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UNIVERSIDADE UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP

GABRIELA SILVA DE OLIVEIRA


RA 1762471

WINE
PIM IV

BRASÍLIA
2017
UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP
GABRIELA SILVA DE OLIVEIRA
RA 1762471

WINE
PIM IV

Projeto Integrado Multidisciplinar para


IV obtenção do título de Gestor de
Recursos Humanos apresentado à
Universidade Paulista - Unip
Orientador: Mauro Trubbianelli

BRASÍLIA
2017
RESUMO

Wine é uma empresa do ramo de vinhos, fundada em 2008 na cidade de Villa Velha
no Espírito Santo, a partir de um sonho com ousadia e motivação de Rogério
Salume, nascido em Itabuna interior da Bahia, sempre trabalhou no ramo de vendas
e em 1998 teve um convite e o primeiro contato com vendas de vinho. Rogério é
formado em Jornalismo com especialização em Marketing e Finanças.

Naquele tempo o vinho não era tão acessível, em relação a preço e por isso, só a
maioria das classes mais altas consumia e tinha mais conhecimento (Sabores,
notas, essências e etc.), mas era a bebida do momento, que conquistava os
consumidores e muitas vezes sinônimo de uma ocasião especial quando estava
presente.

Então com estudo e freqüentando associações de amigos de vinho foi adquirindo


mais conhecimento. A Wine nasceu em um local de 43m², com marketing, criação,
finanças, compras e importação. Iniciou-se com três colaboradores e com muita luta
a Wine foi deixando de ser um sonho e foi conquistando seu espaço na área de
vinhos. Hoje se tornou a maior empresa de venda de vinhos na America latina e o 3º
maior E-commerce do mundo.

Durante esse período a Wine observou que para atender ás diferentes demandas
dos consumidores deveria ser criado outros pontos estratégicos de venda
personalizada, então se hoje o cliente decide comprar um produto e não sabe por
onde partir é feito um estudo do seu perfil, afim de ofertar os melhores produtos de
acordo com a sua individualidade. A Wine tem a Wbeer que é para aqueles que não
deixam de apreciar a cerveja também.

“ Um dia é preciso parar de sonhar e de alguma forma partir.”

Palavra chave: Suprimento de mão de obra, Desenvolvimento de Recursos


Humanos, Dinâmica das Relações interpessoais.
SUMÁRIO

1.INTRODUÇÃO ...................................................................................................01
2.SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA ...................................................................02
2.1 Recrutamento ..................................................................................................02
2.2 O Processo de Seleção ...................................................................................05
2.3 Técnicas de Seleção ........................................................................................06
3.DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS ..........................................07
3.1 Fase Tecnisa ....................................................................................................07
3.2 Fase Estratégica da Empresa ..........................................................................08
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS ..............................................13
4.1 Gerenciamento dentro de uma Organização ...................................................15
5.CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................16
6.REFERÊNCIAS ...................................................................................................17
7. FONTE DE PESQUISA ......................................................................................18
1. INTRODUÇÃO

A empresa Wine responde com CNPJ: 09.813.204/0002-05, sua formação iniciou-se


em 2008, matriz em Vila Velha, Espírito Santo, residente na Rua Comendador
Alcides Simão Helou, 1478, Serra – ES – CEP 29168-090.
A Wine foi criada em 2008, em uma época que o vinho era apenas vendido em lojas
físicas, a Wine veio com uma idéia inovadora, de fundir a venda direta e a venda
totalmente personalizada online e com essa nova concepção ganhou mais
indicações e mais fechamentos de vendas. Não demorou, e com seu alavanque a
Wine se destacou e ganhou o prêmio de maior loja de vendas da América Latina. A
matriz e mais um escritório ainda permanecem em Vila Velha (ES), porém, em vários
estados do Brasil encontram se vendedores wineanos e máster.
Seu atendimento e cuidado se tornou sinônimo de confiança e qualidade,
garantindo, assim, a satisfação e a fidelidade dos clientes. Sempre preocupada com
o bom atendimento, principalmente com as entregas, já que a empresa também
recebe grandes números de pedidos dos produtos para eventos, ela também teve a
idéia de criar sua própria embalagem, a winebox que é uma espécie de caixa,
patenteada e homologada pela Infraero, uma caixa criada por engenheiros e
designer que só conseguiram concluí-la com seis meses. Além disso a Wine muito
preocupada de como e quando chegariam os produtos, os parceiros wineanos e
logísticos são treinados para transportar vinhos, pois é um produto que requer
cuidado na manutenção da temperatura e na conservação das garrafas.

Então, neste projeto acadêmico foi destacado os conceitos de suprimento de mão de


obra, desenvolvimento de recursos humanos e dinâmica das relações interpessoais,
como acontece cada etapa dessa avaliação, os benefícios, e conceitos.
2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

Geralmente falando-se em suprimento de mão de obra sem vem à cabeça que á

fazer é simplesmente dispor a vaga, divulgar nos meios próprios e aguardar os

candidatos para se suprir a necessidade da empresa quanto aquela função.

Entretanto por trás de toda essa movimentação, existem planos e estratégias

voltados a melhorias, bem como a competitividade, não só entre as empresas, mas

também entre candidatos dentro delas. De uma forma geral trata-se da vida e

duração da empresa no mercado.

2.1 Recrutamento

O recrutamento é um procedimento onde as empresas realizam a seleção de novos

colaboradores para uma vaga que esteja disponível a partir das necessidades

presentes ou também de necessidades futuras.

O Planejamento serve para avaliar as técnicas da organização ao escolher seus

futuros colaboradores, basicamente os Recursos Humanos serve para mostrar o

rumo para organização em determinado tempo assim o desenvolvimento humano

pode atingir o objetivo, o recrutamento é feito com base nos dados referentes ás

necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização e consiste

nas atividades relacionadas com a pesquisa e intervenção sobre fontes capazes de

fornecer bons resultados.

“Recrutamento é o processo de atrair candidatos para a vaga, anunciando e tornando atrativo para

candidatos disponíveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organização”.

(CHIAVENATO, 1983)

O processo de recrutar é feito com base em agregar funcionários um tanto

qualificado tanto sem experiência assim levando em conta que a empresa oferece
um curso de qualificação profissional, para o meio de divulgação da empresa atua

em interno, externo, misto e online.

Recrutamento Interno

O Recrutamento na Wine consiste na divulgação de vagas e busca de mão de obra

dentro da própria empresa, contemplando apenas os funcionários que nela trabalha

e podem vir ser aproveitados em outras vagas (novas ou antigas). Esta divulgação

pode ser feita através de e-mails, jornais eletrônicos de circulação interna e

comunicados formais.

Recrutamento Externo

Este tipo de recrutamento consiste na divulgação de vagas em aberto de forma

externa à empresa, ou seja, ela visa apenas os funcionários de outras empresas ou

que estejam desempregados, desconsiderando os funcionários que nela atua para

participar desse processo.

Recrutamento Misto

Este tipo de recrutamento considera ambas as modalidades explicadas acima: o

recrutamento interno e externo. Ou seja, é uma modalidade em que a empresa

contratante vai em busca de candidatos às vagas em aberto dentro e fora da

empresa, mesclando as formas de divulgação de vagas e captação de candidatos.

Ferramentas para divulgação de vagas

Para que o recrutamento de pessoal atinja seu objetivo, é importante que os

profissionais de RH escolham bem as formas de divulgação das vagas em aberto.

• Instituições de Ensino (superior, técnico e etc)

• Sites relacionados ao foco do processo seletivo;

• Redes sócias ( Facebook, Instagran, Twintter e etc);

• Jornais impressos e mídias;


• Instituições diversas (Sindicatos, Ongs, Associações, Igrejas, Eventos e etc);

• Anúncios em empresa;

• Agências de Emprego, Consultorias de RH;

• Indicação feita por candidatos ou funcionários;

• Indicação feita por empresas parceiras, fornecedores, clientes e etc;

A Empresa ainda continua localizada em Vila Velha – Espírito Santo, tem centro de

distribuição em Tocantins e colaboradores terceirizados em vários estados dos país,

eles também trabalham com vendas diretas feitas pelo site.

Para participar da seleção é necessário preencher um formulário com dados

pessoais e pretensão de cargo pelo site https://www.wine.com.br

FLUXOGRAMA DO PROCESSO
2.2 O Processo de Seleção

Os pré requisitos para participar da seleção incluem idade mínima de 18 anos,

disponibilidade total de horários e habilidades para trabalhar em equipe e para lidar

com o público. O candidatos devem ter, no mínimo, o ensino fundamental completo.

Aqueles que se cadastrarem para o recrutamento vão passar por testes, dinâmicas

de grupo e entrevistas individuais. Os novos funcionários terão direito a seguro de

vida em grupo, plano odontológico, vale transporte, convênio médico com subsídio,

convênio farmácia, bolsa de estudos, entre outros benefícios.

Testes de Conhecimentos

Essa ferramenta é muito importante durante o processo de recrutamento e seleção,

principalmente se você necessita de um profissional que já tenha experiência no

cargo oferecido. Aqui, você vai conhecer as qualificações da pessoa e tudo o que

ela pode oferecer.

As provas podem ser aplicadas de maneira teórica (por meio de testes escritos) e/ou

de forma prática (levando o candidato a apresentar o que se sabe ou fazer).

Exames médicos

Alguns cargos exigem muito do profissional e, nesse caso, é preciso que a pessoa

esteja bem de saúde ou não seja comprometida com as tarefas que exercerá.

Mesmo com o exame de admissão, o empregador pode solicitar avaliações de

saúde mais específicas para o candidato.

Agindo de forma correta, você e toda a equipe de Recursos Humanos contribuirão

com a redução de custos e vão otimizar processos na sua empresa, garantindo,

assim, a ascensão frente aos concorrentes e garantindo a satisfação de todos os

funcionários.
PASSOS IMPORTANTES PARA UMA BOA SELEÇÃO

2.3 Ténicas de Seleção

Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de seleção a

escolher devem assegurar a predição do bom desempenho futuro do colaborador

(Chiavenato, 1991).

Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as

restantes, obtendo-se assim informações mais ricas acerca do candidato

(Chiavenato,2000).

Será abordado, de acordo com Chiavenato (1991), cinco grupos de técnicas de

seleção, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicométricos, testes de

personalidade e técnicas de simulação.

Tipos de Entrevistas

Na condição de uma entrevista, o entrevistador pode estruturar a entrevista ou

deixar que ela ocorra livremente (Chiavenato, 2000). Assim, Chiavenato apresenta

uma classificação de quatro tipos de entrevista.

Entrevista totalmente padronizada: Este é o tipo de entrevista fechada ou

estruturada em que existe um guião pré-elaborado e cujas questões podem assumir

a forma de verdadeiro falso, sim-não, agrada etc. Neste tipo de entrevista não há
preocupação por parte do entrevistador quanto os assuntos a abordar, podendo

deste modo ultrapassar as suas limitações. Esta é aliás, uma vantagem associada à

entrevista padronizada.

Entrevista padronizada quanto às questões: Neste tipo de entrevistas, as questões

também são pré-elaboradas, mas a resposta é aberta. O entrevistador tem uma lista

das questões a serem perguntadas com o objetivo de recolher informação sobre o

entrevistado, sendo que este responde livremente.

Entrevista diretiva: Este é o tipo de entrevista não estruturada. Neste tipo de

entrevista não são especificadas nem as questões nem as respostas, sendo

totalmente livres. É o entrevistador que tem seu cargo a condução da sequência da

entrevista. Uma crítica dirigida a este tipo de entrevistas é o fato da sua baixa

consistência pois não possuem um guião estabelecido à priori.

3. DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

3.1 Fase Tecnisa – 1950/ 1965

Foi a que implantou no Brasil o modo americano de Gestão de Recursos Humanos e

avançou a função de RH ao status orgânico de gerência.

Fase ao acentuado processo de industrialização, com a criação das empresas

estatais e com a vinda de multinacionais, os empresários incluíram nos


organogramas a figura de gerente de relações industriais foi nessa fase que a área

de RH passou a operacionalizar serviços como os treinamentos, recrutamentos e

seleção, cargos e salários.

Considera-se como recursos humanos todas as pessoas que fazem parte da

empresa e os recursos estão divididos entre os níveis: Estratégicos, Tático e

Operacional. A área de recursos humanos é responsável em: selecionar, recrutar,

treinar, desenvolver pessoas e planejar os serviços.

A Wine oferece aos seus funcionários um plano de carreira estruturado, treinamento

e capacitação de funcionários para que possam prestar o serviço da melhor maneira

possível. Além disso a empresa também oferece aos seus colaboradores desconto

na compra de produtos e participação nos lucros.

ROGÉRIO
RICARDO
WANDERSON
ANDREA
(DIRETORIA WINE)

ANA
ANA
FABRÍCIO
(DEPARTAMENTO PESSOAIS)

ADRIANO AMANDA THAÍS


(MARKETING) VINÍCIUS (SUPRIMENTO)
(IMPORTAÇÃO)

3.2 Fase estratégica da empresa


Foi demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de

planejamento estratégicos de RH atrelando ao planejamento central das

organizações. Assim, nessa fase é que se registram as primeiras preocupações de

longo prazo, por parte das direções da empresa com seus colaboradores. Inicou-se

nova fase organizacional do cargo de gerente de recursos humanos, que de posição

gerencial de terceiro escalão, passou a ser reconhecido como diretoria em nível

estratégico nas organizações.

As pessoas como parceiras das organizações atualmente, todo processo produtivo

somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros, cada qual

contribuindo com algum recurso.

Desempenho estratégico das organizações

NÍVEL
INSTITUCIONAL

NÍVEL
INTERMEDIÁRIO

NÍVEL
OPERACIONAL

Planejamento Estratégico: Mapeamento ambiental,avaliação das forças e limitações

da organização. Incertezas e imprevisibilidade.


Planejamento Tático: Tradução e interpretação das decisões estratégicas em planos

concretos ao nível departamental.

Planejamento Operacional: Desdobramento dos planos táticos de cada

departamento em planos operacionais para cada tarefa ou atividade, certeza e

previsibilidade.

Seleção por Competência

A seleção por competência tem como benefício, a objetividade e o foco no

comportamento no profissional e em competências pré-defenidas, que a

metodologia convencional de seleção de pessoal não oferece.

Funcionários com boas habilidades atributos farão um trabalho melhor para você e

para a empresa. Funcionários que não tenham essas habilidades e atributos, que

causem atritos ou criem dificuldades não terão um desempenho efetivo e

prejudicaram o seu próprio desempenho e o da empresa. (DESSLER.Pág 106,

1942).

A Wine, maior loja de venda na América latina, celebra um marco importante na sua

história, estão entre as 50 empresas mais inovadoras do Brasil, a conquista com

certeza, é resultado da dedicação e da paixão que temos pelo que fazemos. O

levantamento foi elaborado pela consultoria DOM Strategy Partners e engloba

companhias de 14 segmentos.

Vantagens da Seleção por Competência

• Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático

• Mais facilidade para prever o desempenho futuro

• Boa adequação do profissional à empresa e a atividade a ser desempenhada

• Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários

ineficientes
• Fornece dados concretos sobre o desempenho do candidato, facilitando o

feedback

• Fornece a parceria entre área requisitante e área de seleção

• A área de seleção um marketing positivo da empresa junto aos candidatos,

passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano

Como podemos verificar, a seleção por competência desempenha um papel de

grande importância numa organização, como exemplo, a empresa em que atuo está

ligada ao ramo de vinhos ( Wine).

Alguns anos atrás, a seleção era feita avaliando as competências técnicas e

comportamentais do indivíduo, era aplicada uma prova com base em conhecimentos

gerais, português e matemática, caso o candidato passa-se nessa primeira fase era

agendada uma dinâmica.

Prática de Gestão Pessoal

A referência mínima para o desenvolvimento da Wine é a conformidade legal. A

empresa mantém um nível mínimo de 75% com práticas adequadas de gestão de

SST, avaliações sistemáticas com objetivos e metas compatíveis com sua operação.

Atualmente, toda empresa, pública ou privada, tem como obrigação dispor de uma

equipe composta por um médico, um engenheiro, enfermeiro, um auxiliar de

enfermagem e um técnico de segurança, todos especializados em saúde e

segurança do trabalhador, Os trabalhadores devem ser informados dos riscos do

local de trabalho, serem orientados quanto à prevenção de acidentes e terem

acesso aos resultados dos exames médicos que realizam. Além disso, a equipe de

segurança do trabalho deve trabalhar para limitar riscos e disponibilizar


gratuitamente todo o equipamento de proteção individual necessário para a

execução do trabalho.

Nenhuma tarefa deve ser executada em condições de risco, devendo todos

conhecer as medidas de proteção, contempladas em normas internas e em

contratos com terceiros prestadores de serviços, praticá-las sistematicamente

durante a jornada de trabalho. Todos devem, ainda, relatar atos ou condições

inseguras, acidentes e incidentes de que tenham conhecimento.

Atualmente, a Wine trabalha com venda direta, “ Todas as vendas eram


encaminhadas para o site de compra para ser feito o fechamento, porém com o
tempo eles precisaram de um projeto que expandisse o negócio e ampliasse o
quadro de funcionários dando um plano de carreira ”, explica Stephanie Fischer, hoje
existem em vários estados (BH, SP, RJ, ES, MT, GO, RS, SC, PA, CE, PR, RN e
BA), a venda direta, e foi adotada uma categorização dentro dessa área, como
cerimonialista, máster jr e máster e somado ao desenvolvimento pessoal e a postura
profissional é possível mudar a categoria.

Coleta de dados e sugestões para melhoria do índice de satisfação 5% máximo

SATISFAÇÃO GERAL DOS FUNCIONÁRIOS

REMUNERAÇÃO BENEFÍCIOS 3.2%

OPORTUNIDADE DE CARREIRA 3.7%

CULTURA DA EMPRESA 3.5%

QUALIDADE DE VIDA 2.6%


4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

O relacionamento interpessoal pode auxiliar no desenvolvimento pessoal e


profissional quando uma pessoa conhece seus sentimentos e emoções, ocorre um
aumento na produtividade, pois sua atenção é direcionada ao que está fazendo não
a seus sentimentos ou problemas pessoais. Na empresa é muito importante
desenvolver cursos e atividades que estimulem as relações interpessoais afim de
melhorar a produtividade através da eficácia. Pessoas focadas produzem mais, se
cansam menos e causas menos acidentes.
O conceito de relacionamento interpessoal vem sendo aplicado em dinâmicas de
grupo para auxiliar a integração entre os participantes, para resolver conflitos e
propocionar o autoconhecimento. A partir do momento que uma pessoa começa a
conhecer a si mesma, muitas portas se abrem o que facilita a comunicação
interpessoal com outros membros da equipe ou grupo de trabalho onde surgem
relacionamentos que propocionam novas amizades e até soluções para problemas
antes não vistos ou não percebidos pelo grupo. Estimulando as relações
interpessoais todos saem ganhando, a empresa em forma de produtividade e os
colaboradores em forma de produtividade e os colaboradores em forma de
autoconhecimento o que agrega valor em sua carreira e em sua relação com a
família e a sociedade. Relações interpessoais significa então, agir com interação,
agir mutuamente, o que nos leva a crer que não possa existir uma organização sem
o tema proposto.
As necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia de modo que quando
uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima necessidade mais elevada
torna-se dominante no comportamento da pessoa.
As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as
necessidades mais baixas estão relativamente satisfeitas.

• Necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, a


excreção, o abrigo.
• Necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se
seguro dentro de abrigos ou casas, a formas mais elaboradas de segurança como
um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida.
• Necessidades sociais ou de amor, ocorrem depois da satisfação de
necessidades fisiológicas como afeto, afeição e sentimentos tais como os pertencer
a um grupo ou fazer parte de um clube
• Necessidades de estima, que passam por duas vertentes, o reconhecimento
das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros, a nossa
capacidade de adequação e as funções nas quais desempenhamos
• Necessidades de auto realização em que o indivíduo procura tornar-se aquilo
que ele pode ser, por um objetivo e sonhos concluídos
4.1 Gerenciamento dentro de uma organização

O trabalho de liderança dentro de uma organização funciona com a busca de


direcionar a informação, a equipe de forma compensadora, mostrando os benefícios
de conversar, expor os problemas de relacionamento e as situações complicadas de
trabalho, para chegar a um consenso, a empresa promove um encontro de filias
aonde expõe suas decisões e mudanças tudo isso para não haver conflitos, a forma
como a empresa presa seu tratamento pelos funcionários e de modo que não afete
sua área, matéria ou psicologicamente, quando o grupo adota uma postura
conformista, não colaborando e visando individualismo. As vantagens dessa
abordagem são mais claras quando temos objetivos a curto prazo e por isso, não há
muito tempo para resolução de diferenças individuais.
A paciência deve ser expressa pelo líder, pois não é tarefa fácil, envolve várias
habilidades, e uma delas é identificar os limites e as possibilidades.
Lideres de cada um dos membros de grupo. O líder deve ter percepção por
exemplo, as diferenças entre dois colaboradores, que se comportam com
características de dinamismos diferentes, cabendo a ele conhecer e respeitar o
tempo de cada um.
5. CONCLUSÃO

O presente trabalho objetivou elaborar a consultoria da empresa, definindo

direcionamento dos pontos estratégicos, sendo que há todo momento do processo

de elaboração foram levantados alguns pontos importantes a serem considerados.

Diante de um ambiente de mudança constante e de maneira acelerada, num

mercado competitivo.

Concluir que a organização ganha a garantia de uma aplicação mais eficiente e

eficaz dos recursos humanos de desenvolvimento das pessoas, pois as ações terão

grande aderência nas necessidades de entrega de competências de cada

colaborador. Como consequência disso a organização ganha o alinhamento das

pessoas com o objetivo organizacional.

Nota-se que a empresa valoriza e investe em seus colaboradores. A empresa possui

um departamento de recursos humanos ativo e concede liberdade para que o

mesmo atue buscando benefícios e lucros para a empresa. A Wine é uma empresa

rentável e cresce como o esperado.

A empresa busca constantemente esforça-se para promover o máximo de satisfação

de seus funcionários, pois ela acredita que se estão felizes e satisfeitos,

consequentemente seus clientes e consumidores também estarão.

Portanto o presente estudo demonstra aspectos da política da empresa, quanto a

estrutura organizacional, porte, seus produtos, sua relação com os clientes e

colaboradores visam sempre melhor atender as expectativas, sempre oferece um

excelente atendimento personalizado e produtos em seu mercado de atuação.


6. REFERÊNCIAS

Chiavenato Administração de Recursos Humanos 2.ed. São Paulo: Atlas,


1981.

C. W. Bergamini, DEOBEL BERALDO Avaliação de desempenho humano na


empresa. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2008.

Dessler Administração de Recursos Humanos 2. ed. São Paulo: Prentice


Hall, 2003.

Livro Didático Unip, 2017 Suprimento de mão de obra.

Livro Didático Unip, 2017 Desenvolvimento de Recursos Humanos.

Livro Didático Unip, 2017 Dinâmica das Relações Interpessoais.


7. Fonte de Pesquisa

https://www.wine.com.br/

https://www.wine.com.br/wineinfo/institucional/historia/