporte una persona individual en concreto.
 Empresas privadas en forma de sociedad
La insuficiencia, a veces, de medios económicos para acometer una

empresa, la responsabilidad universal que para el empresario proclama el
artículo 1.911 del Código Civil en el sentido de que el deudor responde del
cumplimiento de sus obligaciones con todos sus bienes presentes y futuros,
ha hecho que el empresario social sea el más frecuente, máxime en las
sociedades capitalistas en las que la responsabilidad de los socios queda
limitada a los términos de su aportación pero no con sus bienes personales.
Una sociedad mercantil surge cuando dos o más personas se obligan a poner
en común dinero, bienes o industria para obtener lucro mediante actividades
mercantiles. Por tanto en principio se requieren dos o más personas para el
contrato de sociedad. Para la constitución de las sociedades se deben seguir
una serie de requisitos como por ejemplo que un notario refrende la escritura
de constitución e inscribir a la sociedad en el Registro Mercantil. Una vez
constituida la sociedad mercantil, la compañía tendrá personalidad jurídica
en todos sus actos y contratos. Vamos a analizar a continuación los rasgos
más destacados de algunas formas societarias.
 Sociedades personalistas - La Sociedad Colectiva, tiene carácter

personalista (en cuanto que tiene en cuenta la personalidad del socio, es
decir, selecciona a los socios, así la entrada de un nuevo socio o la
transmisión de tal condición, requiere el consentimiento de todos los socios)
se funda en base a vínculos de mutua confianza personal entre los
asociados. El capital de la sociedad está formado por las aportaciones de los
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socios. Estas aportaciones pueden consistir en dinero, bienes o trabajo

(industria). El número mínimo de socios para fundarla es de dos.
 Sociedades mixtas - La Sociedad Comanditaria, es también de carácter
personalista, aunque en grado inferior a la colectiva. Se diferencia de esta
en que al lado de unos socios colectivos (responsables con todo su
patrimonio) existen otros denominados comanditarios, en los que su
responsabilidad se limita a su aportacion. Al ser mayor la responsabilidad de
los socios colectivos sobre ellos recaen las principales funciones gestoras
de la sociedad. El número mínimo para fundarla es de dos por lo que debe
existir como mínimo un socio comanditario y otro colectivo.
 Sociedades capitalistas
La Sociedad de Responsabilidad Limitada, se caracteriza por tener su capital
dividido en participaciones iguales acumulables (que no pueden llamarse
acciones). Los socios no responderán personalmente de las deudas sociales
(se limita su responsabilidad a su aportación). Capital mínimo para fundarla
3.000 euros, que debe estar suscrito y desembolsado en el momento
fundacional. Tiene carácter tanto personalista como capitalista, aunque
tradicionalmente se la ha considerado como capitalista. Así demuestra su
carácter personalista en cuanto a la transmisión de las participaciones. Cabe
la posibilidad de fundar una sociedad limitada con un solo socio a tenor de
la Duodécima Directiva Comunitaria de 21 de Diciembre de 1989 (Directiva
89/667). En nuestro derecho en el tema de las sociedades capitalistas
unipersonales hay que recordar que la Resolución de 21 de Junio de 1990
admite esas sociedades. La Sociedad Anónima es el prototipo de la sociedad
capitalista y es la constitución clásica de las grandes empresas. Son
sociedades capitalistas, no interesa la identidad del socio. El capital de la
sociedad suscrito totalmente en el momento de su fundación y
desembolsado al menos en un 25%, está dividido en porciones, fácilmente
transferibles de un socio a otro y que acreditan su condición de socio. La
sociedad por acciones no sólo limita el riesgo de los accionistas a la pérdida
del valor de su inversión sino que permite repartir el riesgo del negocio entre
un elevado número de socios. La sociedad anónimarequiere de órganos
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capaces de expresar su voluntad. En este caso los órganos sociales son los
siguientes: · La Junta General de Accionistas que personifica la voluntad
social. Es la reunión de los accionistas debidamente convocados, para
decidir sobre los asuntos de su competencia. · Administradores y Consejo
de Administración. A los administradores les corresponde la dirección,
gestión y representación de la sociedad. El nombramiento de los
administradores y su número le corresponde a la Junta General. Cuando los
administradores son varios forman el Consejo de Administración (por lo
menos tres administradores). El nombramiento de los administradores no
podrá exceder de cinco años, pudiendo ser elegidos posteriormente.
Clasificación según su tamaño
 Grandes empresas. Aquellas empresas cuyo volumen de negocio haya

superado durante el año contable justo anterior 6.010.121 euors. Además,
están obligadas a presentar mensualemente sus declaraciones-
liquidaciones referentes a retenciones, impuesto sobre el valor añadido
(IVA), impuestos especiales y primas de seguros.
 Pymes. A efectos de la Agencia Tributaria, se consideran PYME toda

aquella organización que no pertenezca al grupo de grandes empresas
con obligación de declarar mensualmente sus retenciones sobre
rendimientos del trabajo y actividades económicas.
Según la propiedad del capital.
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En función de si el capital está en manos de particulares u organismos públicos

nos encontramos con empresas:
• Privadas, cuando la propiedad de la empresa es de esta naturaleza. Algunas

tienen la peculiaridad de que sus propietarios son también trabajadores de la
misma, quienes en algunos casos se convierten también en clientes o
proveedores.
• Públicas, cuando el capital pertenece al Estado, comunidades autónomas,

diputaciones, ayuntamientos o algunos de los organismos dependientes de estas
instituciones.
LAEMPRESA AGROINDUSTRIAL EN EL PERÚ
CONCEPTUALIZACIÓN DE LA AGROINDUSTRIA:
La agroindustria es un proceso de producción social que acondiciona, conserva

y/o transforma las materias primas cuyo origen es la producción agrícola,
pecuaria y forestal. Es parte de la industria, se ubica como una actividad
secundaria que cumple una función dentro de la producción social de vital
importancia, por el hecho de que resuelve la diferencia existente entre la
distribución estacional y espacial de la producción agrícola con respecto a un
consumo relativamente constante y concentrado en los grandes núcleos de
población, además de que en algunos casos transforma los productos agrícolas,
realizando modificaciones de sus características particulares para adaptarlos al
consumo, con lo cual diversifica las formas del consumo y genera nuevos bienes
y productos.
Al igual que todo proceso de producción, agrega valor a la materia prima que
emplea y desempeña una función social que depende del modo de producción
dominante. Así, en el sistema capitalista actual contribuye a la valorización del
capital. La diferencia con respecto a otros procesos de producción estriba en que
las materias primas que procesa proceden, en gran parte aunque no
exclusivamente, de la producción agrícola, pecuaria y forestal, lo que implica una
estrecha relación con la agricultura.
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Toda industria cuya materia prima principal es de origen agrícola, pecuaria o

forestal es una Al. Es preciso asentar que no encontramos diferencia en los
conceptos de Al e Industria Agrícola, pues etimológicamente significan lo mismo;
consideramos que son dos formas para identificar el mismo proceso de
producción.
CLASIFICACION DE LA AGROINDUSTRIA
La concepción anterior nos indica que la Agroindustria, incluye una gran

diversidad de tipos con diferentes características técnicas y socioeconómicas,
por lo que para facilitar su estudio se requiere clasificarlas en función de
diferentes criterios, que consideren la heterogeneidad existente.
La clasificación de la Agroindustria, que se utiliza a nivel oficial por lo general se

basa en un solo criterio. Se pueden combinar dos o más aspectos para obtener
una clasificación más completa, en la que los criterios seleccionados dependen
del objetivo de trabajo, siendo difícil obtener una clasificación única que aglutine
todos los criterios.
El Cuadro 1 presenta una clasificación que se considera adecuada para los fines
de la Universidad y de los estudios sobre la Agroindustria.
Es necesario precisar, en la clasificación presentada, que los niveles

tecnológicos (artesanal, manufactura, gran industria) se caracterizan por el nivel
de desarrollo de los medios de producción utilizados y el papel desempeñado
por la fuerza de trabajo en el proceso mismo. Se concibe así que existe una gran
diversidad de Al considerar el grado de desarrollo de las fuerzas productivas; ello
permite incluir un gran número de Agroindustria, de importancia marginal en el
valor total generado por la producción agroindustrial, pero que emplean gran
cantidad de mano de obra y juegan un papel importante en la comprensión de la
evolución histórica de la Agroindustria,. También esta consideración ayuda a
entender la coexistencia actual de diferentes niveles tecnológicos, los cuales
deben abordarse de diferente manera tanto en su estudio como en la definición
de estrategias de desarrollo tecnológico.
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La Agroindustria, de acondicionamiento y conservación tiene una relación más

directa con la producción agrícola por ser ésta su fuente de materia prima; y está
sujeta a una serie de condicionantes dada su alta dependencia de factores
naturales y los ciclos biológicos y por la relación directa con los agentes de la
producción agrícola. En la Al intermedia y final hay una menor dependencia de
las condiciones que impone la producción agrícola (estacionalidad, localización
geográfica, efecto sobre los procesos técnicos), se facilita más la introducción de
avances científico-técnicos.
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RÉGIMEN LABORAL AGROINDUSTRIAL EN EL PERÚ

REGIMEN LABORAL.
Regulado por el Texto Único Ordenado (TUO) del D.L. Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. Nº 003-97-TR,
además de las normas particulares relativas a cada beneficio social (CTS,
gratificaciones, vacaciones)
I. BENEFICIOS SOCIALES
1. VACACIONES:
Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de

quince (15) días luego de un año continuo de servicios, en ese sentido, para que
los trabajadores perciban este beneficio tienen que haber laborado un año
continuo de servicios. Asimismo, tendrá derecho al record trunco el mismo que
será compensado en razón a tantos dozavos y treintavos de la remuneración
como meses y días computables.
El goce del descanso vacacional se supedita a que el trabajador del hogar

acredite haber cumplido con el record vacacional establecido por el artículo 10
del Decreto Legislativo Nº 713. Para efectos del récord vacacional se considera
como días efectivos de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de

horas laborado.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
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d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o

enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al
año.
e. El descanso previo y posterior al parto.
f. El permiso sindical.
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo.
h. El período vacacional correspondiente al año anterior; y
i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
2. GRATIFICACIONES.
Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación por fiestas
patrias y por navidad las cuales serán abonadas en la primera quincena de
los meses de julio y diciembre. El monto de las mismas asciende al 50% de la
remuneración mensual. Para determinar el monto de las gratificaciones debe
tenerse en cuenta los requisitos, la proporcionalidad, el tiempo de servicios,
la oportunidad de pago y los aspectos sobre gratificación trunca dispuesto por
la Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para
los trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y
navidad.
3. Compensación por tiempo de servicios (CTS)
Tienen derecho al pago de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS),
cuyo monto equivale a quince (15) días de remuneración por cada año de
servicios o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de un año,
la cual será pagada directamente por el empleador al trabajador al terminar la
relación laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho (48) horas o al finalizar
cada año de servicio con carácter cancelatorio.
En el supuesto que el beneficio sea pagado anualmente este será calculado
sobre la base de un año calendario. En este supuesto se tomara en
consideración la remuneración del mes de diciembre del año correspondiente.
Las fracciones de año se calculan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Para efectos del cálculo de la compensación por tiempo de
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servicios al término de la relación laboral que corresponda al trabajador del

hogar, deberá tomarse en consideración la remuneración mensual percibida
en el mes calendario anterior al cese.
4. DESCANSO SEMANAL:
Al igual que en el régimen laboral común los trabajadores del hogar tienen
derecho a plazo de cuarenta y ocho (48) horas o al finalizar cada año de
servicio con carácter cancelatorio. En el supuesto que el beneficio sea pagado
anualmente este será calculado sobre la base de un año calendario. En este
supuesto se tomara en consideración la remuneración del mes de diciembre
del año correspondiente. Las fracciones de año se calculan por dozavos y
treintavos, según corresponda. Para efectos del cálculo de la compensación
por tiempo de servicios al término de la relación laboral que corresponda al
trabajador del hogar, deberá tomarse en consideración la remuneración
mensual percibida en el mes calendario anterior al cese.
Descanso Semanal Al igual que en el régimen laboral común los trabajadores
del hogar tienen derecho a veinticuatro (24) horas continuas de descanso
semanal. De acuerdo con lo establecido en Decreto Legislativo Nº 713
(08.11.91) y el Decreto Supremo Nº 012-92-TR, se otorgara preferentemente,
el descanso en día domingo, o el empleador podrá designar como descanso
semanal uno distinto al domingo.
En caso el trabajador del hogar labore en su día de descanso semanal
obligatorio, se pagara la compensación correspondiente.
5. Días feriados no laborables:
Tienen derecho al descanso remunerado a todos los días feriados señalados
para los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, estos
días son los siguientes:
° 1 de enero
° Jueves y Viernes Santo
° 1 de mayo
° 29 de junio
° 28 y 29 de julio
° 30 de agosto
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° 8 de octubre
° 1 de noviembre
° 25 de diciembre
Previo acuerdo el trabajador del hogar laborara en día feriado, por lo que se
puede compensar el día de descanso trabajado, mediante el pago de una
sobretasa equivalente del 50% de remuneración, adicional a la remuneración
de un día.
II. OTROS DERECHOS LABORALES

1. Derecho a la Educación:
Son titulares del derecho a la educación los trabajadores del hogar motivo
por el cual los empleadores tienen la obligación de brindar a sus trabajadores
las facilidades para garantizar su asistencia regular a su centro de estudios.
2. Protección contra el hostigamiento sexual
Los trabajadores que sean víctimas de actos de hostigamiento sexual
pueden iniciar las acciones previstas en la ley de prevención y sanción del
hostigamiento sexual, Ley Nº 27942. La citada ley considera falta grave del
empleador el hostigamiento sexual producido contra su trabajador del hogar.
3. Actos de discriminación:
El Decreto Supremo Nº 004-2009-TR ha establecido que constituye un acto
de discriminación contra los trabajadores de lo hogar:
a. Aquel empleador que establece como condición a quien se desempeña
como trabajador o trabajadora de su hogar, a usar uniformes, mandiles,
delantales o cualquier otra vestimenta identificadora o distintivo identifica
torio en espacios o establecimientos públicos como parques, plazas,
playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y
similares.
b. Los responsables de establecimientos públicos y privados cuyos
mecanismos, regulaciones, servicios o acciones tengan como finalidad
o resultado la constitución de un acto discriminatorio contra los
trabajadores del hogar. Estos actos podrán ser objeto de denuncia ante
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la Dirección de Defensoría de Oficio y Servicios Jurídicos Populares del

Ministerio de Justicia, que establecerá un sistema de atención de
4. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.
1. Renuncia
Existen diversas causas de extinción del vínculo laboral una de ellas es la
renuncia que debe presentar el trabajador con una antelación de quince
(15) días de anticipación a su empleador, este último puede exonerarlo de
ese pre aviso. Denuncias de oficio o de parte referidos a los actos
discriminatorios.
2. Despido
De otro lado, la ley faculta al empleador de dar por concluido el vínculo
laboral sin expresión de causa alguna con un preaviso de quince (15) días.
En caso de incumplimiento de este preaviso el empleador deberá pagar
la indemnización equivalente a quince (15) remuneraciones diarias.
3. Otras formas de terminación de la relación laboral
La ley establece que son otras causas de terminación del contrato de
trabajo:
 Por muerte de una de las partes
 Por mutuo acuerdo
 Por jubilación del trabajador
 Por falta grave
III. SEGURIDAD SOCIAL:
1. Cobertura de Es Salud
Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios y afiliados regulares
en caso laboren una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias. La
remuneración minina asegurable se calcula en base a la remuneración
mínima vital.
2. Afiliación a los sistemas previsionales:
En cuanto a sus pensiones pueden optar por el Sistema Nacional de
Pensiones o por el Sistema Privado de Pensiones.
a) Sistema Nacional de Pensiones.
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Conforme lo señala el inciso d) del artículo 3 del Decreto Ley Nº 19990, los
trabajadores del hogar son asegurados obligatorios del sistema nacional de
pensiones.
La condición de empleador le corresponde a la persona natural conforme lo
señala el Decreto Supremo Nº 177-2001-EF. El aporte a este sistema se
calcula sobre la remuneración mínima vital.
b) Sistema Privado de Pensiones Asimismo, en el caso que los trabajadores
del hogar decidan afiliarse al Sistema Privado de Pensiones (en adelante
SPP), deberán afiliarse a la AFP que cobre menos comisión por
administración conforme lo dispone la Ley Nº 29903. Sobre las condiciones,
plazos y demás aspectos referidos a las aportaciones al SPP por parte de
los trabajadores del hogar, son idénticos a los establecidos para los
trabajadores del régimen laboral común de la actividad privada. Únicamente
debe precisarse que en el SPP no existe el concepto de remuneración
mínima asegurable por lo que las aportaciones a este sistema se realizara
sobre lo que perciba el trabajador sin tope mínimo alguno. Cabe precisar que
los aportes al SPP lo deben realizar los trabajadores del hogar en forma
directa, dado que no existe un procedimiento legal establecido para que el
empleador realice la retención, en ese sentido corresponde al trabajador del
hogar pagar el pago de la aportación.
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ONP Y AFP
1. ¿Por qué es importante informarse adecuadamente respecto de los sistemas
pensionarios?
Porque los beneficios y condiciones que puedan obtener los trabajadores
con derecho a una pensión dependerán de su elección entre los dos
sistemas (público y privado) actualmente existentes en el país. La elección
de uno de estos dos sistemas determinara su nivel de protección ante los
riesgos que se originen ante la contingencia de terminar su vida laboral
(jubilación, incluyendo la invalidez y el fallecimiento).
2. ¿Entre qué sistemas de pensiones debe elegir un trabajador?
Un trabajador debe elegir entre los siguientes sistemas:
Sistema Privado de Pensiones Sistema Nacional de Pensiones
A cargo de las Administradoras Administrado por la Oficina de
Privadas de Fondos de Pensiones Normalización Previsional (ONP).
(AFP) que son empresas privadas Los aportes realizados por el
sujetas a regulación y supervisión trabajador activo forman parte de
por parte del Estado. un fondo común que sirve para
El SPP funciona mediante una financiar el pago de las pensiones
cuenta individual de capitalización de los actuales jubilados del SNP.
(CIC) que pertenece a cada El nivel de la pensión depende del
afiliado, donde se abonan los cumplimiento de los requisitos de
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aportes que realiza a lo largo de su años de aportación realizados y del

vida laboral. promedio de sus remuneraciones
El nivel de la pensión depende de en los últimos 12, 24, 36,48 o 60
los aportes y la rentabilidad que meses de vida laboral, según la ley
acumule en dicha cuenta más el aplicable.
valor del Bono de Reconocimiento,
de ser el caso.
Ambos sistemas tienen por finalidad satisfacer las necesidades del afiliado
y su familia cuando llegue la etapa de su jubilación, o, con anterioridad, si
sufre alguna invalidez o fallece, otorgando protección a sus beneficiarios.
3. ¿Qué plazo tiene el trabajador para decidir a que sistema pensionario
afiliarse?
El trabajador tiene un plazo de diez (10) días contados desde la entrega del
presente boletín informativo para expresar su voluntad de afiliarse al SPP o
al SNP, teniendo diez (10) días adicionales para cambiar de decisión, siendo
el plazo máximo de elección, la fecha en que percibe su remuneración
asegurable. Vencido este plazo, sin que el trabajador haya hecho su
elección, el empleador le requerirá afiliarse a una AFP. Dicha afiliación se
hará a la AFP que cobre la menor comisión por administración.
Recuerde que si se afilia al SPP ya no podrá regresar al SNP (la decisión es
irreversible). Por el contrario, si se afilia al SNP, puede eventualmente migrar
al SPP, en cuyo caso sería conveniente la verificación de los aportes
efectuados al SNP que se pueden recuperar a través de un Bono de
Reconocimiento
4. ¿Qué variables se debe tomar en cuenta para decidir un sistema
pensionario?
Al momento de decidir el sistema pensionario al cual afiliarse, el trabajador
debería evaluar, entre otros aspectos, lo siguiente:
4.1.- Su edad:
EMPRESA MORAVA 23
2018
En el SPP mientras más joven sea, mayor será la posibilidad de acumulación de

recursos en su cuenta individual debido a que el monto estará en relación directa
con los años de aportación y la rentabilidad generada por los referidos aportes.
Por el contrario, en el SNP esto dependerá de los años de aportación

previamente definidos por ley para gozar del beneficio. Así, el número mínimo
de años de aportación para tener derecho a una pensión de jubilación es de 20,
supuesto en el cual el monto de la pensión será igual al 50 %, incrementándose
en 4 % por cada año adicional de aportación, hasta llegar al 100 % de la
remuneración de referencia o al tope de la pensión máxima (S/. 857.36).
4.2.- El nivel de sus ingresos:
En el SPP, mientras mayores sean los ingresos de los aportes del afiliado,
mayores serán sus aportes a su cuenta individual, razón por lo cual es de
esperarse que perciba una pensión mayor a la que reciban otros trabajadores
con igual tiempo de aportes pero menores ingresos.
Por el contrario, en el SNP, si bien es cierto que la pensión esta calculada en

función de la remuneración de referencia del afiliado, debe tenerse presente que
en este caso el monto de la pensión se encuentra sujeto a un tope máximo (S/.
857.36); razón por la cual, alcanzado el referido tope, resulte irrelevante para el
monto pensionario, cualquier incremento en la remuneración del afiliado.
5. ¿A qué beneficios se tiene derecho en los sistemas de Pensiones?
Ambos sistema cubren las contingencias de la jubilación, invalidez así como el

fallecimiento, en cuyo caso, otorgan pensiones de sobrevivencia al viudo(a),
hijos y/o padres del afiliado o asegurado fallecido, según las disposiciones de
cada sistema. Así, de modo comparativo, los principales beneficios que provee
cada sistema son:
AFP ONP
1. Pensión de jubilación. 1. Pensión de jubilación
2. Pensión invalidez. 2. Pensión de invalidez
EMPRESA MORAVA 24
2018
3. Pensión de sobrevivencia (no 3. Pensión de sobrevivencia (no

excede del 100 % de la remuneración excede del 100 % de la pensión
mensual del afiliado) mensual del asegurado).
- 42 % para la viuda sin hijos; - 50 % para la viuda.
- 35 % para la viuda con hijos; - 50 % para los hijos menores de 18
- 14 % para cada hijo años.
- 14 % para los padres, en caso se La pensión se puede exceder más allá
encuentren en condición de de tal edad, si es que están
dependencia y sean mayores de 60 incapacitados para el trabajo o siguen
años. estudios de nivel básico o superior de
Los hijos reciben pensión hasta los 18 manera ininterrumpida.
años de edad o más allá de dicha - 20 % para cada uno de los padres;
edad si es que se encuentran siempre que no hubiera beneficiarios
incapacitados de manera total y de viudez u orfandad, sea
permanente para el trabajo. discapacitado o tengan más de 60 o
4. Gastos de sepelio. más años de edad en el caso del
padre y 55 en caso de la madre.
Adicionalmente, estos deben
depender económicamente del
causante y no percibir ingresos
superiores a la probable pensión.
4. Capital de defunción que cumple
las mismas funciones que los gastos
de sepelio.
TRABAJO SOCIAL Y EMPRESA

El Trabajo Social y la Empresa.
Una de las principales referencias es la del campo profesional del Trabajo
Social de Empresa. Este campo no es nuevo para el trabajo social tanto a
nivel nacional como internacional. En los países latinoamericanos tiene un
fuerte arraigo, mientras que en el contexto europeo y en España
EMPRESA MORAVA 25
2018
concretamente su papel ha quedado ciertamente desdibujado con la

extensión del Estado de Bienestar y el desarrollo del Sistema de Servicios
Sociales. En líneas generales, podemos anticipar que dentro del epígrafe
Trabajo Social y Empresa se incluyen al menos los siguientes espacios
profesionales, que describiremos posteriormente de forma detallada:
1. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO SOCIAL DE EMPRESA
El Trabajo Social de Empresa que se podía desarrollar en el contexto
descrito respondía, en general, a las siguientes características: La política
social y la dirección que debería seguir era inspirada y decidida por los
Empresarios.
• Los Servicios Sociales de Empresa se concretaban en Obras Sociales,
y no abordaban prob4emas estructurales o más específicamente
laborales.
• El Trabajo Social de Empresa era de carácter individualizado, dirigido al
bienestar del trabajador y su familia y a la solucién de problemas
personales que pudiera plantear. No era frecuente que se abordaran
situaciones específicamente laborales.
• Los programas eran de carácter asistencial, enfocados hacia los más
necesitados, o a los que por sus condiciones particulares se hacían
acreedores de las prestaciones sociales.
2. OBJETIVO DEL TRABAJO SOCIAL EN EMPRESAS:
Aquí se debe tener claro que el principal objetivo es colaborar con la
empresa, organización, institución a lograr el mayor rendimiento, para que
se brinde un servicio óptimo al cliente, y para ello se requiere contar con el
mejor personal, y así lograr el objetivo de la empresa en cuanto a la
producción deseable de bienes y/o servicios.
Lo anterior resulta un contraste con la intervención tradicional de Trabajo
Social, donde se ha pretendido facilitar a las personas, grupos y
comunidades, la búsqueda de soluciones a situaciones críticas que pueden
provocar que disfunciones, pero siempre con los mismos sujetos. En la
intervención en Recursos Humanos nuestra población meta varía, las
estrategias que se aplican van dirigidas a lograr la eficiencia y eficacia, en el
EMPRESA MORAVA 26
2018
logro de los objetivos institucionales, aquí no debería existir el "pobrecito'

para tomar decisiones, ya que existen mayores probabilidades de que esta
persona empiece a disfuncional a nivel laboral, sin querer decir, que no se
pueda iniciar un proceso reflexivo, terapéutico, que permita que el
funcionario labore en forma adecuada. El sujeto de intervención es la
organización y uno de los propósitos es la búsqueda de soluciones a
situaciones críticas que pueden provocar disfunciones a nivel laboral, con lo
cual siempre se estaría beneficiando a la población meta con la que se ha
intervenido históricamente, sólo que serían beneficiarios indirectos.
Los objetivos de la intervención de Trabajo Social en Recursos Humanos
deben dirigirse hacia los siguientes aspectos:
a. Proporcionar a la institución el personal idóneo para el logro de sus
objetivos.
b. Promover un clima organizacional adecuado en el que los y las
trabajadores(as) puedan tener cierto grado de satisfacción.
c. Asesorar y capacitar a los y las trabajadores(as) en aquellas áreas que
le permitan aumentar su desempeño y favorecer su autorrealización.
d. Recomendar en equipo interdisciplinario o multidisciplinario, las
medidas pertinentes para evitar conflictos individuales o colectivos.
e. Atender en equipo interdisciplinario o multidisciplinario, aquellas
situaciones que han propiciado la disminución de la productividad
laboral, o bien que exista la posibilidad de que esto suceda, tanto a
nivel individual como grupal.
3. FUNCIONES:
Si tomamos en cuenta que las diversas actividades que ejecuta el
Trabajador(a) Social en el área en el que se ubique, pretenden mejorar la
Calidad de Vida; entonces, en el campo específico del Recurso Humano,
éste influye directamente en la Calidad de Vida Laboral, pues cuando
interviene en la atención de casos, o grupos, busca atender aquellas
situaciones que evidentemente están afectando el desempeño laboral o
podrían afectarlo.
EMPRESA MORAVA 27
2018
En la práctica cotidiana el Trabajador(a) Social cumple diversas funciones

consideradas generales, no obstante dependiendo de la institución (pública
o privada) en donde labore, así será la particularidad de la ejecución de las
mismas. Comúnmente ese profesional "ofrece a la empresa y a los cuadros
gerenciales una colaboración adecuada respecto al cumplimiento de los
objetivos perseguidos, colaboración tangible en la actividad administrativo -
gerencial, e influye en el aumento de los niveles de productividad y márgenes
de utilidad, evita cualquier manipulación del sector directivo empresarial que
socave los principios de la profesión.
También puede garantizar a los otros grupos de la organización, sobre todo
los de más bajo status, la posibilidad de una real colaboración en la
resolución de sus problemas y necesidades" (Va/verde; 1990) Algunas de
las situaciones en que interviene el trabajador(a) social en la institución son:
familiares, relaciones laborales, adaptación e integración del individuo,
asesoramiento, dotación de personal (selección, inducción, capacitación),
ausentismo, otros. Para procurar su resolución el profesional puede asumir
ciertas funciones a saber:
 Intervención directa con sujetos individuales o colectivos en donde
existen situaciones de riesgo o de conflicto laboral.
 Recomendar estrategias para evitar problemas socio - laborales.
 Definir en equipos interdisciplinarios o multidisciplinarios estrategias de
capacitación y de dotación de personal.
 Elaborar programas y proyectos para superar problemas socio-
laborales.
 Organizar, elaborar supervisar y evaluar programas, proyectos de
bienestar, promoción y desarrollo social en equipos interdisciplinarios o
multidisciplinarios.
Estas son algunas de las intervenciones de Trabajo Social en Recursos

Humanos, no obstante la ejecución de éstas y otras acciones dependerá
entre otras características de la iniciativa, permeabilidad, discreción,
capacidad para trabajar en equipo, la facilidad para establecer una
EMPRESA MORAVA 28
2018
comunicación abierta en todas las direcciones y con todos los actores del
proceso productivo, que tenga el profesional.
4. IMPORTANCIA DE TRABAJO SOCIAL EN RECURSOS HUMANOS

La importancia del desarrollo de la profesión, en esta área específica radica
en el hecho de que el trabajo es una de las actividades a las que las personas
dedican gran parte de su tiempo, al tornarse en una fuente de recursos
económicos que le permite satisfacer sus necesidades básicas y las de su
familia.
Además se constituye, en un medio para realizarse, mejorar y en fin llenarlas
necesidades de orden superior mencionadas por Maslow, en su jerarquía de
necesidades.
El Trabajo Social en Recursos Humanos constituye una especialización, al
igual que el profesional que trabaja en salud, colabora y es un ente activo del
equipo interdisciplinario; interactúa con el funcionario(a) que se ubica desde
el nivel operativo hasta el nivel gerencial. El profesional podría trabajar tanto
en el ámbito privado, como público, ya que la razón social de la institución no
limita el campo de acción del trabajador (a) social, esto como resultado de la
demanda creciente a nivel emocional de un equipo de especialista en el área
de ciencias sociales que interactúe directamente con los funcionarios, para
así contar con las mejores condiciones que permitan alcanzar los objetivos y
misión institucional, entonces en esta institución el aporte de Trabajo Social
es muy oportuno.
La intervención en recursos humanos se enmarca dentro de un proceso
administrativo en equipo, que busca concretar y conservar el esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos y las habilidades; en fin los aspectos
físicos, sociales y psicológicos de los miembros de la organización, en
beneficio de la persona, la institución y del país en general.
En este contexto, el proceso de selección de personal es de gran importancia,
ya que el (la) profesional en Trabajo Social, 1uego del estudio pertinente y
como miembro de un equipo interdisciplinario recomendará al candidato(a)
idóneo para el puesto que la organización requiere, el cual deberá de reunir
una serie de condiciones físicas, psicológicas y sociales aceptables que les
EMPRESA MORAVA 29
2018
permitan ser considerados(as) para el mismo. A esto se suma la intervención

en el componente capacitación, presente en los cursos de inducción, donde
se sensibiliza e identifica al nuevo funcionario con el ámbito laboral, así como
en aquellas actividades dirigidas al crecimiento personal y organizacional
(transmitir información, desarrollar habilidades, y / o desarrollo a nivel
conceptual), todo dentro de un marco de educación continua y en
coordinación con las autoridades pertinentes.
Al mismo tiempo a fin de lograr la mayor productividad posible, dirige sus
acciones a labores preventivas o bien de intervención en problemáticas
específicas, ya sea de los funcionarios(as) individualmente o en
departamentos, por dificultades en su interacción, provocando un clima de
riesgo para la organización (deficiente servicio, huelga, otros).
La experiencia demuestra que la valoración en equipo interdisciplinario o
multidisciplinario, es un elemento que enriquece, fortalece y respalda todas
aquellas actividades que involucren al personal.
5. TRABAJO SOCIAL EN LAS RELACIONES LABORALES
El Trabajo Social de Empresa surge en España con el desarrollo de la
industrialización, en la década de los cincuenta y los sesenta, al igual que ya
lo había hecho en otros países industrializados, tales como Inglaterra,
Bélgica y USA a finales del siglo XIX. Aparece como mecanismo de
mediación entre el capital y el trabajo4 Este ámbito profesional quedó
definido como “actividad organizada, que pretende ayudar a la adaptación
recíproca de los trabajadores y su empresa” (Bernard, 1967:19). Para este
autor, el papel del trabajador social en la empresa se articula en torno a tres
planos:
1. Dar apoyo psicosocial a los individuos y colectividades de trabajadores
que se encuentran en dificultades;
2. Participar en la creación, funcionamiento y mejora de las realizaciones
sociales de la empresa; y,
3. Favorecer una mejor toma de conciencia de los problemas humanos y
sociales surgidos con motivo del trabajo (1967:20-21).
EMPRESA MORAVA 30
2018
En 1961, a partir de un ciclo de estudios sobre Trabajo Social de Empresa

celebrado en Tarragona, se describió el encuadre del trabajo social dentro
de la empresa, sus tareas y su participación en los incipientes departamentos
de personal5 Así en aquel ciclo de estudios se establecieron como ideas
principales:
1. La colaboración del trabajador social con el Comité de Empresa,
2. La participación en la mejora del ambiente empresarial y extra empresarial
que influyen en las causas de enfermedad, y
3. Fomentar la adquisición de una conciencia social entre el personal,
ayudando a superar todas las causas de absentismo.
Todas estas funciones están presentes en las organizaciones empresariales
hoy en día, si bien, se han desarrollado otras figuras profesionales
complementarias, como la de prevención de riesgos laborales, que no suelen
ser asumidas por trabajadores sociales, sino más habitualmente por
graduados sociales.
El trabajo social de empresa se ha ido adaptando a los cambios en el sistema
de las relaciones laborales. Así como señala Rodríguez, inicialmente cubría
una función asistencial “paternalista” como respuesta a las obligaciones
legales que tenía que cubrir el empresario en materia de vivienda o
educación. Posteriormente se pasó a un periodo de reivindicaciones, como
complemento extra salarial, para atender necesidades no cubiertas
socialmente (programas de vacaciones, por ejemplo). Con el desarrollo de
los servicios sociales públicos y los sistemas de protección social, el papel
del trabajador social de empresa se circunscribe a la elaboración y puesta
en práctica de la política social de empresa, buscando el desarrollo de las
personas que trabajan en ella y el logro del bienestar ocupacional.
Esta forma de trabajo social entró en declive a final del siglo pasado, con una
presencia testimonial de trabajadores sociales en el ámbito empresarial.
En el mismo sentido apuntan los datos aportados por Rodríguez, al señalar
que las causas explicativas pueden encontrarse, tal como señala en la falta
de identidad profesional del colectivo; en el desarrollo y consolidación del
Estado de Bienestar; y, en las transformaciones en el mundo empresarial.
EMPRESA MORAVA 31
2018
También se puede añadir la falta de formación especializada del colectivo,

que se intentó paliar mediante la organización de seminarios, y la falta de
“marketing” que aqueja siempre a los profesionales del Trabajo Social, tal
como señala Rodríguez, con quien estamos totalmente de acuerdo, tanto
aplicado a este ámbito como a otros ámbitos profesionales del trabajo social
“no es sólo necesario trabajar profesionalmente, sino elevar los resultados
de nuestra labor a los departamentos de Relaciones Laborales, en el caso
del trabajo en empresa o al equipo, cuando se trabaja con otras profesiones”.
“Favorecer el bienestar de los trabajadores mediante la mejora de

los aspectos laborales, sociales, sanitarios, personales y
familiares, a través de las gestiones internas y externas oportunas
para conseguir el equilibrio de los intereses de la empresa, para
un dar un mejor servicio a la empresa y a la sociedad”
6. TRABAJO SOCIAL y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

El asunto del trabajo social en general y particularmente de su papel, de su
campo de acción dentro del sector empresarial, se ubica, debe ubicarse
claramente en esta perspectiva o tendencia de descolonización del saber,
desde mi punto de vista. Contamos con concepciones y prácticas socio-
educativas muy particulares para nuestra región nuestra americana que no
tienen su equivalente en el mundo europeo o estadounidense, y que son
sumamente valiosas en el contexto del trabajo social. Me refiero, por ejemplo,
a la educación popular, la sistematización de experiencias y la concepción de
lo que implica la solidaridad. En esencia se trata de construir nuestras propias
alternativas, concepciones y prácticas en el cumplimiento de la
Responsabilidad Social Empresarial en cuya área, tomando en cuenta las
tendencias actuales, el o la profesional de trabajo social tiene un rol importante
y fundamental a jugar, junto a otras y otros profesionales, sin duda alguna, y
con una visión incluyente respetuosa de la persona, desde un enfoque de
‘cooperación genuina’. Claudia Toca (De RSE a ejercicio empresaria íntegro,
2015), refiriéndose a la situación en Colombia, expresa: “En efecto, la calidad
social no es una opción, también es una obligación para el mercado y sus
empresas;… En este reto, la administración de empresas se abrirá a las
EMPRESA MORAVA 32
2018
ciencias sociales para nutrirse de los aportes de sus disciplinas, solo así se
logrará que la RSE deje de ser una moda empresarial y se convierta en un
nuevo concepto que resuelva, dejando de mitigar, problemas sociales
particulares.” Y más adelante, en el mismo artículo, Claudia Toca expresa:
“Derivado de esta apertura, las empresas aumentarán la vinculación de
trabajadores sociales, sociólogos o antropólogos para que gestionen los
asuntos que involucren a la sociedad.
DIAPOSITIVAS
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INFORMACIÓN
DE LA
INSTITUCIÓN
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EMPRESA MORAVA S.A.C.

 Número de RUC: 20396260639 - MORAVA S.A.C.
 Tipo Contribuyente: SOCIEDAD ANONIMA
 Nombre Comercial: -
 Fecha de Inscripción: 17/11/1997
 Fecha de Inicio de Actividades: 17/11/1997
 Estado del Contribuyente: ACTIVO
 Condición del Contribuyente: HABIDO
 Dirección del Domicilio Fiscal:
AV. CAMINO REAL NRO. S/N SEC. ALTO MOCHE (AUTOPISTA
PANAMERICANA NORTE KM 557) LA LIBERTAD - TRUJILLO – MOCHE
Ubicación:
 Sistema de Emisión de Comprobante:

MANUAL/COMPUTARIZADO
 Actividad de Comercio Exterior: IMPORTADOR/EXPORTADOR
 Sistema de Contabilidad: COMPUTARIZADO
 Actividad(es) Económica(s): Cultivo de hortalizas y legumbres.
 Emisor electrónico desde: 14/09/2016
 Comprobantes Electrónicos: FACTURA (desde 14/09/2016),BOLETA
(desde 14/09/2016)
 Afiliado al PLE desde: 01/01/2013
EMPRESA MORAVA 48
2018
CANTIDAD DE TRABAJADORES Y/O PRESTADORES DE SERVICIO DE

20396260639 - MORAVA S.A.C.
La información mostrada a continuación corresponde a lo declarado por el

contribuyente en la Planilla Electrónica o PLAME ante la SUNAT. La información
presentada corresponde a los 12 últimos períodos vencidos al mes anterior al
día de la consulta.
Fuente: https://e-consultaruc.sunat.gob.pe/cl-ti-itmrconsruc/jcrS00Alias
REPRESENTANTES LEGALES DE 20396260639 - MORAVA S.A.C.
La información exhibida en esta consulta corresponde a lo declarado por el

contribuyente ante la Administración Tributaria.
Nro. Fecha
Documento Nombre Cargo
Documento Desde
NESTOROVIC
GABUTEAU GERENTE
DNI 40183749 22/02/2006
YELA GENERAL
MICHELLE
EMPRESA MORAVA 49
2018
MISIÓN
Sacar un buen producto el cual va a exportar.
Los trabajadores se sientan contentos, al estar en una

empresa pequeña pero que a la vez realicen bien su
trabajo.
VISIÓN
Ser una empresa líder en sus productos.
Que los trabajadores se sienten contentos con lo que

realizan.
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2018
INFORMACION
DE LA
TRABAJADOR
A SOCIAL
EMPRESA MORAVA 51
2018
I. DATOS GENERALES:
.
1.1 Nombres y Apellidos: Eliza Ascate Ruiz
1.2 Edad: 25 años
1.3 Cargo: Trabajadora Social de la Empresa Morava
1.4 Universidad de donde egreso: Universidad Nacional de Trujillo
1.5 Permanencia: 10 meses
1.6 Años de servicio: 2 años
II. INFORMACION DE LA TRABAJADORA SOCIAL:
1. LABOR QUE REALIZA
Primero se encarga de captar al personal, les explico los beneficios, los
contrato, se les ingresa al sistema, así mismo también se hace la charla
inductiva, procesos de pago, se apertura las cuentas es decir los recursos
humanos y bienestar social.
Hace entrega de boletas cada quincena, en la parte de bienestar están los
tramites de aseguramiento, subsidios, maternidades, sólo lo que se debe
dar al trabajarador, lactancias, charla de primeros auxilios, gestión con
alguna Institución para que hagan campañas.
2. BENEFICIARIOS
Trabajadores que vienen de Alto Moche, Alto Trujillo, Porvenir, Manuel
Arévalo, hay también trabajadores de Víctor Larco y del Milagro. Estos
trabajadores pueden laborar desde los 18 años hasta los 50 años de edad,
cuando llega la edad de jubilarse ya ellos se retiran
A estos trabajadores se les brinda movilidad a excepción de los que vienen
de las Delicias, Salaverry y de Alto Moche, a los cuales se les reconoce sus
pasajes, eso si todos reciben almuerzo.
3. PROBLEMATICA
Los trabajadores vienen de distintos lugares y tienen diversas costumbres,
hay que escoger como se les explica porque hay personas que no sabe leer
ni escribir y es ahí donde se les tiene que capacitar de la mejor manera,
para que pueda comprender su pago, por ejemplo, el proceso de la Papa
EMPRESA MORAVA 52
2018
Nicolau, como les explicas a las mujeres que tiene muchos hijos y que nunca
se han hecho ninguna revisión, la importancia de este chequeo.
4. ACTIVIDADES QUE REALIZA LA TRABAJADORA SOCIAL
Charlas de inducción donde les explicas los beneficios laborales, orientación
del sistema pensionario, AFP y ONP o, hay que explicarles las políticas de
la empresa, charlas de primeros auxilios, las cuales se coordinan con
ESSALUD de Moche, Visitas Domiciliarias, actividades de responsabilidad
social interna, más de los trabajadores, reunión comunitaria con las familias
de los trabajadores de Alto Moche en este caso.
5. INSTRUMENTOS QUE UTILIZA
Ficha social del trabajador para saber con quienes viven, formatos de
prestaciones económicas, informe social, cuando se hace visita algún
trabajador, acompañamiento con la familia en caso de accidentes.
6. TRABAJO MULTIDISCIPLINARIO
Se trabaja en conjunto con el Personal de Asesoría y Servicios,ahí también
esta la Trabajadora Social.En si el área en la que se trabaja es en Recursos
humanos.
7. RETOS Y LIMITACIONES
Que la gente sea de diferentes lugares, hay más contacto con los
trabajadores de Alto Moche, ellos salen y me preguntan cualquier duda, en
cambio los de Viru no tienen eso, porque como asiste una vez a la semana,
les pasan los comunicados a sus jefes, porque al no ir todos los días, no
hay un contacto directo, sin embargo intento siempre acompañarlos y
conversar todo lo que se puede, en el caso de madres gestantes también,
se le dan las facilidades.
Dentro de las limitaciones tenemos a la movilidad, a veces tenemos que
esperar hasta el fondo de allá.
8. VOCACION DE SERVICIO
Me gusta lo que hago, me gusta el contacto con la gente, la gente se siente
agradecida, te dan un abrazo, te dan la mano, a la gente les gusta que les
escuchamos.
EMPRESA MORAVA 53
2018
Lo que hago lo hago con pasión, porque ellos son los beneficiarios y
merecen lo mejor, todo lo que aprendo lo traigo para acá, a veces charlas
en tema de género, en creencias, etc.
EMPRESA MORAVA 54
2018
A) REGISTRO
FOTOGRAFICO
B) GUIA DE
ENTREVISTA
EMPRESA MORAVA 55
2018
ANEXO N°1
ENTRADA A LA EMPRESA
MORAVA
EMPRESA MORAVA 56
2018
ANEXO N°2
INFORMACION ACERCA DE LA AFP Y SUS

BENEFICIOS
EMPRESA MORAVA 57
2018
ANEXO N°3
FOTO DEL GRUPO JUJNTO A LA TRABAJADORA SOCIAL
EMPRESA MORAVA 58
2018
GUIA DE ENTREVISTA
III. DATOS GENERALES:

.
1.1 Nombres y Apellidos:
1.2 Edad:
1.3 Cargo:
1.4 Universidad de donde egreso:
1.5 Permanencia:
1.6 Años de servicio:
IV. INFORMACION DE LA INSTITUCIÓN:
1. ¿A qué se dedica la Institución?

2. ¿Cuál es su misión?
3. ¿Cuál es su visión?
4. ¿Quiénes son los principales beneficiarios?
5. ¿Quiénes conforman la Institución?
V. INFORMACION DE LA TRABAJADORA SOCIAL:
9. ¿Cuál es la labor que realiza en la Institución?

10. ¿Con que grupo beneficiario trabaja?
11. ¿Cuál es la problemática en la que más se enfoca?
12. ¿Cuáles son las actividades que realiza como trabajadora social dentro de
la Institución?
13. ¿Qué instrumentos utiliza en su quehacer profesional?
14. ¿Realiza trabajo multidisciplinario?
15. ¿Cuáles son sus retos y limitaciones a la que se enfrenta?
16. ¿Ama lo que hace o realiza dentro de la Empresa?
EMPRESA MORAVA 59
2018
LINKOGRAFIA
 https://debitoor.es/glosario/definicion-empresa
 http://www3.gobiernodecanarias.org/medusa/ecoblog/cperpad/files/20
12/05/tema1empresa.pdf
 http://www4.ujaen.es/~cruiz/tema1.pdf
 https://chapingo.mx/revistas/revistas/articulos/doc/rga-1774.pdf
 http://aempresarial.com/web/adicionales/files-
lv/pdf/2016_lab_08_regimenes_contratacion.pdf
 file:///C:/Users/WINDOWS-PC/Downloads/Dialnet-
TrabajoSocialEnLasRelacionesLaboralesYLaEmpresa-
4703443%20(1).pdf
 http://www.binasss.sa.cr/revistas/ts/v23n531998/art3.pdf
EMPRESA MORAVA 60

Empresa Morava

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CAMPOS

Profesor: Mg. Luz Cruzado Saucedo

 GUTIERREZ DIAZ, MILAGROS

 LIZARRAGA ROSAS, LORENA

 VILLALOBOS VASQUEZ, YESENIA

Las alumnas del VIII ciclo de la Universidad Nacional de Trujillo,

Por tal motivo, dejamos a nuestro elevado criterio profesional el

Una empresa es una organización de personas que comparten unos objetivos

Una empresa es una unidad productiva agrupada y dedicada a desarrollar una

D) La empresa es un conjunto de factores de producción, entendiendo como

de dirigir: el empresario. Genéricamente, la clasificación de los elementos

2. La posición de privilegio de la empresa en el mercado.

Clasificación según su actividad económica

Según la actividad a la que se dediquen podemos hablar de empresas del:

 Sector primario (agricultura)

 Sector secundario (industria)

 Sector terciario (servicios)

Clasificación según su creación

En cuanto a la constitución de una empresa podemos hablar de distintos tipos:

En las empresas individuales existe un único propietario. El Código de

o El empresario sufre una gran concentración de riesgos, ya que todos sus

Este tipo de organización predomina en aquellos sectores económicos en los

empresas con un número reducido de empleados. Sin embargo, cuando ya

 Empresas privadas en forma de sociedad

La insuficiencia, a veces, de medios económicos para acometer una

 Sociedades personalistas - La Sociedad Colectiva, tiene carácter

socios. Estas aportaciones pueden consistir en dinero, bienes o trabajo

Clasificación según su tamaño

 Grandes empresas. Aquellas empresas cuyo volumen de negocio haya

 Pymes. A efectos de la Agencia Tributaria, se consideran PYME toda

Según la propiedad del capital.

En función de si el capital está en manos de particulares u organismos públicos

• Privadas, cuando la propiedad de la empresa es de esta naturaleza. Algunas

• Públicas, cuando el capital pertenece al Estado, comunidades autónomas,

LAEMPRESA AGROINDUSTRIAL EN EL PERÚ

La agroindustria es un proceso de producción social que acondiciona, conserva

Toda industria cuya materia prima principal es de origen agrícola, pecuaria o

La concepción anterior nos indica que la Agroindustria, incluye una gran

La clasificación de la Agroindustria, que se utiliza a nivel oficial por lo general se

Es necesario precisar, en la clasificación presentada, que los niveles

La Agroindustria, de acondicionamiento y conservación tiene una relación más

RÉGIMEN LABORAL AGROINDUSTRIAL EN EL PERÚ

Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de

El goce del descanso vacacional se supedita a que el trabajador del hogar

a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de

c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o

e. El descanso previo y posterior al parto.

g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo.

h. El período vacacional correspondiente al año anterior; y

servicios al término de la relación laboral que corresponda al trabajador del

II. OTROS DERECHOS LABORALES

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