New Sheet

E~UCACION
A DISTANCIA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASY CONTABLES
DERECHO
-
- INDICADORES DE LOGRO
- LZ)
a ACTIVIDAD
aQ
-
Q OBSERVACI~N
-3 -
RESUMEN
@BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA
@ NEXO
AUTOEVALUAC~~N
FORMATIVA
UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

Educación Abierta y a Distancia.
Huancayo.
Impresión Digital
SOLUCIONES GRAFICAS SAC
Jr. Puno 564 - Hyo.
Telf. 214433
Presentación
El Derecho del Trabajo, históricamente, es una de las ramas que

se desprende del Derecho Civil, desde hace aproximadamente u n
siglo; siendo el antecedente inmediato del contrato de trabajo el
llamado arrendamiento de servicios el mismo que destacaba sobre
uno de los principios del Derecho Civil, el mismo que proclamaba que
todas las personas son iguales y libres ante el derecho. Es así que el
Estado se limitaba a garantizar el contrato celebrado, como Ley entre
las partes. Se sabe de ese entonces que el trabajador ofrecía su
trabajo a su empleador a cambio de una retribución; en pero los
derechos y obligaciones entre las partes los establecía el empleador,
dando origen a una relación asimétrica entre las mismas, es decir a la
explotación de la mano de obra, logrando el empleador conseguir
mano de obra con bajos salarios, críticas condiciones de trabajo e
higiene.
Ante lo antes manifestado, u n régimen de trabajo abusivo, se dio

paso a los sindicatos, organización que a pesar de la represión del
derecho penal, se organizaron en huelgas y paros haciéndole frente a
la parte más fuerte de la relación laboral, ante ello al Estado no le
quedo mas que fijar nuevas reglas para la relación laboral, la misma
que consistía en establecer el equilibrio, tratando de proteger a las
parte mas débil de dicha relación, haciendo su aparición la
intervención tuitiva por parte del Estado.
Es sabido que la esencia del Derecho del Trabajo es ocuparse de

la cuantía de la remuneración, las horas de la jornada de trabajo, los
descansos, la duración y estabilidad en la relación laboral; pero es
preciso dejar plenamente establecido que el Derecho Laboral incluye,
Derecho Individual del Trabajo y Derecho del Trabajo Colectivo, el
mismo que dio origen a nuevas y favorables condiciones de trabajo,
como mejoras salariales, mejores condiciones de trabajo entre otros;
de igual modo se fijan derecho y obligaciones tanto del empleador
como del trabajador las mismas que deben ser estatuidas bajo los
principios de equidad, no discriminación, igualdad y razonabilidad,
todo ello para lograr una justa relación laboral y por ende la paz
social.
Desde que entró en vigencia la Constitucion Política del Estado de

1993, la base de la normatividad laboral ha cambiado
sustanciaImente en algunos aspectos, y, entre ellos, el de la
intervención estatal, puesto que la nueva Constitucion, en
concordancia con su reconocimiento de la economía social de
mercado como el régimen económico de nuestro país, garantiza una
libertad contractual mas acentuada, incluso en las relaciones
laborales, y prohíbe la modificación de los términos contractuales por
el Estado. Con ello la atribución del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo de modificar las relaciones laborales ha perdido su base
de sustentación.
LA AUTORA
I N D I C E GENERAL
PRIMERA PARTE
NOCIONES GENERALES
ÁMBITO DE APLICACI~N DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.. DEFINICI~N DE TRABAJO ....................................... 14
2.. IMPORTANCIA DEL TRABAJO .................................... 14
3.. CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO ............... 15
4.. OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO ............ 15
4.1 El Trabajo como objeto del Derecho del Trabajo 15
4.2 Trabajo Humano......................................................... 15
4.3 Trabajo Productivo .................................................... 16
4.4 Trabajo por Cuenta Ajena .......................................... 16
4.5 Trabajo Libre............................................................... 16
5 . CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO 16
6 . FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO ................. 17
6.1. Definición ................................................................... 17
6.2.. Jerarquía de las Fuentes........................................ 18
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL........ 18
A . La Constitución Política del Estado ................ 18
B . Tratados de Derechos Humanos..................... 19
NORMAS CON RANGO DE LEY.............................. 19
C. La Ley................................................................... 19
D . Decreto Ley......................................................... 19
E . Decreto Legislativo ............................................. 20
F. Decreto de Urgencia......................................... 20
NORMAS SIN RANGO DE LEY............................... 21
1. Decreto Supremo ................................................ 21
J . Normas Administrativas .................................. 21
LA DOCTRINA............................................................ 21
LA JURISPRUDENCIA .............................................. 21
7.. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO....... 21
7.1. Concepto.................................................................... 21
7.2.. Tiene un triple valor ................................................. 21
7.3.. Principios del Derecho del Trabajo ........................ 22
A.. Principio de la Justicia Social .................................... 22
B.. Principio de la Solidaridad Social .......................... 22
C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios
o Derechos Sociales del Trabajador ...................
D. Principio de la Continuidad de la Relación Laboral
E. Principio de Progresión Racional..............................
F. Principio de la Sinceridad Laboral..............................
G. Principio de Primacía de la Realidad...........................
H . Principio de la Buena Fe................................................
1. Principio de la Equidad...................................................
J . Principio de Prohibición de hacer Discriminaciones
K Principios de Gratitud en los Procedimientos
Judiciales y Administrativos .......................................
Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva
Jurisprudencial ......................................................................
A . Aplicación de Indubio Pro Operario en Caso de Duda
Insalvable Sobre Sentido de la Norma ...........................
B.- Principio de Igualdad de Oportunidades.....................
C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales
7 . Carácter Asimétrico de la Relación Laboral..................
CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO...........................................................................
2 . EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACI~N
3 . ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
3.1 La Prestación del Servicio .............................................
3.2 La Remuneración ............................................................
3.3 La Subordinación............................................................
4 . LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ............
4.1. El Trabajador ................................................................
4.2. El Empleador .................................................................
5 . CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO .
6 . DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO...................
7 . DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.........
A . Contratos de Naturaleza Temporal ..............................
- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una
Nueva Actividad .............................................................
- El Contrato por Necesidad de Mercado ..................
- El Contrato por Reconversión Empresarial ............
B. Contratos de Naturaleza Accidental ..............................
- El Contrato Ocasional ..............................................
.El Contrato de Suplencia ....................... . . ............
. El Contrato de Emergencia.....................................
C. Contratos de Obra o Servicio .....................................
- El Contrato Específico ..................................................
- El Contrato Intermitente .............................................
- El Contrato de Temporada ..........................................
8.- Requisitos Formales para la validez de los contratos
sujetos a Modalidad.........................................................
9.- Desnaturalización de los Contratos .........................
LA PRESTACI~N DEL TRABAJO

DEFINICION.....................................................................
l..
2.. FACULTADES DEL EMPLEADOR....................................
a) Dirección...........................................................................
b) Fiscalización.....................................................................
c) Sancionador .....................................................................
3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR...
4.. JORNADA DE TRABAJO ...................................................
4.1.. Jornada Máxima de Trabajo .......................................
4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Máxima de
Ocho Horas ..................................................................
4.3. Establecimiento y Modificación de la Jornada .........
4.4.. Trabajadores con Dedicación Parcial ........................
4.5.. Trabajo en sobre tiempo .............................................
4.6.. Horario de trabajo .........................................................
4.7.. Refrigerio ........................................................................
4.8.. Modificación del Horario.............................................
4.9.. Trabajo Nocturno .........................................................
4.10 . Descanso Vacacional ................................................
4.11.. Terminación del Vínculo Laboral.........................
5.- REMUNERACION.........................................................
5.1. Concepto.......................................................................
5.2.- Características ..............................................................
5.3.. Remuneración Mínima Vital .....................................
6.. GRATIFICACIONES.........................................................
SUSPENSI~N DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. DEFINICION........................................................................ 64
2 . REQUISITOS PARA LA SUSPENSI~N DEL CONTRATO
DE TRABAJO........................................................................ 64
3 . EFECTOS DE LA SUSPENSI~N DEL CONTRATO DE
TRABAJO............................................................................... 64
4.- CLASES DE SUSPENSI~N .............................................. 65
4.1 .- Suspensión Temporal Perfecta .................................. 65
4.2.- Suspensión Temporal Imperfecta ............................. 65
5.- CAUSAS DE LA SUSPENSI~N DEL CONTRATO
DE TRABAJO...................................................................... 65
EXTINCI~N DEL CONTRATO DE TRABAJO

DEFINICION......................................................................
l..
2.. CAUSALES DE EXTINCI~N ...........................................
COMPENSACI~N POR TIEMPO DE SERVICIOS

1.. CAMPO DE APLICACI~N DE LA LEY DE CTS .........
1.1. Regla General...............................................................
1.2.- Trabajadores Excluidos...........................................
1.3.. Tiempo Computable Para el Pago..........................
1.4.. Remuneración Computable......................................
1.5.- Forma de Determinar la Remuneración Computable
1.6.- Remuneraciones No Computables .........................
1.7.- Depósitos Semestrales de la Compensación por
Tiempo de Servicios ....................................................
1.8.. Oportunidad del depósito .............................................
EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCI~N DEL
EMPLEO......................................................................................
SEGUNDA PARTE
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.- EVOLUCI~N HIST~RICA DEL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO ...................... ...........................................
2. EVOLUCI~N DEL SINDICALISMO PERUANO............
FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO ...................... ............................................ .
3.1. Fuentes Específicas del Derecho Colectivo ...............
3.2. Principios del Derecho Colectivo del Trabajo ............
4. DEFINICI~N DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
5.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL
DEL TRABAJO ...................... ...........................................
6.- LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
7. PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL
DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO ...........................
8. NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO
COLECTIVO.. .. . .. . .. . .. . .. . .. . . . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .. . .
EL DERECHO DE SINDICACI~N ........................ . ............
1.- DEFINICION....................................................................
2.- NATURALEZA JUR~DICA.............................................
3.- LA LIBERTAD SINDICAL................................................
4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA
LIBERTAD SIN DICAL...................... ................................
5.- PROTECCI~N CONSTITUCIONAL DE LA
LIBERTAD SIN DICAL...................... ................................
6.- PROTECCIÓN LEGAL..................... . ...............................
7.- CLASES DE SINDICATOS ...................... ......................
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

1.- DEFINICION..................................................................... 122
2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES... 122
3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES... 122
4.- CLASIFICACI~N DE LOS CONFLICTOS LABORALES 123
LA NEGOCIACION COLECTIVA DE TRABAJO ................... 123
1.- DEFINICION.................................................................... 123
2.. LA CONVENCI~N COLECTIVA .....................................
EL DERECHO DE HUELGA....................................................
1.. ANTECEDENTES HIST~RICOS .....................................
2.. NATURALEZA JUR~DICA DE LA HUELGA...................
3.. LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO .........
4.. DEFINICI~N DE HUELGA ..............................................
5.. TERMINACI~N DE LA HUELGA .....................................
6.. CLASES DE HUELGA.......................................................
7 . TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA,
SEGÚN LA CONSTITUCI~N Y LA LEY...........................
8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO
DE HUELGA .........................................................................
9.. LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA ...........................
10.. LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA....................................
11.- EFECTOS SOBRE LA R E L A C I ~ N LABORAL LA HUELGA
RESUMEN
AUTOEVALUACI~N FORMATIVA
ACTIVIDAD ES
BIBLIOGRAF~A RECOMENDADA
Excelencia Académica Derecho Laboral -
/a,Unidad--Temática
-
l ]
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL

TRABAJO
CONTENIDO
INDICARES DE LOGRO
1.1.-DEFINICI~N
1.2.-FACULTADES DE EMPLEADOR
1.3.-OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
1.4.-JORNADA DE TRABAJO
1.5.-REMUNERACIONES
1.6.-GRATIFICACIONES
RESUMEN
ACTIVIDAD ES
INDICADORES DE LOGRO
Al finalizar el presente fascículo el estudiante estará en condiciones de

reconocer las características, contenido, fuentes y principios del Derecho
al Trabajo.
Universidad Peruana Los Andes

m
1:Derecho Laboral Excelencia Académica
PRIMERA PARTE
NOCIONES GENERALES
Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, ya

que sólo le interesa el trabajo humano, productivo, por cuenta ajena y libre.
Se dice que el trabajo es humano, porque sólo los hombres somos
sujetos de derecho, siendo así, nuestro trabajo es el único que interesa a
nuestra legislación, trabajo que tiene componentes manuales e
intelectuales.
No todo trabajo tiene un fin puramente económico, sin embargo, para
esta disciplina se requiere que el trabajo reporte un beneficio económico
para el trabajador, que en este caso vendría a ser la remuneración o
contra prestación.
El trabajo por cuenta ajena nos refiere al trabajo que realiza una
persona por encargo de un tercero.
El trabajo del que se ocupa esta disciplina es libre más no
forzoso, por estar proscritas la esclavitud y servidumbre por nuestra
Constitución Política del Estado en su artículo 23 y demás documentos
internacionales de Derechos Humanos, así como la Declaración Universal de
Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la
Convención Americana sobre Derechos Humanos y los Convenios números
29 y 105 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT).
1.- DEFINICI~N DE TRABAJO

Al trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las
fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la producción de
algo útil. En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas sus
facultades intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un
servicio.
2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO

La importancia del trabajo descansa en tres aspectos sustantivos:
- Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y

desarrollo de la existencia y coexistencia sociales.
m Universidad Peruana Los Andes

- Vocación y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinónimo

y expresión de vida.
- Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar

verdaderamente a través de la colaboración directa o indirecta de
otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros (Fundamento
12 exp. No 0008-200s-PI/TC).
3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO

"El Derecho al trabajo (...) en su contenido esencial (...) implica dos
aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa (...), en el primer caso, el
Derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política
orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que
precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional
implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del estado. El
segundo aspecto del derecho es el que resulta relevante para resolver la
causa. Se trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser
despedido salvo por causa justa" (Fundamento 12 exp. NO 1124-2001 -
AA/TC)
4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

El objetivo del derecho del trabajo esta orientado a conocer:
4.1 El Trabajo como Objeto del Derecho del Trabajo.
El derecho del trabajo, tiene como objeto relaciones sociales que la
convivencia ha hecho necesaria, formas humanas de interacción sustraídas
en alguna medida del arbitrio individual, que justamente es lo que exige las
conductas de los hombres causadas por la sociedad, cumplidas y hechas
cumplir en su seno porque no hay mas remedio si se quiere mantener la
textura social y en su seno el reconocimiento del hombre como persona,
esto es como ser libre.
4.2. Trabajo Humano.
El hombre trabaja, esto es, actúa inteligentemente bien sobre su medio
natural o físico, manejando materia-trabajo manual, bien sobre su medio
cultural o social, manejando signos o símbolos (trabajo intelectual). En el
trabajo manual el hombre puede estar en contacto directo con la materia o
interponer entre sí y ésta otro objeto material, por lo general fruto de un
trabajo previo, suyo o de otro, un útil, herramienta o instrumento.
El trabajo intelectual se define por la utilización de símbolos o signos
de los cuales el más característico es el lenguaje oral o escrito, aunque
puede el hombre usar otros más rudimentarios (gestos), o más complejos

m
(formulas matemáticas), o de combinaciones de varios de ellos. Como el

manual; el trabajo intelectual puede hacer uso de herramientas o máquinas
(desde el instrumento musical a la computadora).
4.3 Trabajo Productivo
El hombre puede poner como finalidad de su esfuerzo procurarse los
bienes precisos para su subsistencia, por su propio esfuerzo o por el de otro
y dirigir su actividad al entretenimiento de su ocio. En cualquiera de estas
acepciones el hombre trabaja; productivamente sólo lo hace en la primera
de ellas.
Definamos entonces el trabajo productivo como aquel a través del cual
se provee el ser humano de los medios materiales o bienes económicos que
precisa para subsistir, siendo indiferente en este momento de la indagación
sobre el fruto directo de su trabajo. Lo esencial del trabajo productivo está
en que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja.
4.4 Trabajo por Cuenta Ajena
Del trabajo productivo del hombre tiene como producto ciertos frutos
que son su recompensa natural, los mismos que en el estado original de las
cosas pertenecería al ejecutor del trabajo. Y, sin embargo, el derecho del
trabajo toma como base justamente lo contrario, esto es, una realidad
social en la cual los frutos del trabajo son atribuidos directamente a persona
distinta de quien ha ejecutado el trabajo. La atribución ocurre en virtud de
una singular relación entre el trabajador y el adquiriente de los frutos, la
relación de ajenidad estructurada jurídicamente de formas muy diversas y
peculiares, que preexisten a la ejecución del trabajo
4.5 Trabajo Libre
La atribución originaria de los frutos puede derivar de un acto
voluntario del trabajador. Nos hallamos entonces ante el trabajo libre, en
oposición al forzoso. Lentamente va emergiendo así el trabajo libremente
escogido o aceptado por el trabajador, derecho concebido hoy,
positivamente como "inherente a la dignidad de la persona humana", por lo
tanto se proscriben la esclavitud en todas sus formas, la servidumbre y el
trabajo forzoso u obligatorio.
5.- Características del Derecho del Trabajo

Amadeo Allocati señala, entre otras, como características del Derecho
del Trabajo las siguientes:
a. Regula las relaciones que surgen del trabajo por cuenta ajena,
subordinado y dependiente.
El Universidad Peruana Los Andes

b. Es un derecho eminentemente protector del trabajador, porque

tiende a compensar la desigualdad económica en que se halla frente
al empleador.
c. Es un derecho cuya fuerza expansiva se ha puesto de manifiesto a
través del tiempo. Inicialmente protegió al obrero industrial,
posteriormente extendió su protección a favor de quienes laboraban
en actividades comerciales, en la agricultura, el servicio doméstico,
etc. Actualmente ha ampliado su protección a relaciones laborales en
las que la subordinación o dependencia no es muy nítida.
d. Sus normas son de orden público y, por tanto, forzosas, imperativas
e irrenunciables, porque establecen derechos mínimos que solamente
pueden ser superados por acuerdo de partes.
e. Es un derecho nuevo por encontrarse aún en formación.
f. Es un derecho inconcluso que está en plena evolución, cuya misión es
lograr que los contenidos mínimos que protege 'crezcan
continuamente y en la proporción que determinen los cambios
sociales económicos, la necesidad de los trabajadores y las
posibilidades de la empresa".
g. "Responde a un propósito específico de justicia social que lleva
implícito el concepto de respeto a la persona humana", que se invoca
en los parlamentos por los legisladores de todas las ideologías,
aparece como fundamento en las constituciones de todos los países
cultos y constituye un clamoroso anhelo de los oprimidos. Jesús
García Ortega, Juan M. Ramírez Martínez y Tomás Sala Franco,
citando a Camerlynck y Lyon Caen, señalan como características del
derecho del trabajo su particular dinamismo, sus contradicciones
internas y su universalismo.
h. Se trata de un ordenamiento inestable, sometido a constante
evolución como consecuencia de los cambios tecnológicos, los
conflictos ideológicos y por la presión que ejerce sobre él la política
económica. No obstante, los mencionados autores aluden a un cierto
elemento de continuidad, que sería el carácter progresista de este
derecho.
i. Sus contradicciones internas están dadas por la oposición inevitable
entre la empresa y los trabajadores.
6.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

6.1.-DEFINICI~N
Santiago Pérez del Castillo al respecto señala: "El Ordenamiento
Jurídico tiene disposiciones que provienen de diversas fuentes. El término es

m
usado como metáfora, al igual que el agua puede provenir de diferentes

fuentes, el derecho también tiene diversos orígenes posibles."
Bajo la premisa ante anterior, es fuente del derecho del trabajo
cualquier hecho jurídico al cual siga la creación, modificación o extinción de
una norma jurídica laboral. Por ejemplo, el Poder Legislativo puede hacer
todo lo mencionado con una Ley laboral, aunque también puede modificar,
extinguir o interpretar cualquier otra norma estatal de igual nivel o inferior
a la Ley.
El término fuentes deriva de las voces Fons - Fontis, que indica causa,
origen, procedencia. Cuando se alude a la fuente de donde algo surge,
estamos hablando precisamente de su origen, es decir, del hecho o acto
que le da vida. "Fuentes del derecho son, en consecuencia, los hechos y los
actos de los cuales emanan normas que otorgan facultades o imponen
obligaciones a los miembros de la sociedad. Nos referimos, pues, a los
hechos y a los actos jurídicos". Cuando se alude al término fuente nos
estamos refiriendo a un conjunto de actos que en un determinado
ordenamiento jurídico generan reglas de conducta capaces de ser cumplidas
por la fuerza estatal. Fuente, entonces, en sentido jurídico será algo que da
origen a la norma jurídica. Para Domingo Campos Rivera, hechos son 'los
sucesos o eventos que ordinariamente tienen ocurrencia en la naturaleza".
En sentido jurídico los hechos son aquellos acontecimientos no
necesariamente producidos por la voluntad del hombre, pero que producen
efectos jurídicos. Los actos son acontecimientos o eventos que provienen de
la voluntad del hombre: ejemplo, viajar, contratar, etc. 'Los actos jurídicos
son, en consecuencia aquellas manifestaciones de la voluntad de una o mas
personas, encaminadas a la producción de determinados efectos jurídicos".
6.2.- Jerarquía de las Fuentes

NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
A. La Constitución Política del Estado
Es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La
denominación de fundamental se debe a dos hechos concretos:
porque consagra los principios básicos de la organización del
Estado, y porque todas las normas jurídicas deben subordinarse a
el la.
En nuestro país fue la Constitución Política de 1979, la que
consolida el proceso de constitucionalización de los derechos
laborales, no solamente al ubicar éstos derechos en el Título
Primero de los Derechos Fundamentales y dedicarle el Título V a
su regulación, sino también al declarar en su artículo 179 que 'El

Perú es una República democrática y social, independiente y

soberana, basada en el trabajo."
B. Tratados de Derechos Humanos
Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los
acuerdos a que pueden llegar determinados Estados, regulando
SUS relaciones en el nivel internacional, sino también las
Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales
como la Organización de Estados Americanos (OEA) o la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), además de los
convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En nuestro país, Javier Neves Mujica señala que los tratados son
normas producidas por sujetos internacionales que pueden ser los
propios Estados u organismos internacionales. Los Estados
celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los
organismos internacionales celebran acuerdos u adoptan sus
decisiones en sus propios organismos.
NORMAS CON RANGO DE LEY

C. La Ley.
Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda
norma jurídica, sin establecer diferencia alguna entre ésta y
aquélla. La Ley es una norma jurídica, pero no toda norma jurídica
es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo fundamental de
diferenciación, si entendemos que toda norma jurídica para su
vigencia, cumplimiento y sanción debe ser escrita. En cuanto a su
ubicación, la Ley es superior a cualquier otra norma, siendo por
ello que ocupa el nivel primario y prevalece ante cualquier otra
forma normativa. Para Montoya Melgar, "las normas jurídicas,
esto es, las reglas generales dirigidas a una colectividad
impersonal y dotadas de coactividad son el resultado de la
actividad reguladora por la que se encuentran legitimados
determinados poderes sociales a los que precisamente, por ser
origen o fuentes de normas, llamamos "poderes normativos".
D. Decreto Ley
Se trata de un tipo de normas con categoría de Ley y que ocupa
igualmente, el nivel primario. Son emitidos por gobiernos de facto
o gobiernos inconstitucionales formalmente hablando, no obstante
se incorporan de hecho a la producción normativa y por tanto al
ordenamiento jurídico vigente. Si bien existe aceptación respecto
de los Decretos Leyes, por lo que se insertan en el orden jurídico

m
1:
Derecho Laboral Excelencia Académica
establecido, no es menos cierto que tal inserción "ha sido y será

largamente discutida".
Marcial Rubio Correa y Enrique Bernales Ballesteros anotan que la
doctrina ha desarrollado tres teorías para la validez de las normas
jurídicas con rango de Ley que los gobiernos de facto aprueban,
luego que son sustituidos. Se entiende que la vigencia de los
Decretos Leyes no confronta problema alguno en tanto esté en el
poder el gobierno de facto.
E. Decreto Legislativo
Como lo hemos visto al abordar el tema de la Ley como fuente de
derecho, en nuestro ordenamiento jurídico la atribución normativa
ha sido asignada al Congreso de la República, sin embargo, el
Poder Ejecutivo, puede emitir normas jurídicas cuya denominación
no es Ley sino Decreto Legislativo, en mérito de la delegación de
dichas funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de
los Decretos Legislativos es el Poder Ejecutivo en la persona del
Presidente de la República, a través de una Ley autoritativa para
legislar sobre materia específica y por un plazo determinado,
establecidos en la propia Ley autoritativa. (artículo 104, primer
párrafo de la Constitución).
F. Decreto de Urgencia
Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se
ubican jerárquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma
ubicación que le corresponde a una Ley ordinaria.
Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que
pueden abarcarse a través de los Decretos de Urgencia, pues
hasta el momento no ha quedado claro si el contenido del artículo
118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para legislar sobre materia
laboral.
En los ordenamientos constitucionales modernos ha adquirido
gran significación el reconocer atribuciones al Presidente de la
República para "dictar medidas extraordinarias, mediante decretos
de urgencia con fuerza de Ley, en materia económica y financiera,
cuando así lo requiera el interés nacional y con cargo a dar cuenta
al Congreso". A éstas medidas se les conoce con el nombre de
Decretos de Urgencia, según nuestro ordenamiento constitucional.
También se les denomina "ordenanzas de necesidad" (España) o
"decretos presidenciales" (Italia).
Por mandato constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el
mismo rango o jerarquía de la Ley (artículo 118.19) debido a su

contenido material, pues "abarca usualmente ámbitos reservados

a las Leyes".
NORMAS S I N RANGO DE LEY
1. Decreto Supremo
Constituye el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por ende,
la norma característica del derecho administrativo, del mismo
modo como lo es el Convenio Colectivo de Trabajo del Derecho
Laboral. La doctrina lo define como "toda norma escrita dictada
por la administración". Tiene por función el reglamentar Leyes.
J. Normas Administrativas
Como resoluciones ministeriales y directorales.
LA DOCTRINA
Como investigación de los especialistas en sus ramas.
LA JURISPRUDENCIA
A decir de Guillermo Cabanellas, viene a ser el conjunto de sentencias
que determinan un criterio acerca de un problema jurídico, omitido u
oscuro en los textos positivos o en otras fuentes del derecho.
Debe entenderse también como la interpretación reiterada de un
Tribunal Supremo que una Nación establece en los asuntos que
conoce; llegando a constituir la practica judicial constante.
7.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

7.1.- Concepto
Son los pilares, normas rectoras, líneas directrices o postulados que
inspiran las normas laborales, sirven fundamentalmente para interpretar la
legislación laboral al producirse un conflicto. Son postulados incorporados
dentro del derecho del trabajo para resolver un conflicto llegado el
momento en beneficio del más débil.
Busca establecer un equilibrio entre los económicamente más fuertes y
culturalmente más desarrollados, y los trabajadores que son la parte más
débil.
7.2.- Tiene un triple valor:
a) Sirve para interpretar las normas laborales cuando las normas no
son suficientes para esclarecer una situación.
b) Sirven de inspiración para aplicar mejor las Leyes laborales en la

solución de conflictos. En el caso del Juez Laboral al momento de
emitir una resolución o sentencia.
c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen

vacíos en las normas.

m
7.3.- Principios del Derecho del Trabajo

Los principios que nuestra Constitución Política del Estado enuncia en
su artículo 26 son:
a) Igualdad de Oportunidades sin Discriminación,
b) Irrenunciabilidad
c) Indubio Pro Operario.
Sin embargo, existe un cuerpo de principios propios del derecho del
trabajo que alimentan su especialidad a saber.
A.- Principio de la Justicia Social
La idea, de la justicia es la base del ordenamiento jurídico en general,
en cualquiera de sus ramas, tiene que haber justicia al aplicarse la Ley. En
términos simples, justicia es la voluntad que consiste en dar a cada uno lo
que por derecho le toca o pertenece.
En el campo del derecho del trabajo la justicia debe tender a la Justicia
Social.
La justicia social protege por igual a todas las clases sociales por el
sentido que tiene la justicia social tratándose del derecho del trabajo, sirve
para evitar los privilegios a determinadas personas en el campo de la
relación laboral. Por ejemplo se restringe al empleador tomar para sí todas
las utilidades, se busca lograr una distribución más equitativa de la
riqueza. Conforme a este principio toda persona que interviene en la
producción debe participar en el beneficio. Su plasmación en el Perú:
Decreto Legislativo N O 677 D. Leg 892 y D.S. 009-98-TR.
B.- Principio de la Solidaridad Social
Se considera que el trabajador no debe ser considerado en forma
aislada (entendido el trabajador y su familia), por el contrario debe ser
considerado dentro del seno de la comunidad en el cual vive. Todo lo
relacionado con el trabajador afecta de una u otra forma a toda la
comunidad y al propio Estado.
Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para satisfacer sus
necesidades primordiales, repercutirá en la comunidad y en el Estado.
Concretamente este principio se hace presente en los infortunios
laborales ya que el trabajador se ve impedido de trabajar por haber sufrido
un trauma psíquico o físico (accidentes o enfermedades). Al disminuir su
fuerza de trabajo no puede contribuir con la sociedad, por tanto el
empresario, la comunidad y el Estado debe atender a este trabajador
desamparado.

C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos

Sociales del Trabajador
Significa que no se pueden renunciar los beneficios y derechos sociales
del trabajador por constituir los beneficios mínimos que otorga la Ley al
trabajador.
Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estará renunciando
por ignorancia o error y como la, ignorancia y el error son vicios de
consentimiento, se REPUTA: como realizado por ignorancia, en
consecuencia esta renuncia es NULA. La Constitución Política del Perú 1993
en su artículo 26 inciso 2 señala, en la relación laboral se respetan los
siguientes principios: "...Carácter irrenunciable de los Derechos reconocidos
por la Constitución y la Ley."
D.- Principio de la Continuidad de la Relación Laboral
Las relaciones jurídicas laborales se formalizan por lo general en el
contrato de trabajo, y esta relación laboral tiene carácter duradero, ya sea,
a plazo fijo o indeterminado. Incluso en caso de traspaso de la empresa
(venta u otro), el nuevo empresario asume el activo y pasivo. El nuevo
empleador le abona al trabajador todos sus beneficios sociales que le
corresponde por el contrato anterior.
E.- Principio de Progresión Racional
Supone que las necesidades, de los trabajadores, y las exigencias de
estos son innumerables, pero los medios como satisfacer son escasos, es
decir los recursos no son suficientes.
De allí que el principio supone que se debe considerar primero lo que
es primordial, para luego ir satisfaciendo las necesidades secundarias y por
último suntuarias o superfluos. Aplicación T.U.O. de la Ley NO 25593, Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo.
F.- Principio de la Sinceridad Laboral
Consiste en que las normas del derecho del trabajo deben tener una
expresión clara. Y por otro lado no deben tener carácter demagógico, quiere
decir que la norma no debe ser exagerada que en lugar de favorecer al
trabajador, resulte perjudicándolo. Por Ejemplo: Si se dictaran en el sentido
que los salarios de los practicantes sean igual a la de los profesionales. Los
empresarios eliminarían a los practicantes y se quedarían solo con los
profesionales. Se estaría perjudicando a los practicantes lejos de
beneficiarios.
G.- Principio de Primacía de la Realidad
Definición de primacía de la realidad

m
El principio de primacía de la realidad, significa que en caso de

discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede
en el campo de los hechos.
Presupuestos de aplicación de la primacía de la realidad
Se presumen la existencia de de un contrato cuando concurren tres
elementos:
- La prestación personal del servicio
- La subordinación
- La remuneración.
Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una
relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de
la cual éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquel de manera
diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo".
H.- Principio de la Buena Fe
Está referida a la conducta que deben adoptar las partes en el
cumplimiento de sus obligaciones; ya sea en la celebración, ejecución o
extinción del contrato de trabajo. Comprende la obligación de actuar con
fidelidad, esto es actuar u obrar, tanto en lo que se refiere al cumplimiento
a las obligaciones como en el aspecto legal, con honestidad, prudencia y
fidelidad, desechando todo engaño, perjuicio y abuso.
1.- Principio de la Equidad
Constituye una directiva fundamental para la interpretación de la
norma; cuando con su aplicación pueden llevar a situaciones disvaliosas.
Posibilita que el juez cuando debe decidir la controversia, no se
convierta en un esclavo de la letra de la Ley lo que puede llevar a aplicarla
con extrema severidad.
Ante la posibilidad de una solución disvaliosa, por aplicación estricta de
la norma, el legislador le concede al Juez la facultad de apartarse de la
letra, no como un acto de arbitrariedad, si no como presupuesto par aplicar
el espíritu de la Ley, o la de mayor jerarquía a fin de lograr una solución
más justa y armoniosa del caso planteado.
J.- Principio de Prohibición de hacer Discriminaciones
Este principio como su nombre lo indica no admite que se practique un
trato desigual entre los trabajadores por motivos de sexo, raza,
nacionalidad, idioma, religión, condición económica o de otra índole; según
lo establecido por el artículo 2 inciso 2, articulo 26 inciso 1 y articulo 62
inciso de la Constitución Política del Estado de 1993.
Determinación de Existencia de Discriminación

"La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al

trabajador en sus características innatas como ser humano (color de piel), o
cuando se vulnera la cláusula de no discriminación prevista por la
Constitución. En este sentido, para establecer si una conducta en una
empresa es discriminatoria o una diferenciación es razonable, es necesario
precisar cuándo dos situaciones reales son equiparables y cuándo sus
similitudes predominan sobre sus diferencias".
Manifestaciones de la Discriminación
"La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita por los
dos tipos de acciones siguientes:
Acción Directa.- La conducta del empleador forja una distinción basada en
una razón institucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto
perseguible se fundamenta en un juicio y una decisión carente de
razonabilidad y proporcionalidad. Tal es el caso de la negación de acceso al
empleo derivada de la opción política o sexual del postulante, por la
concesión de mayores beneficios a unos trabajadores sobre otros, por su
mera condición de afiliados a una organización sindical, el despido por el
solo hecho del ejercicio de las actividades sindicales, entre otros.
Acción Indirecta.- La conducta del empleador forja una distinción basada
en una discreto antojadiza revestida con la apariencia de lo constitucional,
cuya intención y efecto perseguible, empero, son intrínsecamente
discriminatorios para uno o más trabajadores (...). Tal es el caso, por
ejemplo, de las reglas de evaluación laboral sobre la base de exigencia de
conocimientos no vinculados con la actividad labora del o los trabajadores".
K.- Principios de Gratitud en los Procedimientos Judiciales y
Administrativos
Este principio responde a una exigencia básica, no basta que la Ley
consagre derechos, es necesario facilitar el acceso del trabajador al ámbito
judicial de administración laboral a fin de obtener el reconocimiento de
aquellas (en la oficinas de Defensa y Asesoría al Trabajador del Ministerio
de Trabajo, la atención es gratuita).
Conforme a La ley 27327, los trabajadores están exonerados de pagar
tasa judicial cuando su pretensión no supere las 70 URP.
Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva

Jurisprudencial
A.- Aplicación de Indubio Pro Operario en Caso de Duda Insalvable

Sobre Sentido de la Norma

m
"El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslación de la

vieja regla del Derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige
la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el
sentido de una norma.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no
puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica. El principio
indubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asignación
de significado de los alcances y contenido de una norma. Es decir nace de
un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa.
Requisitos de Aplicación del Indubio Pro Operario
"La aplicación del principio indubio pro operario está sujeta a las
consideraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso
de interpretación, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad; lógico-axiológica de dirimir la duda mediante la

utilización de cualquier métodos interpretación admitido como válido
por el ordenamiento jurídico nacional.
Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores

beneficios al trabajador.
Imposibilidad del operador de integrar la norma ya que el principio no se
refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más
favorable al trabajador.
B.- Principio de Igualdad de Oportunidades
Manifestaciones del Principio de Igualdad de Oportunidades
La isonomia entre las personas se manifiesta en dos planos:
La igualdad ante la Ley y la igualdad de trato (en este caso aplicable al
ámbito de las actividades laborales). La igualdad ante la Ley obliga a que el
Estado asuma una determinada conducta al momento de legislar o de
impartir justicia (...) La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de
trato obliga a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en
relación a las actividades laborales no generen una diferenciación no
razonable y por ende, arbitraria.
Requisitos Para el Resguardo de la Igualdad de Oportunidades
La igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de
los dos requisitos siguientes:
a) Paridad, uniformidad y exactitud de otorgamiento a reconocimiento
de derechos ante hechos supuestos o acontecimientos
semejantes, y

b) Paridad, uniformidad exactitud de trato o relación intersubjetiva para

las personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones. En
buena cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental
de la persona a no sufrir discriminación jurídica alguna; esto es, a no
ser tratada de manera dispar respecto a quienes se
encuentren en una misma situación, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
Condición Para la Validez del Trato Desigual

La primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la
desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de
sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos específicos
e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de un determinado
tipo, y no de otro.
C.- Principio de Irrenunciabilidad de Derechos Laborales
El principio de la irrenunciabilidad de derechos, hace referencia a la
regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al
trabajador por la Constitución y la Ley. Al respecto, es preciso considerar
que también tienen la condición de irrenunciables los derechos reconocidos
por los tratados de Derechos Humanos, toda vez que éstos constituyen el
estándar mínimo de derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus
ciudadanos. En ese sentido, la renuncia a dichos derechos es nula y sin
efecto legal alguno.
Irrenunciabilidad frente a Derechos derivados de convención
colectiva
La irrenunciabilidad solo alcanza a aquellos derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley, no cubre a aquellos provenientes de la convención
colectiva.
Conclusión
Podemos concluir señalando que la realidad social sobre la que el
derecho del trabajo descansa, por consiguiente se ha convertido en el
principal objetivo de esta disciplina, es precisamente el trabajo humano,
productivo, libre y por cuenta ajena. Es así que dicho objetivo no puede
ser aislado e indiferente a los hombres de derecho, pero sobre todo, a los
organismos competentes, quines tienen la fuerza e instrumentos para su
regulación en el seno de la sociedad. Como subraya Hegel, las capacidades
técnicas y la industria por las que un pueblo satisface sus necesidades están
ligadas a su religión, sus Leyes, su ética, al estado de su ciencia y de su
arte, a sus disposiciones jurídicas y sus relaciones con sus vecinos, todo
está íntimamente ligado.

m
De igual modo contamos con principios, pilares, rectores y reguladores,
los mismos que tiene por finalidad una adecuada interpretación de las
normas que atraviesen por vacíos y/o deficiencias.
7.- Carácter Asimetrico de la Relación Laboral

"La relación laboral se caracteriza en sí misma por la desigualdad lo
que hace que el empleador devenga en la parte fuerte e imponente y el
trabajador en la parte débil e impotente reconociéndose dicha situación
asimétrica, entre otros, en los campos jurídico sustancial rasgo más
característico de la relación de trabajo es la subordinación los deberes
imputables al trabajador; y en el campo jurídico procesa se constata la
capacidad intimidación que se puede crear para impedir los reclamos en vía
litigiosa y la extensión de la posición predominante en materia de prueba.
Asimismo, en el campo económico, la nota más específica es que
frente a la, propiedad del medio de producción, el trabajador sólo puede
exponer su fuerza de trabajo.
RESUMEN
Se ha dicho que el Derecho Individual del Trabajo regula las relaciones

laborales que se producen entre el trabajador dependiente, subordinado y
por cuenta ajena, y el empleador que contrata sus servicios. Desde esta
perspectiva, el contrato de trabajo constituye la institución primera y más
importante de esta parte del Derecho Laboral. Antonio Martín Valverde,
Fermín Rodríguez - Sañudo y Joaquín García Murcia, expresan que esta
disciplina "...comprende las normas sobre la relación individual de trabajo y,
sobre el contrato que lo origina". Ubican también dentro del Derecho del
Trabajo, las normas que regulan las condiciones mínimas de trabajo y las
normas sobre las vicisitudes y la extinción del vínculo laboral.
El Derecho Laboral, del cual forman parte las relaciones individuales de
trabajo, está constituido por un conjunto de normas, principios e
instituciones referidos al trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena,
cuya aparición coincide con la Primera Revolución Industrial. Surge así un
instrumento de protección al trabajador, desde que la relación que se
establece entre éste y el empleador aparece signada por la desigualdad que
se da entre los contratantes. En consecuencia, nuestra disciplina descansa
sobre una realidad social que no es, precisamente, el trabajo en general

"sino un tipo muy especial y muy característico de trabajo", 'un tipo de

trabajo singular".
Leer detenidamente el UNIDAD TEMÁTICA uno y responder las siguientes
interrogantes:
1.- ¿Qué es el trabajo por cuenta ajena?
.............................................................................................................
2.- ¿Qué protege la justicia social?
3.- ¿Qué derecho labores son renunciables?
SOLUCIONARIO:
1.- Es el trabajo realizado por encargo de un tercero.
2.- Protege a todas las clases sociales por igual.
3.- Los derechos provenientes de convenciones colectivas de trabajo o de la
costumbre.

m
BlBLlOGRAFlA RECOMENDADA
A. Mujica Neves Javier. "Introducción al Derecho del Trabajo" Biblioteca

de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997.
B. Sanguinetti Raymond Wilfredo. 'Contrato de Trabajo y Nuevos
Sistemas Productivos" Biblioteca de Derecho del Trabajo, Primera
Edición Lima - Perú 1997.
C. Gómez Valdez Francisco. "Derecho del Trabajo, Relaciones
Individuales del Trabajo" Primera Edición, Editorial San Marcos, Lima
- Perú 1996.
D. Ferro Delgado Víctor. "Derecho Individual del Trabajo" Materiales de
Enseñanza. Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima - Perú
Mayo de 1996.
E. Baylos Grau Antonio. 'El Despido Individual" Biblioteca de Derecho
del Trabajo, Primera Edición, Lima - Perú 1997.
F. Rendón Vásquez Jorge. "Legislación Laboral, Régimen de la Actividad
Privada", 3 volúmenes, Editorial Edial, Lima - Perú 1999.
p ACTIVIDAD
Investigar a que generación de los Derechos Humanos pertenece el derecho

al trabajo.

Unidad Temática II
CONTRATO D E TRABAJO
CONTENIDO
INDICADORES DE LOGROS
2.1.- CONCEPTO
2.2.- ELEMENTOS PRINCIPALES
2.3.- SUJETOS
2.4.- CARACTERÍSTICAS
2.5.- DURACIÓN
2.6.- LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Contratos de Naturaleza Temporal:
El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
El contrato por necesidad de mercado
El contrato por reconversión empresarial
Contratos de Naturaleza Accidental:
El contrato ocasional
El contrato de suplencia
El contrato de emergencia
Contratos de Obra o Servicio:
El contrato Específico
El contrato Intermitente
El contrato de Temporada
RESUMEN
ACTIVIDAD ES
9 INDICADORES DE LOGRO
Al finalizar el presente fascículo el participante estará en

condiciones de reconocer la los elementos del contrato de trabajo, y
las características de los diferentes contratos sujetos a modalidad.

CONTRATO DE TRABAJO
1.- CONCEPTO
Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se
obliga a prestar su servicio por cuenta, dirección, dependencia y
subordinación de otra llamada empleador, a cambio de un salario.
Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda del
trabajador que se cumple con la prestación de servicios y la deuda del
empleador, que se cumple con el pago del salario.
Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del
salario y el trabajador es deudor del trabajo y acreedor del salario. Del
contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO -
REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificación, no es el acuerdo
adoptado por las partes, sino su comportamiento real. Esto es, la
verificación de cómo se desenvuelve la relación de la prestación
subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA
REALIDAD.
El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relación jurídica
laboral, y a ésta se le aplican necesariamente el conjunto de principios,
instituciones y normas imperativas que son propias del derecho del trabajo,
ya sea que tengan origen heterónomo (del Estado) o convencional
(Convenio Colectivo de Trabajo). De aquí que se afirme que el Estado y las
organizaciones sindicales son actores importantes de la regulación del
contrato de trabajo, aun cuando no son sujetos de esta importante
institución.
2.- EL CONTRATO DE TRABAJO EN NUESTRA LEGISLACI~N
La norma que regula el contrato de trabajo en nuestro país en el
Decreto Supremo No 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, la misma que no contiene definición alguna sobre el particular,
situación que no se da en la legislación comparada, tal como ocurre en el
Estatuto de Trabajo Español, en cuyo artículo lo se lee: "Contrato de
trabajo es el que liga a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario".
3.- ELEMENTOS PRINCIPALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos esenciales del contrato de trabajo son tres: la
prestación del servicio, la remuneración y la dependencia. Ello se deduce
del artículo 4 O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según el

cual : "En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados

se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado".
Estos elementos constituyen también las características del contrato de
trabajo, que lo identifican como tal.
3.1.- La Prestación del Servicio.- En el artículo 5 O de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral puede leerse que "los servicios, para
ser de naturaleza laboral, deben ser prestado en forma personal y directa
sólo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que
el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores". La prestación
debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta situación
estaremos ante otro tipo de contratación. Se trata de la ejecución personal
del trabajo de quien es el deudor de esta obligación excluyéndose la
sustitución por ser una negación del carácter personalísimo de la prestación.
Los servicios deben entenderse en el sentido más amplio posible y pueden
comprender cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la realización
de actos jurídicos, que incluyen: la celebración de contratos, la celebración
de otros contratos, que lo emparenta con el mandato. Rendón Vásquez
expresa que "el trabajador debe realizar alguna acción que puede consistir
en un hacer o en un no hacer; hay un hacer cuando piensa, se mueve o
plasma su actividad en algún resultado material; hay un no hacer cuando la
labor por su naturaleza implica sólo la presencia del trabajador, por
ejemplo, en la ocupación de una modelo, cuyos movimientos pueden
hallarse reducidos al mínimo". El trabajador no puede transferir su
obligación de trabajar a un tercero, menos aun podrá encargarlo a otro en
caso de retiro o renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es
un derecho real al que puede alquilarlo o venderlo. De otro lado, la
prestación del servicio es la deuda contractual del trabajo, concebida como
una deuda de actividad y no de resultado.
3.2.- La Remuneración.- Constituye la obligación fundamental del
empleador y debe cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposición,
aunque éste no le proporcione ocupación, salvo el caso en que por Ley o
convenio se establezca lo contrario. Por el carácter bilateral del contrato, las
obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son interdependientes y
una es causa de la otra. Esta interdependencia es permanente y se origina
en la obligación que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones
(ver artículos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la obligación del empleador
es el pago de la remuneración al trabajador por los servicios prestados.
Estamos, entonces, ante "actividades laborales retribuidas". "La obligación
salarial deriva inmediatamente de la prestación del trabajo y es

m
independiente de las satisfacciones o beneficios que ésta procure al

em precario, aunque desde luego este espera obtener algunos".
3.3.- La Subordinación.- Previamente citemos el artículo 9 de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, en el que se prescribe: "Por la
subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de los mismos y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. El empleador está facultado para introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo". La subordinación es un
estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se encuentra
sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la
facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor
rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa. Es la
dependencia jerárquica y disciplinaria que vincula la libre actividad del
individuo a las órdenes, a las limitaciones y a las iniciativas unilaterales del
empleador, en cuya organización técnica y administrativa es absorbida. Es
un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador de
dirigir y dar órdenes y la correlativa obligación del empleado de
obedecerlas". El derecho de dirigir deriva de la subordinación y 'consiste en
la facultad de establecer el tiempo, lugar y método de labor". Para que
exista subordinación debe existir el derecho de dar órdenes y sustituir la
voluntad de quien presta el servicio y no solamente la posibilidad de
hacerlo. La subordinación no es un hecho que pueda aceptarse o
rechazarse, no es susceptible de negociación, es un hecho que se impone y
es el rasgo característico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica
una relación laboral, aun cuando ésta sea menos o más rigurosa. Desde
hace mucho se constató que el elemento subordinación no siempre aparece
en forma nítida en diversas situaciones, tal por ejemplo, en el trabajo a
domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y en los que
laboran fuera de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la
subordinación se diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar
apenas en ciertos casos del trabajo autónomo y el prestado por cuenta
ajena.

4.- LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son las partes del contrato de trabajo y ellos son: el trabajador y el
empleador.
4.1.- EL TRABAJADOR
Es el deudor de la prestación del servicio y por tanto obligado a prestar
el servicio en forma personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir
con Jorge Rendón Vásquez que la denominación 'se extiende a todas las
personas que en una u otra forma realizan o esperan realizar una actividad
productora de bienes y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un
ingreso económico".
Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero,
obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El término trabajador
utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el más
adecuado al haberse superado la distinción entre obreros y empleados, y
sobre todo porque comprende a ambas categorías. La generalidad del
término trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo
obligados a la prestación del servicio. No obstante, debe considerarse que
existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos
casos, reciben la misma denominación, por lo que para diferenciarlo de
quienes prestan sus servicios bajo subordinación deberá adicionársele ésta
última denominación, pudiendo ser la denominación correcta de
TRABAJADOR SUBORDINADO O ASALARIADO.
4.2.- EL EMPLEADOR
"Conocido también como patrono o principal, el empleador es la
persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los
servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que
pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una
remuneración. Es el deudor de la remuneración y acreedor del servicio.
Puede ser una persona física (natural) o jurídica. No deriva de un estatus
anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de
una posición social o económica. Puede o no perseguir un fin económico
lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente, puede o no
ser un empresario. Su condición tampoco depende del ejercicio de una
empresa, sino de las necesidades directas del dador de trabajo". Empleador
es la persona natural o jurídica a quien el trabajador entrega su fuerza de
trabajo, quien paga la remuneración y quien responde por las demás
obligaciones laborales. Tratándose de una persona natural, debe tener
capacidad de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Código Civil, y
tratándose de una persona jurídica de derecho público, su existencia y
constitución está determinada por la Ley de creación, y si es persona

m
jurídica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e

inscrita en el Registro Público.
En nuestro país se utiliza el término empleador.
5.- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las principales son:
a) Es Consensual.- Porque depende su existir de la convergencia de
dos o más voluntades, o sea que se perfeccionan por el simple
consentimiento de las partes.
b) Es Bilateral o Sinalagmático.- Porque de él se derivan derechos y

obligaciones entre las partes contratantes.
c) Es Conmutativo.- Porque las prestaciones que lo componen son

susceptibles de ser previamente conocidas. Porque por abstracción
hay exacta correspondencia entre el valor del servicio realizado por el
trabajador, y el valor de la remuneración que el empleador paga por
el trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son
recíprocas.
d) Es Oneroso.- Porque crea obligaciones simultáneas y recíprocas,

para el trabajador (la ejecución del servicio) y para el empleador (el
pago de la remuneración pactada). El trabajo debe ser retribuido,
conforme al artículo 23 de la Constitución. "... Nadie está obligado a
prestar trabajo sin RETRIBUCIÓN, o sin su libre consentimiento".
e) De Tracto Sucesivo.- Porque se desarrolla sucesivamente en el

tiempo. No se ejecuta en un acto instantáneo que se agota luego de
ser producido, sino que se realiza en el transcurso del tiempo a
través de prestaciones que se contraponen permanentemente, o sea
se desarrolla sucesivamente nivel tiempo. La doctrina lo recoge como
el Principio de Continuidad.
f) Es Personal, Intuito Personae.- Esto sobre todo en cuanto al

trabajador, quien debe realizar él mismo su trabajo, pero no es lo
mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado por
su representante o por otro empleador.
6.- DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) A Tiempo Indeterminado.- Podrá celebrarse en forma verbal o
escrito. El trabajador alcanza a la protección contra el despido
arbitrario, una vez superado el período de prueba.

b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. NO 728 los

denomina contratos sujetos a modalidad, deberá constar por escrito
con los requisitos que establece la Ley.
Presunción: En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados se presume la existencia de un contrato a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por
tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en
forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita y con los requisitos que
la Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos a tiempo
parcial, sin limitación alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador
como persona natural. No invalida esta CONDICIÓN que el trabajador pueda
ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello
sea usual dada la naturaleza de las labores.
Período de Prueba.- El período de prueba es de tres (3) meses, a cuyo
término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido
arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores
requieran de un período de capacitación o de adaptación, o, por su
naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.
La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no
podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses, en el caso
de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un año en el caso de
personal de dirección.
7.- DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse si así
lo requieran las necesidades del mercado, o, mayor producción de la
empresa, así como cuando exista la naturaleza temporal o accidental, del
servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes, o, de temporada que por su naturaleza
puedan ser permanentes.
A. Contratos de Naturaleza Temporal:
- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad
- El Contrato por Necesidad de Mercado
- El Contrato por Reconversión Empresarial
B. Contratos de Naturaleza Accidental:
- El Contrato Ocasional

m
- El Contrato de Suplencia
- El Contrato de Emergencia
C. Contratos de Obra o Servicio:
- El Contrato Específico
- El Contrato Intermitente
- El Contrato de Temporada
El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad
(incremento de Actividad)
El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de
una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres (3) años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades, o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el
"Inicio de una Nueva Actividad". La primera está asociada al I N I C I O puro y
simple de una empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de
actividades, no al giro del negocio.
Así por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas
reparando grupos electrónicos, de pronto desea importar en vez de
refaccionarlos; en el primer caso, estaríamos ante el inicio de la actividad y
en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad.
Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha
colocado en la posición de explicar lo que ella misma entiende por
incrementos productivos. Sin embargo, la justificación de estos contratos le
otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al
sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son
durables por no ser habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino
que siempre serán ocasionales; diríamos que no corresponden a las
actividades normales de la empresa.
Es sabido que la duración máxima de estos contratos es de tres años,
lo cual no es acertado, ya que no puede existir en el mundo una actividad
que, para iniciarse, incrementarse, modificarse, etc., requiera de costos
operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo.
Contrato por Necesidad de Mercado
El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se
celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender
incrementos conyunturales de la producción, originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores

ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no

pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de
cinco años.
En los contratos temporales por necesidad de mercado, deberá constar
la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa
objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de
carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades
productivas de carácter estacional.
Contrato por Reconversión Empresarial
El contrato temporal por reconversión empresarial es celebrado en
virtud a la sustitución de ampliación o modificación de las actividades
desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos, procedimientos productivos y
administrativos, su duración máxima es de dos años.
Contrato Accidental - Ocasional
El contrato accidental - ocasional es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador; para atender necesidades transitorias distintas
a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis
(6) meses.
Contrato Accidental de Suplencia
El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador con el objeto de que éste sustituya a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificado prevista en la legislación vigente o
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duración
será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular quien
conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
Comentario.- La Ley se coloca en (2) hipótesis: Que el reemplazo se deba
a las numerosas causas legales de suspensión del contrato de trabajo; o
que esté de por medio un acuerdo convencional. En el primer caso hallamos
los contratos para suplir al personal por goce del descanso vacacional, el
descanso pre y post natal; descansos por accidentes de trabajo; y
enfermedad profesional; ausencias por sanciones disciplinarias; ausencias
por motivos de formación profesional; servicio militar, inhabilitación
temporal administrativa o judicial para cumplir con el trabajo etc. Para el

m
segundo caso tenemos: Período de descanso superior a los treinta días;

becas para estudiar en el extranjero; etc.
También sin que sea necesaria la ausencia del trabajador, este tipo de
contratación se da cuando, dentro de la estructura de la empresa, un
trabajador poseedor de un puesto estable de trabajo, es desplazado dentro
de la misma empresa para ejecutar labores diferentes a las habituales.
Contrato Accidental de Emergencia
El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra para
cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor
coincidiendo con la emergencia. Las notas del caso fortuito o fuerza mayor
son inevitable - imprevisible e irresistible.
Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
Los contratos para obra determinada o de servicio específico, son
aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto
previamente establecidos y de duración determinada. Su duración será la
que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que
resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio
objeto de la contratación.
El Contrato para Obra Determinada
Es para realizar una obra determinada se presenta cuando un
trabajador, portador de conocimiento técnicos, científicos, artísticos etc., se
compromete con el empleador para realizar un encargo concreto,
especificado debidamente y que esté desde luego vinculado con los
conocimientos que le son propios (Contrato para realizar una composición
musical, compostura de un accesorio industrial etc.), es decir, labor de trato
único. Dada la naturaleza especial de estos contratos, su desarrollo puede
efectuarse dentro de las instalaciones de la empresa; sin embargo, nada
quita de que éste se ejecute en un lugar diferente.
El Contrato por Servicio Específico
Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos
profesionales técnicos o científicos circunscritos a la actividad terciaria
(servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver
contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son
labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella;
empero aquí la labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la
dependencia jurídica como en el anterior caso, constituye su marco
distintivo.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta
la conclusión de la obra. Si se trata para servicios específicos, pensamos

que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el

plazo máximo de cinco años.
El Contrato Intermitente
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades
de la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien
tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el
contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin
necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
El Contrato por Servicio Específico
Son aquellos desarrollados por personas que poseen conocimientos
profesionales técnicos o científicos circunscritos a la actividad terciaria
(servicios) u otros que sin poseerlos se hallan capacitados para resolver
contingencias que súbitamente se le hubiera presentado al empleador. Son
labores que pueden desarrollarse al interior de la empresa o fuera de ella;
empero aquí la labor personalísima del trabajador es imprescindible, pues la
dependencia jurídica como en el anterior caso, constituye su marco
distintivo. Son en cierta forma, los contratos de locación de servicios de
naturaleza civil, pero protegidos por la normatividad laboral.
Son posibles las renovaciones si se trata para obra determinada hasta
la conclusión de la obra. Si se trata para servicios específicos, pensamos
que las renovaciones pueden presentarse de forma regular hasta topar el
plazo máximo de cinco años.
El Contrato de Temporada
El contrato de temporada es aquel celebrado entre empleador y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de
empresa o establecimiento, y que están sujetas repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de actividad
productiva. Ejemplo: En la cosecha del café.
En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá

constar por lo siguiente:
l. La duración de la temporada.
2. La naturaleza de la actividad de la empresa establecimientos o

explotación; y naturaleza de las labores del trabajador.
3. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por

dos temporadas consecutivas o tres alternadas, tendrá derecho
a ser contratado en temporadas siguientes.

m
Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido con el artículo

anterior, trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o
establecimiento dentro los quince (15) días anteriores al inicio de la
temporada, caso contrario opera la caducidad de su derecho
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las
actividades feriales.
8.- Requisitos Formales para la validez de los Contratos sujetos a

Modalidad.
Los requisitos que exige la Ley para su validez y vigencia son los
siguientes:
a) Constar por escrito y por triplicado.
b) Consignarse en forma expresa su duración.
c) Consignarse en forma expresa las causas objetivas determinantes
de la contratación.
d) Considerar las demás condiciones de la contratación (monto de las
remuneraciones, etc).
Una copia de los contratos será presentada a la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT) dentro de los quince (15) días naturales
de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro.
La AAT puede ordenar la verificación de la veracidad de los datos
consignados en la copia a que se refieren el párrafo precedente, sin
perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el
incumplimiento incurrido.
Se convertirá en uno de duración indeterminada, cuando el trabajador
demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en
la presente Ley.
IMPORTANTE.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales señaladas en los artículos precedentes podrán
celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan
dichos límites.
En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.
Si el empleador vencido el período de prueba, resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el límite de doce
(12) remuneraciones.

9.- Desnaturalización de los Contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de
duración determinada. Si el contrato continua después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado o después de las prorrogas pactadas, si
éstas exceden del límite máximo permitido se desnaturalizan. Cuando se
trata de un contrato para obra determinada, o, de servicio específico, si el
trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra
materia del contrato, sin haberse operado renovación. Si el titular del
puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional, y el trabajador contratado continuare laborando se
desnaturalizan.
8 RESUMEN
El contrato de trabajo de trabajo de naturaleza laboral siempre de dar

a conocer debe sus tres elementos que lo caracterizan.
Los contratos por tiempo indeterminado o tiempo indefinido pueden
celebrarse en forma verbal o escrita, y los sujetos a modalidad (plazo fijo o
determinado), necesariamente por escrito". Obsérvese que para el caso de
los contratos de trabajo a plazo indeterminado no se exige formalidad
alguna, en tanto para los contratos a plazo determinado o sujetos a
modalidad se exige como requisito fundamental, para su validez, se
celebren 'necesariamente por escrito".
La clasificación contenida en el artículo 4 tiene su fundamento en la
DURACIÓN DEL CONTRATO, ligado a su vez a la naturaleza del trabajo que
se va a desarrollar, garantizando la permanencia del vínculo laboral por el
tiempo que dure la fuente que le dio origen (contratos de trabajo de planta
o fijos). Evidencia así nuestra legislación laboral una preferencia por los
contratos a plazo indeterminado privilegiando el dato objetivo, esto es, la
naturaleza del trabajo o servicio que se va a prestar, de modo que si éste
es permanente, fijo y estable, el contrato de trabajo ha de tener la máxima
duración en tanto dure la fuente que lo origina.
Esta preferencia es a favor de los contratos a plazo determinado, cuya
celebración es excepcional cuando la labor a desarrollar es de alcance
limitado en el tiempo.

m
1: Derecho Laboral Excelencia Académica
g AVTOEVALUACION FORMATIVA
Complete correctamente la oración.

1.- La remuneración, prestación personal del servicios y la subordinación,
son elementos del .............................................................
2.- El ...................................................................... tiene naturaleza permanente,
pero discontinua en su actividad.
3.- Los contratos a plazo fijo, deberán constar por............................. y con los
requisitos que la ............. establece.
SOLUCIONAR10
1.- Contrato de Trabajo.
2.- Contrato Intermitente.
3.- Escrito - Ley.

1.- Determine las semejanzas y diferencias entre el contrato de naturaleza

laboral y los contratos sujetos a modalidad.

m

de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima -Perú 1997.
- Perú 1996.
D. Ferro Delgado Víctor. 'Derecho Individual del Trabajo" Materiales de
Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima - Perú
Mayo de 1996.
Privada", 3 volúmenes, Editorial Edial Lima - Perú 1999.

Unidad Temática III
CONTENIDO
3.1.-DEFINICI~N
3.2.-FACULTADES DEL EMPLEADOR
3.3.-OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
3.4.-JORNADA DE TRABAJO
3.5.-HORARIO DE TRABAJO
3.6.-DESCANSO VACIONAL
3.7.-REMUNERACI~N
3.8.-GRATIFICACI~N
RESUMEN
ACTIVIDAD ES
BIBLIOGRAF~A RECOMEN DADA

condiciones de identificar las obligaciones y derechos tanto del
trabajador como del empleador, conocer todo acerca de la jornada
de trabajo y sobre todo identificar los descansos remunerados, así
como las gratificaciones.

m
1.- DEFINICI~N
Es el esfuerzo físico e intelectual que realiza el trabajador a favor del
empleador de manera subordinada, tiene carácter personalísimo, y como
vimos anteriormente, es uno de los elementos esenciales en el contrato de
trabajo. Como quiera que toda prestación del trabajo esté relacionada con
el proceso de producción de la empresa, el empleador tiene poderes de
dirección fiscalización y sanción frente al trabajador, así como la aplicación
de una serie de políticas empresariales, entre ellas, salarial para el
adecuado funcionamiento de la empresa en un mercado competitivo.
2.- FACULTADES DEL EMPLEADOR

a) Dirección
El empleador tiene la facultad de reglamentar, normar y dirigir las
actividades de los trabajadores, considerando las necesidades del centro de
trabajo. En esta facultad del empleador se ubica el lus Variandi, que viene a
ser la potestad que tiene el empleador para modificar los horarios de
trabajo, los turnos, horas de trabajo diario, así como también, la modalidad
en las prestaciones de trabajo. Dichos cambios no deben alterar los
elementos esenciales del contrato de trabajo, ni mucho menos violar las
normas laborales de carácter individual o colectivo, caso contrario, sería
nulo ipso jure. Para que configure el ius variandi, tiene que nacer de la
voluntad unilateral del empleador.
b) Fiscalización
El empleador está facultado para supervisar, verificar y fiscalizar el
desempeño del trabajador, procurando que el acto de control se traduzca en
la eficiencia de la política de producción de la empresa, sin menoscabo de
los derechos laborales del trabajador.
c) Sancionador
El empleador, cuando observe que el trabajador no está cumpliendo
con las obligaciones de trabajo, instrucciones, manuales, reglamentos de
trabajo, reglamentos de seguridad e higiene, etc., éste podrá sancionar
disciplinariamente tales incumplimientos, ya sea con una amonestación
verbal o escrita, suspensión y despido, dependiendo del grado de la falta
incurrida, siempre y cuando se observe el debido proceso, la causa
imputada, el derecho de defensa del trabajador y el principio de inmediatez.

3.- OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL TRABAJADOR

a) Cumplir con la prestación del trabajo personalísimo.
b) Cumplir con la jornada y horario de trabajo.
Cumplir con el Reglamento Interno de Trabajo, que es, un

instrumento administrativo (documento de gestión) que sirve al
empleador para informar acerca de la admisión al centro de trabajo,
del modo de trabajo en la empresa, además, establecer algunas
instrucciones sobre el comportamiento del trabajador, entre otros.
Tiene carácter obligatorio para una empresa que tenga más de cien
(100) trabajadores, pero ello no es óbice para que una empresa que
tenga menos de cien (100) trabajadores también pueda contar con
dicho instrumento.
d) Cumplir con el Reglamento de Seguridad e Higiene, ya que en él se

establecen recomendaciones dirigidas al trabajador a fin de que
proteja su vida.
e) Cumplir con el Manual de Funciones, que es un documento en el cual

se determina las actividades que se debe realizar el trabajador de
manera más específica, establece los cargos y sus actividades
inherentes.
f) Cumplir con las disposiciones legales y convencionales de trabajo.
g) Cumplir con las normas de subordinación y respeto al superior

jerárquico y a sus compañeros de trabajo.
4.- JORNADA DE TRABAJO

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el
trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el fin de cumplir
la prestación laboral que éste le exija. La jornada legal que establece
nuestra Constitución Política del Estado en su artículo 25 y el Convenio N O
O 1 de la OIT, es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas
semanales, como máximo.
La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio
o decisión unilateral del empleador puede ser inferior a la máxima de ocho
horas diarias, o, cuarenta y ocho horas semanales. En los casos en los que
el establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se dé con
posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el
trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

m
4.1.- Jornada Máxima de Trabajo

La jornada máxima legal es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho
horas semanales.
4.2.- Trabajadores Excluidos de la Jornada Máxima de Ocho Horas
Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal, pudiendo por
tanto tener una jornada ordinaria superior a ésta (la cual podrá ser de
hasta doce horas) los siguientes trabajadores:
a. El personal de dirección.
b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata.
c. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia

o custodia, entendidos como aquellos que regularmente cumplan
sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad.
4.3.- Establecimiento y Modificación de la Jornada

Se reconoce al empleador la facultad para introducir cambios o
modificar turnos, días; y horas de trabajo, dentro de criterios de
razonabilidad, y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
En ese sentido, la Ley de Jornada de Trabajo ha previsto, que son
facultades del empleador:
a. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b. Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en

algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menores de
ocho horas; sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en
promedio de cuarenta y ocho horas por semana.
c. Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo

encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro los restantes
días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte
de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso éste no podrá
exceder, en promedio de cuarenta y ocho horas semanales. Dicha
reducción, independientemente que se aplique el prorrateo de las
horas de trabajo, no afectará el record vacacional de los
trabajadores.
d. Establecer turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con
el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.
e. En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a

ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, el empleador, podrá

extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites,

incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo de
labor incrementado.
Dicha ampliación no será posible si la reducción de la jornada ha sido

motivada por Ley o convenio colectivo.
En los casos en que se establezcan regímenes alternativos
acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descansos, por así resultar
necesario para la empresa, dada la naturaleza especial de las actividades
que realiza, el promedio de horas trabajadas en el período, correspondiente
no pueden superar la jornada máxima legal. Para hallar tal promedio debe
dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o
período completo, incluyendo los días de descanso.
Las modificaciones que el empleador introduzca en la jornada, horario
y turnos de trabajo, en ejercicio de las facultades antes mencionadas,
deben ser comunicadas a los trabajadores a través de un medio idóneo, con
una anticipación no menor de diez días hábiles.
4.4.- Trabajadores con Dedicación Parcial
Concepto.- De manera general, se denomina contrato con dedicación
parcial a aquel en el cual la prestación de servicios se realiza en una
jornada de trabajo inferior a la ordinaria del centro de trabajo, pudiendo
realizarse en ciertas horas del día, en determinados días de la semana, en
determinadas semanas del mes o en algunos meses al año.
Sin embargo, la doctrina nacional considera como contrato con
dedicación parcial a aquél que tiene una jornada de trabajo inferior a cuatro
horas. Al respecto nuestra legislación señala que pueden celebrarse por
escrito contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial sin limitación
alguna.
Derechos y Beneficios.- Los trabajadores a tiempo parciales no tendrán
derecho a la CTS, protección contra el despido arbitrario, vacaciones y otros
beneficios para cuya percepción se exige trabajo por lo menos cuatro
horas. El contrato a tiempo parcial debe ser celebrado necesariamente por
escrito y puesto a conocimiento de la AAT, para su registro en el término de
quince días naturales contados a partir de su suscripción.
4.5.- Trabajo en sobre tiempo
Concepto.- Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, más allá de
la jornada ordinaria diaria o semanal; establecida en el centro de trabajo.
El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y
el empleador, su otorgamiento y realización son voluntarios (no puede

m
exigir al empleador el otorgarlo ni al trabajador el realizado) y deben ser el

resultado de un acuerdo.
Únicamente en los casos justificados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de caso fortuito o fuerza mayor (es decir en
los casos en los que se produzca un hecho de carácter inevitable,
imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la
prestación de labores por parte del trabajador que ponga, en peligro
inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria
para el trabajador, debiendo ser remunerado con la sobre tasa establecida.
Pago de la sobre tasa.- Toda labor realizada más allá de la jornada de
trabajo debe ser remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas
no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la remuneración
percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35%
para las horas restantes.
4.6.- Horario de trabajo
Concepto.- Se entiende por horario la hora de ingreso y de salida del
trabajador del centro de trabajo. Siendo facultad del empleador fijarlo.
El horario debe procurar maximizar el rendimiento de las labores
productivas a fin de incrementar los niveles de producción y productividad,
y facilitar la generación de nuevos puestos de trabajo.
4.7.- Refrigerio
Concepto.- Es el período de tiempo establecido para que el trabajador
tome sus alimentos. Cuando la labor se efectúe en horario corrido, el
trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo que
convenga las partes, y en ausencia de convenio, de acuerdo con lo que
establezca el empleador. El tiempo de refrigerio no podrá ser inferior a
treinta minutos y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales
del desayuno almuerzo o cena. Además, el tiempo dedicado al refrigerio no
forma parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo pacto en
contrario.
4.8.- Modificación del Horario
Así como es facultad del empleador fijar el horario de trabajo, también
es facultad de éste modificarlo de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El empleador puede modificar el horario de trabajo sin alterar el
número de horas trabajadas (es decir, sin alterar la jornada de
trabajo), siempre que la modificación no sea mayor a una hora.

b) Si la modificación colectiva del horario es superior a una hora, y la

mayoría de trabajadores no estuvieran de acuerdo, éstos podrán
acudir ante la AAT, a fin de impugnar dicha modificación.
4.9.- Trabajo Nocturno

Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:OO pm y las 6:00
am, en los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos
que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo
posible, ser rotativos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual, inferior a la remuneración
mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobre tasa del 35% de
ésta.
4.10.- Descanso Vacacional
Concepto.- Las vacaciones son el derecho que tiene el trabajador, luego de
cumplir ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios
durante un cierto número de días al año, generalmente treinta días por la
prestación de un año de servicios, sin pérdida de la remuneración habitual,
a fin de restaurar su fuerza y entregarse en sus ocupaciones personales o a
la distracción.
Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una
jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas, siempre que haya cumplido
dentro del año de servicios, el récord vacacional respectivo.
Requisitos Para Gozar del Descanso
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional,
tiene que cumplir dos (2) requisitos indispensables que deben darse de
manera conjunta:
- Contar con un año de labor.
- Haber cumplido con un determinado número de días efectivos de

labor durante dicho año (hay excepciones).
En el caso de trabajadores con jornada ordinaria de seis días a la

semana, éstos para gozar del descanso vacacional deberán haber prestado
labor efectiva por lo menos, durante doscientos sesenta días dentro del año
de servicios.
Cómputo de los Días Efectivos de Trabajo
Para efectos del cómputo del record vacacional antes mencionado se
considerarán como días efectivos de trabajo los siguientes:
+: La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
m
+:La
+jornada cumplida en días de descanso, cualquiera sea el número
de horas laboradas.
+:Las
+ horas de sobre tiempo en número de cuatro o más en un día.
+:Las
+ inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo y
enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros
sesenta días dentro de cada año de servicios.
+:El
+descanso pre y post natal
+: El permiso sindical.
+:+
Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual
o colectivo o decisión del empleador.
+:El
+período vacacional correspondiente al año anterior.
+:Los
+ días de huelga, salvo que haya sido declamada improcedente o
ilegal.
Duración
La duración del descanso vacacional es de treinta días continuos, sin
embargo, se permite fraccionar su goce. De este modo existen casos en las
que el trabajador no disfruta de treinta días de descanso, sino de más o
menos días, dependiendo de que se pacte acumular o reducir las
vacaciones.
Fraccionamiento
A solicitud escrita del trabajador el empleador podrá autorizar el goce
vacacional en períodos que no podrá ser menor a siete días naturales.
Acumulación
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin
necesidad de poner en conocimiento de la AAT el acuerdo y que éste sea
aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta dos (2) descansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute
por lo menos de un descanso de siete (07) días naturales, los cuales son
deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados.
El descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la
respectiva compensación de quince días de remuneración, la cual
deberá abonarse independientemente de la remuneración vacacional
correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar por escrito.
Oportunidad del Descanso

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual

sucesivo a aquél en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo
entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta
de acuerdo decidirá el empleador en función de su facultad directriz.
Remuneración Vacacional
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador
hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
Para este efecto, se considera remuneración la computable para la
compensación por tiempo de servicios; con excepción por su propia
naturaleza de las remuneraciones.
La remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la
base del promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el
semestre.
En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia
naturaleza, no procede el descanso físico, sino, el pago al trabajador de un
doceavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor
efectiva y de toda fracción de mes por treintavos.
El trabajador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el
equivalente al 8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el
año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio
se paga conjuntamente con la remuneración del mes en el que se cumple el
año cronológico.
Oportunidad de Pago
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio
del descanso, sin embargo ésta debe registrarse en la planilla en el mes al
que corresponde dicho descanso, de tal modo que el pago adelantado de la
remuneración vacacional no tendrá incidencia alguna.
El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso
los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce
de sus vacaciones.
Si el trabajador acordó la reducción del descanso, percibirá antes de
que se inicie éste, además del monto correspondiente a los días de
descanso, el monto de la compensación extraordinaria. El empleador está
obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas la fecha del
descanso vacacional y el pago de las remuneraciones correspondientes.
Situación de los Trabajadores que no Gozan del Descanso

m
Puede ocurrir que el trabajador cumpla con el record vacacional, pero
no disfrute del descanso físico, dentro del año siguiente a la fecha en que le
correspondía hacer use de ésta.
En ese caso percibirá una triple remuneración que se computará de la
forma siguiente:
Una por el trabajo realizado.
Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y
Una indemnización por no haber disfrutado del descanso (la última no

está sujeto a pago, de retención de ninguna aportación, contribución
o tributo).
4.11.- Terminación del Vínculo Laboral

Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden
presentarse, conjuntamente o por separado, tres situaciones:
A. Que el trabajador haya cumplido con el record vacacional y no haya
disfrutado del descanso vacacional dentro del año siguiente a la fecha
en que adquirió el derecho, habiendo acumulado otro record
vacacional. En cuyo caso: tendrá derecho a percibir lo siguiente:
Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado

dentro del año siguiente.
Otra por la labor realizada en esos treinta días (normalmente

cancelada al momento de realización de la labor).
Una tercera como indemnización equivalente a una remuneración por

no haber disfrutado del descanso.
B. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios y esté dentro del

año en que le corresponde gozar de sus vacaciones. En este caso
percibirá el integro de su remuneración vacacional, cantidad ésta
como la vigente al momento de efectuarse el pago.
C. Que el trabajador aún no haya cumplido el record vacacional, en cuyo

caso recibirá por concepto de record trunca vacacional, tantos
dozavos y treintavos de la última remuneración como meses y días
computables hubiera laborado, respectivamente.
5.1.- Concepto.- Nuestra legislación laboral nos alcanza algunas

definiciones, como puede verse del artículo 6 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral y el artículo 10 del Reglamento de la Ley de

Fomento del Empleo, prescribe el artículo 6 de la LPCL: "Constituye

remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La
alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal
concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena". El artículo 10 del reglamento establece que: 'El concepto de
remuneración definido por los artículos 39 y 40 (ahora 60 y 70) de la Ley es
aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de
referencia, con la única excepción del impuesto a la renta que se rige por
sus propias normas". A nivel jurisprudencial, existe un pronunciamiento en
la Casación N O 052-2001 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia, que nos alcanza la siguiente definición: '( ...)
la
remuneración es el resultado de una contraprestación entre el
servicio que se presta y el pago de este servicio". Debe reiterarse que
hay prestaciones económicas que no califican como remuneración, a pesar
de que se encuentran "dentro de la definición genérica de remuneración y
constituir una ventaja patrimonial para el trabajador". Este es el caso, por
ejemplo, de la asignación anual por cumpleaños que puede provenir de un
convenio colectivo o la bonificación por aniversario de la empresa. El
término 'para todo efecto legal" debe entenderse que la remuneración así
entendida es la computable para el cálculo de la compensación por tiempo
de servicios, el cálculo de horas extras, pago por descanso vacacional,
gratificaciones y otros conceptos. Estos alcances del concepto de
remuneración se encuentran determinados en las normas jurídicas laborales
que regulan los distintos derechos antes mencionados. Casi en una
repetición textual del artículo 6 de la LPCL, la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, en su artículo 9, respecto a la remuneración
computable prescribe textualmente: "Son remuneraciones computables la
remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor,
cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal
cuando sea proporcionada en especie por el empleador y se excluyen los
conceptos contemplados en el artículo 19 y 20".
5.2.- Características:

m
Si asumimos la concepción que la Constitución Política del Estado

contiene en su artículo 24, pueden señalarse como características las
siguientes:
Debe ser equitativa y suficiente.
Debe satisfacer las necesidades materiales y espirituales del trabajador
y de su familia.
Tiene carácter prioritario frente a otras deudas del empleador.
5.3.- Remuneración Mínima Vital

La Constitución Política del Estado, establece que corresponde al
Estado la regulación de las remuneraciones mínimas, con participación de
las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores y
mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
La Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada es de S/. 550.00 mensuales.
6.- GRATIFICACIONES
Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad publico y privada de manera
adicional a la remuneración, con ocasión de la celebración de determinadas
festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y
Navidad.
Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley NO 27735 (28-
05-02) y su Reglamento, Decreto Supremo NO 005-2002-TR (04-07-02),
modificado por Decreto Supremo NO 017-2002-TR (05.12.02). De manera
complementaria también se aplican algunas disposiciones del Texto Único
Ordenado de la Ley de CTS, D.S. NO 001-97-TR (01.03.97).
El monto de cada una de las gratificaciones será equivalente a la
remuneración básica que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponda otorgar el beneficio. La remuneración básica está integrada por
las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sean de
su libre disposición. Tratándose de los empleados, la gratificación será de
un sueldo mensual y de treinta salarios en el caso de los obreros. Las
gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de
diciembre, según el caso.
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el
trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda
percibir el beneficio. En caso que el trabajador cuente con menos de seis
(06) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los
meses laborados.

La percepción de las gratificaciones previstas en la Ley, es incompatible

con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o
diferente denominación se encuentre percibiendo el trabajador en
cumplimiento de las disposiciones legales, especiales convenios colectivos o
costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.
_S RESUMEN
Debemos recordar siempre que el trabajador es el deudor de la

prestación del servicio y por tanto obligado a prestar el servicio en forma
personal y directa. Con mayor amplitud podemos decir con Jorge Rendón
Vásquez que la denominación 'se extiende a todas las personas que en una
u otra forma realizan o esperan realizar una actividad productora de bienes
y servicios con la cual obtienen o esperan obtener un ingreso económico".
Las denominaciones utilizadas han sido de asalariado, jornalero,
obrero, empleado y, en algunos casos, operario. El término trabajador
utilizado para designar a una de las partes contratantes resulta el más
adecuado al haberse superado la distinción entre obreros y empleados, y
sobre todo porque comprende a ambas categorías. La generalidad del
término trabajador incluye a todos los sujetos del contrato de trabajo
obligados a la prestación del servicio. No obstante, debe considerarse que
existe un contingente de trabajadores independientes que, en algunos
casos, reciben la misma denominación, por lo que para diferenciarlo de
quienes prestan sus servicios bajo subordinación deberá adicionársele ésta
última denominación, pudiendo ser la denominación correcta de trabajador,
subordinado o asalariado.
Mientras que el empleador es conocido también como patrono o
principal, el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el
derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad
laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo,
obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y
acreedor del servicio. Puede ser una persona física (natural) o jurídica. No
deriva de un estatus anterior, sino de la de sujeto del contrato de trabajo.
Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no perseguir
un fin económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador.

m
Igualmente, puede o no ser un empresario. Su condición tampoco depende

del ejercicio de una empresa, sino de las necesidades directas del dador de
trabajo.
9 AUTOEVALUACION FORMATIVA
Responde a las siguientes interrogantes:

1.- ¿Cuál es el convenio que establece la jornada de ocho horas diarias?
2.- ¿Cuántos días naturales, como mínimo, debe descansar el trabajador,
luego de haber acumulado dos descansos vacacionales consecutivos?
3.- ¿Cuántas horas, como mínimo, debe laborar el trabajador para tener
derecho al descanso vacacional?
SOLUCIONAR10
1.- El Convenio N O O 1 de la Organización Internacional del Trabajo OIT.
2.- Siete días.
3.- Cuatro horas diarias.

p ACTIVIDAD
Investigue sobre los requisitos de pago de indemnización por ausencia del

descanso vacacional.
Universidad Peruana Los Andes El

@ BlBLlOGRAFlA RECOMENDADA

Individuales del Trabajo" Primera Edición, Editorial San Marcos Lima -
Perú 1996.
D. Ferro Delgado Víctor, 'Derecho Individual del Trabajo" Materiales de
Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima - Perú
Mayo de 1996.
Privada", 3 volúmenes, Editorial Edial, Lima - Perú 1999.
G. Ermida Uriarte Oscar, Villavicencio Alfredo, Cortés Juan, Neves Mujica
Javier. "Derecho Colectivo del Trabajo" Ediciones PUCP.

[ Unidad Temática IV ?
DE TRABAJO
CONTENIDO
4.1.-DEFINICI~N
4.2.-REQUISITOS
4.3.-EFECTOS
4.4.-CLASES
4.5.-CAUSAS
RESUMEN
ACTIVIDAD ES

condiciones de identificar y diferenciar las diversas causales de la
suspensión del contrato de trabajo y sus respectivos efectos
legales.

m
1.- DEFINICI~N
La suspensión del contrato de trabajo es aquélla en que cesa
temporalmente alguna o todas las prestaciones básicas de un contrato de
trabajo, esto es la obligación de prestar los servicios, por parte del
trabajador, y la obligación de remunerarlos, por parte del empleador, sin
que el vínculo laboral se extinga. Por la suspensión de labores se
interrumpen las prestaciones básicas de una o de ambas partes por un
tiempo determinado hasta que se extinga la causal transitoria que motivó la
suspensión.
También, a la suspensión del contrato de trabajo se le entiende como
la cesación temporal de la prestación del servicio o de la realización de la
obra por un hecho legalmente admitido, atribuible al trabajador, al
empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por ello se
disuelva el contrato de trabajo.
2.- REQUISITOS PARA LA SUSPENSI~N DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los requisitos para que una suspensión del contrato de trabajo son
dos:
a) la causalidad
b) la temporalidad
Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la
suspensión y, de otro lado, ésta debe ser temporal y no permanente, pues
de lo contrario estaríamos ante una causal de extinción.
3.- EFECTOS DE LA SUSPENSI~N DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Pueden anotarse los siguientes efectos:
+:Suspende
+ el derecho a percibir la remuneración, salvo que la Ley o el
convenio colectivo hubieran establecido el pago.
+:Suspende,
+ a su vez, la obligación del trabajador de prestar sus
servicios al empleador.
+:La
+ imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la
suspensión.
+:La
+obligación del empleador de reanudar las labores cuando cese la
causa que dio origen a la suspensión.

4.- CLASES DE SUSPENSI~N

4.1.- Suspensión Temporal Perfecta
Se produce cuando cesa temporalmente la obligación de prestar el
servicio y de pagar las remuneraciones. La suspensión temporal perfecta se
encuentra tipificada en el primer párrafo del artículo 11 de la LPCL, en los
siguientes términos: 'Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligación del trabajador por prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el
vínculo laboral".
4.2.- Suspensión Temporal Imperfecta
Es aquélla en la que cesa la obligación a cargo del trabajador, pero se
mantiene vigente la del empleador. La suspensión imperfecta se encuentra
conceptuada en el párrafo segundo del artículo 1 de la LPCL, de la siguiente
manera:
'Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador
debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores".
5.- CAUSAS DE LA SUSPENSI~N DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son causas de suspensión del contrato del trabajo:
P La invalidez temporal.
P La enfermedad y accidentes comprobados.
P La maternidad durante el descanso pre y post natal.
P El descanso vacacional.
P La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el

servicio militar.
P El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales.
P La sanción disciplinaria.
P El ejercicio del derecho de huelga.
P La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

Iibertad.
P La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a

tres meses.
P El permiso o licencia concedidos por el empleador.

m
k El caso fortuito y de fuerza mayor.
k Otros establecidos por normas expresas.
Desarrollo:
a) La Invalidez Temporal.- Suspende el contrato de trabajo por el
tiempo de duración de la misma. La invalidez parcial temporal sólo lo
suspende si impide el desempeño normal de las labores. La invalidez
debe ser declarada por EsSalud, el Ministerio de Salud; o la Junta de
Médicos asignada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
b) La Enfermedad o Accidente Comprobados.- En caso de

enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo, que cuente con
tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario
anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a
recibir un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la
remuneración al trabajador durante los primeros veinte días de
incapacidad acumulados dentro del año calendario. EsSalud otorgará
un subsidio a partir del veintiunavo día y seguirá otorgando hasta la
terminación de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no
podrá prorrogarse por un período mayor de once meses y diez días
consecutivos.
c) Maternidad Durante el Descanso Pre y Post Natal.- El descanso

se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha
probable del parto, hasta los cuarenta y cinco días posteriores. La
madre gestante puede diferir el descanso pre-natal, en forma parcial
o total y acumularlo al descanso post-natal. La trabajadora deberá
comunicar al empleador la decisión tomada respecto de la manera de
gozar el descanso con una antelación no menor de dos meses a la
fecha probable del parto. La información debe estar acompañada del
informe médico correspondiente que certifique que la postergación
del descanso pre natal no afectará en modo alguno a la trabajadora a
variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales salvo
que medie de acuerdo con el empleador. De producirse adelanto del
parto, los días de adelanto del parto, se cumularán al descanso post
natal. La asegurada obligatoria o facultativa; que cuenta con tres
aportaciones mensuales consecutivas en el curso de los seis meses a
la fecha probable del parto y que haya estado prescrita por lo menos
nueve meses antes de dicha fecha, excepto caso comprobado de

prematuridad, tiene derecho a percibir durante el descanso un

subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a condición de que se
abstenga de todo trabajo remunerado.
d) El Descanso Vacacional.- El descanso vacacional es de treinta días

continuos pudiendo ser fraccionado su goce y también acumularlo.
e) La Vigencia para Desempeñar Cargo Cívico y para Cumplir con

el Servicio Militar.- Estas licencias están reguladas por normas
especiales :
Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros

del poder legislativo disfrutarán de licencia sin goce de remuneración
por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida de ninguno de sus
derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.
Alcaldes y Regidores.- Los regidores que trabajan como

dependientes en el sector público o privado gozan de licencia en sus
centros de trabajo hasta por veinte horas semanales sin descuento
de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a
las labores municipales. El empleador está obligado a conceder la
licencia semanal municipal bajo responsabilidad. Los Alcaldes pueden
optar entre la remuneración municipal o la de su función pública o
privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por
el término de su mandato. En el segundo caso, gozarán de una
licencia de veinte horas semanales y podrán acogerse al beneficio de
la dieta.
Servicio Militar.- El servicio militar ya no tiene carácter obligatorio,

no obstante ello, se mantiene vigente la disposición de la LPCL que
establece la realización del servicio militar como una causal de
suspensión de la relación laboral. De acuerdo a una nueva Ley del
servicio militar, la suspensión de la relación laboral sólo se da
respecto a los trabajadores que prestan servicios en la reserva (no
seleccionado), teniendo los reservistas derecho a: Licencia con goce
de haber durante los períodos de instrucción y entrenamiento; los
cuales serán acreditados con la constancia, si laboran en el sector
público. Licencia con goce de haber hasta por un máximo de treinta
días sí el trabajador es dependiente en el sector público. Vencido este
plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones por
intermedio del instituto de las fuerzas armadas respectivo.

m
1:
f) El Permiso y la Licencia para el Desempeño de Cargos

Sindicales.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo
abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus
funciones sindicales, se entenderá, como si estuviese trabajando para
todos los efectos legales y contractuales hasta el límite. El exceso,
se considerará como si fuese de licencia sin goce de remuneración u
otro beneficio. El permiso sindical será computable en forma anual,
en caso de vacancia o renuncia del dirigente, el que lo sustituye
continuará haciendo uso del permiso sindical que no hubiese sido
agotado. No será computable dentro del límite de treinta días, la
asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la
comisión negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo
el trámite de la negociación colectiva ó ante citaciones judiciales,
políticas, y administrativas por acciones promovidas por el
empleador.
g) La Sanción Disciplinaria.- Forma parte de la facultad directriz del

empleador, sancionar las faltas cometidas por el trabajador en el
desempeño de sus labores. La sanción disciplinaria no está regulado
por la legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades
directrices del empleador, o a lo establecido por el reglamento
interno de trabajo o por convenio colectivo.
h) El Ejercicio del Derecho de Huelga.- La huelga declarada

conforme a Ley suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, incluso la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.
i) La Detención del Trabajador, Salvo el Caso de Condena

Privativa de la Libertad.- En casos de condena privativa de la
libertad opera la extinción.
j) La Inhabilitación Administrativa o Judicial por Período no

Superior a Tres Meses.- La inhabilitación impuesta por la autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe el trabajador en el centro de trabajo; por un período
inferior a tres meses, o exactamente tres meses, suspende la relación
laboral por el lapso de su duración; si es superior a tres meses
extingue el contrato de trabajo.
k) El Permiso o Licencia Concedidos por el Empleador.- Nuestra

legislación no regula el tema de los permisos de licencia, salvo los

casos anteriormente señalados (dirigentes sindicales, cargos políticos

y de servicio militar); por lo que este tema queda sujeto a las
políticas de la empresa (reglamento interno del trabajo; directivas o
convenios colectivos), o a la facultad discrecional del empleador, no
esta obligado a dar permiso o licencias, salvo los casos señalados.
1) El Caso Fortuito y la Fuerza Mayor.- El caso fortuito es todo hecho

imprevisible o suceso, por lo común, dañosos que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que
generalmente proviene de la acción de la naturaleza (Inundaciones,
aluviones, sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor es todo
acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no
puede resistirse ni evitarse, proviene casi siempre de la acción de un
tercero que impide realizar una actividad, como un tumulto del que
derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista. El caso
fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de
autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores
hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a
la AAT. El empleador deberá sin embargo, en lo posible, otorgar
vacaciones vencidas anticipadas y en general adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores. La
AAT bajo responsabilidad recibida la comunicación, verificará dentro
del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. En las
verificaciones se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde
proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión
temporal de labores determinado por el empleador, no procede la
suspensión por inexistencia o improcedencia de la causa invocada; la
AAT expedirá resolución dentro del segundo día de realizada la visita
inspectora, ordenando, la inmediata reanudación de las labores y el
pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión
transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de
trabajo efectivo para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado
no verifica la existencia de la causa invocada, se tendrá esta por
cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es
aplicable esta disposición si ordenada la verificación, ésta no se
efectúa por causa atribuible al empleador, mientras subsista tal
actitud. Contra la resolución expresa o ficta, las partes pueden
interponer recursos de apelación dentro de los tres días de expedida.
La AAT en la instancia respectiva (La Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de cinco

m
1:
días hábiles computadas desde el día siguiente de ingresado el

expediente a la instancia respectiva. De no expedirse resolución
dentro del plazo indicado, se tendrá por confirmada la resolución de
primera instancia. De subsistir, la posibilidad de reanudar las labores,
la suspensión podrá prolongarse de acuerdo de las partes, con
conocimiento de la AAT pudiendo el empleador, alternativamente,
optar por el cese colectivo por el caso fortuito ó la fuerza mayor al
que le faculta la LPCL.
Otras Establecidas por Normas Expresas.- Los trabajadores

tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del
centro de trabajo, si son seleccionados nacionales. Este derecho se
extiende a quienes acompañan a los deportistas en calidad de
técnicos, especialistas deportivos o dirigentes deportivos. Los
deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan en
eventos deportivos oficiales autorizados por Federaciones Deportivas
Nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con goce de
remuneración.
Cierre Temporal de Establecimiento por Infracción-Tributaria.-

La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción
tributaria, no libera al infractor del pago de las remuneraciones que
corresponda a los trabajadores mientras dure el cierre, ni de
computar esos días cómo de labor efectiva para el goce de los
beneficios sociales (dominicales, cts, vacaciones, utilidades, etc). Ello
sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al trabajador que
motivó la infracción. El empleador debe comunicar la situación de
cierre a la AAT. Durante el período de cierre no se podrá otorgar
vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con
anticipación.
La Hora de Lactancia Materna.- La madre trabajadora, al término

del período, post natal tiene derecho a una hora diaria de permiso
por la lactancia materna hasta que el hijo tenga como mínimo seis
meses de edad. Para tal efecto, la madre trabajadora y su empleador
podrán convenir el horario en que ejercerá este derecho. El derecho a
la hora de lactancia, no podrá ser compensado ni sustituido por
ningún otro beneficio.
Reincorporación.- Al cesar las causas legales de la suspensión del

contrato de trabajo, el trabajador debe reincorporarse oportunamente

en puesto de trabajo habitual o a otro de similar categoría, salvo que

opere alguna causal de cese.
La reincorporación de los trabajadores tratándose del ejercicio del

derecho de huelga se deberá efectuar, mediante cartelón colocado en
lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, constancia
laboral de juez de paz y a falta de éstos bajo constancia policial.
En los demás casos el trabajador deberá reincorporarse en el servicio

o cargo en el plazo máximo de diez días hábiles contados a partir del
cese de la causa de la suspensión.
En los casos de invalidez temporal, enfermedad o accidentes

comprobados cesará el derecho de reserva, si el trabajador es
declarado en estado de invalidez absoluta permanente por ESSALUD,
el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designados por el Colegio
Médico del Perú a solicitud del empleador.
RESUMEN
El contrato de trabajo tiene como una de sus características el de ser de

tracto sucesivo, es decir que su ejecución se da en forma continua y no se
agota en una sola prestación. Para la doctrina, el contrato de trabajo tiene
vocación de permanencia y nuestra legislación, haciendo suyo este criterio,
ha establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, artículo
40, que "en toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado". Se trata del principio de continuidad recogido por el
Derecho del Trabajo como uno de los más importantes en el desarrollo de la
prestación de servicios del trabajador. Con ello se busca que el contrato de
trabajo resista cualquier vicisitud que pueda atentar contra la existencia del
mismo, en una manifestación clara del principio de conservación del
contrato.
En consecuencia, la suspensión viene a constituir una manera de
reforzar la estabilidad en el empleo del trabajador, conforme así lo admite
la doctrina. Esto es, evitar la extinción del contrato de trabajo ante la
ocurrencia de un hecho o hechos que pudieran extinguirlo. Entonces,
conocida la vocación de permanencia del mencionado contrato, la
suspensión permite sortear la interrupción pasajera de éste, sin que se
afecte su subsistencia esencial, constituyéndose, en un mecanismo jurídico

m
protector del empleo. Tan cierto es esto que como una forma de evitar la
extinción de los contratos de trabajo el Decreto Supremo No 003-97-TR, en
su artículo 48.b, establece que tratándose de la terminación de la relación
de trabajo por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos,
se entablarán negociaciones para acordar entre otras las medidas que
puedan adoptarse para evitar o limitar el cese de personal, entre las que se
encuentran la suspensión temporal de labores en forma total o parcial.
AUTOEVALUACION FORMATIVA
Complete correctamente la oración:

1.- El empleador debe pagar la remuneración al trabajador, durante
los........................días de incapacidad.
2.- El descanso vacacional es de treinta días, pudiendo ser ..............................
y/o .................................. .su goce.
3.- En los casos de pena privativa de la libertad, opera la
................................................................................................
SOLUCIONAR10
1.- Veinte.
2.- Fraccionado - acumulado.
3.- Extinción del contrato de trabajo.

Determine si el despido por despido por delito doloso afecta al derecho al

trabajo.

m
a BlBLlOGRAFlA RECOMENDADA

de Derecho del Trabajo, Primera Edición, Lima -Perú 1997.
B. Sanguinetti Raymond Wilfredo, 'Contrato de Trabajo y Nuevos
Sistemas Productivos" Biblioteca de Derecho del Trabajo. Primera
Edición Lima Perú. 1997.
- Perú 1996.
D. Ferro Delgado Víctor. "Derecho Individual del Trabajo" Materiales de
Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima -Perú Mayo
de 1996

[ Unidad Temática V J
EXTINCI~N DEL CONTRATO DE

TRABAJO
CONTENIDO
5.1.- DEFINICI~N
5.2.- CAUSALES
5.3.- PROCEDIMIENTO DE DESPIDO JUSTIFICADO
5.4.- DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO
RESUMEN
ACTIVIDAD

condiciones de identificar y diferenciar las diversas causales de
extinción del contrato de trabajo y sus respectivos efectos legales.

m
1.- DEFINICI~N
El maestro español Manuel Alonso Olea entiende por extinción del
contrato de trabajo, a la terminación del vínculo que liga a las parte con la
consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas.
2.- CAUSALES DE EXTINCI~N

Las causas de extinción del contrato de trabajo son los siguientes:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si éste último es
persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o de servicio, el cumplimiento de la

condición resolutoria, y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo disenso entre el trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y formas permitidos por la Ley
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva en los casos y

formas permitidos por el TU0 LPCL.
Desarrollo:
a) El Fallecimiento del Trabajador o del Empleador si es Persona
Natural.- Teniéndose en cuenta que la prestación de servicio del trabajador
es de carácter personal, es natural que al fallecer éste, se extinga la
relación laboral. En cambio el fallecimiento del empleador si es persona
jurídica, no tiene mayor implicancia ya que quien lo remplaza en la
representación será el nuevo empleador. Pero si el empleador es una
persona natural su muerte indefectiblemente extingue el contrato.
b) La Renuncia o Retiro Voluntario del Trabajador.- La renuncia es el
acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma
libre y voluntaria su decisión de dar por extinguido el contrato de trabajo.
La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una
renuncia. En el caso de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar
aviso por escrito al empleador con treinta días de anticipación. El

empleador, sin embargo, puede exonerar de este plazo por propia iniciativa
o a pedido del trabajador. En este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Si el
empleador no acepta la exoneración; el trabajador debe seguir laborando
hasta cumplirse los treinta días.
c) La Terminación de la Obra o Servicio.- El cumplimiento de condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad. Ya se explico este punto al tratarse los
contratos sujetos a modalidad.
d) El Mutuo Disenso entre Trabajador y Empleador.- El mutuo disenso
es el acto jurídico bilateral por el cual se da por resuelto el contrato de
trabajo. El acuerdo para poner término al contrato de trabajo y por ende a
la relación laboral debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios
sociales.
e) La Invalidez Absoluta Permanente.- La invalidez absoluta
permanente extingue la relación laboral de pleno derecho, desde el
momento en que es declarada por Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos del Perú a solicitud del empleador. La invalidez absoluta
permanente, le impide al trabajador en forma permanente dedicarse a toda
clase de trabajo.
f) La Jubilación
a. Jubilación Ordinaria.- El trabajador podrá jubilarse
voluntariamente, si teniendo derecho a percibir una pensión por
jubilación a cargo de la ONP o AFP la ha gestionado y ésta le ha sido
otorgado por medio de una resolución.
b. Jubilación Obligatoria.- La jubilación es obligatoria y automática en

caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en
contrarío y siempre en cuando el trabajador tenga derecho a una
pensión de jubilación.
c. El Despido en los Casos y Formas Permitidos por la Ley.- El

despido es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual da
por resuelto o extinguido el vínculo laboral. Puede ser justificado
(cuando media alguna causa justa, relacionada con la conducta o
capacidad del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que
justifique el despido) o nulo (en los casos que la LPCL considera como
tal). La Constitución Política del Estado y demás Leyes protegen al
trabajador contra el despido arbitrario y nulo.

m
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

DEL TRABAJADOR
La demostración de la causa justa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial en que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.
a. El Detrimento de la Facultad Física o Mental o ineptitud del
trabajador sobrevenida y determinante para el desempeño de sus
tareas.
Comentario.- Esta causa deberá ser debidamente certificada por

ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos del Perú, a
solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del
trabajador a someterse a los exámenes correspondientes se
considera como aceptación de la causa de despido.
b. El Rendimiento Deficiente en Relación con la Capacidad del

Trabajador y con el Rendimiento Promedio en Labores Bajo
Condiciones Similares.- Para su verificación el empleador podrá
solicitar el concurso de los servicios de la AAT. Así como del sector al
que pertenezca la empresa.
Comentario.- Cuando la Ley dice: bajo condiciones similares.

Supongamos de servicio, en más de diez años, su rendimiento era
por ejemplo que se trata de un obrero tejedor, que durante sus años
en tejido: diez frazadas brutas diarias, y a veces once, pero nunca
bajó de los ocho y al onceavo año, al día solo teje seis o siete, pero
no llega a diez. El empleador pretende despedirlo invocando esta
causal. Al efectuarse las informaciones del caso se llega a la
conclusión que el material que le entregaba era de mala calidad, la
maquina tejedora se encontraba en estado de obsolescencia. Quiere
decir que su rendimiento deficiente no era imputable a su persona, ya
que las condiciones eran diferentes. En conclusión no existe causa
justa.
c. La Negativa Injustificada del Trabajador a Someterse a
Examen Médico Previamente Convenido o Establecido por
Ley.- Determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.

CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA

DEL TRABAJADOR
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador los siguientes:
a. La comisión de falta grave.
b. La condena penal por delito doloso.
c. La inhabilitación del trabajador.
Desarrollo
a. La Comisión de Falta Grave.- Es la infracción por el trabajador

de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole
que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
Son faltas graves, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo

que supone el quebramiento de la buena fe laboral, la reiterada
resistencia de los órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia
del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e
higiene industrial; aprobados o expedidos por la autoridad según
correspondan, que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la AAT o en su
defecto por la Policía Nacional o por la Fiscalía si fuere el caso;
quienes están obligados bajo responsabilidad prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que
incurran en esta falta.
C o m e n t a r i o : El empleador en su carta de pre aviso de despido y
carta de despido debe señalar la falta incurrida. Para la pronta
tipificación del incumplimiento de las obligaciones de trabajo se
recomienda que el empleador deba contar con un manual de
funciones o carta de funciones. En cuanto a la reiterada
resistencia a las órdenes, ésta orden deben ser impartida
estrictamente en lo que atañe a sus obligaciones cotidianas, si la
orden es para efectuar algo fuera de su obligación laboral, no es
falta grave. Para que se configure la reiteración el empleador
deberá haber requerido previamente por escrito al trabajador. En
cuanto a la reiterada paralización intempestiva; la palabra
intempestivo quiere decir "súbito" o de un momento a otro. Se

m
1:
refiere a las paralizaciones que hacen los trabajadores sin previo

aviso, es decir, en cualquier instante de un momento a otro.
Luego se tiene la inobservancia de los reglamentos,
necesariamente estos reglamentos tienen que estar aprobados por
la AAT. Si no es así, aunque el trabajador lo haya incumplido no
es falta grave. Finalmente, el trabajador puede incurrir en estas
faltas, pero si la empresa no se perjudica no se habría dado el
presupuesto de la gravedad y no se configuraría como falta grave.
La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de la producción, verificada
fehacientemente con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio del Trabajo, quiénes inclusive podrán solicitar el apoyo
del sector a la que pertenece la empresa. Las partes podrán
presentar informes, pericias o informes técnicos debidamente
sustentados.
Comentario: La Ley habla de "disminución deliberada", quiere
decir que el trabajador en forma consciente o pensada hace que
su rendimiento disminuya. Y por otro lado debe darse la
reiteración que implica como mínimo dos veces; si ésta
disminución no es imputable a su persona no hay falta grave.
La apropiación consumada o frustrada de bienes y servicios del
empleador o que se encuentren bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de las mismas, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
Comentario: Se refiere a la apropiación ilícita, o sea, tomar para
sí algún bien mueble de propiedad del empleador sin su
consentimiento. En este caso sería consumado, pero si cuando el
trabajador se esta llevando un bien de la empresa en la puerta de
salida lo descubren, será frustrado no interesa el valor económico
de este bien, puede ser hasta una caja de fósforo con tal que sea
de la empresa. Por otro lado el bien puede haber sido confiada al
trabajador para que lo cuide y luego en vez de devolver se
apropia. Igualmente un trabajador aprovechándose encontrarse
sólo utiliza las computadoras, los teléfonos o los alquila a otro
para que lo use. En todos estos casos se incurre en falta grave.
El uso o entrega a terceros de informaciones reservadas al
trabajador; la sustracción o utilización autorizada de documentos
de la empresa; la información falsa al empleador con la intención
de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia
desleal.

En cuanto a la "Información Reservada", puede ser por ejemplo,

que dentro de la empresa existan unas pautas emanadas de un
gran industrial extranjero para la exportación de los productos
propios del empleador; éstas pautas solo debe conocer su
empleador por ser confidencial, si el trabajador que conoce estas
pautas lo emplea en su provecho o los alcanza a otra persona,
incurre en falta grave. Por otro lado, dentro de las oficinas de su
empleador existen una serie de documentos de diversa índole,
estos documentos a pesar de encontrarse a su alcance no deben
ser tomado sin autorización del empleador, si lo hace incurre en
falta grave. En la "Información Falsa", por ejemplo el trabajador
con el objeto de lograr un ascenso presenta una certificación de
haber terminado estudios de computación, cuando en realidad no
era cierto por querer obtener una ventaja, incurre en falta grave.
La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas, o, sustancias estupefacientes, y aunque no
son reiteradas cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales datos. La
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se
hará constar en el parte policial respectivo. En el caso que el
empleador tiene indicios que un trabajador ha llegado al centro de
trabajo con signos de embriaguez y comunica a la policía y llegado
el momento el señor policía le dice 'su empleador me comunica
que usted está ebrio, por favor me acompaña se le va hacer un
examen" y el trabajador responde, yo no estoy ebrio, no estoy
dispuesto acompañarlo, el policía se retira y hace constar en su
parte esta negativa. Ello implicaría la aceptación del estado de
embriaguez del obrero.
Los actos de violencia grave indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en contra de su empleador; de sus
representantes personal jerárquico o de otros trabajadores. Los
actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de
locales, podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad
judicial competente. La violencia puede ser moral o física puede
cometerse directamente en agravio del empleador si es persona
natural; agravio de su representante, si es persona jurídica; en
agravio en el presidente del directorio si es una Sociedad
Anónima. Es agravio del personal jerárquico, por ejemplo el

m
1:
agravio contra el Jefe de Sección o el agravio a sus propios

compañeros.
Si el trabajador le propina un golpe sería una violencia física. En
caso de amenaza con matarlo seria una violencia moral.
El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y
demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
El daño tiene que ser hecho intencionalmente, si fuera una
casualidad no hay una falta grave. Los bienes, pueden ser de
propiedad del empleador o simplemente los posee, no interesa.
Esta falta es reciente, se ha incorporado como falta grave debido
a que cuando los trabajadores gozaban de una estabilidad laboral
rígida, y por ejemplo cuando los puntos de sus pliegos de
reclamos no eran atendidos, recurrían a los paros y huelgas que
en muchos casos se destrozaban los bienes de la empresa.
Abandonar el trabajo por más de tres días consecutivos, las
ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de
treinta días calendarios, o más de quince días en un período de
ciento ochenta días calendarios, hayan sido o no sancionados
disciplinariamente en cada caso.
Comentario: Para que no se configure el abandono de trabajo
toda ausencia al centro de trabajo deberá ser puesta en
conocimiento del empleador exponiendo la razones que lo
motivaron, dentro del término del tercer día de producida, mas el
término de la distancia, por cuanto el trabajador puede que haya
sido detenido o se encuentre enfermo. El plazo se contará por días
hábiles o laborables. El caso más usual que se presenta es la
inasistencia injustificada por más de tres días consecutivos. La ley
habla de "más", eso es un adverbio de cantidad. Ejemplo: Un
trabajador faltó los días lunes, martes, miércoles y se presenta el
día jueves no ha cometido falta grave, porque simplemente ha
faltado tres días.
b. La Condena Penal por Delito Doloso.- El despido por la
comisión de delito doloso, se producirá al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo
que éste (el empleador) haya conocido del hecho punible, antes
de contratar al trabajador.
Comentario: En principio debe tratarse de un delito doloso, y no
de un delito culposo en el supuesto de que el delito sea culposo,
no hay causa justa de despido, por ejemplo el trabajador chofer

que manejando mata a una persona. Por otro lado, si al

trabajador se le contrata a sabiendas que este ciudadano había
cometido el delito doloso y luego lo condenan, tampoco hay causa
justa.
c. La Inhabilitación del Trabajador.- La inhabilitación que justifica
el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial
o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe
en el centro de trabajo, si lo es por un período de tres meses o
mas.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO JUSTIFICADO
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la
conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por
escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo,
a aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad, o, de treinta (30) días naturales para que demuestre
su capacidad y corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre
que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Comentario: El empleador debe cursar la carta de pre aviso de
despido a efectos de que el trabajador emita su descargo, plazo
mínimo seis días, o treinta días. Si el trabajador incurre a criterio del
empleador en falta grave el día diez enero del año 2010, no debe
esperar muchos días para cursarle la carta de pre aviso de despido.
La ley no ha dicho cuántos días comprende la inmediatez, son los
juzgadores que en sus fallos han limitado a una máximo de ocho
días, en el peor de los casos hasta nueve o diez, pero no más. Si el
empleador le cursa la carta pasado estos días, caería en
extemporaneidad, y por falta de inmediatez, aunque se prueba la
comisión de la falta grave, en el juicio laboral, de hecho el trabajador
va a salir victorioso.
Otra nota importante: Si el trabajador ha sido sorprendido
fehacientemente llevándose por ejemplo, una máquina calculadora de
bolsillo de propiedad de la empresa, y el guardián lo detectó a la hora
de salida, ya no es necesario cursar la carta de pre aviso de despido,

m
1:
sino de hecho se le cursa la carta de despido, a esto llama la Ley

"flagrancia".
Carta de Despido.- El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese; si el trabajador se negara a
recibirla le será remitida por intermedió de notario o de juez de paz,
o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la
imputada en la carta de despido, sin embargo, si iniciado el trámite
previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra
falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fije materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite.
Comentario: Puede darse el caso si después de cursada la carta de
pre aviso de despido, el empleador descubre otra falta grave
cometida por el trabajador, en este caso, antes de cursar la carta de
despido, cursará otra carta de pre-aviso de despido; pero si ya ha
cursado la carta de despido, ya no podrá invocar a su favor esta otra
falta grave aunque estuviere demostrado.
También para cursar la carta de despido debe observar el
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ, de lo contrario pierde el empleador el
juicio.
Varios trabajadores cometen una misma falta.- Tratándose de la
comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir u olvidar la faltas según su criterio.
Comentario: Se trata del hecho de que dos o más trabajadores
cometen la misma falta grave, por ejemplo cinco obreros se roban
una computadora de propiedad de la empresa. En este caso el
empleador tiene la potestad de despedir a uno o dos, a otro le puede
imponer sólo una suspensión de ocho días sin goce de
remuneraciones, y al resto lo perdona. Para esto, el empleador
tendrá en cuenta les antecedentes de cada trabajador.
DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.- Si al
trabajador se le despide por causa justa comprobada, ya sea
relacionado con u conducta o capacidad, no tiene derecho al pago de
ninguna indemnización, solamente se le abonará sus beneficios
sociales.

Despido Arbitrario
Es arbitrario el despido de un trabajador que labora cuatro o más
horas diarias y no hay causa justificada o ésta no es demostrada por
el empleador durante el juicio. El despido arbitrario es sancionado con
el pago de una indemnización, cuyo monto se encuentra fijado por la
Ley, como única reparación por el daño sufrido.
La AAT a solicitud de parte, prestará su concurso para verificar el
despido arbitrario, que se configure por la negativa injustificada del
empleador de permitir el ingrese del trabajador al centro de labores,
lo que se hará constar en el informe correspondiente.
Igualmente el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial a fin de
que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá
especificar la identidad o cargo de las personas que intervinieron en
el acto; el lugar se realiza la diligencia y la manifestación de las
partes.
El trabajador despedido sin causa justa podrá demandar a su
empleador para que se le abone la indemnización por despido
arbitrario o plantear una acción de amparo para su reposición.
Plazo para Accionar Judicialmente.- El plazo para accionar
judicialmente, para reclamar el pago de la indemnización por despido
arbitrario, caduca a los treinta días naturales de producido el hecho
(despido).
El derecho para reclamar sus beneficies sociales, y si ya recibido sus
beneficios sociales, sus probables reintegros, en la actualidad son
cuatro años el plazo de prescripción para reclamar beneficios sociales.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de
accionar ante un tribunal peruano por encontrarse el trabajador fuera
del territorio nacional, impedido de ingresar al país, o por falta de
funcionamiento del poder judicial. El plazo se suspende mientras dure
el impedimento.
PROBANZA DEL DESPIDO.- Ni el despido, ni el motivo alegado se
deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.
La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media mensual por cada año completo de servicios
con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones de año se
abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su abono
procede superado el período, de prueba.
La remuneración que sirve de base para el cálculo de la
indemnización será la remuneración ordinaria mensual percibida por
el trabajador al momento del despido. Tratándose de los trabajadores

m
remunerados a comisión porcentual o destajo, la remuneración
mensual ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos
percibidos en los o meses anteriores al despido, o, durante el período
laborado, si el tiempo de la relación laboral es menor de seis meses.
La indemnización deberá abonarse dentro de las cuarenta y ocho
horas de producido el cese. De no ser así devengará intereses.
_S RESUMEN
Existen diferentes maneras de enfocar la extinción del contrato de

trabajo. Así por ejemplo: a) desde la perspectiva de los aspectos generales,
que comprendería aludir a dos cuestiones: primero: el diseño y
fundamentación de la opción normativa de un país respecto al tema, y,
segundo, la clasificación de las causas de extinción; b) tratar sobre temas
específicos como, por ejemplo, la estabilidad laboral, la causa justa o el
despido.
Respecto a la clasificación de las causales de extinción, en la doctrina
encontramos diferentes formas de clasificarlas, siendo la más conocida la
que distingue: a) Las causas derivadas del consentimiento de ambas partes,
b) Las causas ajenas a la voluntad de las partes, y c) Las causas no
imputables a las partes.
Hay quienes hacen la clasificación distinguiendo: a) Entre extinción por
cumplimiento (decadencia del término y realización de la condición), b)
Ineficacia sobrevenida de mutuo disenso y resolución por hecho
sobrevenido que incluye incumplimiento, excesiva onerosidad e
imposibilidad. Otras clasificaciones agrupan a las causales: a) En función de
la parte a quien atañe la causa, b) La voluntad en el origen de la causa, y c)
La persona que toma la iniciativa extintiva. Como es fácil observar, las
diversas clasificaciones tienen un fin didáctico, por lo que aplicadas a la
legislación en forma concreta nos permitirá analizar las instituciones de
modo coordinado y coherente.
En nuestro país, es el Decreto Supremo No 003-97-TR, Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo NO 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, el que regula la extinción del contrato de trabajo,
cuya clasificación de las causas de extinción bien pueden ser ubicadas en
cualquiera de las clasificaciones que se han anotado, siendo su
característica principal contener un listado general de las causas de
extinción. Esta norma incluye una lista abierta de las causas de extinción
del contrato de trabajo.

1.- ¿Qué debe contener la carta de pre aviso de despido?

2.- ¿La condena penal por delito culposo, es causal de extinción del contrato
de trabajo?
3.- ¿Cuál es el plazo para accionar judicialmente el despido arbitrario?
SOLUCIONAR10
1.- La falta incurrida.
2.- No, pero la condena por delito doloso si, teniendo en cuenta que la culpa
es solo imprudencia o falta del deber de cuidado.
3.- Es de treinta días naturales.

m
Determine si los Gerentes Generales están protegidos contra el despido

arbitrario.


- Perú 1996.
D. Ferro Delgado Víctor. 'Derecho Individual del Trabajo" Materiales de
Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima - Perú,
Mayo de 1996.

m
( Unidad Temática VI ,
1
COMPENSACI~N POR TIEMPO

DE SERVICIOS
CONTENIDO
6.1.- CAMPO DE APLICACI~N

6.2.- TIEMPO COMPUTABLE PARA EL PAGO
6.3.- REMUNERACI~N COMPUTABLE
6.4.- REMUNERACI~N NO COMPUTABLE
6.5.- DEP~SITOS SEMESTRALES
RESUMEN
ACTIVIDAD
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

condiciones de identificar el derecho de compensación por tiempo
de servicios, además diferenciar las remuneraciones computables y
no compútales para por ultimo identificar las principales
características de los depósitos.

m
I2Derecho Laboral Excelencia Acadbrnica
1.- CAMPO DE APLICACI~N DE LA LEY DE CTS

1.1. Regla General
La compensación por tiempo de servicios se encuentra regulada por el
Decreto Supremo No 001-97-TR, denominado Texto Único Ordenado de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, de fecha 27 de febrero de
1997, publicado en el Diario Oficial El Peruano el 1 de marzo de 1997 y su
reglamento, Decreto Supremo NO 004-97-TR, del 11 de abril de 1997,
publicado en el Diario Oficial el Peruano el 15 del mismo mes y año. El
beneficio sólo alcanza a los trabajadores sujetos al régimen laboral común
de la actividad privada, para cuyo efecto deben cumplir por lo menos cuatro
horas de trabajo (artículo 4 de la Ley). Se considera cumplido el requisito
de las cuatro horas en los casos en que la jornada semanal del trabajador,
dividida entre seis o cinco días, según corresponda, resulte en promedio no
menor de cuatro horas diarias. Si la jornada es inferior a cinco días, se
considerará cumplido el requisito cuando el trabajador labore veinte horas a
la semana como mínimo (artículo 3 del reglamento).
La Ley comprende también a los trabajadores que tuvieren un régimen
especial de remuneraciones. La determinación de la remuneración
computable se efectuará atendiendo dicho régimen especial (artículo 5 de la
Ley). Este es el caso de los destajeros o comisionistas a los que también se
aplica el requisito de la jornada promedio de cuatro horas diarias como
mínimo.
1.2.- Trabajadores Excluidos: se excluyen los siguientes:
Trabajadores que perciben el 3O0/0 o más del importe de las tarifas
que paga al público por los servicios. No se consideran tarifas las
remuneraciones imprecisas como la comisión y el destajo (artículo 6
de la Ley).
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de compensación
por tiempo de servicios, tales como construcción civil, pescadores,
artistas, trabajadores del hogar y casos análogos, se rigen por sus
propias normas (artículo 6 de la Ley).
Los empleadores que hubieran suscrito con sus trabajadores
convenios de remuneración integral anual, que incluye el beneficio de
la compensación por tiempo de servicios, no están obligados a
efectuar los depósitos correspondientes a este derecho (artículo 2 del
reglamento).

Están excluidos, igualmente, de éste beneficio los agentes viajeros y

vendedores de comercio mayorista no exclusivos que una jornada
mínima diaria de cuatro horas.
En las profesiones liberales se excluyen a "los contadores públicos
que laboran diariamente por horas (menos de cuatro horas diarias en
promedio), en la industria, el comercio, la ganadería, la minería,
empresas periodísticas y entidades profesionales culturales y
sociales".
También se excluyen "los a bogados, médicos, odontólogos,
farmacéuticos, ingenieros, obstetrices y veterinarios que prestan
servicios mediante contratos de trabajo (con menos de cuatro horas
diarias en promedio) o locación de servicios a personas naturales o
jurídicas, fuera del centro de trabajo, con o sin horario establecido y
siempre que la remuneración que percibieren fuera fija y periódica.
1.3.- Tiempo Computable Para el Pago
Sólo se toma en cuenta el tiempo de servicios prestados
efectivamente en el Perú o en el extranjero cuando el trabajador
haya sido contratado en el Perú (artículo 7 de la Ley). Para tal efecto,
es computable el tiempo de servicios prestado en el extranjero
siempre que el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el
empleador que lo contrató en el Perú (artículo 4 del reglamento).
En función a la prestación efectiva de servicios, sólo se computan los
días de trabajo efectivo. Las inasistencias injustificadas y los días no
computables no se consideran para el cálculo de la CTS, pero lo que
se deduce del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada
uno de estos días (artículo 8 de la Ley).
Por Excepción son Computables:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos
los casos hasta por sesenta días al año. Se computan en cada periodo
anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 3 1 de
octubre del año siguiente.
b. Los días de descanso pre y postnatal.
c. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de
remuneración por el empleador.
d. Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada
improcedente o ilegal.
e. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de
calificación de despido.

m
1.4.- Remuneración Computable

Los conceptos que lo integran son:
La Remuneración Básica
a. Las cantidades regulares que perciba el trabajador en dinero o en
especie como contraprestación del servicio, cualquiera sea la
denominación que se le dé y sea de su libre disposición (artículo 9
Ley), 'se considera remuneración regular aquella percibida
habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos puedan
variar en razón de incrementos u otros motivos" (artículo 16 Ley). En
el caso de las remuneraciones complementarias, de naturaleza
variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de
regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres
meses en cada periodo de seis, por ejemplo, las horas extras.
b. La alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el
empleador (artículo 9 de la Ley), la que se valoriza de común acuerdo
y su importe se consigna en el libro de planillas y boletas de pago; de
no poderse poner de acuerdo sobre la valorización, regirá la que
establezca el Instituto Nacional de Alimentación y Nutrición u
organismo que lo sustituya (artículo 13, Ley). Se entiende por
alimentación principal, indistintamente, el desayuno, almuerzo o
refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida
(artículo 12 Ley). La alimentación principal otorgada a los
trabajadores en dinero o en especie, con o sin rendición de cuentas,
ingresa al cálculo de la compensación por tiempo de servicios
(artículo 5 reglamento).
c. Las remuneraciones periódicas, consideradas aquellas que se reciben
con periodicidad distinta a la mensual, como por ejemplo las
gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Estas se incorporan a las
remuneraciones a razón de un sexto de lo percibido en el semestre
respectivo.
1.5.- Forma de Determinar la Remuneración Computable
Para el caso de trabajadores empleados y obreros se determina en
base al sueldo o treinta jornales que perciban, respectivamente, en los
meses de abril y octubre de cada año. Comprende, como ha quedado dicho,
la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador (artículo 10 Ley). "Las remuneraciones diarias se multiplican por
treinta para efecto de establecer la remuneración computable. La
equivalencia diaria se obtiene dividiendo entre treinta el monto mensual
correspondiente" (artículo 11 Ley). En el caso de las remuneraciones

complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, cuyo requisito para

incorporarlas a la remuneración computable, es preciso se perciban por lo
menos tres meses en cada periodo de seis, se suman los montos percibidos
y su resultado se divide entre seis (artículo 16 última parte de la Ley). Los
montos percibidos se incorporarán a la remuneración computable dividiendo
el resultado de la suma de ellos entre el periodo a liquidarse (artículo 6,
reglamento).
1.6.- Remuneraciones No Computables
Es el artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral el
que nos remite a los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, en que se precisan los conceptos que no forman base
para el cálculo de los beneficios sociales. Estos conceptos no serán
computables para determinar el pago de la compensación por tiempo de
servicios: las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, asignación
familiar, vacaciones y otros beneficios. La enumeración es taxativa, pero
también cerrada, lo que podría entenderse que cualquier concepto que no
se encuentre en la relación no ingresa al cómputo. Sin embargo, en nuestra
legislación laboral encontramos conceptos que aun cuando no forman parte
de la taxativa relación contenida en el artículo 19 de la LCTS no forman
parte de las remuneraciones computables y no se consideran como tales.
Ejemplo de ello es la propia compensación por tiempo de servicios,
asimismo las indemnizaciones que se otorgan por muerte o invalidez,
despido arbitrario e indemnización por falta de goce vacacional entregadas
al trabajador como consecuencia de haber sufrido algún perjuicio. Son
también conceptos no remunerativos que no forman parte de las
remuneraciones compensables las propinas que perciben, por ejemplo, los
trabajadores de hoteles, restaurantes y otros, entregados por el usuario,
incluyéndose dentro de ello los recargos al consumo que se facturan a favor
de los trabajadores y que son pagados, igualmente, por el usuario (la Ley
No 25988 señala que no son remuneraciones). En ambos casos, se observa
que no tienen carácter contraprestativo y que no son entregados por el
empleador.
Siguiendo el artículo 19 de la Ley, diremos que no son
remuneraciones computables las siguientes:
a. Las gratificaciones extraordinarias u otras que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan
sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación establecidas por
resolución de la autoridad administrativa de trabajo o por laudo
arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de

m
1:
pliego. El carácter extraordinario de este beneficio está dado por su

falta de regularidad o habitualidad, por ello es que se utiliza el
término 'ocasionalmente", pudiendo ser un ejemplo de ello el bono
de productividad que perciben los trabajadores cuando han alcanzado
las metas de producción propuestas por la empresa o la asignación
por cierre de pliego. Para su calificación no interesa el origen que
puedan tener: puede provenir de un acto unilateral del empleador,
convenio colectivo, conciliación, mediación, laudo arbitral o resolución
administrativa. El carácter extraordinario u ocasional se pierde
cuando se entrega por dos años consecutivos (ver jurisprudencia
expedida en el expediente N O 1844-80 en Manual de Jurisprudencia
Laboral).
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. Se
ubican aquí las utilidades a que está obligado el empleador a pagar a
sus trabajadores, según el Decreto Legislativo N O 892. Igualmente no
se incluyen las que pudieran otorgarse en cumplimiento de un
convenio colectivo u acto unilateral del empleador. Obsérvese que la
Ley utiliza el término "cualquier" (ver artículo 10 del Dec Leg N O
892).
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo: al desarrollar el tema
sobre beneficios sociales y remuneraciones hemos efectuado un
somero análisis de lo que se entiende por condiciones de trabajo y
SUS implicancias al no calificar como remuneraciones. Se trata de un
concepto amplio que puede incluir, además de las prestaciones que el
empleador entrega al trabajador para la ejecución del trabajo, hasta
cualquier prestación que se otorgue en la relación de trabajo. Lo
cierto es que las condiciones de trabajo se distinguen de las
remuneraciones en que aquéllas se otorgan para que el trabajador
cumpla con su jornada de trabajo, por ser indispensables, necesarias
o porque facilitan la prestación de servicios, en tanto las
remuneraciones se entregan como contraprestación de los servicios
prestados. Para una mayor precisión del tema es necesario recurrir a
lo establecido en los incisos c) e i) del mismo artículo 19, cuyo
análisis se hará más adelante. Lo cierto es que tanto el transporte
como la alimentación, que en algunos casos se consideran como
remuneración computable y en otros como condición de trabajo (no
califican como remuneración) crea cierta confusión que de alguna
manera se ha aclarado al desarrollar el tema de beneficios sociales y
remuneraciones, por lo que nos remitimos a lo ahí expuesto. Resta
decir que el reglamento de la Ley, en su artículo 8O, aclara que 'se

consideran condiciones de trabajo, los pagos efectuados en dinero o

en especie previstos en el inciso i) del artículo 19 de la Ley".
d. La canasta de navidad o similares: se trata de un beneficio distinto a
las gratificaciones. No hay mayores precisiones sobre el particular en
la Ley, por lo que entendemos que cualquier otro beneficio, distinto a
las gratificaciones, que perciba el trabajador con motivo de la
Navidad, no califica como remuneración computable.
e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue
por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con
los requisitos antes mencionados. El inciso a) del artículo 19 de la Ley
consta de dos partes: la primera está referida al valor del transporte,
que puede ser entendido como el valor que el empleador otorga por
dicho concepto; las características de éste serán: estar supeditado a
la asistencia al centro de trabajo y cubrir razonablemente el
respectivo traslado. La segunda parte está referida a un monto fijo
que el empleador otorgue, siempre que cumpla los dos requisitos
antes anotados. Como puede verse, en ambos casos la referencia es
taxativa al valor del transporte, que puede ser en una cantidad fija o
variable. En lo que se refiere al origen del beneficio, la Ley establece
que puede provenir de un pacto individual (acuerdo entre empleador
y trabajador) o por convenio colectivo. Sin embargo, también puede
provenir de un acto unilateral del empleador. Este asunto considero
que queda totalmente esclarecido con el contenido del inciso i) del
mismo artículo 19 de la Ley. Se incluye dentro de éste concepto los
servicios de taxis, el ómnibus de propiedad de la empresa o de un
tercero contratado, vehículos de transporte público y combustible
para los autos de los propios trabajadores o de la empresa.
f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada:
comprende las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o
de sus hijos, sean éstos preescolares, escolares, superiores, técnicos
o universitarios. Incluye también todos los gastos que se requieran
para el desarrollo de los estudios respectivos, tales como uniformes,
útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más
favorable para el trabajador (artículo 7 O del reglamento). A despecho
de lo que se ha dicho, que las asignaciones son los suplementos
personales que se otorgan por la condición personal del trabajador
(carga familiar, experiencia laboral, capacitación, etc.) y que las

m
1:
bonificaciones son compensaciones contraprestativas vinculadas a la

prestación del servicio en determinadas circunstancias (horas extras,
trabajo en altura, trabajo nocturno, etc.), el inciso f) del artículo 19
utiliza los términos asignación o bonificación como sinónimos. Lo
cierto es que la escolaridad constituye un suplemento personal que se
otorga al trabajador por su condición de tal para que curse sus
propios estudios o para sus hijos, en cualquiera de los niveles
educativos, y no como contraprestación de sus servicios. Esta
asignación incluye los uniformes, útiles escolares y otros de similar
naturaleza. Queda la duda respecto al monto razonable y la debida
sustentación, como requisitos para que no califiquen como
remuneraciones computables, puesto que el término 'razonable" es
un término impreciso que obliga a una interpretación por parte del
juzgador, en el eventual caso de un reclamo judicial.
g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquéllas de semejante
naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo
de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una
negociación colectiva. El inciso g) del artículo 19 consta de dos
partes: en la primera aparecen todas aquellas asignaciones o
bonificaciones de tipo personal que se otorgan por acto unilateral del
empleador o por convenio colectivo cuando cumple años, se casa,
nace un hijo o fallece el trabajador, y en la segunda parte se incluyen
aquellos suplementos personales que se otorgan con motivo de
determinadas festividades (aniversario de la empresa), a condición
de que su origen sea consecuencia de una convención colectiva.
Interpretando en contrario sensu, ¿significará que si la asignación se
otorga por acto unilateral del empleador sí califica como
remuneración computable?
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su
familia: este sería el caso de la entrega de determinado número de
latas de conserva que la empresa que produce este bien entrega a
sus trabajadores mensualmente. Las características que deben tener
estos bienes para no calificar como remuneración computable, serían:
que los bienes sean producidos por la empresa y que se otorguen en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i. Todos aquellos montos que se otorgan a los trabajadores para el
cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales
como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en

general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya

beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador: se trata de las
sumas de dinero que percibe el trabajador como condición de trabajo
y no como contraprestación del servicio, que tienen un destino
preciso y no califican como remuneraciones para el cómputo de la
compensación por tiempo de servicios. Las características que
permiten identificarla son dos: a) se otorgan para el cabal
desempeño de la labor o con ocasión de las funciones a realizar y b)
no constituye beneficio o ventaja patrimonial del trabajador. Es decir,
no incrementa los ingresos del trabajador y tampoco son de su libre
disposición. La enumeración de los conceptos descalificados no es
cerrada, porque según la redacción del inciso i), que comentamos,
forman parte de este grupo "todo lo que razonablemente cumpla tal
objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el
trabajador". Se consideran remuneraciones no computables: la
movilidad, viáticos, gastos de representación y vestuario. El artículo 8
del reglamento califica a todos estos montos como condiciones de
trabajo, aclarando que su inclusión en los libros de planillas no afecta
su naturaleza.
j. El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al
artículo 12 de la presente Ley: aquélla que no tiene la condición de
desayuno, almuerzo o cena.
k. A tenor de lo establecido por el artículo 20 de la Ley, también se
considera remuneración no computable la alimentación que
proporcione directamente el empleador que tenga la condición de
trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o
cuando se derive de mandato legal.
1.7.- Depósitos Semestrales de la Compensación por Tiempo de
Servicios.
Designación del depositario
La designación del depositario es un derecho que le corresponde al
trabajador, es él quien debe designarlo cuando ingrese a trabajar, debiendo
comunicar su decisión a su empleador por escrito y bajo cargo en un plazo
que no debe exceder del 30 de abril o 3 1 de octubre, de acuerdo con su
fecha de ingreso, indicando el nombre del depositario que ha elegido, el tipo
de cuenta y la moneda en que deberá efectuarse el depósito. Debe,
además, elegir entre las instituciones bancarias, financieras, de ahorro y
crédito, que domicilien en la provincia donde se encuentre ubicado el centro
de trabajo, y si no hubiera, en los de la provincia más próxima o de más
fácil acceso.

m
Las instituciones donde puede efectuarse el depósito son las bancarias,

financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales y cajas municipales
de ahorro y crédito. El depósito se identificará bajo la denominación
"Depósito Compensación por Tiempo de Servicios No.. . .." o "Depósito C.T.S.
N o m m (artículo
mrr 32 de la Ley). El trabajador tiene derecho a elegir un solo
depositario, pudiendo elegir a su propio empleador (artículo 33 de la Ley).
Si el trabajador no cumple con efectuar la designación hasta el plazo
indicado en el párrafo anterior, el empleador queda facultado para hacerlo,
depositando la compensación por tiempo de servicios en las instituciones
permitidas por la Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el
periodo más largo permitido (artículo 23 de la Ley). Elegido el depositario,
el trabajador podrá decidir que una parte de la compensación por tiempo de
servicios se deposite en moneda nacional y otra en moneda extranjera. Los
depósitos, una vez efectuados, no pueden ser motivo de convenio individual
a cargo del empleador (artículo 25 de la Ley).
Puede, igualmente, en forma libre y en cualquier momento disponer el
traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios
e intereses de uno a otro depositario, notificando de tal decisión a su
empleador; este, en el plazo de ocho días hábiles, cursará al depositario las
instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado
directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los
quince días hábiles de notificado. La demora del depositario en cumplir con
el plazo establecido será especialmente sancionada por la Superintendencia
de Banca y Seguros (artículo 26 de la Ley). En caso de traslado del depósito
de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo
responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las
retenciones judiciales por alimento o cualquier otra afectación que conforme
a la presente pudiera existir (artículo de la 27 Ley).
1.8.- Oportunidad del depósito
La obligación de los empleadores es depositar durante la primera
quincena de mayo y de noviembre de cada año la compensación por tiempo
de servicio equivalente a tantos dozavos de la remuneración com penca ble
percibida al 30 de abril y 3 1 de octubre de cada año, respectivamente,
como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La
fracción de mes se depositará por treintavos. Si el último día del depósito es
un día inhábil, el depósito deberá efectuarse el primer día hábil siguiente
(artículos 21 y 22 de la Ley). Si el trabajador al 30 de abril o 3 1 de octubre,
según su fecha de ingreso, no cumple con el requisito de un mes completo
de servicios desde su fecha de ingreso, su importe se calculará y depositará
conjuntamente con la que corresponda al siguiente periodo (artículo 9 del

reglamento). La compensación por tiempo de servicios que se devengue al

cese del trabajador por periodo menor a un semestre le será pagada
directamente por el empleador dentro de las cuarenta y ocho horas de
producido el cese y con efecto cancelatorio. La remuneración computable
será la vigente a la fecha del cese (artículo 3 de la Ley). En caso de que el
empleador incumpla con efectuar el depósito de la compensación por
tiempo de servicio, en la oportunidad señalada por la Ley, queda
automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el
depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso, al pago de la
diferencia de cambio si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera,
sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir (artículo
56 de la Ley). Si efectuó pagos diminutos, está obligado a pagar los
reintegros correspondientes, quedando obligado a pagar los respectivos
intereses o la diferencia de cambio si los depósitos deben realizarse en
moneda extranjera (ver última parte del artículo 2 de la Ley, respecto al
efecto cancelatorio de la compensación por tiempo de servicios).
g RESUMEN
Nuestra legislación laboral nos alcanza algunas definiciones, como

puede verse del artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral y el artículo 10 del reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.
Prescribe el artículo 6 de la LPCL: "Constituye remuneración para todo
efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le
de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en
crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un
concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria
cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena".
El artículo 10 del reglamento establece que: 'El concepto de
remuneración definido por los artículos 39 y 40 (ahora 6 y 7) de la Ley es
aplicable para todo efecto legal cuando sea considerado como base de
referencia, con la única excepción del impuesto a la renta que se rige por
sus propias normas". A nivel jurisprudencial, existe un pronunciamiento en
la Casación NO 052-2001 de la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de Justicia, que nos alcanza la siguiente definición: '( ...)
la
remuneración es el resultado de una contraprestación entre el
servicio que se presta y el pago de este servicio". Debe reiterarse que

hay prestaciones económicas que no califican como remuneración, a pesar
de que se encuentran "dentro de la definición genérica de remuneración y
constituir una ventaja patrimonial para el trabajador". Este es el caso, por
ejemplo, de la asignación anual por cumpleaños que puede provenir de un
convenio colectivo o la bonificación por aniversario de la empresa (ver
artículo 7 de la LPCL y artículo 19 y 20 de la LCTS).
El término "para todo efecto legal" debe entenderse que la
remuneración así entendida es la computable para el cálculo de la
compensación por tiempo de servicios, el cálculo de horas extras, pago por
descanso vacacional, gratificaciones y otros conceptos. Estos alcances del
concepto de remuneración se encuentran determinados en las normas
jurídicas laborales que regulan los distintos derechos antes mencionados.
Casi en una repetición textual del artículo 6 de la LPCL, la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, en su artículo 9, respecto a la
remuneración computable prescribe textualmente: "Son remuneraciones
computables la remuneración básica y todas las cantidades que
regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como
contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor
de la alimentación principal cuando sea proporcionada en especie por el
empleador y se excluyen los conceptos contemplados en el artículo 19 y
20".
Complete correctamente la oración:

1.- Las gratificaciones extraordinarias son consideradas como remuneración
....................................................................
2.- Cuando el empleador no cumple con realizar los depósitos que
corresponda, quedara automáticamente obligado al pago
de. ..........................................
3.- La CTS , incluido intereses, son intangibles, salvo por
....................................... hasta el ............... O/O de su valor.
SOLUCIONAR10
1.- Remuneración no computable.
2.- Intereses.
3.- Alimentos - 50.

1.- Determine si los conceptos de días del minero y primero de mayo, están
incluidos en la remuneración computable.

A. Gómez Valdez Francisco. "Derecho del Trabajo, Relaciones

Individuales del Trabajo" Primera Edición, Editorial San Marcos Lima -
Perú 1996.
B. Ferro Delgado Víctor, 'Derecho Individual del Trabajo" Materiales de
Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú Lima - Perú, Mayo
de 1996.
C. Baylos Grau Antonio. 'El Despido Individual" Biblioteca de Derecho
del Trabajo Primera Edición, Lima - Perú 1997.
D. Rendón Vásquez Jorge. "Legislación Laboral, Régimen de la Actividad
Privada", 3 volúmenes, Editorial Edial, Lima Perú 1999.
E. Ermida Uriarte Oscar, Villavicencio Alfredo, Cortés Juan, Neves Mujica
Javier, "Derecho Colectivo del Trabajo" Ediciones PUCP.
F. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea.
G. Derecho de Huelga en el Perú. Ernesto de la Jara.
H. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elías
Mantero.
1. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo 11. Francisco Boza Fernández.
J. Fichas de Trabajo, Tomo 1 y 11, Ministerio de Trabajo y Promoción
Social.
K. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel.
L. teoría General de la Seguridad Social. Fajardo Martín.
M. La Seguridad Social como Factor de Promoción y Desarrollo
Económico. Martí Bufill, Carlos.
N. La Seguridad Social como Política. Martí Bufill Carlos.
O. Técnica Administrativa del Seguro Social, Organización Internacional
del Trabajo.

EL MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCI~N DEL EMPLEO

Competencia:
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ejerce competencia en
materia de trabajo, empleo y micro y pequeña empresa, según lo establece
la Ley del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Ley N O 27711
(30.04.02) y en mayor amplitud por el Reglamento de Organización y
Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado
mediante Resolución Ministerial N O 173-2002-TR y anexo publicado en el
Diario Oficial "El Peruano" el O 1 de julio de 2002, modificado por la
Resolución Ministerial N O 341-2002-TR (13.12.02) y el D.S. N O 018-2006-
TR (29.10.2006).
Principales Finalidades:
a. Fomentar, difundir y supervisar mediante la inspección del trabajo el
cumplimiento de las normas laborales del régimen laboral de la actividad
privada.
b. Establecer políticas y normatividad, vinculada con la protección social del
trabajo, la formación profesional y la capacitación para el trabajo.
c. Asegurar la plena conformidad de las normas y prácticas nacionales en
materia laboral a los estándares y normas establecidas por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
Principales Atribuciones en el Ámbito del Sector Trabajo
Promover la difusión de la legislación laboral, como mecanismo de
prevención de los conflictos laborales, con especial incidencia en la
capacitación de dirigentes de las organizaciones, sindicales de
trabajadores y empleadores.
Establecer y fomentar los procedimientos de supervisión, control e

inspección, promoviendo la integración de los sistemas de inspección
en materia laboral y de seguridad social.
Regular, simplificar y descentralizar los procedimientos laborales y en

especial la conciliación, la mediación y el arbitraje, como mecanismos
alternativos a la solución de los conflictos laborales.
Universidad Peruana Los Andes •

1-
órganos competentes de la
Administración
u n órgano del sector público o
ORIGEN DE LAS
INSPECCIONES
DE TRABAJO
1- Por denuncia
i Por decisión interna del

sistema de inspección de
trabajo
inspecciones de trabajo
A petición de los empleados y

los trabajadores

-y\
unidad Temática VI1 3

SEGUNDA PARTE
CONTENIDO
7.1.-EVOLUCI~N HIST~RICA
7.2.-EVOLUCIÓN DEL SINDICALISMO
7.3.-FUENTES Y PRINCIPIOS
7.4.-EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
7.5.-LA O I T
7.6.-NORMATIVIDAD NACIONAL
7.7.-DERECHO DE SINDICACI~N
7.8.-LIBERTAD SINDICAL
7.9.-CLASES DE SINDICATOS
RESUMEN
ACTIVIDAD

condiciones de identificar el derecho colectivo del trabajo, sus
principios y fuentes; además de conocer sobre la libertad de
sindicalización y sus principales características.

1.- EVOLUCI~N HIST~RICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO
Los antecedentes del sindicalismo, encuentran como antecedentes
inmediatos, a las asociaciones conformadas por los oficiales y aprendices de
los talleres artesanales de la edad media que se unían para negociar el
precio de su trabajo ante los maestros (propietarios de los talleres), los que
agrupados en corporaciones tenían grandes privilegios. Debemos destacar a
las corporaciones como antecedentes de los sindicatos, ya que al ser
asociaciones de propietarios de talleres, éstos vendrían a constituir los
antecedentes de las organizaciones empresariales.
El Maquinismo y la Revolución Industrial.- El paso de la etapa del
artesanado al maquinismo, con el desarrollo importante de la producción,
fue traumático, pues ocasionó el colapso de los talleres y la aparición de
centros fabriles movidos por la energía a vapor. En esta epata comienza a
surgir la clase asalariada y con ella la explotación del hombre por el
hombre, el desempleo y la miseria, afirmándose el liberalismo económico y
acallado toda forma de reclamaciones por parte de organizaciones obreras
que luchaban en la clandestinidad. Corresponde esta etapa la Ley Le
Chapelier, dada en Francia en 1796, que prohibió toda forma de
asociaciones de obreros. De esta manera se procedió casi en toda Europa.
Etapa del Reconocimiento Constitucional e Internacional del
Sindicalismo.- Las organizaciones sindicales, con el fin de lograr el
reconocimiento definitivo de la comunidad nacional e internacional,
decidieron separar sus roles gremiales y políticos (gremiales para los
sindicatos y políticos para los partidos), y los consolidaron en el congreso de
Amiens en Francia en 1906, en el que declararon la neutralidad política de
los sindicatos y la libertad de los sindicalistas para integrar en forma
individual las organizaciones políticas que quisieran. En 1919, con la
creación de la Organización Internacional del Trabajo OIT, se fueron
consolidando el sindicalismo, la negociación colectiva y el derecho de
huelga, instituciones que alcanzaron su máxima expresión con la
formulación de los convenios números 87, 98 y 151.
Esta etapa se caracterizó por la constitucionalización del derecho
colectivo del trabajo desde la Constitución de Weimar, la Constitución de
Queretaro (México 19 17), la Constitución Italiana de 1947, etc.

2.- EVOLUCI~N DEL SINDICALISMO PERUANO

Según el profesor Jorge Rendón Vásquez, el movimiento sindical
peruano surgió a comienzos del siglo pasado y se desarrolló rápidamente en
las dos primeras décadas. La acción de mayor importancia que se llevó a
cabo en esos primeros años fue la lucha por la jornada de las ocho horas,
que culminó, hacia fines de 1918, con una gran huelga organizada por la
Federación Obrera Local de Lima, y dio lugar a la expedición del Decreto
Supremo del 19 de enero de 1919 implantando esta jornada en todo el
Perú. A partir de entonces el movimiento sindical ha continuado su
expansión, pese a la persecución emprendida contra él por los gobiernos
dictatoriales, e incluso por los regímenes de origen democrático. La
Asamblea Constituyente aprobó la Constitución de 1979, en la que incluyó
los importantes derechos de estabilidad laboral, sindicación, negociación
colectiva y huelga; así lo mantiene la vigente la Constitución de 1993, pero
con la marcada diferencia social de la antecesora con la presente corriente
flexi bilización laboral impuesta.
3.- FUENTES Y PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

3.1.- Fuentes Específicas del Derecho Colectivo
Entre las fuentes normativas relacionadas específicamente con el
Derecho Colectivo del Trabajo podemos mencionar las siguientes:
a. La Constitución Política del Estado de 1993.
b. La Declaración Universal de los Derechos Humanos.
c. Los Convenios No 87, 98 y 151 de la OIT.
d. El Pacto Internacional de los Derechos Económicos Sociales y

Culturales.
e. La Convención Americana sobre Derechos Humanos (Protocolo de

San Salvador).
f. El Código Penal, delitos contra la libertad de trabajo.
a. Las Leyes Civiles. (Acción de Amparo).
b. Las Leyes Laborales.
3.2.- Principios del Derecho Colectivo del Trabajo

a. Principios Generales: Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.
Principio de la Primacía de la Realidad, El Principio Protector (Principio

Indubio Pro-operario, La Duda Favorece al Trabajador, la Norma más

Beneficiosa o más Favorable al Trabajador, la Condición más
Beneficiosa Para el Trabajador). El Principio de la Buena Fe. El
Principio de Igualdad de Oportunidades sin Discriminación.
b. Principios Específicos: Principio de Libertad de Asociación o
Libertad Sindical, Principio de la Autonomía Colectiva o Sindical,
Principio de Democracia Sindical y Principio de Responsabilidad
Sindical.
4. - DEFINICI~N DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que
se encarga del estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y
convenciones colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del
derecho de huelga. Algunos autores lo denominan de manera distinta. Así,
es conocido como Derecho Industrial, Derecho Obrero o Derecho Sindical.
En algunos casos, lo consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin
embargo, el término Derecho Colectivo es el más aceptado ya que
constituye el estudio de todos los actos jurídicos de naturaleza colectiva,
implementados por una asociación de trabajadores y de empleadores. El
Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho Individual del
Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales
unidades académicas que en materia laboral se imparte en las
universidades del país.
Para el profesor principal de la Universidad de San Marcos Jorge
Rendón Vásquez, el Derecho del Trabajo, al que se ha denominado
colectivo, trata de tres grandes aspectos, a saber: de las organizaciones
sindicales, de la prevención y solución de los conflictos de trabajo, en los
que intervienen las organizaciones sindicales y de las paralizaciones
colectivas del trabajo.
5.- EL DERECHO COLECTIVO Y DERECHO I N D I V I D U A L DEL

TRABAJO
En la doctrina se ha discutido mucho sobre el hecho que el Derecho
Colectivo es también un derecho individual ya que de los beneficios
conseguidos mediante la negociación colectiva, finalmente, llegan a ser
aplicados individualmente, por lo que algunos plantean que el Derecho
Colectivo es sólo una ficción. La doctrina moderna sostiene que en el
Derecho Laboral se advierten sistemas que, por su especial naturaleza se
caracterizan como colectivos por aplicarse no a individuos considerados
aisladamente sino a grupos, entidades o asociaciones que son los artífices

de este derecho. Estos sujetos son integrantes de colectividades cuyas

decisiones generalizadas se dirigen al conjunto y no a los individuos.
El Derecho Individual estudia el contrato del trabajo, entendiendo a
éste como una labor personalísima, donde existe una subordinación y
dependencia y donde se paga una remuneración por el trabajo efectivo. El
Derecho Individual pone énfasis en las obligaciones, prohibiciones y
derechos del trabajador de manera particular. Existe una normatividad
específica para el Derecho Individual del Trabajo. Así también el Derecho
Colectivo del Trabajo tiene su norma específica que la regula, como es el
caso de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT y sus normas
complementarias, modificatorias y reglamentarias.
6.- LA ORGANIZACI~N INTERNACIONAL DEL TRABAJO

6.1.- Definición.- La Organización Internacional del Trabajo OIT, es el
primer organismo especializado de las Naciones Unidades en el cual han
recaído las responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales del
hemisferio. Está integrada por los representantes de los gobiernos, de las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de todos los
Estados miembros y sus decisiones y recomendaciones se realizan de una
forma tripartita. También se sabe que la OIT es una persona de derecho
internacional público, creada en la parte XIII del Tratado de Paz de
Versalles. Nació como un organismo de la Sociedad de las Naciones,
también creada en los veintiséis primeros artículos de aquel tratado de paz,
firmado en Versalles el 28 de junio de 1919.
6.2.- Estructura de la Organización Internacional del Trabajo.-
Comprende una Asamblea General, la Conferencia Internacional del
Trabajo, que se reúne todos los años, un Ejecutivo, el Consejo de
Administración, y una secretaria permanente la Oficina Internacional del
Trabajo. La organización también despliega su acción a través de otros
órganos, como las conferencias regionales, los grupos de expertos.
7.- PRINCIPALES CONVENIOS RELACIONADOS CON EL DERECHO

COLECTIVO DE TRABAJO
a. El Convenio NO 087 de la OIT, de la Libertad Sindical y el Derecho de
Sindicación.
b. El Convenio NO 098 de la OIT, de Derecho de Sindicación y

Negociación Colectiva.

c. El Convenio N O 151 de la OIT. De Adecuada Protección al Servidor

Público contra todo acto de discriminación antisindical en relación con
su empleo.
8.- NORMATIVIDAD NACIONAL EN MATERIA DE DERECHO

COLECTIVO
8.1.- La Constitución Política y el Derecho Colectivo del Trabajo.
La normatividad constitucional, en materia de Derecho Colectivo de
Trabajo, ha evolucionado de una manera asimétrica, transcurriendo desde
un modelo liberal comenzando con la Constitución antecesora de 1979, de
la actual Constitución de 1993, y las nuevas reformas constitucionales del
2003.
8.2.- La Legislación Nacional Relativa al Derecho Colectivo del
Trabajo
a. Decreto Ley N O 25593 Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
b. Decreto Supremo No 010-2003-TR, publicado el 5 de octubre del

2003, y recoge todas las modificaciones ordenadas por la Ley N O
27912 que absuelve las observaciones de la OIT a la Ley de
relaciones colectivas del trabajo.
c. Código Penal que tipifica la conducta ilícita y sanciona los que violan o
atentan contra la libertad sindical titulada: Violación de la Libertad del
Trabajo.
d. El Tribunal Constitucional Acción de Amparo, expediente N O 1124-

2001-AA/TC. Presentado por el Sindicato Unitario de Trabajadores de
Telefónica, referido al derecho a la reposición en el empleo.
(Calificación de la doctrina procesal de las sentencias como normas
individuales vinculantes obligatorias).
EL DERECHO DE SINDICACI~N
1.- DEFINICI~N
Muchos estudiosos no se ponen de acuerdo con la definición del
sindicato y es por ello que la mayoría recurren a lo mencionado en el
artículo 10 del Convenio N O 87 de la OIT, con respecto a esta organización,
que a la letra dice "Toda organización de trabajadores y empleadores que
tengan por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o
de los empleadores"
El Convenio 151 de la OIT menciona en su artículo 3 "... a los efectos
del presente convenio, la expresión organización de empleados públicos...",

designa a toda organización cualquiera que sea su composición, que tenga

por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos.
La doctrina afirma que el sindicato es una asociación de personas
físicas o jurídicas que ejercen actividad profesional o económica para la
defensa y la promoción de sus respectivos intereses. Como puede
advertirse, de los términos de esta definición resulta que se trata de una
verdadera asociación, no de un agrupamiento, criterio adoptado por algunos
autores, a los que otros les insertan la nota de permanente para distinguirla
de las simples coaliciones.
2.- NATURALEZA JURÍDICA

Las características propias del sindicato, que lo apartan de algunas que
presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas consideraciones
particulares con relación a su naturaleza jurídica. En efecto, éstos, en
general, se constituyen con un criterio cerrado o de limitación, que pueden
imponer sus propios asociados; en cambio, una de las características del
sindicato es la necesidad de que la afiliación sea posible, así como la
desafiliación, sin que constituya un organismo abierto. En este sentido, se
dice que el derecho de sindicación sería un aspecto específico del derecho
de asociación que, si bien nace de éste, adquiere en su desarrollo
características propias. Este enfoque asociacionista se ha contrapuesto a
una visión institucionalista de él, aunque también en esta última sus
expositores señalan la especialidad de la institución sindical.
3.- LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical constituye la columna vertebral del derecho sindical
y consiste en la independencia que tienen los trabajadores para constituir
sindicatos, así como para hacer que su funcionamiento esté libre de toda
intervención externa. Igualmente, es derecho que tienen los individuos de
desafiliarse de organizaciones sindicales en el momento que lo crean
pertinente.
Para Gómez Valdez, siguiendo al profesor Lyon Caen, representa la
triple facultad que tiene toda persona de adherirse al sindicato de su
elección, sin importar la edad, la nacionalidad, ni el sexo, sino solamente la
disposición de agremiarse, y hacer tangible la libertad de no adherirse a la
organización o de retirarse de ella. De esta manera, la libertad sindical la
brindan dos presupuestos de hecho bien definidos: La constitución de un
sindicato y la adhesión al mismo cuando está ya constituido, convirtiéndose
por este hecho no tanto en una facultad sino en un verdadero derecho
sindical de la libertad individual y colectiva.

4.- NORMAS INTERNACIONALES PROTECTORAS DE LA LIBERTAD

SINDICAL
a. Instrumentos de Derechos Humanos.
b. Convenios de la OIT.
c. Convención Americana sobre Derechos Humanos y el Protocolo de

San Salvador.
5.- PROTECCI~N CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL

La Constitución Política del Estado de 1979, consagraba la libertad
sindical, mencionando sus principales rasgos: derechos de constitución sin
autorización previa, libertad de afiliación positiva y negativa, derecho de
federación, libre organización y actividad sindical, disolución por acuerdo de
sus miembros o por el Poder Judicial y fuero sindical. Por otra parte,
señalaba también expresamente las exclusiones del ámbito subjetivo del
Derecho: los funcionarios del Estado con poder de decisión o que
desempeñan cargos de confianza, los miembros de las Fuerzas Armadas y
la Policía y los Magistrados.
La Constitución Política del Estado de 1993, se ocupa de la libertad
sindical en dos de sus secciones, al tratar sobre los derechos fundamentales
de la persona (artículo 2.13O) y sobre los derechos sociales y económicos
(artículo 28). Asimismo, aunque en negativo, vuelve a ella para determinar
las exclusiones al derecho (artículo 42 y 153).
6.- PROTECCIÓN LEGAL

El TU0 de la Ley de Fomento de Empleo , Ley de Productividad y
Competitividad Laboral LPCL, aprobado por Decreto Supremo N O 003-97-
TR, en su artículo 29 literal a, b y c, protege el fuero sindical cuando
prohíbe los despidos que tengan por motivos la afiliación a un sindicato o la
participación en actividades sindicales, ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad, y presentar una
queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configuren la falta grave.
7.- CLASES DE S I N D I C A T O S
El Decreto Ley N O 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
modificado por la Ley N O 27912 y su TU0 Decreto Supremo N O 010-2003-
TR, ha establecido diferentes formas de organización sindical y éstas son las
siguientes:
• Universidad Peruana Los Andes

a. Sindicato de Empresa
b. Sindicato de Actividad
c. Sindicato de Gremio y
d. Sindicato de Oficios Varios.
_S RESUMEN
El derecho colectivo trata, a nuestro criterio, sabe de tres grandes
aspectos: de las Organizaciones Sindicales, de la Prevención y Solución de
Conflictos, en los que interviene las organizaciones sindicales y de las
Paralizaciones Colectivas del Trabajo. Las organizaciones sindicales son los
sujetos fundamentales de este derecho, actúan en nombre y representación
de los trabajadores, según estén constituidos, por unos u otros, su acción
contestada por la parte contraria, dan lugar a los conflictos colectivos del
trabajo.
Por otro lado debemos recordar que la liberad sindical es la facultad de
asociarse en una organización sindical y practicar los actos inherentes a
el la.
La Declaración Universal de los Derechos Humanos proclaman que.
"Toda persona tiene derechos a fundar sindicatos y a sindicarse para la
defensa de sus intereses. Teniendo como antecedente a la norma citada, la
Constitución Política del Estado, vigente reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga".
A"TOEV*LUACION FORMATIVA
Responde las siguientes interrogantes:

1.- ¿Cuáles son los impedimentos de las organizaciones sindicales?
2.- ¿Qué derecho contiene el Convenio 87 de la OIT?
SOLUCIONAR10
1.- Dedicarse a asuntos de política partidaria, religiosa o de índole lucrativa.
2.- Contiene Los derecho de la Libertad Sindical.

Analice, investigue y redacte un laudo arbitral y analizar sus consecuencias.

A. Rendón Vásquez Jorge. "Legislación Laboral, Régimen de la Actividad

Privada", 3 volúmenes. Editorial Edial, Lima - Perú 1999.
B. Ermida Uriarte Oscar. Villavicencio Alfredo, Cortés Juan, Neves Mujica
Javier. "Derecho Colectivo del Trabajo" Ediciones PUCP.
C. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea.
D. Derecho de Huelga en el Perú. Ernesto de la Jara.
E. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elías
Mantero.
F. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo 11. Francisco Boza Fernández.
G. Fichas de Trabajo, Tomo 1 y 11, Ministerio de Trabajo y Promoción
Social.
H. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel teoría
General de la Seguridad Social, Fajardo Martín.
1. La Seguridad Social como Factor de Promoción y Desarrollo
J. La Seguridad Social como Política. Martí Bufill, Carlos.
K. Técnica Administrativa del Seguro Social, Organización Internacional
del Trabajo.
L. Manuel de Seguridad Social. Falcón Gómez Sánchez, Francisco.
M. Derecho de la Seguridad Social. Rendón Vásquez Jorge.
N. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Víctor Ruperto.
O. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Sánchez Gregorio.

f Unidad Temática Vlll 1
CONFLICTOS COLECTIVOS
DE TRABAJO
CONTENIDO
8.1.-DEFINICI~N
8.2.-RESULTADOS
8.3.-NEGOCIACI~N COLECTIVA
8.4.-CONVENCI~N COLECTIVA
8.5.-ETAPAS DE LA NEGOCIACI~N
8.6.-DERECHO DE HUELGA
8.7.-LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO
8.8.-EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
8.9.-IMPROCEDENCIA E ILEGALIDAD DE LA HUELGA
RESUMEN
ACTIVIDAD
9 INDICADORES DE LOGRO

condiciones de identificar las principales características del conflicto
de trabajo, al igual que sus clases. De igual modo identificar las
etapas y consecuencias de la negociación colectiva. Por último
identificar las consecuencias legales de la huelga como derecho
constitucional en nuestro país.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
1.- DEFINICI~N
La palabra conflicto viene de la voz latina confluyere, que lleva
implícita la idea de controversia, antagonismo, desacuerdo. Conflictos del
trabajo son, de esta manera, las controversias que se suscitan entre
patronos y trabajadores por causa o con ocasión de la prestación de un
servicio. Algunas legislaciones como la de Estados Unidos consideran que la
expresión conflicto de trabajo comprende cualquier controversia referente a
las condiciones contractuales de empleo, a la ocupación del puesto o a las
condiciones de trabajo, o referentes a la asociación o representación de
personas para negociar, fijar, mantener, modificar o tratar de acordar
condiciones de empleo o trabajo, independientemente de que las partes
adversas tengan o no entre sí relaciones próximas de empleador y
asalariado.
2.- NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Los conflictos se presentan cuando existen puntos de vista e intereses
diferentes que chocan a menudo. El conflicto es un proceso que se inicia
cuando una de las partes, individuo, grupo u organización percibe que la
otra parte, individuo, grupo u organización atenta o intenta atentar contra
alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, las situaciones se
modifican y la cantidad y calidad de los conflictos tienen a aumentar y a
diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza laboral es necesario
que los intereses y los puntos de vista sean de esa materia entre empleador
y trabajador o entre empresa y organización sindical.
3.- RESULTADOS DE LOS CONFLICTOS LABORALES
a. Resultados Constructivos.- El conflicto puede proporcionar efectos
potencialmente positivos, despierta sentimientos y estimula las
energías, permite mantener despiertas a las personas a esforzarse
más y a ser más accesibles. El conflicto pone a prueba la balanza del
poder.
b. Resultados Destructivos.- El conflicto se conoce más por sus

consecuencias negativas, destructivas e indeseables. El conflicto
desencadena sentimientos de frustración, hostilidad y ansiedad.
Como las partes involucradas ven que sus contrapartes bloquean sus
esfuerzos ante la presión de ganar, la atmósfera creada genera un
clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el

juzgamiento de la habilidad para desempeñar la tarea, y afectar el

bienestar de las personas implicadas.
4.- CLASIFICACI~N DE LOS CONFLICTOS LABORALES

a. Conflictos Individuales.- Cuando un trabajador acude ante un
tribunal competente reclamando el pago de salarios adeudados, la
indemnización debida por accidente, o por una cesantía arbitraria, se
estará cabalmente ante un conflicto individual. En cambio, cuando
una cantidad indeterminada de trabajadores reclaman aumento de
salarios u otras mejoras no prevista con anterioridad en los convenios
o contratos de trabajo, el conflicto deviene colectivo.
b. Conflicto Colectivo.- Es aquél en que están en juego los intereses

abstractos de categoría, en tanto que el conflicto individual es el que
se promueve en vista a la tutela de un interés concreto de los
individuos.
c. Conflictos de Derecho.- El conflicto de derecho versa sobre la

interpretación de un derecho nacido y actual; poco importa que éste
tenga su fuente de origen en la prescripción formal de una Ley o en
la disposición de un contrato individual o colectivo. Su interpretación
depende normalmente del juez; en este caso, el juez de trabajo.
Conflicto de Intereses.- El conflicto de intereses, por el contrario,

no versa sobre la interpretación de un derecho adquirido fundado en
la Ley o en el contrato, sino sobre una sencilla reivindicación
tendiente a modificar un derecho existente o a crear un nuevo
derecho. Este género de conflicto depende normalmente del
conciliador o del árbitro. El conflicto de intereses es creado con el
propósito de conseguir un convenio colectivo o un laudo que fije las
condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores de cualquier
rama de la industria.
LA NEGOCIACI~N COLECTIVA DE TRABAJO

1.- DEFINICI~N
La negociación colectiva es un instrumento que sirve como un medio
para que empleadores y trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses.
Es el conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y diálogo en cuyo
seno la autonomía colectiva de trabajadores y empleadores produce el
convenio colectivo. La negociación colectiva es de por sí, en realidad, un
proceso normativo que expresa una relación entre organizaciones de
trabajadores y empleadores.

2.- LA CONVENCI~N COLECTIVA

La convención colectiva es el producto final de la negociación colectiva.
Es la figura jurídica a través de la cual los conflictos de intereses dejan de
ser tales, para dar lugar a un acuerdo que conlleve a la solución de los
conflictos y a la armonía laboral, y por ende a la paz social. Se debe resaltar
que internacionalmente se aceptan diversas locuciones al respecto. Así
podemos citar la de: contrato de paz social, concordato de trabajo, tratado
intersindical, acuerdo corporativo, capitulaciones colectivas, pacto de
trabajo, contrato colectivo, entre otros.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo LRCT, conceptúa a la
convención colectiva como el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y la productividad, y demás,
concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores. Estas se
celebran, de una parte por varias organizaciones sindicales de trabajadores
o, en ausencias de éstas, por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados; y de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o varias organizaciones de
empleadores.
2.1.- El Trato Directo y la Conciliación - Mediación
a. Presentación del Pliego de Reclamos.- El pliego de reclamos debe
ser presentado no antes de los sesenta días ni después de treinta
días calendario anterior a la fecha de caducidad de la convención
vigente. En caso de presentación al plazo señalado, la vigencia a que
se refiere el inciso b del artículo 43 del TU0 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo, será postergada en forma directamente
proporcional al retardo.
b. El Dictamen Económico Financiero.- La Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo ha establecido que la Autoridad Administrativa
de Trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y
evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos
de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva.
c. El Trato Directo.- El trato directo es la primera etapa de la

negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la
empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores
exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus
posiciones basándose en sus necesidades. Los representantes de la
empresa también exponen sus puntos de vistas explicando la

situación económica y financiera de ésta, es decir sus posibilidades

para la solución del pliego de peticiones.
La Conciliación-Mediación.- Estas figuras procesales son

mecanismos que sirven para poner fin o dar solución a un conflicto de
intereses y son de singular importancia en el esquema de las
relaciones colectivas de trabajo. La conciliación es la etapa en que se
reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo
la presencia de un conciliador designado por la Autoridad
Administrativa de Trabajo o, de ser el caso, designada por las partes;
en esta etapa las partes reciben el apoyo de un conciliador cuya
misión es instar a las partes a lograr un acuerdo, se realizarán tantas
reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las
partes, si una de ellas no concurriera o si concurriendo no estuviera
de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta
etapa. La conciliación se convertirá en mediación si las partes
proponen al conciliador realice un estudio del pliego de peticiones y
del análisis económico y financiero de la empereza y proponga a las
partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o
aceptada.
e. El Laudo Arbitral.- Es el fallo final o resolución arbitral que pone fin

al conflicto laboral. Según el artículo 65 de la LRCT: "El laudo no
podrá establecer una solución distinta a las propuestas de las partes,
ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo recogerá en su
integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por
su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones
extremas. Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones
del dictamen económico financiero".
EL DERECHO DE HUELGA
1.- ANTECEDENTES HIST~RICOS

Este derecho como institución laboral no aparece en la antigüedad ni
en la Edad Media, porque en tales épocas el trabajo estaba encomendado a
los esclavos y a los siervos, respectivamente. Aparece con el advenimiento
de la industria y el maquinismo, surgiendo en forma paralela con los
movimientos sindicales que luchan por mejorar sus condiciones de trabajo y
condiciones económicas. Inicialmente la huelga fue considerada como delito
y perseguida penalmente, hasta que evolucionó hacia una aceptación
parcial por parte de la sociedad, con la legitimación de los sindicatos.

En efecto la espectacular evolución histórica, sólo comparable a la

experimentada por el sindicato, ha pasado por las siguientes etapas:
a. La huelga como delito.
b. La huelga como derecho individual; y,
c. La huelga como derecho colectivo.
2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA

Jurídicamente la huelga es una suspensión del contrato de trabajo, es
decir implica la cesación temporal de la prestación de la labor sin que, por
ello, el contrato de trabajo termine.
Esta abstención de cumplir con la obligación de trabajar, ha sido
reconocido por doctrina hace mucho como una cuca justificada de
paralización del trabajo, con el efecto fundamental de impedir al empleador
dar por extinguido el contrato de trabajo invocando la condición resolutoria
propia de los contratos bilaterales, es decir, la posibilidad de disolver la
relación por una de las partes si la otra no cumple con la obligación que le
concierne.
3.- LA HUELGA COMO HECHO Y COMO DERECHO

Durante todo el siglo pasado y en las primeras décadas del presente, la
huelga en casi todos los países, no fue aceptada como el ejercicio de un
derecho de los trabajadores, era solo un hecho social con consecuencias
jurídicas. Su eficacia como medio de presión dependía de la voluntad
unitaria de los trabajadores de llevarla a cabo, a pesar de los despidos, de
la represión policial y judicial.
La persistencia de este hecho obligo a los Estados a admitirlo dentro
del espacio normativo, a medida que cambiaba la composición de los
equipos de gobierno y parlamentos.
La presión sindical y política de los trabajadores pudo encontrar a si
causes de expresión legal, con la condición de respetar el ordenamiento
jurídico basado en la propiedad privada y los medios de negociación.
4.- DEFINICI~N DE HUELGA

Es la suspensión colectiva del contrato de trabajo acordada
mayoritariamente, realizada de forma voluntaria y pacifica por los
trabajadores, con abandono del centro de trabajo.

5.- TERMINACI~N DE LA HUELGA

La huelga termina por:
a) Acuerdo de las partes en conflicto.
b) Decisión de los trabajadores.
c) Ser declarada ilegal.
d) Resolución Suprema.
6.- CLASES DE HUELGA

La huelga en cuento a su modalidad, según la doctrina, puede ser de
las siguientes clases:
a) Huelga con abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los
trabajadores se retiran de este en el momento en que comienza la
paralización o dejan de concurrir a él desde el inicio de la jornada.
b) La huelga sin abandono del centro de trabajo.- En cuyo caso los
trabajadores en sus puestos de trabajo, cesan completamente de
realizar sus tareas; a esta modalidad se le denomina también la
huelga de brazos caídos.
c) Huelga rotativa.- Consistente en paralizaciones consecutivas por
los trabajadores de diferentes secciones de centro de trabajo con
o sin abandono de este, se trata de una modalidad sumamente
severa para la empresa, ya que, en la practica, impone su
paralización total si el trabajo de una de las secciones depende del
de otras.
d) Huelga blanca.- Según la denominación italiana, que se practica
en la forma de trabajo a ritmo lento, los trabajadores no
abandonan su centro de trabajo, pero realizan sus labores de
forma lenta, de tal modo que la producción decae.
7.- TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA, SEGÚN LA

CONSTITUCI~N Y LA LEY.
Actualmente el derecho de huelga en el Perú tiene rango
constitucional, al establecerse en el artículo 28 lo siguiente "El Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático ... Regula el derecho de huelga para que se
ejerza en armonía con el interés social. Señala sus excepciones y
limitaciones".
La Constitución Política del Estado de 1993, no es tan específica como el
anterior en ese aspecto; sin embargo, la Ley de Relaciones Colectivas del
Trabajo LRCT, al establecer la definición de la huelga en su artículo 72, le da
la titularidad de tal derecho a los trabajadores cuando establece que,

"Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y

realizada en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono
del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Decreto Ley
25593 y demás normas complementarias y conexas".
7.1.- Ejercicio del Derecho d e Huelga
Para el ejercicio del derecho de huelga como requisito de fondo que
establece la LRCT podemos mencionar al objeto de la huelga, la decisión de
la huelga por la mayoría absoluta de sus miembros, el agotamiento previo
de la negociación, el no sometimiento del conflicto a arbitraje y la
ratificación periódica de la decisión de huelga.
8.- LAS MODALIDADES IRREGULARES DEL DERECHO DE HUELGA

Según Mario Pasco Cosmópolis, por modalidades irregulares se ha
dado en llamar a las muy diversas manifestaciones de conflicto laboral que
no encajan dentro de la definición de huelga, cualquiera que esta sea. Por
eso, son denominados por algunos especialistas como modalidades atípicas,
asumiendo que lo típico es lo que refleja y se refleja en la definición. En
efecto el TU0 de la LRCT establece en su articulo 8 1 que: "No están
amparadas por el presente Decreto Ley las modalidades irregulares, tales
como paralización intempestiva, paralizaciones de zonas o secciones
neurálgicas de la empresa, trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento,
reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del
ingreso al centro de trabajo".
9.- LA IMPROCEDENCIA DE LA HUELGA

De acuerdo al artículo 74 del TU0 de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo LRCT, y su reglamento, podemos señalar lo siguiente:
a) Dentro de los tres días útiles de recibido el plazo de huelga p
c) or la Autoridad de Trabajo, ésta deberá pronunciarse por su

improcedencia, si no cumple los requisitos establecidos para tal
fin. La resolución es emitida por la Oficina de Negociación
Colectiva.
d) La resolución que declara la improcedencia es apelable dentro del

tercer día de notificada a las partes. La resolución de segunda
instancia es emitida por el Director de Prevención y Solución de

Conflictos Laborales, dentro de los dos días siguientes bajo

responsabilidad.
10.- LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA

La LRCT no señala taxativamente cuando una huelga es legal pero sí
señala en que casos ésta debe ser declarada ilegal, por lo que podemos
concluir que la huelga será legal cuando se lleva a cabo dando cumplimiento
a los requisitos que la Ley señala para su realización.
La norma anotada del Derecho Colectivo señala en su artículo 84
que: "La huelga será declarada ilegal:
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada
improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de la violencia sobre bienes

o personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el

artículo 78 y 82 de la Ley 29712. Por no ser levantada después
de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término
a la controversia. La resolución será emitida, de oficio o a pedido
de parte, dentro de los dos días dos de producidos los hechos y
podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia deberá
ser emitida dentro del plazo máximo de dos días.
11.- EFECTOS SOBRE LA R E L A C I ~ N LABORAL LA HUELGA

Por su naturaleza jurídica, es una suspensión perfecta del contrato de
trabajo, es decir, cesa la prestación del servicio pero también cesa la
obligación del pago de remuneraciones.

g RESUMEN
Es preciso recordar la recomendación de 9 1 de la OIT, en la que se ha

definido la convención colectiva como "todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador o un
grupo de empleadores, por una parte; y, un grupo de trabajadores o varias
organizaciones de trabajadores, por otra, debidamente elegidos y
autorizados de acuerdo con la legislación nacional". Cuando en esta
definición se alude a las condiciones de atrabajo y de empleo se comprende
a las remuneraciones, a las condiciones de trabajo propiamente dicha,
incluido el acceso al empleo, la formación profesional, la cobertura de los
riesgos, la participación, entre otros.
En nuestro país la convención colectiva también podría darse fuera de
una negociación colectiva. En otros términos, al negociar con los
empleadores o sus representantes, lo que los representantes de los
trabajadores buscan es arribar a una convención colectiva; es claro que si
esta no se produce, podría acudir a la solución sustitutoria.
La consecuencia mas cercana, al no arribar a la convención colectiva,
es la paralización colectiva y concertada del trabajo, la misma que va
dirigida contra los empleadores, cuando estos se niegan a cumplir una
obligación con los trabajadores o a conceder las mejoras solicitadas por
estos.
AUTOEVALUACION FORMATIVA
1.- ¿Cuál es la autoridad competente para declarar la procedencia o

improcedencia de la huelga?
2.- ¿Cuál es la primera etapa de la negación colectiva?
3.- ¿Existe un plazo de duración de negociación directa?
SOLUCIONAR10
1.- La Autoridad Administrativa de Trabajo.
2.- Es la presentación del pleito de peticiones.
3.- No existen plazos, las negociaciones pueden realizarse tantas veces
quieran las partes.

Analice y redacte un modelo de convenio colectivo de trabajo, teniendo en

cuenta lo desarrollado en páginas anteriores.

A. Derecho Colectivo del Trabajo. Julio Barnechea.

B. Derecho de Huelga en el Perú. Ernesto de la Jara.
C. Derecho Laboral, Relaciones Colectiva de Trabajo. Fernando Elías
Mantero.
D. Derecho Colectivo de Trabajo, Tomo 11, Francisco Boza Fernández.
E. Fichas de Trabajo, Tomo 1 y 11, Ministerio de Trabajo y Promoción
Social.
F. Instituciones de Seguridad Social. Alonso Olea, Manuel.
G. Teoría General de la Seguridad Social. Fajardo Martín,
H. La Seguridad Social como Factor de Promoción y Desarrollo
1. La Seguridad Social como Política. Martí Bufill, Carlos.
J. Técnica Administrativa del Seguro Social, Organización Internacional
del Trabajo.
K. Manuel de Seguridad Social. Falcón Gómez Sánchez, Francisco.
L. Derecho de la Seguridad Social. Rendón Vásquez, Jorge.
M. Manual de Seguridad Social. Anacleto Guerrero, Víctor Ruperto.
N. Sistema Nacional de Pensiones. Rueda Sánchez, Gregorio.

New Sheet

Hochgeladen von

Dokumentinformationen

Originaltitel

Copyright

Verfügbare Formate

Dieses Dokument teilen

Dokument teilen oder einbetten

Freigabeoptionen

Stufen Sie dieses Dokument als nützlich ein?

Sind diese Inhalte unangemessen?

Copyright:

Verfügbare Formate

New Sheet

Hochgeladen von

Copyright:

Verfügbare Formate

E~UCACION

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASY CONTABLES

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

El Derecho del Trabajo, históricamente, es una de las ramas que

Ante lo antes manifestado, u n régimen de trabajo abusivo, se dio

Es sabido que la esencia del Derecho del Trabajo es ocuparse de

Desde que entró en vigencia la Constitucion Política del Estado de

ÁMBITO DE APLICACI~N DEL DERECHO DEL TRABAJO

LA PRESTACI~N DEL TRABAJO

EXTINCI~N DEL CONTRATO DE TRABAJO

COMPENSACI~N POR TIEMPO DE SERVICIOS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DEL

Al finalizar el presente fascículo el estudiante estará en condiciones de

Universidad Peruana Los Andes

Es el trabajo que realiza una persona, pero no cualquier trabajo, ya

1.- DEFINICI~N DE TRABAJO

2.- IMPORTANCIA DEL TRABAJO

- Esencialidad del acto humano, destinado al mantenimiento y

m Universidad Peruana Los Andes

- Vocación y exigencia de la naturaleza humana. El trabajo es sinónimo

- Carácter social de la función, ya que solo es posible laborar

3.- CONTENIDO DEL DERECHO AL TRABAJO

4.- OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Universidad Peruana Los Andes

(formulas matemáticas), o de combinaciones de varios de ellos. Como el

5.- Características del Derecho del Trabajo

El Universidad Peruana Los Andes

b. Es un derecho eminentemente protector del trabajador, porque

6.- FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Universidad Peruana Los Andes

usado como metáfora, al igual que el agua puede provenir de diferentes

6.2.- Jerarquía de las Fuentes

m Universidad Peruana Los Andes

Perú es una República democrática y social, independiente y

NORMAS CON RANGO DE LEY

Universidad Peruana Los Andes

establecido, no es menos cierto que tal inserción "ha sido y será

m Universidad Peruana Los Andes

contenido material, pues "abarca usualmente ámbitos reservados

7.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

b) Sirven de inspiración para aplicar mejor las Leyes laborales en la

c) Es normativa, porque se aplica supletoriamente cuando existen

Universidad Peruana Los Andes

7.3.- Principios del Derecho del Trabajo

m Universidad Peruana Los Andes

C.- Principio de la Irrenunciabilidad de los Beneficios o Derechos

Universidad Peruana Los Andes

El principio de primacía de la realidad, significa que en caso de

m Universidad Peruana Los Andes

"La discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al

Principios del Derecho del Trabajo desde una Perspectiva

A.- Aplicación de Indubio Pro Operario en Caso de Duda Insalvable

Universidad Peruana Los Andes

"El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslación de la

- Imposibilidad; lógico-axiológica de dirimir la duda mediante la

Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores

m Universidad Peruana Los Andes

b) Paridad, uniformidad exactitud de trato o relación intersubjetiva para

Condición Para la Validez del Trato Desigual

Universidad Peruana Los Andes

7.- Carácter Asimetrico de la Relación Laboral