EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN Laboral.

-La
terminación de la relación laboral cesa la obligación empresarial de seguir abonando la
remuneración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios
Clasificación (CAUSADO).

 Terminación por voluntad del empleador o del trabajador:

1. Despido individual
2. despido colectivo por razones económicas, tecnológicas estructurales o análogas.
3. Renuncia.
 Terminación por voluntad de ambas partes ( contratos temporales)
 Terminación por causas ajenas a la voluntad las partes.
 ¿INCAUSADO?
Productividad y Competitividad Laboral (DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR) Artículo 16.- Son
causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por
la presente Ley
Terminación por voluntad del empleador: Despido y Cese Colectivo
•Posibilidad de comportamiento arbitrario o abusivo del empleador.
•Ley: causa justa (conducta o capacidad) y procedimiento legal para equilibrar el poder del
empleador.
•Son requisitos para la validez del despido, no para el pago de una indemnización. (Sentencia del
TC, Caso Telefónicos).
•Despido sin causa es nulo. Derecho trabajo (DDHH, Constitución art. 22).
•No supone crear un derecho de propiedad del trabajador con su puesto.
DESPIDO INDIVIDUAL

 Acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del empleador.

 Ley: Efectos inmediatos .presume la validez del acto
 Para impugnarlo: proceso judicial
 Demostración de la causa le corresponde al empleador Causa justa, voluntad empleador,
despido.
Despido individual
•El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias en promedio y debe haber superado el periodo
de prueba respectivo.
 •Respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone que la causal de despido debe
encontrarse expresamente establecida en las normas legales y debe comprobarse la causal que se le
impone al trabajador.
ARTÍCULO 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore
cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con la
capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador
dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Causales válidas de despido.-El despido de un trabajador debe sustentarse en el principio de
causalidad. Es decir debe estar prevista en la ley como una causa justa para el despido laboral.
Causa justa: Relacionadas con la capacidad del trabajador, Relacionadas con la conducta del
trabajador.
Causas de despido-.Relaciones con la capacidad del trabajador

 Detrimento de facultad física o mental

 Rendimiento deficiente
 Negativa injustificada de Examen Médico Deficiente
Relaciones con la conducta del trabajador

 Comisión de Falta Grave

 Condena penal por Delito doloso
 Inhabilitación del trabajador
Despido

 El despido es la decisión unilateral del empleador de extinguir la relación laboral

 Dicha relación solo es válida si se motiva en una causa prevista en la ley y debidamente
comprobada, para lo cual es necesario otorgar al trabajador el derecho de defensa
¡Qué tomar en cuenta para determinar la sanción? Reiteración, Razonabilidad, Perjuicio a la
empresa, Posición del trabajador, Proporcionalidad, Gravedad, Oportunidad. Inmediatez,
razonabilidad, y proporcionalidad de la medida
REQUISITOS PARA EL DESPIDO.- CASUALIDAD Relacionada a la capacidad del trabajador
(Facultades físicas, rendimiento, negativa a someterse a grave, condena penal por delito doloso
e inhabilitación del trabajador).PROCEDIMIENTOS-. Debe realizarse, la imputación previa y
posibilitarse el derecho de defensa previo al despido. LIMITES-. Razonabilidad e inmediatez.
CAUSA JUSTA: Conducta ARTÍCULO 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la
conducta del trabajador: a) La comisión de falta grave) La condena penal por delito doloso) La
inhabilitación del trabajador.
Condena Penal por delito doloso

 Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria. No importa si hay pena privativa de

la libertad efectiva.
 Manifestación de despido del empleador.
 No opera si no manifiesta voluntad o si ha conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador.
ARTÍCULO 27.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo
24 se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitación del trabajador.-Impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para
el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo si lo es por un periodo de tres
meses o más. Manifestación de despido del empleador.
ARTÍCULO 28.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más. La comisión de falta grave
ARTÍCULO 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su
defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad
a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y falta miento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o
de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;) El daño
intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más
de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
i) El Hostigamiento Sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad
sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima
del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.
Procedimiento para efectuar un despido por causa justa
a) En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrido en una causa justa de
despido un plazo para que éste efectúe su descargo. Este plazo, en el caso de que la causa esté
relacionada con la conducta, no podrá ser menor de seis días naturales para que el trabajador
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan. La ley establece la exoneración
de este plazo en aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad
de otorgamiento de dicho plazo. El reglamento, por su parte, establece que el plazo de los seis
días puede ser ampliado por el empleador.
b) El plazo para el descargo será de treinta días naturales en el caso que se necesario que el
trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Procedimiento para efectuar un despido por causa justa.-Después de producido el descargo o
inmediatamente después de vencido el plazo sin que se haya producido la respuesta del servido,
el empleador puede despedir inmediatamente al trabajador. Desconformidad a lo señalado en el
art.183 numeral 4 del código civil , el computo del plazo de 6 o 30 días procedentemente anotado,
excluye el día inicial es decir el día que el trabajador recibió la carta. Si el último día de plazo es
inhábil, a tenor del numeral 5 de la cita legal reseñada vence el primer día hábil siguiente.
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido
a establecido por la ley determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidente.
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.-ARTÍCULO 34.- El despido del trabajador
fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si
el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta en juicio, el
trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en el Artículo 38, como única
reparación por el daño sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho
o beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38.
ESTABILIDAD
a. Estabilidad de Entrada.- Es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo
el trabajador tiene derecho a una relación de plazo indeterminado cuando la naturaleza
objetiva de sus labores es indefinida.
b. Estabilidad de salida-. Es la protección frente al Termino de la relación laboral y esta solamente
puede puede darse por causales taxativas .sin embargo es necesario reconocer dos tipos de
estabilidad referidas a la estabilidad de salida:
  Absoluta (que conlleva la reposición)
 Relativa que importa protecciones distintas como la indemnización, remuneraciones)
ESTABILIDAD.-Esta última manifestación de estabilidad puede ser propia o impropia. Será propia,
cuando se declara la nulidad del despido sin reposición efectiva; el trabajador demanda la nulidad
del despido y el juez Otorga la indemnización por el tiempo de duración del proceso y las
remuneraciones devengadas más intereses. Por su parte, será impropia cuando la protección es la
indemnización.
TIPO DE DESPIDO
1. ARBITRARIO INCAUSADO.-Es el despido realizado sin expresión de causa,
ausencia de un motivo escrito o verbal para dar por concluida la relación laboral
 QUÉ ESTABLECE LA LEY? despido Arbitrario indemnización
 ¿QUÉ HA ESTABLECID O EL TC? reposición
2. FRAUDULENTO Es el despido manifiestamente abusivo, con razones falsas e
inventadas y realizadas mediante la coacción al trabajador.
 Que establece la ley? despido arbitrario indemnización
 ¿QUÉ HA ESTABLECID O EL TC? reposición
3. NULO.- Despido discriminatorio con afectación a derechos fundamentales referidos a
la igualdad de la persona en situaciones como el embarazo en mujeres, etc. o como
una reacción del empleador porque el trabajador presento una queja contra este.
 QUE ESTABLECE LA LEY? despido nulo reposición
 ¿QUÉ HA ESTABLECID O EL TC? reposición
4. DERECHOS DE LA CIUDADANÍA LABORAL.-despido que fundamentales del
ciudadano diferente a sus condiciones de trabajador como son intimidad, religión y
debido proceso.
 QUE ESTABLECE LA LEY? despido arbitrario indemnización
 QUE ESTABLECE O EL TC? despido arbitrario indemnización
5. DESPIDO CAUSADO + PROCEDIMIENTO hay expresión de
Procedimiento pero en el proceso no se llega a probar la comisión de la falta grave
que se le imputa al trabajador.
•QUE ESTABLECE LA LEY? despido arbitrario indemnización
•QUE ESTABLECE O EL TC? despido arbitrario indemnización
DESPIDO NULO
Artículo 29 tuo de la ley de productividad Y COMPETIVIDAD LABORAL
 Afiliación a un Sindicato
 representante o candidato de trabajadores
 discriminación( sexo raza ,religión, opción politica,etc)
 sida
 estado de gestión
 discapacidad
ARTÍCULO 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro
de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir. Lo
dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador
de despedir por causa justa.
DESPIDO INCAUSADO Sentencia TC de 11.07.2002 (Exp. 1124-2002-AA/TC)
Despido verbal o escrito sin expresión de causa.
DESPIDO FRAUDULENTO Sentencia TC

 Ánimo perverso o engaño

 Contrario a la verdad y a la rectitud re las relaciones laborales
 Puede imputarse una causal y seguirse los procedimientos pero estos son falsos o
imaginarios o no previsto en la ley vulnerando el principio de tipicidad.
 Opción del trabajador
a) Reposición
b) Indemnización
TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS.-ARTÍCULO 46.-
Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
Terminación por voluntad del trabajador.-El trabajador en el momento que decida extinguir su
vínculo laboral con el empleador, deberá presentar una carta de renuncia con treinta días naturales
de anticipación. El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo, ya sea por propia
iniciativa o por pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no
rechazada por escrito dentro del tercer día hábil. La negativa del empleador a exonerar
del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del
plazo. La puesta a disposición del cargo por el trabajador, acto unilateral y voluntario, aceptada por
el empleador, equivale a una renuncia.
MUTUO ACUERDO.-Al igual que en cualquier relación jurídica en que intervienen varias partes, en
la relación del trabajo éstas pueden por su libre voluntad poner fin a la relación de trabajo, aún
en condiciones o en oportunidades distintas a las previamente acordadas. Esta terminación De la
relación laboral por mutuo consentimiento o como prefieren algunos autores, mutuo disentimiento,
será válida siempre que exista realmente la libre expresión coincidente de voluntad de las partes
que quieren poner fin a la relación laboral, lo cual significa que el consentimiento debe estar Exento
de los vicios que lo anulan conforme al Derecho común: el error, el dolo o la violencia.
Las partes- Fuerza mayor o caso fortuito-.En caso que un acontecimiento impidan el cumplimiento
de la obligación y que generalmente no pueden prever y que no es imputable a ninguna de las
partes. Muerte del trabajador, muerte del empleador.
La suspensión del contrato de trabajo.-El contrato de trabajo se suspende cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente
estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo, o cuando las partes lo decidan,
pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Clases de suspensión
1. Suspensión perfecta.-La suspensión es perfecta cuando cesan temporalmente las obligaciones
de ambas partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de
pagar la remuneración correspondiente.
2. Suspensión imperfecta.-La suspensión es imperfecta cuando el empleador debe abonar la
remuneración correspondiente sin contraprestación efectiva de labores por parte del trabajador, es
decir, cuando hay cese de obligaciones sólo de una de las partes y no de la otra.
Causas de suspensión del contrato de trabajo El artículo 12º de la LPCL señala como causas
de suspensión:
2.1. La invalidez temporal
La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duración.
La invalidez parcial temporal sólo lo suspende si impide el desempeño normal de las labores.
La invalidez debe ser declarada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
2.2. La enfermedad o el accidente comprobados.-En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio
o facultativo que cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas ó 4 aportaciones mensuales
no consecutivas en el curso de los 6 meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la
enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la
remuneración al trabajador durante los primeros 20 días de incapacidad acumulados dentro del año
calendario (del 1 de enero al 31 de diciembre).ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo
primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la
cual no podrá prorrogarse por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir 340
días. El total de los períodos no consecutivos por los cuales se pague el subsidio, no deberá ser
mayor de 540 días, en el curso de 36 meses.
2.3. La maternidad durante el descanso pre y post natal.-La trabajadora gestante tiene derecho a
gozar de 49 días de descanso pre natal y 49 días de descanso post natal. Artículo
El descanso post natal se extenderá por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento
múltiple. Recientemente el Congreso de la República ha ratificado el Convenio N° 183 de la
Organización Internacional del Trabajo referente a la protección de la maternidad. Ley N° 30367, la
licencia de maternidad En este, se amplía el periodo de licencia por maternidad, así como la
prohibición de despidos por motivos del embarazo, el nacimiento y las consecuencias del mismo.
la licencia por maternidad se ampliará en adelante a por lo menos 14 semanas, vale decir, a un
total de 98 días de licencia obligatoria (que según lo que regule nuestras normas internas podrán
distribuirse entre 49 días a cada descanso)
2.4. El descanso vacacional.-El descanso vacacional es de 30 días continuos, pudiendo ser
fraccionado su goce.
2.5. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Estas licencias
están reguladas por normas especiales, como veremos a continuación.
a. Parlamentarios.-Los trabajadores que resulten elegidos miembros del Poder Legislativo
disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de
ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.
b. Regidores.-Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o privado gozan
de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales, sin descuento de sus
remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores municipales. El empleador
está obligado a conceder la licencia semanal y a preservar su nivel remunerativo, así como a no
trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal, bajo
responsabilidad.
c. Servicio Militar.-El Servicio Militar ya no tiene carácter obligatorio, no obstante ello se mantiene
vigente la disposición de la LPCL que establece la realización del servicio militar como una causal
de suspensión de la relación laboral. De acuerdo con la nueva Ley del Servicio Militar, la suspensión
de la relación laboral sólo se da respecto de los trabajadores que presten servicios en la reserva
(no seleccionado), teniendo los reservistas derecho a:
Si laboran en el sector público: Licencia con goce de haber durante los períodos de instrucción y
entrenamiento, o sean requeridos en casos de movilización o de grave amenaza o peligro inminente
para la seguridad nacional, los cuales serán acreditados con la constancia respectiva.
Si laboran en el sector privado: Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 días.
Vencido este plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por intermedio del Instituto de
las
2.6. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.-El tiempo que dentro de
la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar
las actividades sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite
establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni modificarse permisos ni licencias
sindicales por acto o norma administrativa. A falta de convención, el empleador sólo está obligado
a conceder permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el
reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales por año calendario, por dirigente; el exceso
será considerado como licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no
será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio colectivo más favorable.
El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o renuncia del dirigente
designado, el que lo sustituye continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido
agotado. No será computable dentro del límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes
sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzcan
durante todo el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales, policiales y
administrativas por acciones promovidas por el empleador.
2.7. La sanción disciplinaria.-Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las
faltas cometidas por el trabajador en el desempeño de sus labores. La suspensión disciplinaria no
está regulada por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del
empleador, a lo establecido por el reglamento interno o por convenio colectivo.
2.8. El ejercicio del derecho de huelga.-La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los
efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración,
sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
2.9. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad.-En el caso
de condena privativa de la libertad opera la extinción de la relación laboral.
2.10. La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses .-La
inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por un período inferior a 3 meses, suspende la
relación laboral por el lapso de su duración.
2.11. El permiso o licencia concedidos por el empleador.-Nuestra legislación no regula el tema
de los permisos o licencias, salvo los casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos
políticos y Servicio Militar), por lo que este tema queda sujeto a las políticas de la empresa
(reglamento interno de trabajo, directivas o convenios colectivos) o a la facultad discrecional del
empleador. De no haber normativa interna en el centro de trabajo el empleador no está obligado a
dar permisos o licencias, salvo los casos señalados. 2.12. El caso fortuito y la fuerza mayor.-
Caso fortuito es todo hecho o suceso imprevisible por lo común dañoso, que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la
acción de la naturaleza (inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor es
todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni
evitarse; provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal que impide realizar
una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista, la
modificación de la ley tributaria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en
determinadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, etc.).El caso fortuito y la fuerza mayor
facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de
las labores hasta por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la AAT. Sin embargo,
el empleador deberá de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general,
adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La AAT, bajo
responsabilidad, recibida la comunicación, verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia
de la causa invocada. En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde
proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de labores determinado
por el empleador. De no proceder la suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa
invocada, la AAT expedirá resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectora,
ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo
de suspensión transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo
para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa invocada,
se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es aplicable esta
disposición si, ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador,
mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer
recurso de apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta. La instancia respectiva de la
AAT (la Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá la apelación dentro del término
de 5 días hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la misma. De no
expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera
instancia. De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse
por acuerdo de las partes, con conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador, alternativamente,
optar por el cese colectivo por caso fortuito o fuerza mayor al que le faculta la LPCL.
RÉGIMEN DE CONSTRUCCIÓN CIVIL Y REGISTROS DE CONSTRUCCIÓN CIVILDeben
ejecutar obras cuyos costos individuales no excedan las 50 Unidades Impositivas Tributarias
Igualmente, quedan comprendidas las personas naturales que construyan directamente sus propias
unidades de vivienda en la medida en que el costo de ellas se encuentro de dicho límite. Cuando
se trate de la ejecución de un conjunto de obras; para establecer el límite de las 50 UIT, se tomará
en cuenta el costo individual de cada obra. Para establecer el costo individual de cada obra se
deben tomar en cuenta todos los gastos, incluyendo las remuneraciones y materiales de
construcción.
EVENTUALIDAD
- La relación laboral es de carácter temporal
- Dura mientras se ejecute la obra o labor
- Sólo puede ser despedido al cierre de la semana laboral
UBICACION RELATIVA
.No exige lugar fijo y permanente donde se realice la labor.
- Allí donde se ejecute la obra se ubican los trabajadores.
- Terminada la obra se cambia de ubicación
- Una misma empresa simultáneamente puede tener varias obras en diversos lugares.
En todos los aspectos que se desprenden de la relación de trabajo y que hayan sido contemplados
por el régimen laboral especial de construcción civil se aplicarán supletoriamente las normas del
régimen laboral común de la actividad privada. Para establecer las labores que deben realizar y
definir los jornales se han establecido tres categorías: i) Operarios ii) Oficiales iii) Peones
- Operario: albañiles, carpinteros, fierreros, pintores, electricistas, carpinteros, choferes mecánicos
y demás trabajadores calificados en una especialidad en el rama.
- Oficiales o ayudantes: trabajadores que desempeñan las mismas ocupaciones pero que laboran
como auxiliar del operario. No ha alcanzado plena calificación en la especialidad.
- Peones: trabajadores no calificados ocupados en las diversas tareas de obra
Actualmente, el jornal de los trabajadores de construcción civil es el siguiente (desde el 01 de junio
de 2015 al 31 de mayo de 2016): OPERARIO: S/. 58.60 diario, OFICIAL: S/. 48.50 diario, PEON:
S/. 43.30 diario
Según el Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil 2015-2016 (Expediente Nº 045-
2015-MTPE/2.14) suscrito en trato directo entre la Cámara Peruana de la Construcción-CAPECO
la Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú.
Bonificación unificada de construcción (buc),. Reúne las bonificaciones por desgaste de ropa y
herramientas, alimentación, agua potable y bonificación por especialización (RSD N°193-91-ISD-
NEC del 21.06.91).OPERARIO32% del jornal básico, OFICIAL30% del jornal básico, PEON30%
del jornal básico.
BONIFICACION UNIFICADA DE CONSTRUCCION (BUC),.La BUC posee las siguientes
características:

 Se otorga por día efectivamente laborado.

 No es base computable para el pago de vacaciones, gratificaciones, asignación escolar, cts.
 La BUC no se toma en cuenta para el jornal dominical.
BONIFICACION POR ALTA ESPECIALIZACIÓN (BAE) .-Según el Convenio Colectivo 2012-2013,
la BAE se otorga a los trabajadores de construcción civil que estén debidamente certificados por el
empleador o institución educativa para realizar trabajos especializados.
BONIFICACION POR ALTA ESPECIALIZACIÓN (BAE) .-El monto de la BAE se determina de
acuerdo a las siguientes reglas:

 Topógrafo: 9% de su jornal básico.

 Operario Operador de Equipo Mediano: 8% de su jornal básico
 Operarios Operados de Equipo Pesado: 10% de su jornal básico.
 Operario Electromecánico: 15% de su jornal básico, el cual está constituido por el 5% como
“bonificación por especialización” previsto en el convenio colectivo 2010-2011 y el 8% que
se adiciono en el convenio colectivo 2012-2013.
 BONIFICACION POR ALTURA (RM N°480 del 20.03.64, RM N°072 del 4.02.67 y Convenio
Colectivo 2012-2013) Equivalente al 7% del jornal básico por cada cuatro pisos, a partir del
cuarto piso.La bonificación por altura no se considerará para los efectos del pago de los
beneficios sociales.
BONIFICACION POR ALTURA Se otorga de acuerdo con las siguientes precisiones:

 Trabajo en andamios en los exteriores de edificios: a partir del 4to piso.

 Trabajo en tanques elevados: a partir de los 5 metros de altura.
 Trabajo en andamios que importen los mismos riesgos que el trabajo en edificios.
 Aquellas labores que se realicen sobre los 10 metros de altura, en el caso de las edificaciones
en las que no se pueden precisar los 4 pisos.
 Trabajos en el tendido de cables eléctricos en torres, en el montaje de estructuras metálicas
prefabricadas o soldadas, en el montaje in situ de partes prefabricadas de puentes, y en
todas las actividades electromecánicas que generan riesgo de caída. En este caso, este
beneficio se aplica a partir de los 5 metros de altura a partir de la cota del suelo y sólo en
aquellas labores que impliquen riesgo de caída para el trabajador.
BONIFICACION POR ALTITUD.-Equivalente a S/. 1,00 por día laborado a los trabajadores
construcción civil que presten servicios en obras que se encuentran ubicadas a partir de obras
ubicadas a 3000 msnm.La bonificación por altitud no es base computable para beneficios sociales.
BONIFICACION POR RIESGO DE TRABAJO BAJO LA COTA CERO.-Equivale a S/. 1,90 diarios
y corresponde a los trabajadores que laboren en las obras de edificación en un nivel inferior al
segundo sótano o 5 metros bajo la cota cero. Esta bonificación deberá efectuarse hasta la
culminación de las obras de estructura al nivel indicado.
BONIFICACION POR CONTACTO DIRECTO CON EL AGUA Y AGUAS SERVIDAS (RM N°480
del 20.03.64, RM N°072 del 4.02.67) Es igual al 20% del jornal básico. Cuando el trabajador labora
en contacto directo con el agua, como en fundaciones en ríos y en todos aquellos trabajos en que
se tenga que ingresar al agua para realizar su labor. Cuando el trabajador labora en contacto directo
con aguas servidas en los sistemas de alcantarillado y recolectores.
BONIFICACION POR MOVILIDAD ACUMULADA Equivalente a 6 pasajes urbanos. Su objeto es
cubrir los gastos de movilidad urbana e interurbana del trabajador de su residencia habitual al centro
de trabajo y viceversa. Se abona por día efectivamente laborado. No es computable para el cálculo
de los beneficios sociales.
ASIGNACION POR ESCOLARIDAD (RSD N°434-74 Cd. 91100 del 7.03.74 y Convenio Colectivo
2005-2006)

 Equivalente a treinta jornales básicos anuales.

 Se paga desde el ingreso del trabajador a la obra y se paga en la última semana de cada
mes calendario a razón de 1/12 de 30 jornales por cada hijo.
 Se abona por cada hijo menor de 18 años y en edad escolar (se considera edad escolar a
partir de los tres años) y a los hijos que cursen estudios técnicos o superiores, hasta los 21
años de edad.
ASIGNACION POR ESCOLARIDAD (RSD N°434-74 Cd. 91100 del 7.03.74 y Convenio Colectivo
2005-2006)

 El trabajador debe acreditar la filiación y el estudio de los hijos declarados, antes de finalizada
la relación laboral.
  En caso de no acreditar el derecho a percibir esta asignación lo percibido le será descontado
de su liquidación de beneficios sociales (RSD N°531-81-911000 del 24.07.81)
ASIGNACION POR DEFUNCION

 Equivalente a una UIT.

 Esta asignación será pagada por el empleador a los familiares al acreditar los gastos de
sepelio.
 Es aplicable cuando el costo de la obra sea mayor a 50 UIT (Convenio Colectivo 2012-
2013).
REGISTROS EN EL REGIMEN DE CONSTRUCCIÓN CIVILRESOLUCIÓN SUPREMA N° 173-
2012-PCMContexto: La Construcción Civil es una actividad que contribuye significativamente al
crecimiento económico del país y, a la vez, genera una gran cantidad de puestos de trabajo. Sin
embargo, en este sector se vienen produciendo una serie de actos delictivos (básicamente extorsión
para la contratación de trabajadores) que afectan a trabajadores, organizaciones sindicales y
empleadores. Por este motivo, y con la finalidad de contribuir a la paz social, promover la inversión
y garantizar la integridad de trabajadores y empleadores, mediante Resolución Suprema N° 173-
2012-PCM se constituye la Comisión Multisectorial encargada de promover medidas de
formalización laboral y la eliminación de la violencia en la actividad de la construcción civil. Dicha
Comisión estuvo presidida por el representante MTPE.

 La Comisión Multisectorial, Señaló en su informe Final que era necesario implementar

una serie de registros para los trabajadores, organizaciones sindicales y empleadores del
sector.
 La implementación de los diversos registros, propuestos por la Comisión Multisectorial,
permitirán identificar a los trabajadores de esta actividad, diferenciándolos de aquellas
personas que se infiltran en el sector para desarrollar actividades ilícitas. De esta manera,
será posible coordinar entre las entidades estatales acciones de prevención y sanción de
las situaciones de violencia en este sector.
 En esta línea, nuestro sector ha promulgado los siguientes Decretos Supremos:
 En esa línea, el MTPE emitió los siguientes dispositivos:
DECRETO LEGISLATIVO N°1187Con fecha 15.08.2015 se promulgó el Decreto Legislativo
N°1187, que previene y sanciona la violencia en la actividad de construcción civil, estableciendo
entre sus finalidades:

 Prevenir la violencia y contrarrestar los delitos vinculados a la actividad de construcción civil.

 Contribuir con la mejora de la seguridad ciudadana y el orden público en dicha actividad.
 Promover mecanismos que aseguren la integridad física de los empleadores y trabajadores
que intervienen en este sector.
 Velar por el libre ejercicio de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores de la
actividad de construcción civil.
REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN CIVIL – RETCC
Fines del registro

 Contar con la identificación precisa de los trabajadores del sector de construcción civil.
 Como fuente de información para las actividades de prevención y control de la Policía
Nacional del Perú y el Sistema de Inspección del Trabajo
  Ofrecer a los trabajadores registrados el beneficio de conocer las ofertas de trabajo, así como
coadyuvar a la capacitación, especialización y certificación de las competencias laborales.

¿Quiénes están obligados a registrarse? La presente norma se aplica a:

 Los trabajadores que realizan actividades de construcción civil bajo vínculo laboral.
 Resulta obligatorio para contratación en obras de construcción civil cuyos costos individuales
excedan las 50 UIT, incluyendo a las contratistas y subcontratistas.
 No están comprendidas en la presente norma las personas naturales que construyan
directamente sus propias unidades de vivienda siempre que no superen las 50 UITs.
Que características posee el RETCC

 Es de carácter Obligatorio,
 Otorga la Habilitación para poder trabajar en esta actividad a nivel nacional,
 Es Gratuito y,
 De Aprobación automática
REQUISITOS PARA LA INSCRIPCIÓN EN EL RETCC

 Certificado o Constancia de Capacitación o Certificación de competencias laborales, emitida

por SENCICO u otras entidades públicas o privadas habilitadas para capacitar o certificar las
competencias laborales en la actividad de construcción civil. Este requisito no será exigible
en la primera inscripción.
 Certificado o Constancia de trabajo, respecto a las obras en las que hubiera laborado dentro
del año anterior a la inscripción; los mismos que deberán precisar la identificación del
empleador, el periodo laborado y el puesto u ocupación desempeñado.
 (De no contar con los documentos o no contar con experiencia basta indicarlo mediante
declaración jurada, sujeta a fiscalización posterior.)
 Certificado de antecedentes policiales, judiciales y penales originales y vigentes.
 Fotografía actualizada del solicitante.
REQUISITOS PARA LA RENOVACION DEL REGISTRO.-Certificados o constancias de haber
realizado cursos de capacitación, o certificados de competencias laborales.

 Certificados de trabajo respecto a las obras en las que pudiera haber laborado en el
período comprendido desde la obtención de última inscripción en el Registro y la solicitud
de renovación.
 Certificados originales de los antecedentes policiales, judiciales y penales, vigentes.
 Fotografía actualizada del trabajador solicitante.
 Para el cumplimiento de los requisitos se aplicarán los mismos criterios establecidos para
la inscripción en el RETCC con la diferencia de que todos los requisitos son obligatorios
en la renovación.
CANCELACION DEL REGISTRO
CAUSALES:
1- A solicitud del trabajador.
2. La autoridad competente verifica la falsedad de la información y/o documentación brindada, sin
perjuicio de las acciones administrativas y penales que se deriven.
3. Sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada por los delitos de Homicidio calificado
,Sicariato, Conspiración, Lesiones graves, Pandillaje pernicioso ,Secuestro ,Robo Agravado
,Extorsión ,Fabricación, suministro o tenencia de materiales peligrosos ,Sustracción o arrebato de
armas fuego, Disturbios ,Marcaje o Reglaje ,Falsificación de documento, Asociación Ilícita para
delinquir .
4. Caduca el registro.
REGISTRO NACIONAL DE TRABAJADORES DE CONSTRUCCIÓN CIVIL – RETCC
La implementación del RETCC es progresiva, por lo que las obligaciones que se deriven del RETCC
son exigibles a partir de la culminación de su implementación en cada DRTPE o GRTPE.
REGISTRO NACIONAL DE OBRAS DE CONSTRUCCIÓN CIVIL-RENOCC
La inscripción en el RENOCC se hace a través de un aplicativo informático ubicado en el portal
institucional del MTPE.
REGISTRO NACIONAL DE OBRAS DE CONSTRUCCION CIVIL – RENOCC

 Para contratar al trabajador deberá verificarse que éste se encuentre registrado en el

RETCC.
 El aplicativo informático del RENOCC arroja la Constancia de Inscripción respectiva luego
de concluir el registro de la obra.
 No inscribir o actualizar información en el RENOCC: Falta leve
 Implementado el RETCC en la región, las obligaciones del RENOCC resultan exigibles.
RÉGIMEN LABORAL DE TRABAJADORES DEL HOGAR
ASPECTOS PREVIOS
Trabajadores comprendidos Actividades o labores de aseo, cocina, lavado, asistencia, cuidado de
niños y demás propias de la conservación de una residencia o casa habitación
Enfermeras técnicas (inclusión por no tener un régimen laboral específico y por desarrollar labores
vinculadas con la asistencia y cuidado dentro del hogar.
Trabajadores no comprendidos Aquellas actividades realizadas para empleadores o empresas que
importen lucro o negocio. Ejemplo: Hoteles, restaurantes, instituciones sociales o religiosas, etc.

MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

 Cama adentro: el trabajador vive en el domicilio donde presta servicios.

 Cama afuera: el trabajador no vive en la casa o domicilio donde labora.
REMUNERACIÓN Y FORMA DE PAGO.-

 Acuerdo que establezca libremente el empleador y trabajador.

 El pago podrá ser mensual, quincenal o semanal.
 Los trabajadores deben extender constancia de los pagos para efectos de acreditar el
otorgamiento de la remuneración
Es periodo de trabajado efectivo en el cual el trabajador se encuentre desempeñando las órdenes
por el empleador. No puede laborar más de 8 horas diarias y 48 semanales en cualquiera de las
modalidades. Para la determinación de ésta jornada en la modalidad de “cama adentro” se toma en
cuenta la suma de los periodos de trabajo durante el día y la semana.
BENEFICIOS SOCIALES

 Compensación por Tiempo de Servicios - CTS

 Vacaciones, descanso semanal y feriados
 Gratificaciones
APORTES

 Seguro Social de Salud

 Sistema de Pensiones
FORMAS DE TERMINACIÓN

 Por muerte de una de las partes: empleador y trabajador.

 Por mutuo acuerdo: ambas partes pactan dar por terminada la relación laboral.
 Por jubilación del trabajador.
 Decisión del trabajador (renuncia) pre aviso de 15 días, empleador puede exonerarlo.
 Por falta grave (aplicación supletoria del art. 25° del T.U.O del D.. Leg. N° 728)
Por la naturaleza de confianza del trabajo, el empleador puede separar al trabajador sin expresión
de causa dándole un pre aviso de 15 días u otorgándole una indemnización equivalente a la
remuneración de 15 días si prescindiera de este aviso.
CONVENIO N° 189 DE LA OIT
Establece derechos de los trabajadores del hogar tales como:

 Edad mínima para laborar.

 La celebración del contrato de trabajo por escrito.
 El derecho a un salario mínimo legal.
 Reconocimiento de una jornada máxima.
 Delimitación de los descansos mínimos remunerados.
 Derecho a la seguridad social.
 Derecho a la salud y seguridad en el trabajo.
El Convenio 189 recoge los principios fundamentales del trabajo reconocidos por la OIT, como:
1. Libertad de asociación, libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho a la
negociación colectiva;
2. Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio;
3. Abolición efectiva del trabajo infantil; y,
4. Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
5. Derecho a una Remuneración Mínima
6. Igualdad de tratamiento en materia de descansos remunerados y vacaciones anuales
7. Igualdad de tratamiento en materia de Seguridad Social
8. Preferencia por la contratación escrita
9. Medidas adoptadas por la inspección de trabajo.
¿Está obligado el empleador a proporcionar alimentación al trabajador del hogar? El empleador se
encuentra en la obligación de proporcionar alimentación y/o alojamiento del trabajador del hogar
adecuado al nivel económico del empleador. Pero estos no serán considerados como parte
integrante de la remuneración.
¿Cuál es la formalidad que debe cumplir el empleador para contratar? El empleador tiene la opción
de suscribir un contrato de trabajo por escrito o solamente verbal, salvo en el caso que se contrate
a un trabajador adolescente, en este caso se observarán las formalidades previstas en el Código
de Niños y Adolescentes.
¿El empleador tiene la obligación de llevar planillas? No existe la obligación de llevar planillas. La
prueba del pago de los derechos laborales le corresponde a la trabajadora del hogar
¿Tienen derecho a descanso semanal remunerado? Sí, tienen derecho a veinticuatro horas
continuas de descanso semanal.
¿Cuáles son los días feriados de los trabajadores del hogar? Tienen derecho al descanso
remunerado todos los días feriados señalados para los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada que son los siguientes: 1 de enero, Jueves y Viernes Santo, 1 de mayo, 29 de
junio, 28 y 29 de julio, 30 de agosto, 8 de octubre, 1 de noviembre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
Sin embargo, si existe un acuerdo entre las partes, se puede compensar el día de descanso
trabajado mediante el pago de una sobretasa equivalente a un adicional del 50% de remuneración,
adicional a la remuneración de un día.
¿Cuántos días de vacaciones? Tienen derecho a un descanso anual remunerado de quince días
luego de un año continuo de servicios y sujeto al cumplimiento del récord siguiente:
Los trabajadores cuya jornada es de 6 días a la semana, deben haber realizado labor efectiva por
lo menos 260 días y si la jornada es de 5 días a la semana por lo menos 210 días.
¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a gratificaciones? Sí, en Fiestas Patrias y en Navidad.
Las gratificaciones serán pagadas en la primera quincena de julio y diciembre. El monto asciende
al 50% de la remuneración mensual.
¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a la Compensación por Tiempo de Servicios? Sí. El
monto equivale a 15 días de remuneración por cada año de servicios o la parte proporcional de
dicha cantidad por la fracción de un año. Será pagada directamente por el empleador al trabajador
al terminar la relación laboral dentro del plazo de cuarenta y ocho horas o al finalizar cada año de
servicios con carácter cancelatorio.
¿Qué modalidades de contratación de un trabajador del hogar existen?
Existen dos modalidades de contratación:
Cama afuera: el trabajador no vive en la casa o domicilio donde labora.
Cama adentro: el trabajador vive en el domicilio donde presta servicios.
¿Cuál es la jornada de trabajo de los trabajadores del hogar? El trabajador no puede laborar más
de 8 horas diarias y 48 horas semanales en cualquiera de las modalidades. Para la determinación
de esta jornada máxima en la modalidad cama adentro se Tomará en cuenta la suma de los
períodos de trabajo efectivo prestado durante el día y la semana.
Es período de trabajo efectivo aquel en el cual el trabajador se encuentra desempeñando las
órdenes impartidas por el Empleador.
¿En la modalidad cama adentro, el empleador está obligado a dar hospedaje? Cuando el trabajador
permanezca en el hogar todo el tiempo, el empleador deberá proporcionarle un hospedaje
adecuado al nivel económico del centro de trabajo en el cual presta servicios y alimentación.
¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a la educación? Si, además el empleador debe brindar
las facilidades correspondientes para que se garantice la asistencia del trabajador al centro de
estudios fuera de la jornada de trabajo.
¿Cuáles son las formas de terminación del contrato de trabajo de los trabajadores del hogar?
El contrato de trabajo puede terminar por las siguientes causas:

 Acuerdo de las partes.

 Por muerte de una de las partes.
 Por jubilación del trabajador.
 Decisión del trabajador (renuncia). En este caso deberá dar un preaviso de quince días, sin
embargo, el empleador puede exonerarlo de este plazo.
 Por falta grave.
¿Los trabajadores del hogar tienen derecho a percibir una liquidación de beneficios sociales al
término de la relación laboral? Si, aquella comprende el pago de beneficios sociales como son la
Compensación por Tiempo de Servicios, Vacaciones Truncas y Gratificaciones Truncas así como
cualquier otro beneficio social que esté pendiente de pago. El récord trunco vacacional será
compensado a razón de tanto dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días
computables haya laborado. La gratificación trunca se determina de manera proporcional a los
meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese.
¿Puede el empleador por decisión propia terminar la relación laboral? Si por la naturaleza de
confianza del trabajo, el empleador podrá separar del empleo sin expresión de causa dándole un
preaviso de quince días o pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de
quince días si prescindiera de este preaviso.