Proyecto Recurso Humano

Proyecto Recurso Humano
Plan de Gestión de Recursos Humanos para la empresa XXX
Nombre Profesor: Oscar Espinoza

Integrantes: Claudio Torres
Álvaro Coloma
Francisca Paredes
Sección : 004 V
Índice
Contexto de la organización .......................................................................................................... 6
Nuestro Personal ........................................................................................................................... 7
1
Organigrama de la organización. .................................................................................................. 8
Roles en la organización ................................................................................................................ 8
Departamento de Recursos Humanos. ......................................................................................... 9
Departamento de Administración y Finanzas ............................................................................. 10
Departamento Comercial ............................................................................................................ 11
Departamento de Operación y TI ................................................................................................ 12
Competencias de cargo ............................................................................................................... 12
Gerentes de áreas ....................................................................................................................... 13
Administradores (departamentos RR. HH, Contabilidad, Comercial y de Operación)................ 13
Técnicos e ingenieros .................................................................................................................. 14
Servicios externalizados .............................................................................................................. 15
Horarios de trabajo ..................................................................................................................... 16
Definir condiciones de seguridad social ...................................................................................... 17
¿Desde cuándo tengo derecho a la cobertura del seguro? ........................................................ 17
¿Qué cubre el seguro? ................................................................................................................ 17
¿Qué es un accidente de trayecto? ............................................................................................. 17
¿Qué es un accidente del trabajo?.............................................................................................. 19
¿Qué es una enfermedad profesional? ....................................................................................... 19
¿Cuáles son las prestaciones el seguro? ..................................................................................... 19
Prestaciones preventivas ............................................................................................................ 19
Prestaciones médicas .................................................................................................................. 20
Prestaciones económicas ............................................................................................................ 20
¿Por cuánto tiempo se pueden percibir subsidios por incapacidad laboral? ............................. 21
¿En qué consiste la indemnización global y quiénes tienen derecho a este beneficio?............. 21
¿Quiénes tienen derecho a una pensión de invalidez parcial? ................................................... 21
¿A cuánto equivale el monto de la pensión de invalidez? .......................................................... 21
¿Quiénes tienen derecho a pensión de sobrevivencia?.............................................................. 22
¿Dónde puedo reclamar en caso de disconformidad con el otorgamiento de estas

prestaciones? .............................................................................................................................. 22
Condiciones para conformación de asociaciones sindicales. ...................................................... 23
Principales áreas de actividad de seguridad laboral ................................................................... 29
2
Prevención de accidentes de trayectoria-Transito: .................................................................... 29
Medidas de precaución de robos ................................................................................................ 30
Prevención de incendios ............................................................................................................. 30
Definir comité paritario ............................................................................................................... 31
Definición .................................................................................................................................... 31
Las funciones principales de la conformación del comité son: ................................................... 31
Formación de Comité .................................................................................................................. 33
Cómo se eligen los representantes patronales o de la empresa ................................................ 33
Quiénes pueden ser elegidos como representantes patronales ................................................ 33
Cómo se eligen los representantes de los trabajadores ............................................................. 33
Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para ser elegidos miembros del Comité Paritario
de Higiene y Seguridad (CPHS) .................................................................................................... 33
Cuánto tiempo pueden permanecer en sus cargos los miembros del comité ........................... 34
Por qué motivos puede cesar en el cargo un miembro del Comité Paritario ............................. 34
Cómo se constituye un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) ................................... 35
Cuándo se reúne el comité paritario........................................................................................... 35
Qué requisitos se necesitan para que el comité funcione .......................................................... 35
Cuáles son las principales instituciones encargadas de capacitar en prevención de riesgos a las
empresas ..................................................................................................................................... 35
Reclutamiento de personal ......................................................................................................... 37
Actividades en el proceso contractual con el trabajador............................................................ 39
¿Qué tipos de Contrato existirán? .............................................................................................. 40
Modelo Headcount ..................................................................................................................... 42
Definir qué pasos se deben seguir en un proceso de Selección de Personal ............................. 43
Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes ................................................................................ 43
Paso 2 Pruebas de idoneidad ...................................................................................................... 44
TIPOS DE PRUEBAS ...................................................................................................................... 45
PSICOLÓGICAS ............................................................................................................................. 45
Entrevistas de selección .............................................................................................................. 45
Verificación de datos y referencias ............................................................................................. 45
Decisión de contratar .................................................................................................................. 45
Término a un contrato de trabajo ............................................................................................... 46
3
Causales del artículo 159: ........................................................................................................... 46
Causal del artículo 161 bis:.......................................................................................................... 47
Definir en qué casos el término de contrato se da sin derecho a indemnización ...................... 48
Definir causales que el empleador puede utilizar como necesidad de la empresa para dar
término a un contrato ................................................................................................................. 49
Conclusión ................................................................................................................................... 87
4
Introducción
El creciente mercado de las telecomunicaciones nos pone diferentes obstáculos cada día, la
competencia se extiende de manera rápida y sin detenerse, exigiendo a las empresas crecer
cada día para lograr abarcar las necesidades que existen en estos tiempos en el mercado. Es ahí
donde se hace importante el organizar, planificar y poner el ímpetu en la proyección de futuro
para una organización y en el cómo se debe llegar, para de esta manera guiar al equipo de
trabajo de manera unida y pro de un mismo objetivo.
5
Contexto de la organización
El mercado en cual se encuentra enfocada nuestra empresa es las consultorías e

implementaciones de servicios TI.
Como empresa tiene como foco los siguientes aspectos:
 Información completa: Para cada proyecto nos enfocaremos en el cliente tenga todo
el conocimiento y detalle e implementaciones, conociendo cada detalle y función de los
procedimientos a realizar, así lograr una comunicación clara y concisa para agilizar los
procesos de los proyectos.
 Profesionalismo: Nuestro personal elegido está capacitado para cumplir con todas
nuestras expectativas, así como también las del cliente, las cuales requieren un alto
estándar de profesional y técnico en sus áreas, dando la confianza necesaria,
 Gestionar con seguridad: Innovación y eficiencia valoradas por nuestros

segmentos de clientes, aportando al desarrollo de nuestro entorno, sustentados en un
destacado clima laboral y equipos de excelencia.
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Nuestro Personal
El total de trabajadores que conforma nuestra empresa será de 33 personas en total
Nuestro personal consta de un total de 33 personas las cuales se detallan a continuación:
 5 personas en terreno como Soporte (HW y Sw)

 5 personas en soporte presencial (HW y Sw)
 4 personas en soporte telefónico usuarios remotos
 2 Supervisores de soporte presencia y terreno.
 6 Personas que constituirán el departamento de Recursos Humanos
 3 Personas que formara el departamento de Administración y finanzas
 3 Personas encargadas del área comercial
 3 Personas que administraran el área de TI y Operaciones
 2 Personas que constituirán la cabeza de la institución (gerencia)
En lo que contempla al personal externos, se incluirán dos servicios, los cuales detallamos a
continuación
1. Servicio de aseo y ornato
2. Servicio de seguridad (edifico)
3. Persona Jurídica (abogado)
El objetivo nuestro es mejorar y apoyar al crecimiento de las empresas del rubro de las
consultorías TI para que puedan soportar los futuros cambios y desafíos a diarios.
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Organigrama de la organización.
Se mostrará el árbol jerárquico y niveles organizacionales divididos en:
 Gerencia
 Departamentos principales
 Gerentes de área
 Personal que constituye cada área
Roles en la organización
Gerencia General
Esta área encabeza la estructura organizacional en la empresa, consta de dos personas:
1. CEO: Como dueño de la corporación, el dirigir y gestiona los recursos que CYS ha
proporcionado para dar solución a los problemas existentes del rubro de las TI.
Además, él es el encargado de aprobar los proyectos y presupuestos que la directiva y
gerencia de finanzas proponen, Dentro de sus funciones es realizar mesas de trabajo,
en cual convoca al encargado de cada departamento para discutir la actual situación
de la empresa con el fin mejorar el servicio final.
1. Gerente General: El dentro la organización es uno de los pilares principales y primera

línea en la toma de decisiones que la empresa decida abordar. Su rol principal es
analizar y gestionar los requerimientos, administrar los distintos tipos de
departamentos y mantener el estándar operacional de las operaciones a realizar.
8
Departamento de Recursos Humanos.
Este departamento está compuesto por 6 personas, su cargo y roles detallados a continuación:
• Gerente de área quien es el encargado general del departamento de RR. HH, su labor
es supervisar al grupo de trabajo y principal canal de comunicación para las gerencia general,
además de observar los movimientos generados en su departamento, velando por el correcto
funcionamiento manteniendo las métricas y los recursos dentro de las expectativas de la
empresa.
• Administrador de contratos, es el encargado de revisar y controlar los contratos de

cada uno de los trabajadores de la empresa, como también tiene la responsabilidad de que
estos cumplan las actuales modificaciones hechas por el empleador como para el empleado,
manteniendo el orden y cumpliendo las normas.
• Administrador de licencias y vacaciones, es el que administra los beneficios legales de

los trabajadores, los permisos y licencias otorgadas por o para el funcionario, cumpliendo con
lo estipulado en las normas de la impresión del trabajo.
• Prevencioncita de riesgo, la encargada de todas las normas de seguridad aplicadas al

edificio, como a la totalidad de colaboradores contratados por la empresa. También realiza
capacitaciones y cursos de prevención a los trabajadores y jefes de cada área con el fin de
mantener al día la información sobre las modificaciones estructurales y acciones en caso de
emergencia.
• Gestión de talentos, es el encargado de observar y evaluar y gestionar los nuevos

talentos que se integran a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso
existente incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad.
• Cultura organizacional, esta área trata temas relacionados con las características de
la cultura empresaria, proporcionando los valores y compromiso de la empresa frente de sus
clientes.
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Departamento de Administración y Finanzas
Este grupo está compuesto por tres personas, cargos y roles detallados a continuación:
• Gerente de área, encargado de supervisar y mantener los presupuestos de cada

proyecto y persona natural en el cual la empresa desee ser parte, como también aprobar cada
inversión y gasto que la corporación necesite realizar.
• Contador financiero, encargado de realizar las gestiones necesarias para que cada
inversión este dentro de los presupuestos estipulados por la empresa, además de garantizar
que los gastos estén registrados y aprobados previamente por las áreas involucradas.
• Unidad de Compras y Contrataciones, es el departamento de compras que asegura

que todos los bienes y servicios e inventario necesarios para la operación del negocio se
ordenen y se encuentren a tiempo en los almacenes de la empresa; asimismo, también es
responsable de controlar el costo de los bienes adquiridos, los niveles de inventario.
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Departamento Comercial
Departamento constituido por tres personas, detalladas a continuación
• Gerente de área, Encargado de la oferta y demanda que ofrece el rubro de las

consultoría TI, su trabajo consiste en tomar los proyectos beneficiosos para la compañía y
gestionar sus requerimientos para que estos se concreten en nuevas implementaciones a
cargo de la empresa.
• Ingeniero Comercial, su función principal es dar a conocer su empresa en las bolsas de

trabajo y/o corporaciones que necesitan nuevas actualizar o mejorar su compañía, como
también dar a conocer las ofertas existentes que hay en el mercado.
• Ingeniero Comercial, su función principal es dar a conocer su empresa en las bolsas de

trabajo y/o corporaciones que necesitan nuevas actualizar o mejorar su compañía, como
también dar a conocer las ofertas existentes que hay en el mercado.
11
Departamento de Operación y TI
Este último departamento cuenta con la mayor cantidad de personas actualmente trabajando
y cuenta como parte principal de la empresa al momento de comenzar con los proyectos.
• Gerente de Área, su función es la de supervisar e informar todas las gestiones que se

generan a nivel de operación y TI, también es responsable de mantener los estándares
requeridos para dicha área y canalizar cada requerimiento a gerencia y otros departamentos,
así como también cumplir los SLA establecidos.
• Jefe de soporte en terreno, supervisor directo del grupo de trabajo de agentes en

terreno, gestiona las tareas diarias de sus subordinados y mantiene el orden y el respeto de
este. Encargado de notificar los cambios que surgen mediante avanza el proyecto y mantiene
informado todos los permisos y problemas que ocurra en sus trabajadores.
• Técnicos locales y Terreno, son 10 personas las cuales su función es dar soporte
presencial o en terrenos a los distintos clientes y testear todas las implementaciones hechas.
• Soporte telefónico, son 4 personas, donde su función principal es dar soporte a

usuarios remotos a los cuales no se pueda acceder con facilidad.
• Supervisor soporte presencial, su labor es supervisar al grupo de trabajo de agentes

presenciales, gestiona las tareas diarias de sus subordinados y mantiene el orden y el respeto
de este. Encargado de notificar los cambios que surgen mediante avanza el proyecto y
mantiene informado todos los permisos y problemas que ocurra en sus trabajadores.
• Jefe de soporte terreno, es el supervisor directo del grupo de trabajo de agentes

externos, el gestiona las tareas diarias de sus subordinados y mantiene el orden y el respeto de
este. Encargado de notificar los cambios que surgen mediante avanza el proyecto y mantiene
informado todos los permisos y problemas que ocurra en sus trabajadores.
Competencias de cargo
Los perfiles del personal de nuestra empresa, lo explicaremos con competencias a nivel
general que necesitan nuestros trabajadores a la hora de desempeñar sus funciones en sus
respectivos cargos.
12
Gerentes de áreas
• Competencias técnicas: Primero cabe destacar que cada persona cuyo cargo sea de
gerente de área, deberá tener mínimo 12 años de experiencia en algún puesto relativo a las
actividades a realizar en nuestra empresa, con el fin de garantizar su manejo en las actividades
que el cargo necesita, también se debe tener un manejo más que eficiente en las herramientas
de administración tales como el Office nivel intermedio y también a nivel de equipos como los
notebooks.
• Competencias conductuales Experiencia en cargos de administración y a cargo de más

de 50 personas a su cargo como mínimo, sin notas en su hoja de vida y una presencia que
denote profesionalismo y manejo, nos garantiza que sus trabajadores lo tomen como un
ejemplo a seguir y la comunicación con el respeto que amerita.
• Competencias de lenguaje: Para los cargos de gerencia, se amerita tener una

certificación en ingles avanzado, debido a la continua comunicación con nuestros clientes los
cuales, el 50% es de origen inglés.
• Competencias profesionales: En este aspecto seleccionamos a titulados en los cargos

de administración en el rubro de las empresas, también se dicta como deseable los post-
grados aplicados a finanzas y gestión, pero al momento de la selección esto solo servirá de
preferencia.
Administradores (departamentos RR. HH, Contabilidad, Comercial y de Operación)
• Competencias Técnicas: En este caso dependiendo de cada rubro se piden manejos

especiales, como por ejemplo certificaciones en manejo de servidores de dominio en Windows
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y Linux para el departamento de operaciones, pero dejando de lado las especialidades de cada
grupo, para todos es requerido manejos intermedios en herramientas Office y Windows.
• Competencias Conductuales: Para todos nuestros cargos de administración, sobre todo

para los cargos que tengan contacto directo con los técnicos y de maces trabajadores, se
requiere profesionalismo y respeto, como también un desplante que demuestre manejo y
liderazgo en su área.
• Competencias de lenguaje: A nivel general, en nuestra empresa se requiere una

certificación o estudios en el idioma extranjero nivel medio, exceptuando las gerencias que
requieren un nivel avanzado.
• Competencias profesionales: Para nuestros trabajadores en el área de administración

en sus respectivos departamentos, se requiere un título profesional, sin la necesidad de
estudios de post-grado, no discriminamos universidades o institutos, la experiencia mínima es
de 2 años en cargos similares.
Técnicos e ingenieros
• Competencias técnicas: En nuestras áreas de operación, el nivel de conocimiento sobre

el rubro de las tecnologías debe ser superior, se requiere experiencia previa y pruebas de los
manejos del trabajador en el área.
• Competencias conductuales: En este aspecto se quiere cuidar mucho la apariencia con

la que nos afrontamos a los clientes, como nuestros trabajadores estar presencialmente,
14
necesitan que su desplante, profesionalismo y respeto generen confianza a cada minuto y en
cada proyecto.
• Competencias de lenguaje: Para los ingenieros y técnicos, se piden conocimientos

medios en idioma extranjero, más por su operatividad en el rubro de las telecomunicaciones
que por el uso con nuestros clientes.
• Competencias profesionales: Para nuestros ingenieros se requiere un título profesional

en el rubro de las ingenierías civiles o de telecomunicaciones, y para nuestros técnicos se
requiere un título técnico o profesional en este mismo rubro.
Servicios externalizados
Como se especifica anteriormente en nuestro informe, se dispondrá de servicios

externalizados para 3 áreas en nuestra empresa:
• Servicio de aseo y ornato: 3 personas las cuales se distribuirán en los distintos pisos de
nuestra organización.
• Servicio de seguridad: cámaras y guardias que se encargaran de resguardad la

seguridad en nuestras instalaciones.
• Servicio de consultoría jurídica.
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Horarios de trabajo
Para nuestros trabajadores, los turnos serán distintos dependiendo del cargo.
Gerencia de Área: Trabajaran bajo el artículo 22, el cual no requiere registro de entrada o
salida, pero si se necesita el cumplimiento de 45 horas semanales (lunes a viernes).
Administradores: Horario de oficina, de 08:30 a 18:30, 45 horas semanales (lunes a viernes).
Ingenieros: Articulo 22, 45 horas semanales (lunes a viernes).
Técnicos: Horario de oficina, de 08:30 a 18:30, 45 horas semanales (lunes a viernes).
Turnos especiales: Estos turnos estarán compuestos para los días de fin de semana (sábado y
domingo), el cual constara de una jornada de 6 horas, de las 09:00 hrs hasta las 15:00 hrs, un
domingo al mes, el turno rotara a un equipo de técnicos para que tengan mínimo 2 fin de
semanas libres al mes.
El horario de los servicios externalizados a excepción de los guardias de seguridad, será

durante la semana preferente en horario de oficina, con el fin de no encontrar nuestras
instalaciones vacías.
16
Definir condiciones de seguridad social
Cobertura social según la ley 16744
La ley 16744 de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, establece el seguro

social obligatorio contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
¿Desde cuándo tengo derecho a la cobertura del seguro?
Estás cubierto por el seguro a partir del primer día en que comienzas a trabajar para un
empleador, desde que inicias el trayecto entre tu habitación y tu lugar de trabajo, aun cuando
no hayas firmado el contrato de trabajo. Los trabajadores independientes también están
cubiertos, siempre que se encuentren al día en el pago de las cotizaciones.
¿Qué cubre el seguro?
Los accidentes del trabajo, los accidentes de trayecto y las enfermedades profesionales.
¿Qué es un accidente de trayecto?
Son los accidentes que ocurren en el trayecto directo, de ida o regreso. Entre la habitación y el
lugar de trabajo. Se entiende que el trayecto es directo, cuando es racional y no interrumpido
por razones de interés personal, a menos que la interrupción por esta causa sea habitual y no
responda al mero capricho. Tal es el caso, por ejemplo, si en el trayecto de ida o regreso al lugar
de trabajo, te desvías todos los días para dejar o retirar a tus hijos del colegio. Asimismo, son
accidentes del trayecto los que ocurren en el desplazamiento, de ida o regreso, entre tu lugar
de trabajo y tu habitación. También son accidentes de trayecto los que sufres cuando te
desplazas entre dos lugares de trabajo de distintos empleadores. En este caso, es el organismo
administrador (ACHS, mutual de seguridad, IST, ISL o empresa con administración delegada) del
empleador hacia donde te dirigías, el que debe otorgar todas las prestaciones médicas y
económicas que correspondan.
17
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¿Qué es un accidente del trabajo?
Es toda lesión que un trabajador sufra a causa o con ocasión del trabajo que realice y que le
produzca incapacidad o muerte. Para que una lesión constituya un accidente del trabajo, tiene
que tener relación directa (“a causa”) o indirecta (“con ocasión”) con la actividad laboral que
desempeñas. Ejemplo 1: es un accidente “a causa” del trabajo la lesión que un auxiliar de aseo
sufre al resbalar y caer mientras limpia el piso de su lugar de trabajo. Ejemplo 2: es un
accidente “con ocasión” del trabajo la lesión que un trabajador sufre al quemarse mientras
consume café durante su jornada laboral.
¿Qué es una enfermedad profesional?
Es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o del trabajo que
desempeñas y que produzca incapacidad o muerte.
¿Cuáles son las prestaciones el seguro?
Prestaciones médicas, prestaciones económicas y prestaciones preventivas.
Prestaciones preventivas
El empleador es el principal obligado en materia de prevención, por lo que debe tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, y proporcionando gratuitamente
los implementos necesarios para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
Por su parte, corresponde a los organismos administradores otorgar asistencia conforme a las
necesidades de capacitación de las entidades empleadoras, y asesorarlas en la eliminación o
control de las causas de los accidentes del trabajo y de las enfermedades profesionales.
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Prestaciones médicas
Si has sufrido un accidente del trabajo o te han diagnosticado
Una enfermedad profesional, tienes derecho al otorgamiento gratuito, mientras subsistan los
síntomas de las secuelas, a las siguientes prestaciones: atención médica, quirúrgica y dental;
hospitalización; medicamentos y productos farmacéuticos; prótesis y aparatos ortopédicos;
rehabilitación física, reeducación profesional; y los gastos de traslado, cuando te encuentres
impedido de valerte por ti mismo o requieras de dicho traslado, por prescripción médica.
Prestaciones económicas
Son prestaciones en dinero, que tienen por objeto reemplazar
Las remuneraciones o rentas de los trabajadores que se encuentran incapacitados para trabajar,
en forma temporal o permanente, producto de un accidente del trabajo o de una enfermedad
profesional.
Las prestaciones económicas del Seguro de la Ley N°16.744, son las siguientes:
Subsidios por incapacidad laboral
Indemnización global
Pensión de invalidez parcial
Pensión de invalidez total
Pensiones de sobrevivencia
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¿Por cuánto tiempo se pueden percibir subsidios por incapacidad laboral?
Siempre que requieras reposo, tienes derecho a este beneficio hasta la curación o la declaración
de invalidez.
Dicho beneficio se puede recibir por un plazo máximo de 104 semanas, pero si al término de ese
plazo aún permaneces incapacitado para trabajar, el organismo administrador deberá otorgar
transitoriamente una pensión de invalidez total y una vez que tu tratamiento médico finalice,
evaluar si es que presentas una incapacidad presumiblemente permanente.
¿En qué consiste la indemnización global y quiénes tienen derecho a este beneficio?
Es una suma de dinero que se paga de una sola vez o en mensualidades, a los trabajadores que
presentan una incapacidad permanente igual o superior a 15% e inferior a 40%.
El monto de la indemnización varía según el porcentaje de incapacidad fijado y fluctúa entre 1,5
y 15 veces el sueldo base.
Se entiende por sueldo base el promedio de las remuneraciones o rentas sujetas a cotización,
percibidas por el trabajador en los seis meses calendario inmediatamente anteriores al
accidente del trabajo o al diagnóstico de la enfermedad.
¿Quiénes tienen derecho a una pensión de invalidez parcial?
Los trabajadores a quienes se les ha fijado una incapacidad presumiblemente permanente igual
o superior a 40% e inferior a 70%.
¿A cuánto equivale el monto de la pensión de invalidez?
El monto de las pensiones de invalidez parcial y total, equivalen a un 35% y un 70% del sueldo
base, respectivamente.
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¿Quiénes tienen derecho a pensión de sobrevivencia?
La cónyuge sobreviviente, la madre de los hijos de filiación no matrimonial, el viudo inválido y

los hijos del trabajador fallecido, y a falta de éstos, los ascendientes y demás descendientes que
le causaban asignación familiar, en los términos y condiciones que la Ley N°16.744 establece.
¿Dónde puedo reclamar en caso de disconformidad con el otorgamiento de estas

prestaciones?
Ante cualquier reclamo, apelación, denuncia o disconformidad, puedes dirigirte a la

Superintendencia de Seguridad Social (www.suseso.cl).
Tratándose de disconformidad en el porcentaje asignado a tu incapacidad, debes reclamar

primero ante la Comisión Médica de Reclamos (COMERE) ubicada en Monjitas 691, Santiago.
CCAF: Caja de compensación los andes
Isapre: colmena.
AFP: se establecerá Plan vital para todo personal de nuevo ingreso a la empresa ya que es la
actual AFP con licitación.
Convenios colectivos: descuentos en farmacias, convenio con universidad, descuentos en

cines.
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Condiciones para conformación de asociaciones sindicales.
Para la empresa se establecerán las siguientes recomendaciones para una asociación de

sindicato según el código del trabajo:
La conformación de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los quórums a que
se refieren los artículos 227 y 228 del código del trabajo y deberá celebrarse ante un ministro
de fe. Tratándose de la constitución de un sindicato inter empresa, sólo podrán actuar como
ministros de fe los inspectores del trabajo.
En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a
elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual constarán las actuaciones
indicadas en el inciso precedente, la nómina de los asistentes, y los nombres y apellidos de los
miembros del directorio.
Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa o de

establecimiento de empresa gozarán de fuero laboral desde los diez días anteriores a la
celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta treinta días de realizada. Este fuero
no podrá exceder de cuarenta días.
1. Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato inter empresa gozarán

de fuero laboral desde que se formule la solicitud reservada de ministro de fe para la
asamblea constitutiva y hasta treinta días después de realizada esta. La asamblea
deberá verificarse dentro de los diez días siguientes a la solicitud de ministro de fe. Art
782 del código de trabajo.
2. Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales,

gozan del fuero a que se refiere el inciso tercero, hasta el día siguiente de la asamblea
constitutiva y se le aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso final del artículo 243.
Este fuero no excederá de 15 días.
3. Se aplicará a lo establecido en los incisos terceros, cuarto y quinto, lo dispuesto en el

inciso tercero del artículo 238. 783 784 785 786 Art. 222. El directorio sindical deberá
depositar en la Inspección del Trabajo el acta original de constitución del sindicato y dos
copias de sus estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo de
quince días contados desde la fecha de la asamblea. La Inspección del Trabajo procederá
a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto. Las actuaciones a que
se refiere este artículo estarán exentas de impuestos.
23
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el
momento del depósito a que se refiere el inciso anterior.
Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva
asamblea constitutiva. 787 Art. 223. El ministro de fe actuante no podrá negarse a certificar el
acta original y las copias a que se refiere el inciso primero del artículo 222. Deberá, asimismo,
autorizar con su firma a lo menos tres copias del acta respectiva y de sus estatutos,
autenticándolas. La Inspección del Trabajo respectiva entregará dichas copias a la organización
sindical una vez hecho el depósito, insertándoles, además, el correspondiente número de
registro Art 788.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la
fecha del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare
cumplir algún requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por este
Código Art 789.
El sindicato deberá subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las
observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo dentro del plazo de sesenta días
contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones ante
el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada
su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. El directorio de las organizaciones
sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las modificaciones que
requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación
respectiva.
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El tribunal conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia, sin
forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su presentación y
oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. Esta última deberá evacuar su informe dentro del
plazo de diez días hábiles contados desde el requerimiento del tribunal, el que se notificará por
cédula, acompañando copia íntegra del reclamo.
Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo pertinente para subsanar

los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro
del plazo que él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica según Art 790
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Art. 224. Desde el momento en que se realice la asamblea constitutiva, los miembros de la
directiva sindical mencionada en el inciso tercero del artículo 235 gozarán del fuero a que se
refiere el artículo 243.
No obstante, cesará dicho fuero si no se efectuare el depósito del acta constitutiva dentro del
plazo establecido en el artículo 222. 791
Según el Art. 225, el directorio sindical comunicará por escrito a la administración de la empresa,
la celebración de la asamblea de constitución y la nómina del directorio y quienes dentro de él
gozan de fuero, dentro de los tres días hábiles laborales siguientes al de su celebración.
Igualmente, dicha nómina deberá ser comunicada, en la forma y plazo establecido en el inciso
anterior, cada vez que se elija el directorio sindical.
En el caso de los sindicatos inter empresa, la comunicación a que se refieren los incisos
anteriores deberá practicarse a través de carta certificada. Igual comunicación deberá enviarse
al empleador cuando se elija al delegado sindical a que se refiere el artículo 229. 792 del código
del trabajo.
Art. 227. La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta
trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo menos,
el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las
cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo
completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido
el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no
cumplirse con dicho requisito según Art 793 794 795 796 797 Si la empresa tiene cincuenta
trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de ellos, siempre que representen como
mínimo el 50% del total de trabajadores.
Si la empresa tiene un número impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre

el número par inmediatamente anterior a aquel. En las empresas donde no exista sindicato, será
aplicable lo dispuesto en el inciso anterior. Para efectos del cómputo del número total de
trabajadores de la empresa, se descontarán aquellos impedidos de negociar colectivamente de
acuerdo al artículo 305, sin perjuicio del derecho de estos trabajadores a afiliarse a una
organización sindical Art 798 799.
26
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que representen,
a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
Art 800 Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán
constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa Art 801
802.
27
Art. 228. Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que se refiere el artículo anterior,
se requerirá del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores para formarlo. Art. 229. Los
trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato inter empresa o de trabajadores
eventuales o transitorios, elegirán uno o más delegados sindicales de acuerdo a las siguientes
reglas: de ocho a cincuenta trabajadores elegirán un delegado sindical; de cincuenta y uno a
setenta y cinco elegirán dos delegados sindicales, y si fueran setenta y seis o más trabajadores,
elegirán tres delegados.
Si entre los trabajadores de la empresa se hubieren elegido uno o más directores sindicales,
estos cargos se rebajarán en igual proporción del número total de delegados sindicales que
corresponda elegir en la respectiva empresa. Los delegados sindicales gozarán del fuero a que
se refiere el artículo 243.
Art 793 Las elecciones de los delegados sindicales se realizarán en presencia de un ministro de
fe y respecto de ellas se deberá hacer la comunicación a que se refiere el artículo 225, con copia
a la
Inspección del Trabajo respectiva.
La alteración en el número de afiliados no modificará el número de delegados, el que deberá

adecuarse en la próxima elección, sin perjuicio de informar a la Dirección del Trabajo sobre este
hecho, a más tardar dentro del quinto día hábil de haberse producido la alteración. El mandato
de los delegados durará el tiempo que señalen los estatutos, y si estos no lo regulan, tendrá la
misma duración que el establecido para los directores sindicales Art. 803.
Art. 230. En los sindicatos inter empresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios
podrán mantener su afiliación, aunque no se encuentren prestando servicios.
28
Principales áreas de actividad de seguridad laboral
Para la empresa se entenderán 3 puntos de prevención para seguridad laboral regidos por la
ley N° 16744 que trata de las normas legales sobre accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales.
La Organización debe establecer y mantener procedimientos para la continua IDENTIFICACIÓN

DE PELIGROS, la EVALUACIÒN de los RIESGOS e IMPLEMENTACIÓN de las MEDIDAS de CONTROL
necesarias. Su principal enfoque, será la Prevención de los Accidentes del Trabajo. La
Organización (Empresa) debe garantizar los resultados, documentar y mantener la información
actualizada, como Instructivos, Planes, Programas, Procedimientos, Señalética, Planos, etc.
Asimismo, debe informar a todos sus trabajadores y colaboradores, cuáles son estas Normas de
Seguridad a CUMPLIR POR TODOS.
Prevención de accidentes de trayectoria-Transito:
Los accidentes de trayecto son los ocurridos en durante la ida o regreso, entre la habitación y el
lugar de trabajo, y aquellos que ocurran en el trayecto directo entre dos lugares de trabajo, que
correspondan a distintos empleadores. Como estos Ejemplos:
- Una persona cruza una intersección vial y es atropellado.
- Un asalto o robo y resulta lesionado.
- Una mordida o ataque por un animal en la vía pública.
- Una caída en moto o bicicleta cuando se dirige o viene del Trabajo.
Como trabajador de nuestra empresa podrás ser atendido y que cubra todas las prestaciones
que entrega la Mutualidad a los trabajadores, debe contar con ciertos requisitos, para no tener
problemas en su atención médica:
1. Presentar una Constancia de Carabineros,
2. Presentar un Certificado de Ingreso a Centro de Urgencia, o
3. Declaración de Testigos en documento notarial
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Medidas de precaución de robos
1. El personal y quienes manejen valores, no deben descuidarse o dejar objetos de valor al

alcance de sospechosos o delincuentes.
2. La Empresa debe tener o contar con un Plan de Seguridad o Vigilancia, supervisada por
la Autoridad Policial del Cuadrante.
3. El Sector de Control (Portería), debe ser riguroso en quienes acceden a la empresa,

contar con protocolos de control y revisión.
4. Los accesos deben tener buena Iluminación, como también el entorno. Mantener
desmalezado o podado árboles.
Dice el refrán: “La Ocasión hace al Ladrón”. Por lo mismo, la seguridad empieza por uno mismo
y se debe trabajar en conjunto con las Autoridades Policiales y la Administración de la Empresa.
Prevención de incendios
La Empresa debe poseer varios equipos de seguridad, que hay que mantener en buen estado y
seguir reglas generales para que funcionen ante un Fuego:
1. Siempre reaccionar a las alarmas y conocer las causas. Mantenga la calma y sigua las
órdenes de los Líderes de Evacuación o Bomberos.
2. Revisar los sistemas de control de riesgos como Detectores de Humo, en todas las
instalaciones, antes que se presente una Emergencia.
3. Verificar regularmente el estado de las instalaciones contra-incendio (Extintores, Red

Húmeda, Alarmas) e informar de las novedades.
4. Cerrar las puertas para evitar la propagación de los humos o llamas, con ello facilita la
Evacuación, agáchese a ras de piso y diríjase a las puertas o salidas de escape libre
5. Seguir los procedimientos de intervención y/o evacuación, al evacuar no lleve objetos

en la mano o su boca, puede caer y lesionarse.
30
Definir comité paritario
Para la conformación del comité paritario en la empresa se regirá por el decreto número 54 del
ministerio del trabajo y pretensión social.
Definición
Es una unidad técnica de trabajo conjunto entre la empresa y los trabajadores, que sirve para
detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales que pudieran sufrir
los trabajadores.
Las funciones principales de la conformación del comité son:
1. Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de

protección.
2. Vigilar el cumplimiento tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las
medidas de prevención, higiene y seguridad.
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3. Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se
produzcan en la empresa.
4. Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable

del trabajador o no.
5. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la
prevención de los riesgos profesionales.
6. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador

respectivo.
7. Promover la realización de cursos de capacitación profesional para los trabajadores en

organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma
empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos.
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Formación de Comité
Los comités paritarios son obligatorios en toda empresa, faena, sucursales o agencia en que
trabajen más de 25 personas.
Además, en las empresas mineras, industriales, o comerciales que ocupen a más de cien
trabajadores, es obligatorio un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales.
Cómo se eligen los representantes patronales o de la empresa
Estos son designados por la empresa, la que nombrará tres titulares y tres suplentes, 15 días
antes del cese en sus funciones del comité que debe renovarse.
Quiénes pueden ser elegidos como representantes patronales
Personas vinculadas preferentemente a las actividades técnicas que se desarrollen en la

industria o faena donde se haya constituido el comité paritario.
Cómo se eligen los representantes de los trabajadores
Se inscriben los trabajadores interesados que cumplan con los requisitos exigidos y se vota en
forma secreta y directa, por titulares y suplentes, considerando:
Titulares: quienes obtengan las tres más altas mayorías
Suplentes: los tres que siguen en orden decreciente de sufragios
Esta elección deberá realizarse mínimo 15 días antes del cese en sus funciones del comité que
debe renovarse.
Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para ser elegidos miembros del Comité Paritario
de Higiene y Seguridad (CPHS)
Tener más de 18 años.
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Saber leer y escribir.
Un año mínimo de antigüedad en el trabajo.
Poseer cursos de orientación en prevención de riesgo o haber prestado servicios en el

Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de la empresa, si correspondiera.
Ser funcionario de planta o a contrata, en el caso de la administración pública.
¿Quiénes participan en la elección de los representantes de los trabajadores?
Pueden participar todos los trabajadores de la empresa, faena, sucursal o agencia; y si alguno
desempeñara parte de su jornada en una faena y parte en otra, podrá participar en las
elecciones que se efectúen en cada una de ellas.
Cuánto tiempo pueden permanecer en sus cargos los miembros del comité
Dos años, pudiendo ser reelegidos.
Por qué motivos puede cesar en el cargo un miembro del Comité Paritario
Por dejar de prestar servicios en la respectiva empresa.
Por no asistir a dos sesiones consecutiva, sin causa justificada.
Los miembros del comité paritario
Gozan de fuero
Sólo uno de los representantes titulares de los trabajadores gozará de fuero hasta el término de
su mandato. El aforado será designado por sus propios pares al interior del comité. Dicha
designación deberá ser comunicada por escrito a la empresa.
Cuánto tiempo dura el fuero
El fuero se mantiene por los dos años que duran en el cargo los miembros del comité. Sin
perjuicio de lo anterior, cabe señalar que, si el trabajador aforado está contratado a plazo fijo o
por obra o faena determinada, el fuero dura hasta el término de su contrato.
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Cómo se constituye un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS)
Designados los miembros de la empresa y elegidos los representantes de los trabajadores, de

entre ellos mismos se definen los cargos de presidente y secretario del comité. Si hay un empate
se resuelve por sorteo. Por último, el propio comité formaliza su creación con un acta de
constitución.
Cuándo se reúne el comité paritario
Principalmente en tres instancias:
En forma ordinaria: una vez al mes.
En forma extraordinaria: a petición conjunta de un representante de los trabajadores y de uno

de la empresa.
En caso de accidente grave o que provoque la muerte de algún trabajador; o que, a juicio del
presidente, le pudiera originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su
capacidad de ganancia superior a un 40%.
Qué requisitos se necesitan para que el comité funcione
El comité paritario podrá funcionar siempre que concurra un representante patronal y uno de
los trabajadores. Cuando a las sesiones falten la totalidad de los miembros de una de las partes,
no podrá efectuarse la reunión. Todos los acuerdos del comité se adoptarán por simple mayoría.
Cuáles son las principales instituciones encargadas de capacitar en prevención de riesgos a las
empresas
Existen tres instituciones privadas y una pública a quienes las empresas pueden acudir por
capacitación y cursos en prevención de riesgos, que son:
Instituto de Previsión Social, IPS
Mutual de Seguridad
Instituto de Seguridad del Trabajador, IST
Asociación Chilena de Seguridad, ACHS
35
36
Reclutamiento de personal
El proceso de reclutamiento y selección de personal que tendremos será el siguiente:
Presentación de
Detalles del perfil Entrevistas finales
candidatos
Conocimientos del Preselección de

Entrevista tecnica
negocio de la empresa candidatos
Busqueda y validación Entrevista psicologicas Selección de

de antecedentes y test de habilidades candidatos
“El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que

tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo
en una empresa.”
Definir cómo serán reclutados los potenciales colaboradores de la organización
Los potenciales colaboradores serán reclutados de la siguiente manera, antes de reclutar

debemos hacernos las siguientes preguntas:
1. ¿Qué actividades deberá realizar?
2. ¿Necesita experiencia?
3. ¿Qué habilidades deberá tener?
4. ¿Qué conocimientos técnicos deberá tener?
5. ¿Capacidad de trabajo en equipo?, ¿Trabajo bajo presión?
6. ¿Qué nivel de estudio deberá tener?
7. ¿Qué idiomas deberá manejar?
8. ¿Cuáles serán las principales funciones y responsabilidades?
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La forma de reclutamiento es la siguiente:
1. Definir perfil del postulante
2. Etapa de búsqueda
3. Evaluaciones
4. Selección y contratación
5. Capacitación
Definir cómo serán abordados los servicios outsourcing de la organización.
En nuestra empresa decide externalizar o utilizar servicio outsourcing de las siguientes áreas de
la compañía:
1. Aseo
2. Abogado
3. Seguridad
Esas áreas las cubriremos utilizando servicio outsourcing utilizando el método de licitación para
ver los mejores costos y la oferta y demanda que puedan ofrecer las empresas, además esto
cada vez más, es un mayor número de empresas las que contrata soluciones de outsourcing y
servicios outsourcing para optimizar los recursos disponibles. Gracias al outsourcing está
compañía se vuelve más competitiva porque puede adaptarse perfectamente a los retos o
cambios que el mercado demanda.
Está decisión como compañía fue tomada para contratar soluciones de outsourcing, pero una
de las más evidentes es la flexibilización y reducción de los costos.
Para el área de aseo trabajaremos con la empresa Tecnoclean.
Para el área de seguridad trabajaremos con la empresa PRO SEGURE.
Para el área de fiscalización y abogados trabajaremos con la empresa ACCION LABORAL.
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Actividades en el proceso contractual con el trabajador
En nuestra empresa una vez seleccionado el candidato realizaremos una carta oferta para que
esta sea firmada como primer compromiso
Una vez seleccionado el candidato, establecer una carta oferta este un documento por el cual la
empresa informa al candidato seleccionado en un proceso de selección de las condiciones de su
futuro puesto de trabajo. Su objetivo es informar detalladamente al candidato de la oferta de
trabajo y de su futuro contrato para permitirle evaluarlo y, si está conforme, aceptarlo firmando
la misma carta.
Posterior a la carta oferta se procederá a la firma del primer contrato de trabajo por un mes de
“prueba” y a plazo fijo.
También paralelamente al contrato de trabajo nuestra empresa solicita al nuevo colaborador la
documentación de salud, afp y cargas familiares para agregar en su liquidación y en el área de
terreno se exigirá los exámenes básicos para un correcto desempeño en el área como examen
de altura, espacios confinados y examen general de salud.
Cuando tenemos toda la documentación y exámenes básicos disponibles se procede en la

compañía a la presentación del nuevo colaborador:
1. Dando la bienvenida a su nuevo colaborador

2. Enviar un correo masivo con una breve reseña del colaborador
3. Se le explica cómo se opera la compañía y quien se encarga de cada área
4. Se describirán sus funciones
5. Daremos un resumen de cómo se evalúa al empleado
6. Le indicaremos al nuevo colaborador con quien puede consultar cuando tenga algún
problema
En esta etapa nuestra compañía incorpora un periodo de entrenamiento este sirve para darle al
nuevo colaborador la oportunidad de aprender su nuevo trabajo y conocer a los otros
colaboradores. Esta "inversión" en el entrenamiento de un nuevo colaborador puede ahorrarnos
mucho tiempo y dinero a medio o largo plazo.
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¿Qué tipos de Contrato existirán?
En CYS utilizaremos diferentes tipos de contratos para el personal tanto interno como el servicio
outsourcing.
Personal interno de las siguientes áreas:
Como protocolo de la empresa se realizará un contrato a plazo fijo por un mes por el periodo de
“prueba”
Posterior a ese contrato se procederá a implementar el contrato Jornada Completa e indefinido
dado que solo estarán un mes a prueba los colaboradores para las siguientes áreas:
1. Departamento de Finanzas y administración

2. Departamento Comercial
Y para los siguientes departamentos destinaremos distintos tipos de contrato por la labor que
realizan estas áreas.
1. Departamento de RRHH
2. Departamento de Operaciones y TI
Para ambas áreas como protocolo de la empresa se realizará un contrato a plazo fijo por un mes
por el periodo de “prueba” y posteriormente se implementará el contrato indefinido.
Para el departamento de RRHH utilizaremos:
Para está área será contrato indefinido y jornada completa y en los proyectos que necesitemos
más prevencioncitas de riesgos utilizaremos un contrato por faena para realizar la función de
prevenir los riesgos en aquel proyecto y al término de este se finalizará el contrato.
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Para el departamento de Operaciones y TI utilizaremos:
Gerente de Operaciones y TI: Contrato indefinido y jornada completa (Además se incluirá al

art. 22).
Técnico / Ingeniero Terreno: Contrato indefinido y jornada completa (Además se incluirá al art.
22). También en el periodo estival (vacaciones) nuestra empresa se orienta a la busca de nuevos
técnicos y supervisores de terreno dando oportunidades a practicantes.
Practicantes: Contrato de prácticas o temporal, el objetivo de este contrato es la obtención del

trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Para la realización
de este contrato es necesario que concurran en el trabajador los siguientes requisitos:
1. Que posea titulación universitaria o de formación profesional o certificado de curso a

fin con el rubro.
2. Que este se encuentre con no más de dos años de la obtención del título.
Administración Soporte Terreno: Contrato indefinido y jornada completa (Además se incluirá al

art. 22).
Administración Soporte Presencial: Contrato indefinido, Jornada completa de 45 horas

semanales.
Técnico / Ingeniero Presencial: Contrato indefinido, Jornada completa, además este incluirá
art.22 por la importancia de proyectos utilizaremos este artículo.
Personal externo o servicio outsourcing de las siguientes áreas utilizaremos los siguientes
contratos:
Aseo: En esta área utilizaremos subcontratación denominado contratista o subcontratista,

quien, en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio
y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de
la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios
o ejecutan las obras contratadas.
Abogado o fiscalía: Contrato plazo fijo discontinuo, este tipo de contrato es aquél que se da por
razón de la discontinuidad de la actividad del empresario. Se trata de un contrato fijo en el que
hay periodos de inactividad. El trabajador debe ser llamado por el empresario cada vez que el
trabajo vaya a reanudarse. A efectos de antigüedad únicamente se computan los períodos de
prestación de servicios. No se aceptará Subcontratación.
Seguridad: En esta área utilizaremos subcontratación, en virtud de un contrato de trabajo, por

un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien, en razón de
un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o
faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las
obras contratadas.
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Modelo Headcount
El modelo headcount o de recuento trata de crear un modelo matemático para observar los
cambios temporales en el recuento.
Un modelo de recuento informa una serie de importantes tareas operativas y estratégicas:
Este modelo incluye avances de tareas e informar además es utilizado para tener un control
efectivo de la dotación de la empresa en el corto, mediano y largo plazo alineado a su estrategia.
Nuestra empresa utilizará un headcount o modelo de recuento que trata de analizar los
siguientes puntos o tener un “plan” para ellos:
1. Análisis de headcount
2. Análisis de demanda de personal
3. Análisis de oferta de personal
4. Análisis entre la oferta y demanda
Además, en nuestra compañía nuestro headcount o modelo de recuento de nuestros recursos

sirve para determinar en forma sistemática la oferta y demanda de empleados que una
organización tendrá. Con esto lo que buscamos es utilizar de mejor manera los RRHH,
economizar en las contrataciones y tener un plan para la oferta y demanda de los RRHH ya que
la rotación del personal es alta en el rubro y la competencia es relevante.
Un modelo de recuento puede usar una variedad casi ilimitada de parámetros definidos por
nuestra empresa y análisis basados en el desarrollo de la compañía.
1. El modelo debe estar basado en premisas de calidad
2. Las proyecciones de ventas deben ser razonables y basadas ya sea en el

comportamiento histórico de ventas, cifras de la competencia o de un estudio de
mercado.
3. Las inversiones y gastos deben ser presupuestados de manera conservadora, es decir

usando el principio contable de conservatismo (Anticipando todas las pérdidas y no
previendo las ganancias hasta que las mismas se realicen).
42
4. Los cálculos de gastos de nómina o headcount también deben estar bien sustentados,
el incremento en el número de personas debe ir en función de la proyección de ventas
y de los indicadores de productividad para cada cargo.
5. Se debe revisar todo el modelo para asegurarse que las fórmulas funcionan bien y que
no existan errores de cálculo.
6. El modelo debe permitir que al cambiar las variables se puedan evaluar distintos
escenarios.
7. La información se debe presentar de manera limpia y ordenada de manera tal que

cualquier persona que revise el modelo lo pueda entender fácilmente.
Definir qué pasos se deben seguir en un proceso de Selección de Personal
Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes
El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una cita entre el
candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de empleo.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontáneos" que decidan solicitar personalmente

un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una entrevista preliminar,
que puede considerarse una cortesía y un gesto adecuado de relaciones públicas. Durante esta
entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así
como una evaluación preliminar e informal.
El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la

entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la
verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la
entrevista.
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Paso 2 Pruebas de idoneidad
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes
y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos;
otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
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TIPOS DE PRUEBAS
PSICOLÓGICAS
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es
importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar
un instrumento universal. Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan
entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y
desempeño con frecuencia es muy vaga y subjetiva.
Entrevistas de selección
La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personal por excelencia.

Puede definirse como una situación de interacción dinámica por medio del lenguaje,
generalmente entre dos personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un
intercambio de información, opiniones, actitudes, etc., con un propósito definido: Recoger
datos, informar y motivar.
El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato con relación al puesto a cubrir. Para
el entrevistado, el fin es evaluar el puesto y demás circunstancias en función de sus intereses
personales.
Verificación de datos y referencias
La verificación de datos y referencias implican la obtención de información de diversas fuentes,

así mismo es una manera económica y directa de confirmar la información real proporcionada
por los solicitantes.
Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de empleo, por dos
razones:
1. Verificar la exactitud de la información que da el candidato.

2. Descubrir posible información de un pasado negativo. Por ejemplo: antecedentes penales.
Decisión de contratar
La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección. Puede

corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento de
personal.
También deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su
solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etcétera, constituyen el inicio de su
expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.
Por ejemplo, si varios solicitantes no muestran resultados satisfactorios después de ser
contratados, el departamento de personal podrá estudiar sus expedientes para descubrir las
posibles faltas en que se haya incurrido y evitarías en el futuro.
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El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los
elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección
se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo
para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba
de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.
Término a un contrato de trabajo
El término del contrato individual de trabajo es un tema que, generalmente, provoca un

conflicto entre las partes de la relación laboral, salvo que el término sea producto del acuerdo
de las partes. Este conflicto que puede generarse entre trabajador y empleador, en la medida
que no sea resuelto directamente por las partes o no fructifique la posibilidad de un acuerdo
ante la Inspección del Trabajo u otro ministro de fe, culminará en los juzgados del trabajo, para
que sea el juez laboral quien resuelva si el término del contrato de trabajo se ha ajustado o no
a la ley.
Causales del artículo 159:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
- Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
- Conductas de acoso sexual;
- Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador
que se desempeñe en la misma empresa;
- Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas
de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
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del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la

racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las
condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más
trabajadores y,
- Desahucio del empleador.
Causal del artículo 161 bis:
-La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El
trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163 del Código del
Trabajo, según correspondiere, con el incremento señalado en la letra b) del artículo 168 del
mismo cuerpo legal.
47
Definir en qué casos el término de contrato se da sin derecho a indemnización
1. Vencimiento del plazo convenido en el contrato de trabajo.

2. Término del trabajo o servicio que dio origen al contrato, por ejemplo, se le contrata
para construir un edificio y esto ya se realizó.
3. Por caso fortuito o fuerza mayor, por ejemplo, un terremoto que destruya las
instalaciones en que funciona la empresa.
4. Conductas indebidas del trabajador: falta de probidad, acoso sexual, insultos o actitudes
agresivas en contra del empleador u otro trabajador, conducta inmoral que afecte a la
empresa.
5. Que el trabajador ejecute negocios dentro del giro del negocio del empleador, y que
hubieran sido prohibidos en el contrato de trabajo respectivo.
6. Que el trabajador no concurra a sus labores, sin causa justificada, durante:
1. Dos días seguidos o
2. Dos lunes en un mes o
3. Tres días en un mes o
4. Un día, si el trabajador está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la
obra.
7. Que el trabajador salga intempestiva e injustificadamente del trabajo, sin permiso del
empleador.
8. Que el trabajador se niegue a realizar, sin causa justificada, las labores convenidas en el
contrato de trabajo.
9. Que el trabajador incumpla gravemente las obligaciones establecidas en el contrato.
10. Que el trabajador intencionalmente cause daños materiales al lugar donde trabaja.
11. Que el trabajador tenga conductas que pongan en peligro la seguridad o funcionamiento
de la empresa, o la seguridad y salud de los otros trabajadores.
48
Definir causales que el empleador puede utilizar como necesidad de la empresa para dar
término a un contrato
El despido por la causal de necesidades de la empresa, se encuentra establecido en el artículo

161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar
asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del
empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la
separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha
señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de
ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio,
las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es
del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó
como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador,
de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.
49
ROTACIÒN DE PERSONAL
Objetivo
Implementar directrices de rotación que le brinde a la administración del recurso humano
información relativa a la eficiencia particular de cada empleado, para asignarle tarea que
mejor desempeñe, constituyéndose a la vez como mecanismo de capacitación y de control.
Alcance
Es aplicable entre los funcionarios o empleados de carrera que realizan tareas o funciones
afines.
POLÍTICAS DE ROTACION DE PERSONAL
Objetivo de la rotación de personal

La rotación de personal se constituye como un mecanismo de capacitación para cubrir
necesidades de cada recurso humano y del servicio que se presenten.
Rotación Sistemática
Cada dependencia establecerá en forma sistemática la rotación de los funcionarios o

empleados con tareas y funciones afines; para lo cual deberán ser previamente instruidos a
fin de que puedan desempeñarse con eficiencia en los nuevos cargos.
Ejecución de la rotación de personal

Los Gerentes de Área o Jefes de Unidades Organizativas ejecutarán la rotación interna de
personal de conformidad a las necesidades existentes en cada uno de los puestos de trabajo
o por estrategia de trabajo, que conlleve al logro de sus objetivos y deberá de hacerlo del
conocimiento de la Unidad de Recursos Humanos en su oportunidad.
Definir proceso de Outplacement de RRHH
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Hoy en día el outplacement es una parte cada vez más importante en las políticas de
desvinculación de las empresas, es por eso que las áreas de recursos humanos lo deben
considerar como una alternativa importante y no simplemente una operación más.
Este servicio normalmente se realiza mediante la contratación de una consultoría, tiene

importantes beneficios, tanto para el candidato, en que se mejora considerablemente lo que
inicialmente podría ser una situación traumática para él y su entorno familiar y para la empresa
en que se mejora en buena medida la imagen de esta y además de preservar el clima laboral
interno, que puede verse perjudicado después de los despidos.
Los programas de outplacement están diseñados específicamente para cumplir con las
características del perfil de los empleados, y son las mismas empresas las que se encargan de
contratar y pagar el servicio.
Como ya se mencionó anteriormente el proceso de outplacement o desvinculación asistida, es
una política y metodología que ha sido diseñada para brindar ayuda y apoyo a las personas que
son afectadas con el despido, se les ayuda a mejorar su calidad de trabajo y de vida; además
sirve a las organizaciones a que la desvinculación de personal no genere efectos negativos sobre
su productividad.
Modelo y Plan para evaluación de Desempeño de los colaboradores
"Revisión histórica de las actividades y desempeño del año
51
Nuestro modelo y plan para la evaluación de desempeño de nuestros colaboradores se basará
en las competencias de nuestros colaboradores. Esto se considera como un indicador utilizado
para gestionar de mejor manera nuestros RR. HH y mide los siguientes parámetros:
1. Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.
2. Incluye datos sobre actividades y componentes.
Además, indicar que la evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico de

estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo
las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
La persona que evalúa en nuestra compañía es el jefe directo de cada colaborador ya que pasa
más tiempo con él y sabe sus puntos débiles en el área del trabajo.
Además, al recibir el colaborador la evaluación de desempeño se establecen los objetivos para

el próximo año o para posterior.
Para establecer estos puntos o plan de mitigación nuestro colaborador se debe sentir parte
integrante y comprometido del plan estableciendo objetivos y cambios si son necesarios. Sólo
estableciendo metas comunes y concretas de las dos partes se podrá mejorar en el desempeño.
Además, en nuestra compañía es importante que se concluya está evaluación proponiendo un

seguimiento de lo pactado estableciendo tiempos de control y de revisión.
Nuestra compañía constantemente está innovando en sus evaluaciones de desempeño e ir

mejorando rápidamente.
Funciones del área de Relaciones Laborales
Nuestra área de Relación de trabajo o laboral es un nexo jurídico entre empleadores y

trabajadores. Existe cuando una persona proporciona su trabajo o presta servicios bajo ciertas
condiciones, a cambio de una remuneración.
Tan importante es mantener un buen clima laboral, que se ha dado el caso de personas que al
no disfrutar del mismo prefieren abandonar su puesto de trabajo, ya que en ocasiones pueden
verse envueltos en un ambiente no grato, que puede llegar a repercutir negativamente en el
trabajador. Para solucionar este tipo de conflictos, nuestros departamentos de recursos
humanos utilizan técnicas enfocadas a encontrar ambientes de trabajo adecuados, encargando
a una persona especializada, como puede ser un psicólogo, que atienda la problemática de las
relaciones humanas entre los trabajadores o también en nuestra compañía optamos por la
charla del líder de cada grupo de trabajo para motivar al equipo. Está medida tomada por
nuestra compañía está pensada para mejorar el ambiente laboral ya que en un corto o largo
52
plazo debiese haber una mejora en la productividad de nuestra empresa, viendo resultados
rápidamente al realizar esta práctica.
Además, nuestra compañía

está en acuerdo con las
nuevas relaciones
laborales que incorpora el
gobierno de chile.
Relación y trabajo con grupos de empleados (Convenios y Sindicatos)
Los convenios colectivos de nuestra compañía corresponden a un contrato entre el sindicato y

nuestra empresa, esto le sirve a nuestra empresa para regular las condiciones de trabajo tanto
como los sueldos, los horarios de trabajo, “brakes”, vacaciones, licencias y capacitación
profesional y establece las reglas sobre la relación entre el sindicato y nuestra empresa.
Nuestra compañía como requisito para formar un sindicato como lo indica el gobierno debe
contar con cincuenta trabajadores o menos, para constituir sindicato ocho de ellos, siempre que
representen como mínimo el 50% del total de trabajadores. Si nuestra empresa tiene un número
impar de trabajadores, el porcentaje señalado se calculará sobre el número par inmediatamente
anterior a aquel. Y si por algún motivo en nuestra empresa no exista sindicato, nuestros
colaboradores podrán afiliarse a una organización sindical.
Antecedentes históricos: origen del movimiento sindical
Históricamente en los años 1838 y 1848, el movimiento obrero británico pasó a la acción política
utilizando el cartismo (consistió en un movimiento en Inglaterra que trató de presionar al
53
parlamento mediante la recogida de firmas en apoyo a determinadas cartas donde se
reivindicaban ciertos derechos). Este movimiento obrero surge de la Revolución industrial como
consecuencia de la falta de derechos que los trabajadores tenían en las fábricas en esa época.
Y en los países vecinos en 1901 un grupo de sindicatos socialistas y anarquistas crearon la

Federación Obrera Argentina (FOA). En 1904 la FOA pasó a llamarse FORA (Federación Obrera
Regional Argentina) y al año siguiente completará en el V Congreso su identificación explícita
con el anarquismo.
Dialéctica empresa-sindicato
El compromiso que tiene nuestra compañía de manera ética y humana con el bienestar de los
colaboradores se ve reforzado por el hecho de que solo garantizando un ingreso suficiente se
puede impulsar la economía nacional y se puede promover la inspiración al alcanzar un nivel de
vida digno.
La relación entre el colaborador y nuestra empresa se lleva a cabo entre los parámetros legales
y bajo el contexto de prácticas que ambas partes aceptan:
La compañía depende de los colaboradores para que la labor o producción se lleve a cabo, en
tanto los sindicatos o colaboradores dependen de la compañía para recibir sus compensaciones
o dirigir las distintas actividades corporativas.
Además, indicar que, en la actualidad, la integración de las distintas sociedades no deja lugar a
otra alternativa que no sea de participar en la economía mundial, ofreciendo niveles
continuamente mejorados de calidad, productividad y confiabilidad.
25 Definir si los colaboradores estarán sujetos a Sobresueldo- Comisiones
Nuestros colaboradores efectivamente tendrán sobresueldo y comisiones.
El área técnica generalmente debe quedarse después de horario el presencial y en estos casos
se les cancelará sobresueldo por las horas extraordinarias hechas durante el mes.
Y el área técnica de terreno por tener un contrato bajo el artículo N° 22 no se le pagará horas
extraordinarias ya que como su contrato lo dice “no tiene horario o tiene derecho a llegar más
tarde y por lo mismo quedarse hasta más tarde”.
54
El área comercial por otra parte si tendrá comisiones por la venta de proyecto y metas por
cumplir para llegar a los bonos o pagos antes mencionados a nuestros colaboradores de aquellas
áreas.
"Sobresueldo: es el pago a las horas extraordinarias efectuadas por el trabajador con

conocimiento del empleador.
Comisión: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Proceso de Administración de Salarios
Nuestra compañía administra los salarios de forma equitativa dependiendo del cargo que cada
colaborador desempeña en nuestra empresa.
Nos preocupamos como compañía que el colaborador esté a gusto trabajando, además los
sueldos son sueldos de mercado y por sobre él enfocándonos en los siguientes aspectos:
1. Remunerar al colaborador de acuerdo con el cargo que desempeña.
2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos.
4. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la

movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la
empresa.
6. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de

relaciones con los empleados."
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Participación en nuestra empresa
Definimos participación como una forma de motivar o incentivar a nuestros trabajadores, a

través de un aporte ya sea económico, a nivel de actividades o incentivo al trabajador que
genera un ambiente de participación y apoyo a nuestra comunidad en general.
Designamos parte de nuestros recursos para que se ocupe de manera recreativa en todas las
actividades que en las que nuestros trabajadores estén involucrados. Estos son ocupados y
repartidos por el área de recursos humanos de nuestra empresa, ya que es la encargada de
manejar todas las actividades en las que nuestro personal participara y como resultado en
conjunto con los encargados y supervisores a cargo de grupos de trabajo se establecen formas
de participación en las que todos serán parte.
Modelo de gratificación
56
Gratificación Legal
Según la ley, las empresas o empleadores que obtengas utilidades y que perciban fines de lucro,
están en la obligación de pagar gratificaciones a sus empleados en proporción no inferior al 30%
de las utilidades. Además, es importante destacar que esta obligación es de carácter anual, por
lo que el pago mensual de dichas gratificaciones no es obligatorio, si es anual, no debe ser a más
tardar en abril siguiente al cierre del ejercicio comercial. En nuestra empresa tenemos como
base otorgar el 25% del sueldo base o sueldo bruto del empleado, siendo el tope máximo 4,75
veces el ingreso mensual mensualizado.
Por ejemplo, si el sueldo base del empleado es mayor a $418.000 se paga el tope que son
$104.500
Como se mencionó anteriormente, el pago de las gratificaciones mensuales no es obligación del

empleador, pero en el Art 52 del Código del Trabajo, se establece que a los trabajadores que no
alcancen a completar un año de servicio, tendrán derecho a gratificación en proporción a los
meses trabajados. También se especifica en el Art 44 del Código del Trabajador, que la
gratificación legal proporcional no procede en los contratos de una duración no superior a 30
días.
Anticipos de Gratificación
Las partes de la relación laboral, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden celebrar

los pactos que estimen convenientes, siempre que no infrinjan el ordenamiento jurídico vigente
y que no constituyan renuncia de derechos, de tal manera que no existe inconveniente jurídico
57
para que acuerden el pago de anticipos con cargo a la gratificación legal.
Si se ha otorgado anticipos a título de gratificación, al momento de efectuarse la liquidación
definitiva, deben incrementarse en la variación que hubiere experimentado el Índice de Precios
al Consumidor entre el mes que antecede a aquel en que se efectuó el anticipo y el mes anterior
a aquel en que se concluyó el pago de dicho beneficio.
Gratificación y descuento de cotizaciones
Las sumas que se paguen a título de gratificaciones, cualquiera que fuere su naturaleza, siguen
la misma suerte que las demás remuneraciones, es decir, están afectas al descuento de las
mismas cotizaciones que aquéllas. Considerando que las imposiciones deben pagarse dentro de
los diez primeros días del mes siguiente a aquel dentro del cual las remuneraciones se pagaron
o debieron pagarse, no cabe sino concluir que las imposiciones que se paguen sobre las
gratificaciones, deben declararse y pagarse dentro de los diez primeros días del mes de mayo,
ya que la obligación de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de abril anterior para
efectos del vencimiento del plazo para presentar el balance correspondiente ante el Servicio de
Impuestos Internos.
Modelo de premios
En cuanto al modelo de premios a nuestros trabajadores, estos constan de 3 tipos, pero primero
hay que destacar que este modelo de incentivo al trabajador, solo se puede otorgar mediante
una expresa autorización de la parte contable y recursos humanos, y en ningún caso debe ser
entregado por algún personal que no esté autorizado para hacerlo.
Tipo 1:
Incentivo por producción
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Este estará compuesto por 3 secciones que darán un total de $150 mil pesos adicionales al
sueldo líquido del trabajador
Evaluación personal: $45.000
Este incentivo será efectivo una vez confirmado por el supervisor del área, el cual realizara un
análisis mensual de lo aportado por el trabajador, siguiendo métricas previamente establecidas
que se encargan de evaluar y dar un porcentaje de efectividad, si este porcentaje es mayor al
75%, se entrega el bono por evaluación personal. Las métricas constan de productividad diaria,
quejas y feedbacks, atrasos y trato con el cliente.
Asistencia: $25.000
Se premiará a nuestros trabajadores que cumplan con un rango de menos de 15 minutos de

atraso total durante el mes de trabajo
Meta mensual: $80.000
Este bono se basará en la cantidad de avance por etapas en las que cada proyecto esta evaluado,
solo estará disponible para proyectos que duren más de 60 días. En los cuales cada etapa estará
siendo analizada por el supervisor del grupo de trabajo el que a fin de mes generará un reporte
de si lo establecido para el mes de trabajo está superado.
Cabe destacar, que, si es que, por alguna razón, no se logran completar los 3 segmentos del
bono por producción, se otorgaran los bonos logrados de igual manera.
Tipo 2:
Incentivo por evento especial y vacaciones: $80.000
Para los eventos especiales están considerados un pago de $80.000 en los meses de Septiembre
(Bono fiestas patrias) y diciembre (Bono de navidad), el cual será entregado durante los primeros
15 días del mes.
También se dará un incentivo de $80.000 para la persona que tome sus días de feriados legales,
esto solamente se otorgara cuando los días pedidos sean más de 15 y siempre y cuando no se
tope con el bono por evento especial.
Tipo 3:
Bono por término de conflicto: 114.000
59
Nuestra empresa cuenta con la cantidad suficiente para que legalmente se conforme un
sindicato de trabajadores, por lo que incluimos en nuestras políticas un bono por termino de
conflicto que será entregado de manera inmediata una vez acordados los términos en los que
se dará por terminado el conflicto
Para sueldos menos a $550.000 el bono será de un total de $114.00, y para los sueldos que
cobren liquido entre $550.000 y $2.345.060, el monto será de $35.000
Modelo de asignaciones
Esto incluirá todos los gastos efectuados por el trabajador al momento de realizar su labor, sean
dentro o fuera del establecimiento y con el expreso permisos y autorización del supervisor a
cargo.
Locomoción:
El trayecto de nuestro trabajador será cubierto por una bonificación mensual de $40.000 con el
cual se esperan cubrir los viajes directos a su establecimiento y a su domicilio.
Viáticos:
Los gastos que no están estipulados como locomoción, y que resulten se parte de un viaje
previamente programado y asignado como parte de la labor del trabajador, serán entregados
como viáticos al trabajador, monto que será especificado antes de dicho viaje, el cual cubrirá los
gastos del hotel, viajes, comida, etc. También, en el caso de que el viaje sea de manera urgente
y no se diera cabida para una previa coordinación con el empleador, el trabajador tiene derecho
a cobrar los viáticos gastados durante su viaje siempre cuando guarde el recibo de los gastos
realizados en él.
60
Política Salarial
Nuestra empresa valora al trabajador fiel, independientemente su tiempo en nuestra empresa

siempre se estará en la mira para nuevas oportunidades que como empresa le podamos ofrecer
al trabajador, por ello, generamos políticas salariales de manera unilateral, con el fin de
incentivar y motivar a nuestros trabajadores a colaborar y trabajar como si de su propia empresa
se tratara
Salarios de entrada:
Al momento de ingresar a nuestra empresa, el trabajador será informado de su sueldo base más
gratificaciones y potenciales bonos de productividad, el cual vendría siendo un monto en
específico, pero si el trabajador cuenta previamente con los conocimientos deseados para el
puesto, especificado previamente en las descripciones del cargo, el trabajador será beneficiado
con un sueldo 15% superior al establecido base.
Ajustes Salariales:
Legalmente el reajuste salarial es cada 2 años, pero en nuestra empresa, todos los años, se hace
una evaluación de desempeño de manera individual, en donde los supervisores de cada área,
especificaran si sus trabajadores merecen un reajuste que va desde el 0% hasta el 15% máximo,
cabe destacar que también se puede dar el caso que el trabajador quede fuera de la encuesta
de desempeño, siendo el caso si es que esta persona fue recientemente sometido a un reajuste
de manera interna.
Por promoción:
Dependiendo del puesto al que el trabajador postule y la carga como también la responsabilidad
laboral al que la persona sea sometida, el reajuste será evaluado previamente por los
encargados de cada área.
Por tiempo:
Esto no quiere decir que mientras más tiempo la persona esté en nuestra empresa, mayor sea
el reajuste, con el reajuste por tiempo nuestra empresa indica que se respetara el tiempo total
de la persona en su cargo, por ejemplo, si un trabajador, por razones puntuales hizo un trabajo
bien evaluado y se somete a un reajuste, este será proporcional al tiempo que lleva.
61
Todo esto con el fin de evitar el problema el cual se produce cuando personas más viejas tienen
menor renta que personas que llevan poco tiempo, pero con tareas más específicas, siempre y
cuando su contrato no dicte lo contrario.
Por mérito:
Nuestra siempre está dispuesta a valorar el trabajo bien hecho, pero el reajuste por mérito, por
trabajos específicos bien evaluado no es algo que compartimos, un contrato está ahí para ser
respetado y los tiempos y los reajustes anuales también están para que el empleador se sienta
valorado por su desempeño general, pero en el caso que se produzca un reajuste salarial o se
otorguen montos monetarios por trabajos específicos previamente aprobados por gerencia,
estos serán sometidos a evaluación por el tiempo que lleva el trabajador y su cargo, con el fin
de no pasar a llevar a trabajadores con más experiencia y tiempo en la empresa, que
simplemente no estuvieron en el momento que se solicitó el trabajo.
TIPOS DE COMPENSACIONES EN LA ORGANIZACIÓN
Existen dos formas de compensación para los trabajadores de una organización: directas e
indirectas.
62
Las compensaciones directas se dividen en diferentes tipos, entre los que destacan la
remuneración extra por los servicios prestados y los bonos. Mientras que las compensaciones
indirectas tienen que ver con los beneficios e incentivos a largo plazo.
Para fines de la empresa las compensaciones para los trabajadores estarán basadas de la
siguiente forma:
COMPENSACIONES DIRECTAS PARA EMPLEADOS
Compensaciones Monetarias: Se le asignara una remuneración adicional al salario básico de un

trabajador por motivos de aguinaldos, compensación para las vacaciones, las prestaciones por
cumplimiento de proyectos y otros pagos extra que formen parte de las compensaciones de tipo
monetarias.
Compensaciones por Bonos: Se asignarán bonos como incentivo para aumentar el rendimiento
de los empleados para un determinado objetivo, ya sea de tiempo o de volumen. Estos también
se utilizarán para retener a los colaboradores con alto potencial con ciertas habilidades o
conocimientos especializados necesarios para la empresa.
COMPENSACIONES INDIRECTAS PARA EMPLEADOS
Beneficios no económicos: La empresa asignara a sus empleados un seguro de salud adicional

además del seguro de vida y de discapacidad, plan de jubilación cubierto por la empresa.
Capacitación: Se dictarán diferentes cursos de capacitación ya sea a través del SENCE u otra
organización para los empleados según su área con el fin de aumentar los conocimientos de
estos y al mismo tiempo tener un empleado más capacitado para las necesidades de la empresa.
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Recreativos: La empresa compensara a trabajadores, con entradas a parques recreativos,
vacaciones adicionales por metas cumplidas, actividades recreacionales para las familias, con el
fin de mantener un incentivo para el buen desempeño.
También se incluirá el transporte, las horas extra, alojamiento, comidas, teléfono, en caso de
que el empleado deba desplazarse a otra localidad para cumplir sus labores.
TIPOS DE REMUNERACIÓN DISPONDRÁ LA ORGANIZACIÓN
Para la empresa se dispondrá la remuneración de tipo fija y variable definida a continuación:
Remuneración fija: Es aquella que, en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe
el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el
sueldo un ejemplo típico de este tipo de remuneración.
Remuneración variable: Es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el

resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las
comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración

durante el feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.
Tipos de remuneraciones
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El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A
diferencia de la enumeración del inciso 2º del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado
artículo 42 es meramente ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que
reciben diversas denominaciones, tales como aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración, existiendo entre
ésta y aquéllos una relación de género a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:
a) Sueldo.
b) Sobresueldo.
c) Comisión.
d) Participación, y
e) Gratificación.
OTROS BENEFICIOS
La empresa aparte del pago de remuneraciones dispondrá a sus empleados otros beneficios los
cuales son:
Cheque Restaurante: Con este beneficio la empresa ayudara a sus empleados a ahorrar en sus
comidas hasta 1 mes en su menú diario por día laborable. Además, los empleados al evitar
desplazamientos, pueden adelantar su hora de salida, con lo que mejora su equilibrio
profesional y personal.
Cheque Guardería: Los empleados con hijos entre 0 y 3 años pueden ahorrar hasta 3 meses de
guardería por niño. Su uso consigue una importante reducción del absentismo laboral, que
impulsa la conciliación laboral y familiar.
Tarjeta Transporte: Además de incentivar el uso del transporte público, con lo que implica de
beneficio y respeto por el medioambiente, los empleados pueden ahorrar hasta dos meses al
año.
CLIMA ORGANIZACIONAL
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El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe tiene
con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con
proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando el Clima Organizacional.
Para que una persona pueda trabajar bien y ser más productiva debe sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio de que "la gente
feliz entrega mejores resultados".
FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de
las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos,
indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la
composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente se conoce como
Estructura Organizacional.
Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la

actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que
se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos
resultados obtenidos en la realización del trabajo?
Desafío: En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de

lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo,
necesario en toda organización.
Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la

cooperación, con sustento y en base a la efectividad, productividad, utilidad, y obediencia, todo
en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral y otros
inconvenientes de este estilo.
Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de

un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos
de la empresa.
Estándares: Un estándar, establece un parámetro o patrón que indica su alcance o

cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante
todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros
del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.
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Conflicto: El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un
grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el
trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación
con jefes o superiores.
Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la

empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para
lograr los objetivos de la organización.
Los nueve factores descritos anteriormente producen en los diferentes tipos de percepción que
inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal,
termina conformando el Clima Organizacional.
BENEFICIOS Y CONSECUENCIAS NEGATIVAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Un clima organizacional bueno o malo, tendrá consecuencias que impactarán de manera

positiva o negativa en el funcionamiento de la empresa. Varios beneficios de un Clima
Organizacional Sano son:
Satisfacción
Adaptación
Afiliación
Actitudes laborales positivas
Conductas constructivas
Ideas creativas para la mejora
Alta productividad
Logro de resultados
Baja rotación
En un Clima Organizacional deficiente se detectan las siguientes consecuencias negativas:
Inadaptación
Alta rotación
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Ausentismo
Poca innovación
Baja productividad
Fraudes y robos
Sabotajes
Tortuguismo
Impuntualidad
Actitudes laborales negativas
Conductas indeseables
COMUNICACIÓN
La comunicación es la que garantiza la participación de las personas de los niveles inferiores en

la solución de los problemas de la institución, Incentiva la franqueza y la confianza entre las
personas y los grupos en las instituciones, proporciona la información y la comprensión
necesarias en la actividad de las personas, proporciona las actividades necesarias para la
motivación, cooperación y satisfacción en los cargos.
MOTIVACIÓN
La motivación es el impulso que tiene el ser humano de satisfacer sus necesidades. Como se
puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son necesidades referentes a la
supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de seguridad y protección; en el
tercero están las relacionadas con nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación;
en el cuarto escalón se encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo,
llamadas necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las
necesidades de autorrealización. La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades
superiores cuando se han satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente
hasta que no hayas satisfecho las anteriores.
DESMOTIVACIÓN
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Consiste en un desinterés generalizado al desarrollar las actividades y funciones del cargo, una
pérdida del entusiasmo original por alcanzar metas y una disminución de la energía con la que
se trabaja.
La principal causa tras la desmotivación está en la pérdida del sentido que tiene el trabajo en
nuestras vidas. Una persona se desmotiva cuando se esfuerza y no recibe aquello que se le
prometió la organización, como dinero, reconocimiento, desafíos e identidad. Por ende, se
desmotivan si no se les pagan los montos establecido y en las fechas convenidas, cuando
nuestros jefes no reconocen nuestros méritos, cuando se cae en la rutina y cuando la
organización de la que somos parte no infunde orgullo de pertenecer a ella, entre otros.
LIDERAZGO
El liderazgo es la función que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar
decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda, inspirando al resto de
los que participan de ese grupo a alcanzar una meta común. Por esta razón, se dice que el
liderazgo implica a más de una persona, quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los
subordinados) y permitan que desarrolle su posición de forma eficiente.
RELACIONES INTERPERSONALES
Relación interpersonal “es una interacción recíproca entre dos o más personas.” Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la
interacción social.
Son las interrelaciones que se establecen con el fin de complementar información que permita
estrechar vínculos amistosos en el trabajo, entre otros aspectos.
Establecer las características de las relaciones interpersonales, se debe tomar en cuenta diversos
aspectos como lo son: Honestidad y sinceridad, Respeto y afirmación, Compasión, Compresión
y sabiduría, Habilidades interpersonales y Destrezas.
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BENEFICIOS DE LA EMPRESA Y CAPACITACIÓN DE RRHH
La empresa brindara beneficios para todos sus trabajadores y estos estarán regidos de la
siguiente forma:
Seguro médico: Este beneficio le garantiza al trabajador atención médica sin costo para él y sus
familiares.
Días de descanso: Aparte de las vacaciones que ordena la ley, se recompensara en días de
descanso por metas cumplidas.
Capacitación: La formación se brindará, según lo disponga la ley, durante el horario de trabajo.

Recibir capacitación en el trabajo será significativo para cualquier empleado.
Aguinaldos o utilidades: Se trata de una compensación que la compañía entregara a sus

trabajadores al final de cada año.
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Bonos de alimentación: Es un beneficio que equivale a dar dinero en efectivo, pero se entrega
mediante tarjeta o tickets canjeables por alimentos u otros bienes de primera necesidad en
ciertos establecimientos.
Seguro de gastos médicos mayores: Este beneficio cubre emergencias de salud o tratamientos
médicos resultantes de accidentes o enfermedades. Esta atención se brinda en centros médicos
privados.
Fondo de ahorro: Los trabajadores aportan un porcentaje de su salario durante cierto tiempo y
luego reciben este fondo junto con una cuota adicional que da la empresa.
Bonos por productividad: Incentivo para los trabajadores, que impulsara competitividad al
trabajo orientado al cumplimiento de metas.
CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La capacitación de RRHH representa uno de los medios más efectivos para asegurar la formación
permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben
desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el
correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que
enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier
persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:
71
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la
organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las

actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos
necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado,
que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales
que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
Beneficios de la capacitación para las organizaciones
Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes
Crear mejor imagen de la empresa.
Mejora la relación jefe/subordinado.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para los trabajadores
Entre los beneficios que obtienen los trabajadores con la capacitación están:
Elimina los temores de incompetencia.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Desarrolla un sentido de progreso.
72
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Modelos de capacitación de la empresa
El modelo de capacitación de nuestra empresa se basa en sus perfiles de cargo en

las competencias y donde los procesos operativos juegan un papel importante, este modelo
basado en la gestión por competencia, ya que este evoluciona en conjunto con las nuevas
exigencias, permitiendo así preparar a los colaboradores para los desafíos de un futuro a corto
o largo plazo.
Fines del plan de capacitación
Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores y, con ello, al incremento de la productividad

y rendimiento de la empresa.
Mejorar la interacción entre los trabajadores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento
de la calidad en el servicio.
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre

la base de la planeación de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con

ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar

así la paga que asume la empresa par su participación en programas de capacitación.
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente
seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
Mantener al trabajador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa y la
creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.
OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION
Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus
puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para
los que el trabajador puede ser considerado.
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Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
Objetivos Específicos
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización,

funcionamiento, normas y políticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para

el desempleo de puestos específicos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y

requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la

empresa
ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
75
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición
– Diálogo.
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
Tipos de Capacitación
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo trabajador,
en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el

personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nueva
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo
en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de

desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño
realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.
76
Capacitación para el Desarrollo de Carrera:
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan

a facilitar que los trabajadores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
trabajadores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la
empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempeñarlos.
Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión

general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes

avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al

desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y

experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o
de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un trabajador que maneja solo

parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel
que este exige.
77
Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias

en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en
la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre
un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la
empresa.
ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar
la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:
78
TEMAS DE CAPACITACIÓN
SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratégico.
Administración y organización.
Cultura Organizacional.
Gestión del Cambio.
IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas.
Relaciones Públicas.
Administración por Valores.
Mejoramiento Del Clima Laboral.
CONTABILIDAD
Auditoria y Normas de Control.
Control Patrimonial.
RECURSOS
1. HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados

en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.
79
MATERIALES
2. INFRAESTRUCTURA: Las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes

adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
3. MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS: Está conformado por carpetas y mesas de trabajo,

pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV, y ventilación adecuada.
4. DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO: Entre ellos tenemos: certificados, encuestas de

evaluación, material de estudio, etc.
FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.
80
81
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84
85
86
Conclusión
Gracias a los procesos y los continuos seguimientos de estos, es que un plan gestión de
negocio otorga a las organizaciones la confianza de aceptar el externalizar sus recursos
humanos.
A través de este informe, recogimos el paso a paso de la implementación de mecanismos de

administración empresarial, con el afán de llevar a nuestra empresa y la de nuestros clientes
en un camino exitoso en donde el crecimiento y éxito sean parte esencial.
Temas como el clima laboral deben ser abordados desde el comienzo de la participación de una
persona en la organización, por lo que el análisis en el proceso de reclutamiento y selección,
capacitación, asuntos de contratación se deben organizar desde sus inicios, con el fin de que una
institución logre sus metas a futuro
87

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Plan de Gestión de Recursos Humanos para la empresa XXX

Nombre Profesor: Oscar Espinoza

Contexto de la organización .......................................................................................................... 6

Nuestro Personal ........................................................................................................................... 7

Roles en la organización ................................................................................................................ 8

Departamento de Recursos Humanos. ......................................................................................... 9

Departamento de Administración y Finanzas ............................................................................. 10

Departamento Comercial ............................................................................................................ 11

Departamento de Operación y TI ................................................................................................ 12

Competencias de cargo ............................................................................................................... 12

Gerentes de áreas ....................................................................................................................... 13

Administradores (departamentos RR. HH, Contabilidad, Comercial y de Operación)................ 13

Técnicos e ingenieros .................................................................................................................. 14

Servicios externalizados .............................................................................................................. 15

Horarios de trabajo ..................................................................................................................... 16

Definir condiciones de seguridad social ...................................................................................... 17

¿Desde cuándo tengo derecho a la cobertura del seguro? ........................................................ 17

¿Qué cubre el seguro? ................................................................................................................ 17

¿Qué es un accidente de trayecto? ............................................................................................. 17

¿Qué es un accidente del trabajo?.............................................................................................. 19

¿Qué es una enfermedad profesional? ....................................................................................... 19

¿Cuáles son las prestaciones el seguro? ..................................................................................... 19

Prestaciones preventivas ............................................................................................................ 19

Prestaciones médicas .................................................................................................................. 20

Prestaciones económicas ............................................................................................................ 20

¿Quiénes tienen derecho a una pensión de invalidez parcial? ................................................... 21

¿A cuánto equivale el monto de la pensión de invalidez? .......................................................... 21

¿Quiénes tienen derecho a pensión de sobrevivencia?.............................................................. 22

¿Dónde puedo reclamar en caso de disconformidad con el otorgamiento de estas

Condiciones para conformación de asociaciones sindicales. ...................................................... 23

Principales áreas de actividad de seguridad laboral ................................................................... 29

Medidas de precaución de robos ................................................................................................ 30

Prevención de incendios ............................................................................................................. 30

Definir comité paritario ............................................................................................................... 31

Las funciones principales de la conformación del comité son: ................................................... 31

Formación de Comité .................................................................................................................. 33

Cómo se eligen los representantes patronales o de la empresa ................................................ 33

Quiénes pueden ser elegidos como representantes patronales ................................................ 33

Cómo se eligen los representantes de los trabajadores ............................................................. 33

Cómo se constituye un Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) ................................... 35

Cuándo se reúne el comité paritario........................................................................................... 35

Qué requisitos se necesitan para que el comité funcione .......................................................... 35

Reclutamiento de personal ......................................................................................................... 37

Actividades en el proceso contractual con el trabajador............................................................ 39

¿Qué tipos de Contrato existirán? .............................................................................................. 40

Modelo Headcount ..................................................................................................................... 42

Definir qué pasos se deben seguir en un proceso de Selección de Personal ............................. 43

Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes ................................................................................ 43

Paso 2 Pruebas de idoneidad ...................................................................................................... 44

TIPOS DE PRUEBAS ...................................................................................................................... 45

Entrevistas de selección .............................................................................................................. 45

Verificación de datos y referencias ............................................................................................. 45

Decisión de contratar .................................................................................................................. 45

Término a un contrato de trabajo ............................................................................................... 46

Causales del artículo 160: ........................................................................................................... 46

Causales del artículo 161: ........................................................................................................... 47

Causal del artículo 161 bis:.......................................................................................................... 47

Definir en qué casos el término de contrato se da sin derecho a indemnización ...................... 48

El mercado en cual se encuentra enfocada nuestra empresa es las consultorías e

Como empresa tiene como foco los siguientes aspectos:

 Gestionar con seguridad: Innovación y eficiencia valoradas por nuestros

El total de trabajadores que conforma nuestra empresa será de 33 personas en total