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Marie Noelle
Séance 1
Les délégués du personnel (avant les ordonnaces de macron) (sont élus par les
salariés pour 4 ans dans les établissement comptants au moins 11 salariés.
Les délégués du personnel présentent les réclamations individuelles ou collectives
relatives au salaire, à l’application du code du travail, des conventions applicables dans
l’entreprise.
Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels des
personnes mentionnées dans leurs statuts
Ils présentent des revendications.
Ils négocient les conventions et accords collectifs (accord de branche, accord
d’entreprise et ANI accords national interprofessionnel)
L’inspecteur du travail
Remarque : souvent on fait appel à l’I. du travail (qui relève du tribunal administratif si
problème) quand on veut licencier un représentant syndical, un membre du CHSCT.
I. Composition du CSE :
- A partir de 50 salariés
- élections de titulaires et de suppléants (assiste aux réunions en l’absence de
titulaire) par des salariés
- le cas échéant possibilité d’avoir un représentant syndical au CSE (désigné par un
syndicat)
- exceptionnellement : le médecin du travail peut assister à la réunion
- exceptionnellement l’inspecteur peut assister à la réunion (si question relatives à
la santé et à la sécuité)
Elections en fonction des effectifs : Le personnel élit les membres du CSE dans
toutes les entreprises d’au moins 11 salariés (L. 2311-2 CT).
CAD que L’effectif doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs
(chaque mois il faut avoir 11 salariés et pendant 12 mois !)
A l’expiration du mandat des membres du CSE, l’instance n’est pas renouvelée si
l’effectif de l’entreprises est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins
douze mois consécutifs (L. 2313-10 CT).
L’effectif doit être apprécié à la date du premier tour de scrutin afin de
déterminer le nombre de représentants à élire.
Remarque :
Sont exclus du décompte :
Mandataires sociaux – sans contrat de travail - même s’ils relèvent du
régime général de la sécurité sociale.
Remplaçants des salariés absents ou dont le contrat de travail est
suspendu (notamment congé de maternité, adoption, parental d’éducation
L. 1111-2 CT).
Les apprentis (art. L. 1111-3 1°CT), les titulaires de contrats de
professionnalisation (art . L. 1111-3 6°CT), les titulaires de contrats
d’accompagnement dans l’emploi (art. L. 1111-3 4°CT), les titulaires de
contrats initiative emploi et d’accès à l’emploi (art. L.1111-3 2°CT).
Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : à compter
du 1er janvier 2019 les contrats initiative emplois et les contrats d’accompagnement
seront pris en compte dans l’effectif.
III. Les élections des titulaires+suppléants pour le CSE
- Information du personnel tous les 4 ans par tout moyen permettant de conférer
date certaine à cette information (L. 2314-4 CT).
- Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour.
- Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le 90ème jour suivant le jour de la diffusion
(avant les ordonnances Macron, en cas de renouvellement ce délai était de 45
jours).
2) Qui convoquer ?
L’employeur doit organiser des élécetions tous les 4 ans, à des délais, doit faire ça
par voie d’afficher mais dois surtout convoquer les organisations syndiacles à
négocier le protocole d’accord prééelectorol (AAP)
Contenu (facultatif) :
- Répartition du personnel dans les collèges électoraux (cadre
et ouvrir/employé en fonction de sa hiérarchie) et
répartition des sièges entre les différents catégories
- Modalités d’organisation et de déroulement des opérations
électorales
- Voies et moyens en vue d’atteindre une représentation
équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de
candidatures
- Eventuellement : clause relative au vote par correspondance
(…)
Cas pratique :
a) Sont présents dans l’entreprise : organisation représentatives doit avoir
receuilli au mois 10%
Un DS CGT
Un DS FO
Un DS CFE CGC
Un représentant de la section syndicale du syndicat SUD.
b) Résultat des dernières élections :
FO : 51%
CFE CGC : 32%
CGT : 10 %
SUD : 7% (pas représentatif donc va participer signature on s’en fou)
Remarque : Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles pour le CSE dans
l’entreprise utilisatrice
Elus-Eligibilité :
Le scrutin :
Scrutin de liste à 2 tours (le 2ème tour arrive à 15 jours) avec représentation
proportionnelle à la plus forte moyenne
Pas de 2ème tour si le nombre de votants est au moins égal au quorum. Il s’agit des
votants exprimant un vote valable. (si finalement est venu voter plus de la moitié
des électeurs inscrits, il n’y a pas de 2ème tour)
Quorum : la moitié des électeurs inscrits
Les résultats :
Certaines entreprises ont mis en place plusieurs établissements différents pour éviter de
faire des CSE (et donc une IRP) du coup le législateur est intervenu et à mis en place :
- On ne peut pas avoir sur le même périmètre une unité de groupe (une instance
d’informations) et une unité d’UES, une unité de groupe et un CSE
Une entreprise à plusieurs établissements (« sites »). On peut mettre des CSE au niveau
des établissments.
- Un comité central d’entreprise est institué dans les entreprises comportant des
établissements distincts.
- Composé de l’employeur, d’une délégation élue des comités d’établissement, d’un
représentant désigné par chaque OS représentative.
Cas pratique 3 :
Règle de droit :De plus au premier tour il existe un monopole des OS (elles seules
peuvent présenter leurs candidats).
En l’espèce le candidat libre ne pouvait se présenter lors du premier tour et ne
remplit pas les conditions d’elligibilité exigées.
A citer par cœur : Les conditions d’éligibitité par le code du travail sont les
suivantes :
- 18 ans révolus
- être électeur
- un an d’ancienneté
- ne pas être conjoint, lié par un PACS, concubin, ascendant, descandant,
frère, sœur,… ou allié même degré que l’employeur.
Le Tribunal d’Instance est compétent en matière d’élection, dès lors le chef d’entrepruse
doit saisir cette juridiction.
II) Quizz
1) non l’employeur ne négocie pas les accords collectifs avec le CSE mais avec des
OS (si elle est représentative avec un délégué syndical)
2) 2) 11
3) oui
4) oui à prorata du temps de présence
5) au bout d’un an, au prorata du temps de présence
6) majorité en nombre et majorité en voix
7) pour l’appréciation des règles de reprséentativité
8) 2 collèges: ouvriers employés et cadres et agents de maîtrises
9) non
10)un procès verbal de carence
11)une USE n’existe qu’entre des entreprises juridiquement disctinctes
Election du trésorier :
Votent : l’employeur (car mesure d’administration interne), les élus/titulaires(dont le
secrétaire) mais pas le RS
Licenciement :
Votent (bulletin secret) : pas l’employeur cela relève de la compétence de la délégation
du personnel, les élus/titulaires et le RS.
B)
Question de droit : L’employeur peut-il passer outre le refus du CSE d’émettre un avis (il
à pas donné de réponse) ou doit-il saisir le juge ?
Règle de droit : A défaut d’accord collectif sur les délais de consultation du CSE, celui-ci
est réputé à avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délais d’1
mois, courant un mois à compté de son information.
En l’espèce : le CSE à été informé le 3 septembre 2018. Il à refusé d’emettre un avis le 19
septembre. Le 3 Octobre 2018 il sera réputé avoir émis un avis négatif.
Cas pratique Séance 5 : syndicats et négociation collective dans l’entreprise
A)
Règle de droit : Validité de l’accord si Signature par une OSR (un syndicat représentatif)
ayant recuilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’OSR lors du 1er tour des
dernières élections des titulaires au CSE.
A défaut d’obtention de cette majorité, il est possible de faire valider un accord
minoritaire par approbation des salariés, dès lors que l’accord à été signé par des
syndicats ayant recuilli plus de 30% des suffrages aux CSE
Une ou plusieurs organisation ayant receuilli plus de 30% des suffrage dispose d’un
délais d’1 mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elle souhaite une
consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de e délais l’employeur peut
demander l’organisation de cette consultation en l’absence d’opposition de l’ensemble
de ces organisations.
B)
Règle de droit : en principe une convention collective s’impose à tous les employeurs
signataires de la convention ou membres d’une organisation patronale signataire.
En l’espèce, l’employeur n’est ni signataire, ni membre d’une organisation signataire.
En conséquence la convention collective n’est donc pas applicable.
Cependant le ministre du travail peut prendre un arreté d’extension qui consiste à
rendre la convention ou l’accord obligatoire pour tous les employeurs de son champs
d’application professionnel et territorial. Ce qui englobrerait la société Y
En l’espèce ici on est as dans un contrat de travail, c’est un travailleur indépendant : pas
delien de subordination, pas de matériel à fournir etc,..
2) question de droit : Les parties au contrat sont-elles liées par un contrat de travail ?
règle de droit :
l’existence d’un contrat de travail suppose une prestation de travail du salarié pour
l’employeur, une rémunération du salarié par un employeur, la subordination du salarié
à l’égard de l’employeur
La subordination : le salarié doit être placé sous l’autorité d’un employeur avec pouvoir
de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’execution et de sanctionner les
manquements de son subordonné.
Les indices du lien de subordination : soumission aux directives de l’employeur, lieu et
horaires de travail imposées, existence d’un service organisé, fourniture du matériel
nécessaire au travail par l’employeur et absence de clientèle de l’intéressé.
II) Le recrutement
2) La question c’est de savoir de quel juge relève cette affaire ? (car ici pas de litige
salarié/employeur vu que la dame n’est pas encore salarié)
La cours de cassation ne juge que du droit (que les juges de la cours d’appel ont respecté
la procédure et appliquée la règle de droit adapté). La cours de cassation ne revient pas
sur le jugement des faits par la cours d’appel.
Il dit : que le candidat aurait du aller devant le TI ou le TGI, c’est çà son argument.
La cours de cassation rejette le pourvoir de l’employeur (elle, elle est d’accord avec la
court d’appel) formé par l’employeur et décide que le Conseil des Prud’homme est
compétent pour connaître de tout litige relatif à l’articles L 132-1 (les discriminations),
nottamment dans une procédure de recrutement.
La discrimination repose sur des critères limitativement énumérés par la loi : l’âge, le
sexe et la nationalité.