Beruflich Dokumente
Kultur Dokumente
1. La inversión en formación
2. ¿Quién debe pagar la formación?
3. Formación y desarrollo
4. Determinación de las necesidades de formación
5. Programas de formación y desarrollo
1
1. La inversión en formación
La teoría del capital humano entiende que la educación y la formación deben
entenderse como una inversión. Calcularemos su Valor Actual Neto.
Momento actual: t = 0
Fin de la carrera profesional: t = T
St: Salario en el año t si ahora se estudia un año adicional
st: Salario en el año t si ahora no se estudia un año adicional
r: tipo de interés
T
St − st
Ingresos de la educación = ∑
t =1 (1 + r ) t
T
S t − st
VAN de la educación = − (C 0 + s0 ) + ∑t =1 (1 + r ) t
Análisis de sensibilidad. 2
¿Cuántos años de educación?
Δt(TE)
1 1
3
La inversión en formación en el puesto de trabajo
Vamos a distinguir dos tipos de capital humano que se puede adquirir a través de la
formación.
• Capital humano general
– Conocimientos y capacidades que aumentan la productividad en varios
(muchos) procesos productivos. Pueden ser utilizados en muchas empresas
distintas.
– Normalmente (pero no solo) se adquieren fuera de la empresa
• Ejemplo: conocimientos en prevención de riesgos laborales.
• Capital humano específico
– Conocimientos y capacidades que se adquieren en la empresa y que
aumentan la productividad en esa empresa, pero que valen poco en otras.
• Ejemplo: evaluación de riesgos en COMANSA.
• Las empresas que tienen una política activa de formación para sus
trabajadores transmiten una señal de compromiso con la estabilidad de la
plantilla, pues solo si los trabajadores permanecen en la empresa se
justifica la inversión en formación que se realiza. Ante esta señal los
trabajadores pueden a su vez comprometerse con la empresa.
• Sobre la rotación:
– Si la formación es general, la rotación no es relevante para la empresa
(siempre hay un sustituto en el mercado).
– Si la formación es específica, evitar la rotación es fundamental.
• Sobre la relación de empleo:
– Relaciones de empleo estables favorecen la inversión en capital
humano específico por parte del trabajador. Puede ser una forma de
ahorrar en costes de formación.
• Sobre el salario (doble efecto):
– Cuanto mayor capital humano específico mas productivo eres en la
empresa, por lo que recibirás un mayor salario…
– Sin embargo, cuanto más específico es el capital humano, mas
improductivo relativamente es el empleado en otra empresa, por lo
que se deteriora tu posición negociadora.
7
2. ¿Quien debe pagar la formación?
• La formación, tanto general como específica, incrementa la productividad en
la empresa, por lo que parece razonable pensar que sea ésta quien la pague.
• Pero, ¿qué ocurre si el empleado abandona la empresa con la formación que
ha recibido? En ese caso, la empresa ha pagado la formación, pero no se
beneficia de ellas.
• La empresa debe asegurarse de que su inversión en formación revierte en los
beneficios de la empresa. Por tanto, en ocasiones, a pesar de que la
formación aumenta la productividad se produce un problema de confianza
respecto de quién debe pagarla.
– Si es el trabajador quien paga el coste, la empresa puede no compensarle
por ello.
• Ejemplo: el empleado aprende un programa de gestión interna de un
banco, y el banco, como sabe que sólo es útil en ese banco, no le
compensa.
– Si es la empresa quien paga el coste, el trabajador puede aprovecharse
de la parte general de la formación.
• Ejemplo: la empresa paga a un trabajador un Master en Energías
Renovables y luego el trabajador aprovecha esa formación para
buscarse otro empleo
8
Costes y beneficios de la formación en el puesto de trabajo.
Productividad
Productividad
y salario
P
S
P0 = S0
Tiempo
– El empleado valora:
• Ganancias formación: (12,5 - 10) = 2,5
• Costes de la formación que paga el: (10 - 8) = 2
– La empresa valora:
• Ganancias de la formación: (15 – 10) - (12,5 - 10) = 2,5
• Costes de la formación que paga la empresa: (8 - 6) = 2
Ninguno de los dos tiene interés en correr el solo con los costes. Pero si pudiera
llegarse a un acuerdo para compartir los costes entonces la inversión en formación
sería eficiente pues la diferencia de productividades es 5 y el coste de la formación
es 4. 16
3. Formación y desarrollo
La formación y el desarrollo del empleado consisten en un conjunto de
actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro,
aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos,
habilidades y actitudes.
El rendimiento de un empleado puede ilustrarse con la siguiente fórmula:
R = f (conocimientos, habilidades, actitudes, situación)
18
4. Determinación de las necesidades de formación
Análisis a nivel
de la organización
Análisis a nivel
de personas
19
Análisis a nivel de la organización
20
Análisis a nivel de tarea
Proporciona información sobre las tareas que deben efectuarse en cada
puesto, las habilidades necesarias y el nivel de rendimiento mínimo aceptable.
21
Análisis a nivel de personas
22
5. Programas de formación y desarrollo
23
Para aumentar al máximo el aprendizaje de quien recibe la formación:
• ANTES DE LA FORMACIÓN - Cuando hay un gran número de personas que va a
formarse, deberá tratarse de clasificarlas en grupos homogéneos en cuanto a
capacidad de aprendizaje y estilo preferido de aprendizaje. Cuando se aplica este
principio, puede sacarse el máximo partido a las diferencias individuales. Hay varios
criterios en función de los cuales puede agruparse a quienes van a recibir formación:
estilo de aprendizaje (es decir, concreto frente a abstracto), grado de aprendizaje,
ritmo de aprendizaje, etc.
25
Dolan, Valle y col. 2007 (p. 181)
26
Programas de formación: Métodos y Medios
27
Trabajo: La formación en las empresas españolas.
http://www.fundaciontripartita.org/
www.foremnavarra.org
28