NEGOCIACION COLECTIVA

¿QUE IMPORTANCIA TIENE LA NEGOCIACION COLECTIVA PARA LAS

EMPRESAS?
La negociación colectiva es un proceso voluntario utilizado para determinar las
condiciones de trabajo y reglamentar las relaciones entre los empleadores, los
trabajadores y sus organizaciones, que conduce a la conclusión de un convenio
colectivo.
Su importancia para las empresas es que la negociación colectiva brinda oportunidades
para un dialogo constructivo en lugar de una confrontación; pues se buscan soluciones
que se traduzcan en beneficio para la empresa, sus agentes interesados y la sociedad
en general.
¿POR QUE ES IMPORTANTE QUE LAS PARTES EN LA RELACION DE TRABAJO
NEGOCIEN Y ELABOREN UN ACUERDO COMO PARTE DE SU PROCESO DE
ACTIVIDAD EN LA RELACION DE NEGOCIACION COLECTIVA?
Porque el proceso de negociación colectiva permite que los empleadores y los
trabajadores expresen sus intereses; identifiquen sus interese comunes y negociar las
ventajas y desventajas. Y los resultados de esta negociación colectiva probablemente
se perciban como justos y más equitativos que los de una decisión individual o una
contratación unilateral. Además, que la negociación colectiva confiere legitimidad a las
normas de relaciones de trabajo.
¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS DEFENDER EL DERECHO A LA NEGOCIACION
COLECTIVA?
Las empresas pueden tomar medidas a varios niveles.
1.- en el lugar de trabajo. - proporcionar al representante de los trabajadores
facilidades apropiadas para contribuir a la elaboración de un convenio colectivo eficaz,
reconocer las organizaciones representativas a los efectos de la negociación colectiva,
y proporcionar la información necesaria para una negociación fructífera permitiendo a
los representantes de los trabajadores tener una visión real y justa del rendimiento de la
empresa.
2.-en la mesa de negociaciones. - permitir que los representantes sindicales tengan
acceso a los verdaderos responsables de la toma de decisiones para la N.C., negociar
de buena fe, y abordar cualquier problema que deba solucionarse o atender cualquier
otra necesidad de interés para los trabajadores y la dirección.
3.-en la comunidad en la que despliegan su actividad laboral. - tomar medidas para
mejorar la atmosfera en la relación entre los trabajadores y la dirección.
¿TIENEN LAS EMPRESAS LA RESPONSABILIDAD DE PROMOVER LA
NEGOCIACION O RESPETARLA? ¿EN QUE MEDIDA DEBE SER PREVISORA UNA
EMPRESA AL PROMOVER EL PRINCIPIO? ¿BASTA CON EMPRENDER UNA
NEGOCIACION COLECTIVA CUANDO LOS TRABAJADORES LO SOLICITEN, O
DEBE UNA EMPRESA PROMOVER ASIMISMO LA NEGOCIACION COLECTIVA
ENTRE SUS TRABAJADORES Y EN SU CADENA DE SUMINISTRO?
En la declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política
social de la OIT se indica que las empresas “deberían contribuir a hacer realidad la
declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y
su seguimiento, adoptada en 1984”. Los principios y derechos fundamentales abordan
la importancia que reviste el respeto de la libertad sindical y de asociación y el derecho
de negociación colectiva, así como “otras normas del trabajo fundamentales”.
Las empresas “deberían también cumplir los compromisos libremente contraídos de
conformidad con la legislación nacional y las obligaciones internacionales aceptadas”.
Promover el reconocimiento del derecho de negociación colectiva en la cadena de
suministro puede ser un medio eficaz de contribuir a hacer realidad la declaración de
1998. Los gobiernos tienen la responsabilidad de proteger el derecho de negociación
colectiva- “cuando sea necesario, deberían tomarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales para fomentar y estimular el pleno desarrollo y uso de
procedimientos de negociación voluntaria entre los empleadores o las organizaciones
de empleadores y las organizaciones de trabajadores, con objeto de reglamentar, por
medio de convenio colectivos, las condiciones de empleo.

SISTEMA MADURO DE RELACIONES LABORALES

¿PUEDE PROPORCIONAR ORIENTACION SOBRE EL ESTABLECIMIENTO DE UN
PROTOCOLO PARA LAS RELACIONES ENTRE LA DIRECCION Y LOS
TRABAJADORES, MAS EN PARTICULAR LOS ELEMENTOS Y MECANISMOS
NECESARIOS PARA UN SISTEMA MADURO DE RELACIONES LABORALES?
La declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política
social de la OIT proporciona a las empresas un marco sumamente útil para el
establecimiento de un sistema maduro de relaciones laborales.
Esta declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT se basa en las normas
internacionales del trabajo y refleja el consenso internacional de los gobiernos,
empleadores y trabajadores en ámbitos como el empleo, la formación, las condiciones
de trabajo y de vida, y las relaciones laborales. Los principios contenidos en la
declaración sobre las empresas multinacionales son aplicables tanto a las empresas
multinacionales como a las empres nacionales, y reflejan una buena práctica para todos.
En la sección de la declaración sobre las empresas multinacionales relativas a las
relaciones laborales se establecen los cinco elementos de un sistema maduro de
relaciones laborales-
1.- la importancia que reviste el reconocimiento de la libertad sindical y de asociación y
el derecho de sindicación
2.- la promoción de la negociación colectiva
3.- la consulta y la comunicación
4.- procedimientos para el examen y la solución de las reclamaciones
5.- procedimientos para solucionar conflictos laborales.
Estos elementos proporcionan el marco para el establecimiento de un sistema maduro
de relaciones laborales.
¿QUÉ SIGNIFICA NEGOCIAR DE BUENA FE?
Que la negociación colectiva debería llevarse de manera voluntaria, con toda libertad y
de buena fe. Las partes son libres de celebrar una negociación, y las autoridades no
deberían injerir en su decisión de proceder a ello.
¿TIENE EL EMPLEADOR LA OBLIGACION DE RECONOCER CADA SINDICATO, Y
DE CELEBRAR NEGOCIACIONES CON CADA SINDICATO QUE QUIERA SINDICAR
A LOS TRABAJADORES?
El derecho de los trabajadores a crear organizaciones que estimen oportunas y a
afiliarse a ellas con toda libertad conlleva la posibilidad de constituir organizaciones
independientes de las que ya existen.
Sin embargo, la existencia de la libertad sindical y de asociación no significa
necesariamente que se reconozcan de manera automática los sindicatos a los efectos
de la negociación. Concretamente, en los sistemas en los que existen múltiples
sindicatos, es necesario establecer unos criterios objetivos predeterminados que sean
operativos dentro del sistema de relaciones laborales para decidir cuándo y cómo
debería reconocerse un sindicato a los fines de la negociación colectiva.
¿A QUE NIVEL O NIVELES DEBERIA TENER LUGAR LA NEGOCICION
COLECTIVA?
La N.C puede tener lugar a nivel de empresa, a nivel sectorial o industrial, y a nivel
nacional o central. Incumbe a las partes decidir a qué nivel desean negociar, de
conformidad con el comité de libertad sindical de la OIT.
¿PROPORCIONAN ORIENTACIÓN LAS NORMAS INTERNACIONALES DEL
TRABAJO SOBRE SI LOS SALARIOS DEBERÍAN SER OBJETO DE
NEGOCIACIONES? ¿EXISTE UNA VISIÓN GLOBAL DE PRÁCTICAS OPTIMAS
POR LAS EMPRESAS MULTINACIONALES A ESTE RESPECTO?
El comité de libertad sindical de la OIT ha concluido que los salarios, las prestaciones y
los subsidios pueden ser objeto de negociación colectiva.
En lo que respecta a las buenas prácticas para las empresas multinacionales, la
declaración sobre las empresas multinacionales de la OIT proporciona las siguientes
recomendaciones- cuando las empresas multinacionales operen en países en vías de
desarrollo en los que puedan no existir empleadores comparables, deberían
proporcionar los salarios, prestaciones y condiciones de trabajo mejores posibles, en el
marco de la política gubernamental. Tales condiciones estarán en relación con la
situación económica de la empresa.
También que los gobiernos nacionales promuevan las negociaciones colectivas entre
las empresas multinacionales y sus trabajadores.
¿ENTRA LA PARTICIPACIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS
TRABAJADORES EN LOS PROCESOS DE REESTRUCTURACIÓN/ VENTA
EMPRESARIAL EN EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LOS CONVENIOS
COLECTIVOS?
Si, la negociación colectiva consiste en establecer las condiciones de trabajo, incluida
la reestructuración. Las condiciones específicas de todo convenio colectivo son temas
que deben examinar las partes en la negociación.
¿QUÉ TEMAS PUEDEN SER CUBIERTOS POR LA NEGOCIACION COLECTIVA?
Incumbe a las partes en la negociación colectiva decidir aquello que cubrirán sus
negociaciones. Alguno de los temas de la negociación colectiva identificados por el
comité de libertad sindical de la OIT son; los salarios, las prestaciones y los subsidios,
el tiempo de trabajo, las vacaciones anuales, los criterios de selección en caso de
despido, la cobertura del convenio selectivo.
Sim embargo, pueden establecerse limitaciones estrictas al tema de las negociaciones
en el caso de las políticas económicas de estabilización impuestas por un gobierno. La
restricción debería imponerse como una medida excepcional y solo en la medida en que
sea necesaria.
¿QUÉ INFORMACIÓN DEBERÍA COMPARTIRSE CON LOS REPRESENTANTES DE
LOS TRABAJADORES PARA LAS NEGOCIACIONES Y LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA?
1.-Condiciones generales de empleo, la contratación, la transferencia y la terminación
de la relación laboral.
2.- las descripciones de los puestos de trabajo y el lugar de puestos de trabajo, dentro
de la estructura de la empresa
3.-posibilidades de formación y perspectivas de ascenso
4.-condiciones generales de trabajo
5.-reglamento sobre la seguridad y la salud en el trabajo, e instrucciones para la
prevención de accidentes de trabajo y de enfermedades laborales
6.-procedimientos para el examen de las reclamaciones
7.-servicios de bienestar del personal
8.- regímenes de seguridad social o de asistencia social.
9.-reglamento de los regímenes nacionales de seguridad social a los cuales están
sujetos los trabajadores
10.-explicacion de las decisiones que probablemente afecten, directa o indirectamente,
a la situación de los trabajadores
11.- métodos de consulta, discusión y cooperación entre la dirección y los trabajadores.

DERECHO A LA HUELGA
¿INCLUYEN LAS NORMAS DE LA OIT EL DERECHO A LA HUELGA?
El derecho de huelga no está mencionado expresamente en el convenio num.87 de la
OIT. Sim embargo, los órganos de control de la OIT, incluido el comité de libertad
sindical, han afirmado con frecuencia que el derecho a la huelga es un derecho
fundamental de los trabajadores y el principal medio por el cual pueden promover y
defender legítimamente sus interese económicos y sociales.
¿CÓMO SE SI MI EMPRESA SE CONSIDERA UN “¿SERVICIO ESENCIAL” Y, EN
SU CASO, CUÁL ES EL DERECHO DE HUELGA DE LOS TRABAJADORES?
La jurisprudencia de la OIT ha definido un servicio como esencial, si la interrupción de
dichos servicios pudiera poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona
en toda o parte de la población. Pueden ser considerados como servicios esenciales los
siguientes-
-el sector hospitalario
-los servicios de electricidad
-los servicios de abastecimiento de agua
-los servicios telefónicos
-la policía y las fuerzas armadas
-los servicios de bomberos
-los servicios penitenciarios públicos o privados
-el suministro de alimentosa alumnos de edad escolar
-el control del tráfico aéreo
Los gobiernos pueden prohibir las huelgas en los servicios esenciales, aunque en estos
servicios algunas categorías de trabajadores, como los jardineros, no deberían verse
privados del derecho de huelga si sus funciones particulares no son esenciales. No
constituyen servicios esenciales en el sentido estricto los siguientes;
-la radio y tv
-el sector petróleo
-los puertos, los bancos, los servicios de informática, los parques de atracciones, los
servicios de correo, los servicios de hostelería, la construcción, etc.
Los gobiernos deberían celebrar consultas con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores pertinentes al determinar los servicios mínimos y el numero mínimo de
trabajadores necesarios para prestarlos con el fin de asegurar que el alcance de los
servicios mínimos no se traduzca en una huelga que sea ineficaz en la práctica debido
a su limitado alcance.

DERECHO DE TRANSFERENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

¿EXISTE UN CONVENIO DE LA OIT EN EL QUE SE ABORDE SI LOS DERECHOS
DEL SINDICATO EN EL MARCO DE UN CONVENIO COLECTIVO SIGUEN
VIGENTES DURANTE UN PERIODO ESPECIFICO EN CASO DE CIERRE, VENTA O
PRIVATIZACIÓN DE UNA EMPRESA?
No existen unas normas internacionales del trabajo que hagan referencia
específicamente esta cuestión.
Sim embargo la jurisprudencia relativa a la libertad sindical y de asociación y la
negociación colectiva, especifica que “el cierre de una empresa no debería extinguir por
sí mismo las obligaciones derivadas del convenio colectivo, en particular en materia de
indemnización por despido.”
En la mayoría de los países tienen una legislación o reglamento que contemplan el
reconocimiento continuo del sindicato y si cualquier convenio colectivo permanecería
vigente en caso de cierre o de transferencia de propiedad.
¿CÓMO PUEDEN LAS EMPRESAS GARANTIZAR EL DERECHO DE NEGOCIACIÓN
COLECTIVA?
Las empresas pueden adoptar medidas en varios niveles
1.- en el lugar de trabajo; poner a disposición de los representantes de los trabajadores
instalaciones apropiadas para facilitar la elaboración de convenios colectivos eficaces
2.- en la mesa de negociaciones;
-reconocer a las organizaciones representativas para los fines de la negociación
colectiva,
-facilitar el acceso de los representantes sindicales a quienes realmente toman las
decisiones en materia de N.C.
-proporcionar la información necesaria para lograr una negociación provechosa
3.-en la comunidad en que tiene lugar sus operaciones;
-dar pasos con el fin de mejorar las relaciones obreros-patronales, sobre todo en
aquellos países que carecen de un adecuado marco institucional y jurídico para el
reconocimiento de los sindicatos y la negociación colectiva.

CULTURA LABORAL
¿QUÉ EMPLEADORES ESTÁN OBLIGADOS A REPARTIR UTILIDADES?
Todas las empresas del régimen de la actividad privada que cuenten con más de 20
trabajadores, que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría,
según ley de Impuesto a la renta, siempre que obviamente, produzcan una renta anual
antes de impuestos, sobre la cual se determinan utilidades laborales.
¿QUÉ EMPRESAS NO ESTÁN OBLIGADAS A REPARTIR UTILIDADES?
Las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales,
las sociedades civiles, y en general todas las empresas que no excedan los 20
trabajadores, están exoneradas de repartir las utilidades.
¿CÓMO SE HACE EL CÁLCULO PARA DETERMINAR LA CANTIDAD DE
TRABAJADORES DE UNA EMPRESA?
Para establecer si un empleador excede o no el numero trabajadores para el reparto de
utilidades, se sumará el total de trabajadores que hubieran laborado para el en cada
mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre 12. Cuando en un
mes varié el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en cuenta
el número mayor, redondeando a la unidad superior siempre y cuando la fracción que
resultará fuera igual o mayor a 0.5
¿CUÁL ES EL PORCENTAJE A REPARTIR EN CASO LA EMPRESA ESTÉ
OBLIGADO A OTORGAR UTILIDADES?
Las empresas están obligadas a repartir utilidades, el porcentaje de reparto está
condicionado a la actividad principal que desarrolla cada una de ellas.
-empresas pesqueras 10%
-empresas de telecomunicaciones 10%
-empresas industriales10%
-empresas mineras 8%
-empresas de comercio y restaurantes 8%
-empresas que realicen otras actividades 5%
¿QUÉ DEBE CONTENER UN LAUDO ARBITRAL QUE PONGA FIN A UNA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
Es el pronunciamiento dictado por un árbitro-individual o colegiado-que pone fin a la
cuestión sometida por las partes a su consideración. Es el equivalente de la sentencia
judicial dictada en un proceso jurisdiccional.
El laudo debe pronunciarse dentro del plazo de veinte días de vencida la etapa de
prueba.
El laudo conforme lo prescrito por ley debe contener lo siguiente;
-lugar y fecha de expedición
-nombre de las partes y de los árbitros
-la cuestión sometida a arbitraje y una sumaria referencia de las alegaciones y
conclusiones de las partes
-valoración de las pruebas en que se sustente la decisión
-fundamentos de hechos y de derecho para admitir o rechazar las pretensiones y
defensas
-la decisión
¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE UN LAUDO ARBITRAL Y EN QUE SUPUESTOS
PUEDE SER IMPUGNADO?
Causales de anulación;
1.- convenio arbitral inexistente, nulo, anulable, invalido o ineficaz.
2.-indebida notificación a una de las partes del nombramiento de un árbitro o de las
actuaciones arbitrales, o que no ha podido por cualquier otra razón hacer valer sus
derechos.
3.-la composición del tribunal arbitral o las actuaciones arbitrales no se han ajustado al
acuerdo entre las partes o al reglamento arbitral aplicable, salvo que dicho acuerdo o
disposición estuviera en conflicto con una disposición de la ley de arbitraje del que las
partes pudieran apartarse o en defecto de dicho acuerdo o reglamento, que no se han
ajustado a lo establecido en la citada ley.
4.-el tribunal arbitral ha resuelto sobre materias no sometidas a su jurisdicción
5.-el tribunal arbitral ha resuelto sobre materias que, de acuerdo a ley, son
manifiestamente no susceptibles de arbitraje, tratándose de un arbitraje nacional
6.-según leyes de la república, el objeto de la controversia no es susceptible de arbitraje
o el laudo es contrario al orden público internacional, tratándose de arbitraje
internacional.
7.- la controversia ha sido decidida fuera del plazo pactado por las partes, previsto en el
reglamento arbitral aplicable o establecido por el tribunal arbitral.
¿QUÉ ES LA LIBERTAD SINDICAL?
Es la facultad que tiene toda persona de asociarse en una organización sindical en
aplicación de los derechos de libertad de adherirse, de no adherirse, de retirarse de ella,
de administrar la organización y de realizar los fines de esta.
El principio de libertad sindical se encuentra en el centro de los valores de la OIT. Está
consagrado en la constitución de la OIT, en la declaración de Filadelfia de la OIT y en
la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.
Se trata también de un derecho proclamado e la declaración universal de los derechos
humanos.
¿CUÁL ES EL NÚMERO DE TRABAJADORES QUE DEBE TENER A FILIADOS UN
SINDICATO PARA QUE ESTE PUEDA SUBSISTIR?
Para poder constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a 20
trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o 50 trabajadores tratándose de
sindicatos de otra naturaleza.
Las empresas cuyo número de trabajadores no alcance el requerido para constituir un
sindicato, los trabajadores podrán elegir a dos delegados que lo representen ante su
empleador y ante la autoridad de trabajo. La elección de los delegados debe ser
comunicada a la autoridad de trabajo y al empleador dentro de los 5 días hábiles
siguientes. Los dos delegados deberán ser elegidos por más de la mitad de los
trabajadores de la empresa, tales delegados ejercerán la representación de todos los
trabajadores de la empresa ante el empleador y ante la autoridad de trabajo.
¿EN QUÉ CONSISTE EL FUERO SINDICAL?
es el conjunto de normas tendientes a garantizar la estabilidad en el empleo del
trabajador o dirigente, con el objeto de asegurarle el ejercicio normal de sus actividades
sindicales.
Puede definirse como la garantía legal creada para proteger a los trabajadores
sindicalizados de los efectos del desahucio. La doctrina define a l fuero sindical desde
dos puntos de vista;
El punto de vista restringido; la garantía de estabilidad laboral otorgada por la ley o
por convenio a determinados trabajadores en atención a los cargos de dirigentes o de
representación sindical que desempeñen para no ser despedidos ni trasladados, ni
modificadas sus condiciones de trabajo sin justa causa debida calificada por autoridad
competente y para ser reincorporadas en sus empleos una vez que cesaron en las
funciones de dirigentes.
Desde el punto de vista amplio; garantía especial que la ley otorga a los trabajadores
sindicalizados, que consiste en la prohibición impuesta al patrón de despedirlo o alterarle
las condiciones del contrato de trabajo con motivo de su actividad sindical, bajo el
entendido de que la protección especial solo deriva de la ley, sino que puede ser
otorgada por convención colectiva y que hay que fundamentar la concisión de privilegio
en razón a la actividad sindical de tal manera que la protección que otorga en relación
directa a la necesidad de dar plenas garantías a la actividad que ciertos trabajadores
deben realizar.
¿QUÉ ES EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?
Es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en
norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
El reglamento interno de trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del
trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren
a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que, si no existiera, sería muy
difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna
sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionadora.
¿CUÁL ES EL CONTENIDO DE DICHO REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO?
El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos;
1.-indicacion del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por
el reglamento.
2.-condiciones de admisión, aprendizaje y periodo de prueba
3.-trabajadores accidentales o transitorios
4.-horas de entrada y salida de los trabajadores
5.- horas extras y trabajo nocturno
6.-dias de descanso legalmente obligatorio
7.-salario mínimo legal o convencional
8.-lugar, día, hora de pagos y periodo que los regula.
9.- tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que
el empleador administre
10.- prescripciones de orden y seguridad
11.- orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces
y vigilantes
12.-normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de
acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores.
13.-obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores
14.- escala de faltas y procedimiento para su comprobación, escala de sanciones
disciplinarias
15.- la persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal
y tramitación de estos
16.-prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren
17publicacion y vigencia del contrato