INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Maureen Orrego Pérez

DIAGNÓSTICO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Instituto IACC

Fecha: 12 de noviembre del 2018

 Desarrollo

INSTRUCCIONES: A partir de los contenidos estudiados durante la semana de clases 7:

Entregue un ejemplo en donde:

1. Se evidencie el rol de los recursos humanos en un programa de formación, considerando el

enfoque de gestión de la intervención.

Resp.

En este escenario cobra especial relevancia la potenciación del capital humano de la empresa,

función específica del departamento de Recursos Humanos, que deberá realizar a través de de la

formación continua. El trabajador/a tiene que seguir el ritmo de los nuevos cambios, y para ello

habrá que dotarle de las competencias necesarias que demanda el mercado. Se deberá de impulsar

la formación continua en las empresas como un desarrollo estratégico del departamento de

Recursos Humanos. Se impone el estudio y desarrollo de carreras profesionales personalizadas

que den estas competencias a los empleados/as en función de las necesidades presentes y, sobre

todo, futuras de la empresa. Estas carreras profesionales pasan por la detección actual de carencias

en formación y su potenciación en la empresa. Desde esta perspectiva, la relevancia de la

formación continua es crucial para el mantenimiento y desarrollo de una empresa competitiva.

Recursos Humanos deberá mediante la aplicación sistemática de dispositivos levantar información

por parte de jefaturas y colaboradores, sobre necesidades presentes en todos los ámbitos de la

organización, tanto técnicos como de actitudes que es necesario fortalecer, Recursos Humanos

deberá aplicar encuestas al personal para conocer sus necesidades de formación., También puede

realizar entrevistas grupales para recabar información de necesidades presentes, obstáculos en la

realización de las funciones, demandas percibidas y brechas de conocimientos o estrategias para

hacer frente a los desafíos. Validación de la información con las jefaturas correspondientes a las

diferentes áreas de la organización, etc.

2. Se identifique el proceso de planificación estratégica como punto inicial al proceso de desarrollo

organizacional.

Resp.

En este proceso de punto de partida es la conformación de la Misión y la Visión y valores, con ello

se define la orientación estratégica de la organización. A donde quieren llegar, cuál será su razón

de ser, en qué mercados se enfocarán, cuáles serán sus principales productos o servicios, y quienes

serán sus clientes. Que valores inspiraran a la organización para alcanzar su visión y cumplir su

misión. Para llevar adelante un proceso de planificación estratégico es central el nivel de

compromiso y la participación activa de los gerentes o las figuras claves de decisión, en particular

en el proceso de conformación de misión y visión y la definición de los pilares estratégicos. El

análisis interno es una forma de determinar cuáles son las fortalezas y debilidades de una

organización, es decir, evaluar cuáles son las capacidades o destrezas de los empleados, sus

experiencias, en que deben mejorar, evaluar los recursos financieros y la tecnología que posee,

para enfrentar los retos que se le presentan y de esa forma aprovechar las oportunidades. Las

fortalezas se determinan en aquellas condiciones que a nivel interno de una organización pueden

potenciar metas y objetivos, éstas deben utilizarse en función de los servicios brindados. Las

debilidades son las condiciones a nivel interno que entorpecen el desarrollo normal de las

actividades que se ejecutan, incidiendo en un avance lento o estancamiento de los proyectos o

programas. En definitiva, podemos decir que analizar el ambiente interno, es evaluar los recursos

de la organización, que es lo que hace bien y que es lo que necesita para lograr sus metas u objetivos.
3. Se diferencien los tipos de intervenciones asociados a la gestión de recursos humanos con

intervenciones estratégicas.

Resp.

La estrategia se materializa con un conjunto de actividades e iniciativas que se expresan en planes

programas y proyectos, los cuales demandan recursos que deben ser asignados de acuerdo a las

prioridades establecidas por las políticas de la organización. En esta etapa se implementa el plan

estratégico El objetivo de esta etapa es generar una ventaja competitiva a la organización, es decir

una ventaja relativa sobre sus rivales.

Todo investigador del desarrollo debe identificar el enfoque con el que resolverá o mejorará las

situaciones o condiciones del sistema que está siendo analizado, es aquí donde se define el tipo de

intervención que tendrá y la estrategia a seguir.

La cultura es determinante en el comportamiento global de la organización, determina la estrategia,

la estructuración y los procesos.

La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido para interpretar la vida de la

organización, a la vez que constituye un elemento distintivo que le permite diferenciarse de las

demás organizaciones. En todo sistema cultural coexisten culturas locales o sectoriales y para que

dicha coexistencia sea posible no deben entrar en contradicción con la identidad propia de la

organización.

Derivado de los procesos de planificación estratégica, muchas veces la cultura de la organización

es la que se ve impactada o requiere de un cambio.

Para poder implementar procesos de modificación culturales es necesario un trabajo de años, que

incluye:

 DIAGNÓSTIC DE CULTURA: permite contar con información completa de la cultura

presente en el sistema, los valores que resultan importantes, las explicaciones que otorgan

frente a las dificultades, éxitos o obstáculos, ritos, creencias y comportamientos.

 DEFINISIONES DE CULTURA DESEADA: es necesario definir cuáles serían las

características específicas de la cultura que es necesario implementar relacionadas con los

polares de desarrollo.

 DIAGNÓSTICO DE BRECHAS CULTURAS: se identifican a partir del cruce entre los

elementos de cultura diagnosticados y los elementos de cultura deseados. Cuando la brecha

se orienta en sentidos específicos se trabaja fuertemente sobre la sensibilidad y formación

en los aspectos que es necesario fortalecer y/o modificar. Cuando la brecha es amplia,

puede ser imperioso la incorporación de talentos y competencia y procesos de

desvinculación de actores que demuestren un alto grado de refracción al cambio.

 ACCIONES DE IMPLEMENTACIÓN: se requiere un alto grado de compromiso activo

de las figuras claves de la organización para llevar adelante un proceso de modificación de

cultura, quienes tienen que ser coherentes y consistentes en sus propias actuaciones con los

valores y prácticas que se definan como fundamentales para los pilares estratégicos.

 DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL: es la conformación de alianzas desde la

organización con otras organizaciones de su entorno de actuación, como, por ejemplo.

alianzas con proveedores para mejorar los tiempos de respuesta y los procedimientos de

coordinación o el desarrollo de alianzas de largo plazo para el desarrollo conjunto.

 Bibliografía

Apoyo semana 7 entregado por IACC