FACULTAD DE INGENIOERIA

ESCUELA PROGECIONAL DE SISTEMAS

AÑO DEL EDUCADOR Y RECONCILIACION NACIONAL

DOCENTE
JANETT MARIÑOS VALDERRAMA
CUSO:
ADMINISTARCION DE EMPRESAS
AUTOR:
 ARROYO CASTILLO HENRY
 BOLAÑOS CRUZADO JUNIOR
 FELIPE CORRALES CARLOS
 MILLONES CAPA MARIO
 MALASPINA POZO CESAR

CHIMBOTE-PERU
2018
INFORME GENERAL DEL PUESTO
NOMBRE DEL Jefe de Almacén
PUESTO:
NOMBRE DEL Almacén
DEPARTAMENTO:
SUBORDINACIÓN Jefe General
A:
SUBORDINADOS  Bodeguero
A EL:  Mensajero
 Vendedores
REQUISITOS
 Experiencia mínima de 2 años como administrador(a) de tienda en el sector retail o
consumo masivo.
 Experiencia trabajando en horario de Apertura hasta el Cierre de Tienda (12 horas).
 Conocimiento y manejo de algún ERP (RMS de preferencia).
 Conocimiento y manejo de caja / POS.
 Experiencia en el manejo y control de stocks e inventarios.
 Conocimiento y manejo de Técnicas de Ventas.
 Experiencia gestionando y liderando equipos de trabajo.
 Orientado(a) al logro de las metas de ventas.
 Disponibilidad para trabajar de lunes a domingo en el siguiente horario:
(LUNES A VIERNES 10:00 a.m.: 09:00 p.m. / SÁBADOS 09:30 a.m.: 09:30 p.m./
DOMINGO 10:30 a.m.: 07:00 p.m.), con 1 día de descanso entre semana.
FUNCIONES
 Asegurar el logro de los objetivos de venta e indicadores establecidos por la gerencia
comercial.
 Hacer seguimiento y liderar el equipo de trabajo buscando llegar a las metas
establecidas.
 Aprobar los requerimientos de salida de mercadería en el sistema de la tienda para el
soporte de las ventas.
 Dirigir y supervisar la rotación y nueva exhibición de los productos en la vitrina y
mostradores de su tienda en coordinación con el área de marketing.
 Ejecutar de forma satisfactoria las campañas de ventas.
 Asegurarse que se cumplan los estándares de atención y servicio al cliente, así como
las políticas de la empresa.
 INDICE
1. COMCEPTO DE CARGOS ............................................................................................... 5
2. MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS ........................................................................... 5
2.1. Modelo clásico o tradicional: ...................................................................................... 5
2.2. Modelo humanista o de relaciones humanas: ........................................................... 5
2.3. Modelo situacional: ..................................................................................................... 5
2.3.1. Variedad:.............................................................................................................. 5
2.3.2. Autonomía: .......................................................................................................... 6
2.3.3. Significado de la tarea: ....................................................................................... 6
2.3.4. Identificación con la tarea: ................................................................................. 6
2.3.5. Retroalimentación: .............................................................................................. 6
3. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO .................................................................. 6
3.1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO .................................................................................. 6
3.2. ANÁLISIS DEL CARGO ........................................................................................... 7
3.3. El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de
requisitos: ................................................................................................................................. 7
4. MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................................................... 8
4.1. Registros: ..................................................................................................................... 8
4.2. Cuestionarios: .............................................................................................................. 8
4.3. Entrevistas: .................................................................................................................. 8
4.4. Observaciones directas: .............................................................................................. 8
4.5. Presentación de informes: .......................................................................................... 8
5. CONCLUSIÓN. ................................................................................................................... 8
 INTRODUCCION
Los diseños de cargos son una fuente de información básica para toda la planeación de recursos
humanos, ya que es necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la
programación de planes de capacitación, determinar la carga de trabajo e incentivos y la
administración de remuneraciones. La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir.
La descripción de cargos y el análisis están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el
proceso de obtención de datos, a pesar de ellos están perfectamente diferenciados entre sí: la
descripción del cargo considera la información detallada de las atribuciones o tareas del cargo -
qué hace el ocupante-, la periodicidad de la ejecución -cuándo lo hace-, los métodos aplicados
para la ejecución de las atribuciones o tareas -cómo lo hace- y los objetivos del cargo -por qué lo
hace-. Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo, de los deberes
y responsabilidades que comprende; mientras que el análisis de cargos indaga en los requisitos,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo
de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y clasificación que se harán de los
cargos para efectos de comparación
 DISEÑOS DE CARGOS
1. COMCEPTO DE CARGOS
El cargo se compone de todas las actividades desempeñadas por una persona, las cuales pueden
incluirse en un todo unificado que ocupa una posición formal en el organigrama.
 Concepto
 Importancias
 Funciones del cargo
 Responsabilidades

2. MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y
los combinan en unidades, departamentos y organizaciones.
2.1. Modelo clásico o tradicional:
Es el utilizado por los ingenieros que comenzaron el movimiento de la administración
científica, la primera de las teorías administrativas, a principio del siglo XX.

La administración científica sostenía que solo mediante métodos científicos se podían

proyectar los puestos y capacitar a las personas para obtener la máxima eficiencia
posible. El gerente mandaba y el trabajador simplemente obedecía y operaba. La idea
predominante era que cuanto más simples y repetitivas fueran las tareas tanto mayores
sería la eficiencia del trabajador.

2.2. Modelo humanista o de relaciones humanas:

Este modelo surgió con la Escuela de relaciones Humanas durante la década de 1930,
representaba el modelo administrativo de la época. El concepto de persona humana
pasó de Homo economicus (el hombre motivado por las recompensas salariales) a
Homo social (el hombre motivado por los incentivos sociales). Con la teoría de las
relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las
comunicaciones y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas
(administración científica) y el interés en la estructura (teoría clásica) se sustituyeron
por el interés en las personas.

2.3. Modelo situacional:

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta: las diferencias individuales
y las tareas involucradas. De ahí su nombre, ya que depende de la adecuación del diseño
del puesto a estas dos variables. En el modelo situacional convergen tres variables: la
estructura de la organización, la tarea y la persona que la desempeñará. El diseño
situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del
desarrollo tecnológico de la tarea.
Existen cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional de los puestos:

2.3.1. Variedad:
es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. Los puestos
con muchas variedades eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar
una gran cantidad de sus habilidades.
 2.3.2. Autonomía:
es el grado de independencia y de criterio personal que tiene el ocupante
para planear y realizar el trabajo.

2.3.3. Significado de la tarea:

es el volumen del efecto reconocible que el puesto causa en otras |personas.
Es la interdependencia del puesto con los del resto de la organización y la
participación de su trabajo en la actividad general del departamento o de
toda la organización.
2.3.4. Identificación con la tarea:
se refiere a la posibilidad de que la persona realice una pieza de trabajo
entera o global y de que pueda identificar claramente el resultado de sus
esfuerzos.
2.3.5. Retroalimentación:
se refiere a aquella información que la persona recibe mientras trabaja y
que le indica cómo está realizando su actividad. Ésta le permite a la
persona una evaluación continua y directa de su desempeño sin necesidad
del juicio periódico de un superior

3. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL CARGO

3.1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un

cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución
de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los
deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el
trabajo constituyen el cargo total. Un cargo “es la reunión de todas aquellas actividades
realizada por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un
lugar formal en el organigrama”.

Evidentemente, las descripciones de cargos son útiles, aunque se pueden permitir

desviaciones individuales. Un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y
cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá
que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.

La descripción debería, en el caso ideal, distinguir entre el contenido prescrito y

discrecional de cada cargo. Así, quizá sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor
presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de más experiencia
y capacidad puede emplear su discreción al informarle a la gerencia acerca de las
condiciones cambiantes en el mercado, sus orígenes y posibles medidas correctivas en
la línea de productos. En resumen, la descripción de cargos está orientada hacia el
contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.
3.2. ANÁLISIS DEL CARGO

El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los
requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los
requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige
para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la
evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.
Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habrá
variaciones según se trate de puestos manuales, de oficina, de producción, y demás.
Las principales categorías de análisis que se podrían incluir son:

a) Procedimientos, equipos y materias que el empleado debe conocer; problemas

y solicitudes típicas que recibirá.
b) Alcance de su responsabilidad; magnitud de la discreción; “período de
control”.
c) Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
d) Relaciones; interfaces del cargo.
e) Supervisión; relaciones de dependencia.
f) Período de calificación, prueba y adiestramiento.
g) Condiciones de trabajo; peligros.
h) Promoción y oportunidades de carrera.

3.3. El análisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro áreas de
requisitos:

intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo. Cada una de

estas cuatro áreas está dividida en varios factores de especificaciones, como la
experiencia,
por ejemplo:

en el área de requisitos intelectuales. Estos factores de especificación son puntos de

referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son
verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de
los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse
varía, así mismo variarán no sólo los factores de especificaciones considerados, sino
también su amplitud de variación y sus características de comportamiento.

Existen varios métodos de descripción y análisis de cargos, entre ellos: La observación

directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes
directos; la entrevista directa al empleado; métodos mixtos que combinen dos o más de
los anteriores. Estos últimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de
cada uno de los métodos, haciendo de esta manera más confiable el estudio.

La descripción de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qué, el cómo, el

cuándo y el porqué. Estas preguntas dan las bases de la limitación de un cargo, permiten
delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que
conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante.
4. MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

La elección del método depende de la estrategia de recopilación de datos, el tipo de variable, la

precisión necesaria, el punto de recopilación y la formación del encuestador. Los vínculos entre
una variable, su origen y los métodos prácticos para su recopilación pueden ayudar a escoger
métodos apropiados. Los principales métodos de recopilación de datos son:
4.1. Registros:
los registros y licencias son particularmente valiosos para los censos completos, pero
se limitan a variables que cambian lentamente, como el número de embarcaciones
pesqueras y sus características.

4.2. Cuestionarios:
formularios que los encuestados devuelven cumplimentados. Un método poco costoso
que resulta útil cuando los índices de alfabetización son altos y los encuestados
colaboran.

4.3. Entrevistas:
formularios que se cumplimentan a lo largo de una entrevista con el encuestado. Más
caros que los cuestionarios, pero mejores para preguntas más complejas, y cuando se
dan unos índices de alfabetización bajos o se encuentra menos colaboración.

4.4. Observaciones directas:

la realización de mediciones directas es el método más preciso para todas las variables,
como las capturas, pero a menudo resulta caro. Muchos métodos, como los programas
de observación, se limitan a la pesca industrial.

4.5. Presentación de informes:

la principal alternativa a la realización de mediciones directas consiste en pedir a los
pescadores y a terceros que presenten informes de sus actividades. La preparación de
informes presupone la alfabetización y requiere espíritu de colaboración, pero ello
puede reforzarse mediante una obligación legal y mediciones directas

5. CONCLUSIÓN.

De esta manera y con todo lo expuesto hasta aquí, podemos aseverar que es indispensable contar
con la descripción de cada uno de los puestos ya que permitirá determinar todas las características
e información relativa a cada uno de ellos. Es fundamental en la selección de personal porque el
jefe de personal se basa en el análisis para conseguir y seleccionar al trabajador que más
adecuadamente pueda llenar la vacante, sin la necesidad de estar recurriendo en cada ocasión al
jefe de departamento que haya solicitado al individuo. En general podemos concluir que el análisis
de cargo, es una herramienta eficaz, con la cual deben contar todas las empresas de cualquier
ramo, si es que quieren tener una buena organización.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1. Vargas J. La descripción y el análisis de cargos [Internet]. GestioPolis - Conocimiento en

Negocios. 2016 [citado 13 noviembre 2018]. Disponible en:
https://www.gestiopolis.com/descripcion-analisis-de-cargos/

2. Bagguini A. ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS - Monografias.com [Internet].

M.monografias.com. 2015 [citado 13 noviembre 2018]. Disponible en:
https://m.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml