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ÍNDICE:

RESUMEN
I INTRODUCCIÓN
1.1 Realidad del problema
1.2 Antecedentes
1.3 Marco Teorico
1.4 Formulacion del Problema
1.5 Justificacion del Estudio
1.6 Hipoteisis
1.7 Objetivo
II MARCO METODOLÓGICO
2.1 Variables
2.2 Operacionalización de variables
2.3 Tipo de Estudio
2.4 Diseño de Investigacion
2.5 Población, muestra y muestreo
Muestra
Muestreo
Criterio de inclusión
Criterio de exclusión
2.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
• Análisis descriptivos
• Análisis Inferencial
• III. RESULTADOS
- V. CONCLUSIONES
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANEXOS

RESUMEN
La Empresa Maternelle es una empresa que diseña, fabrica y distribuye artículos y accesorios para
mamás y bebés con altos estándares de calidad, que entiende las necesidades de la mamá y su bebé,
brindándoles productos seguros, ergonómicos, prácticos y multifuncionales. Pero eso no es todo.
Nuestros productos despiertan y estimulan el contacto mamá / papá y bebé fortaleciendo ese
vínculo importante de apego y seguridad. Tenemos en cuenta hasta el menor detalle en todos los
procesos que llevamos a cabo, desde la selección de los insumos, hasta las revisiones de los
productos y aprobaciones médicas.
Este compromiso es parte del trabajo que realizamos con las mamás, bebés, profesionales de la
salud y expertos en la salud pública, para garantizar que nuestros productos sigan alcanzando los
estándares más altos de calidad. Dentro de la política de proyección social brindamos
constantemente charlas, talleres, despistajes con información importante para las familias: también
seguimos implementando gratuitamente salas de lactancia en diferentes lugares como centros
comerciales, ferias y asesorando a empresas para la implementación de sus lactarios con el fin de
promover la lactancia materna.

I. INTRODUCCION

1.1 REALIDAD DEL PROBLEMA

El clima laboral lo constituyen todos aquellos factores que influyen en la conducción de la


organización Maternelle de San Luis y que son comunes a puestos no necesariamente
relacionados entre los demás competencias dichas diferencias son la calidad de producto que
determine influenciadas por, expresadas a través de procedimientos operativos y la estructura
organizacional.
La organización Maternelle de San Luis debe identificar el clima de su organización o negocio ya
que puede ser un difícil cambiarlo, requiriéndose a la variedad de problemas que suelen pasas
dentro de una organización perjudican el % 30 de perdidas con las ventas o si no bien corre de
peligros de llegar, a producir un fuerte impacto en las expectativas de la gente ya que son la
cabeza principal de la organización o de cualquier otra empresa.
La ayuda a decidir que clima organizacional debería existir en la propia organización Maternelle de
San Luis en beneficio de la efectividad para planificar la importancia de identificar y cultivar el
clima organizacional para poder influir en la efectividad y en los resultados estratégicos.
La organización Mertenelle de San Luis requiere de agentes con liderazgo que participen de
manera activa en el proceso de lograr algo satisfactorio para los clientes de la organización
adecuado a un buen clima organizacional en los diferentes puntos de venta, La gente pide buena
calidad de producción.
Nos permite ampliar la perspectiva de análisis de una organización a una visión más global,
integrando el ambiente laboral como una variable sistemática que impacta en el logro de los
objetivos estratégicos. El clima organizacional se utiliza encuestas en las que se realizan
preguntas orientadas a conocer la percepción manifestada en una apreciación por parte de las
personas o clientes.
El clima organizacional es fundamental para el buen funcionamiento de las organizaciones,
teniendo en cuenta que gran parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en una
organización.

1.2 ANTECEDENTES

ANTECEDENTES NACIONALES
Estrada Paredes, Elio (2007), es su investigación el clima organizacional y la relación con los
satisfacción laboral de los consumidores favorece para que las personas puedan aportar lo mejor
de sí mismo en el trabajo, al tiempo que puedan desarrollarse como profesionales y activando
aspectos de la vida laboral que más influyen sobre las actitudes de compromiso con el trabajo.

ANTECEDENTES INTERNACIONALES
Rodríguez, (1999) había propuesto una teoría en la que las organizaciones resultaban ser un
subsistema de la sociedad y hacia una llamado de atención sobre las complejas vinculaciones
institucionales de las organizaciones con la sociedad. Esta teoría proponía, además, un camino que
permitiera ingresar la personalidad, el sistema social organizacional y los niveles culturales. Esta
integración propia producirse a través de los roles, los status y las expectativas, tomando en
consideración las orientaciones de personalidad y las orientaciones normativas, sin embargo, esta
teoría no pudo ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafío del momento
tenía un sentido eminentemente práctico y resultaba muy difícil para los investigadores de la
época el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por esta razón, la propuesta parsoniana no fue
acogida, o lo fue muy marginalmente.

1.3 MARCO TEÓRICO:


En la actualidad el clima laboral en las empresas implica una complejidad muy grande ya que
favorece el mejor funcionamiento de estas organizaciones, de esta manera para los clientes es
beneficioso porque al generar un buen clima entre sus trabajadores también estos disponen de
ejercer un mejor servicio al cliente y a la vez lograr un excelente ambiente laboral.
Sin embargo en el ambiente actual, con mercados cada vez mas globalizados, ya no es suficiente
competir con base en productos y características diseño, funcionalidad, ciclos de vida,
manufactura, calidad y precio ahora las empresas necesitan mucho mas que eso para sobresalir
entre las demás.
Por otro lado, la empresa Maternelle garantiza que su producto siga alcanzando los estándares
más altos de calidad. Dentro de la política de proyección social brindan constantemente charlas,
talleres, despistajes con información importante para las familias , también siguen
implementando gratuitamente salas de lactancia en diferentes lugares como centros comerciales,
ferias y asesorando a empresas para la implementación de sus lactarios con el fin de promover la
lactancia materna de esta forma la empresa cuenta con un perfecto clima organizacional y por ello
se mantiene en los estándares altos.

1.4 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:


Pregunta General
*¿ Cómo determinar si hay un buen clima laborall en la empresa Maternelle?
Pregunta Específica
*¿ Cómo identificar la influencia del clima laboral en el proceso productivo en la Maternelle?
* ¿ Cómo incentivar a los trabajadores para ejercer un mejor clima organizacional en la empresa
Maternelle?
*¿ Cómo controlar el proceso de producción en base al clima que tienen los trabajadores de la
empresa Maternelle?

1.5 JUSTIFICAION DEL ESTUDIO

Nos proponemos entonces investigar la evolución de las concepciones teóricas de Las


investigaciones que buscan relacionar variables de clima laboral, este estudio muestra como el
clima organizacional funcional reduce el estrés, favoreciendo el bienestar o felicidad, mientras que
por el contrario los climas disyuntivos conducen a la presencia de riesgos en el trabajo. En cuanto
a estudios que describan las relaciones entre los elementos de clima laboral con la felicidad
organizacional se destaca lo realizado por George y Brief (1992).

1.6 HIPOTESIS
Existe relación entre el clima laboral de os trabajadores de maternelle del distrito de san Luis.

Hay evidencia de que las personas más felices tienen resultados más favorables relacionados con
el trabajo y que aquellos que regularmente experimentan emociones positivas y estados de ánimo
agradables se sienten más seguros en la consecución de sus metas y son más propensos a
enfrentarse eficazmente a desafíos.

1.7 OBJETIVOS

1.7.1. Objetivo general:


• conocer el clima laboral dentro de la empresa y de los trabajadores de maternelle
de san Luis.

1.7.2. Objetivo específico:


• determinar el nivel del laboral que se presenta en los trabajadores de maternelle
de la sede de san Luis.

II. MARCO METODOLOGICO


2.1 VARIABLES
V1:clima laboral

2.2 Operacionalización de variables:

ESCALA
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DEFINICION
VARIABLE OPERACIONALIDAD DIMENCIONES INDICADORES
El clima Objetivos
laboral organización
En la gestionar motivación
empresa Venegas(2015).Construir
El clima laboral Cultura de la
maternett inteligencia Colectiva en la
gestiona, entiende y empresa
, san luis organización: una nueva ORDINAL
alinea para un bien comprensión
2018 manera de entender y
de las personas para entender confianza
gestionar el clima laboral para
una empresa u convivencia
alinear el bienestar de las
organización. funcionamiento
personas con la gestión de la
empresa. (p. 51).
Fomentar
alinear valores

Definición conceptual:
row y Moberg (1990)
manifiestan que el clima organizacional serefiere a una serie de características del medio
ambiente internoorganizacional tal y como lo perciben los miembros de esta.
Alexis Goncalvez (1997)
describe al clima organizacional como laexpresión personal de la percepción que los
trabajadores ydirectivos se forman de la organización a la que pertenecen y queincide
directamente en el desempeño de la organización

V1: Variable Independiente : Clima laboral


“El trabajo en equipo crea un entorno de trabajo más motivador ya que refuerza la autoestima
en un ambiente de trabajo menos estresante esto permite a muchos personas llegar mucho más
allá de lo que, en un principio, les permitirían sus habilidades y cap

Definición Operacional:
V1: La variable independiente Clima laboral está compuesta por01 indicador que asume 03
valores, tal como detallamos.

indicador:
Nivel de Clima laboral
Valoración:

Bajo Nivel de Clima laboral

Nivel Medio de Clima laboral

Alto Nivel de Clima laboral

2.3. TIPO DE ESTUDIO:

Menciona Brunet (2011) “la presencia de variables de clima organizacional ha sido identificada
como soportes determinantes en los sistemas de calidad; el clima organizacional es el reflejo de los
valores culturales de la empresa, que están compuestos por múltiples variables, dentro de las que
se mencionan liderazgo, motivación, trabajo en equipo, comunicación, capacitación, condiciones de
trabajo, toma de decisiones, sistemas de remuneración entre otras” (p. 33).
La empresa maternella tiene que tener clima laboral estable con un sistema de calidad reflejando
en sus valores culturales hacia sus trabajadores ya que ellos lo reflejan a los clientes ya que la
empresa tiene que contar con capacitaciones y remuneración para los trabajados estén satisfecho
y cumplan con el objetivo de la empresa como tener más clientes hacia marternella podrá tener
trabajadores motivados y liderazgo.
2.4. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN:
La organización es definida por Chiavenato (2011) “como una entidad o unidad coordinada que
le permite a la sociedad perseguir logros que no se pueden obtener por individuos actuando solos”
(p. 78).
Por otra parte, Bernardez (2006) lo define “una organización es una colectividad con una frontera
parcialmente identificable, un orden normativo, niveles de autoridad, sistemas de comunicaciones
y sistemas de coordinación de membresías; esta colectividad existe de manera continua en un
ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un conjunto de metas;
las actividades tienen resultados para los miembros de la organización, la organización misma y la
sociedad” (p. 54).
La empresa maternella solo puede conseguir grandes logros si se trabajan como una organización
unida con un clima laboral buena ya que de esa manera se tiene que reflejar en los clientes reales y
potenciales. la organización tiene que coordinada con las autoridades de la empresa para hacer
estrategias para mantener un clima laboral buena.
2.5 POBLACION, MUESTRA Y MUESTREO
2.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION
A.- Análisis descriptivo
Se originaron tablas con estadística descriptiva de las seis dimensiones mencionadas en el diseño
de la investigación, específicamente la frecuencia de cada uno de los ítems. Se logró aplicar 60
encuestas, consiguiendo el 85.7 % del padrón de empleados administrativos, permitiendo obtener
información representativa y consistente. Es importante destacar que el 63.3% de las personas que
participaron tienen una antigüedad en esta institución no mayor a 5 años, lo cual muestra que
poseen una experiencia razonable a partir de la cual pudieron generar opiniones concretas de su
entorno laboral. Participaron 29 hombres (48.3%) y 31 mujeres (51.7%). En la figura 1, se puede
observar que como el empleado ya conoce bien sus funciones, tiene libertad de hacer su trabajo
con diferentes métodos, logrando mejores o los mismos resultados. Para desempeñar mejor sus
funciones el empleado administrativo de FOD considera prudente la capacitación para un mejor
desarrollo. También considera justo su sueldo por las funciones que realiza. Los empleados, dadas
sus funciones, consideran justa la remuneración económica y los beneficios (capacitación, seguro,
prestaciones) que reciben.

P1= Están definidas claramente las funciones de mi puesto y mis límites de responsabilidades.
P2= Para desempeñar las funciones de mi puesto tengo que hacer un esfuerzo adicional y retador
en el trabajo.
P3= Me gustaría seguir trabajando en mi área de trabajo.
P4= Los salarios de la institución están balanceados con las funciones que se realizan y su
correspondiente sueldo.
P5= Considero que necesito capacitación en algún área de mi interés y que forma parte importante
de mi desarrollo.
P6= Recibo “en forma oportuna” la información que requiero para mi trabajo.
B.- Analisis inferencial

¿Cuál es tu objetivo en el periodo que labores en la empresa?


¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo?
¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones?
¿Te sientes identificado con la empresa?
¿Si tienes un percance recibes apoyo y compresión por tus jefes?
¿Es posible sugerir o aportar en nuevas ideas?
¿Cómo te llevas con tus compañeros?
¿Cómo te sientes realizando tu trabajo?
¿Comentas con tus compañeros sobre la puntualidad, respeto, honestidad y demás valores?

Bernardez, M. (2006). Desempeño Organizacional. Pensilvania, Estados Unidos de América:


AuthorHouse.
Chiavenato, I. (2011). Administración De Recursos Humanos. México: Mcgraw Hill.
Brunet, L. (2011). El Clima De Trabajo En Las Organizaciones. México: Trillas.

Cuestionario:

 ¿Te sientes muy satisfecho con mi ambiente de trabajo?


 ¿En tu organización está claramente definida su Misión y Visión?
 ¿Existe un plan para lograr los objetivos de la organización?
 ¿Está conforme con la limpieza, higiene y salubridad en su lugar de trabajo?
 ¿Cuentas con los materiales y equipos necesarios para realizar tu trabajo?
 ¿En esta organización valoran tu trabajo?
 ¿te siento orgulloso de trabajar para esta organización?
 ¿sus compañeros y usted trabajan juntos de manera efectiva?
 ¿su superior inmediato toma acciones que refuerzan el objetivo común de la Institución?