Charles Handy determinó en su libro “Los Dioses de Management” la cultura

y organización existente en las empresas mediante su simbolización en

cuatro dioses griegos: Zeus, Apolo, Atenea y Dionisios. El libro es de 1978:
“Gods of Management”

1. Cultura de Zeus (o cultura de club).

Se basa en las relaciones personales y que mantiene un líder dominante en

relación a todos sus miembros. Se trata de una situación bastante típica en
organizaciones medianas y pequeñas regidas por un director, con frecuencia
fundador de la empresa, que determina todas las líneas estratégicas de la entidad.

La normalización no suele ser bienvenida siendo muy relevantes las relaciones

personales y la toma de decisiones mediante consultas cara a cara.

Los líderes tipo Zeus rigen el destino de sus empresas desde su “monte Olimpo”
siendo temidos, respetados y amado dependiendo de las circunstancias. Es el
exponente de la cultura del liderazgo carismático y del profesional por cuenta
propia que sigue su intuición. En muchos aspectos les apasionan los retos y
buscan una libertad de acción para enfrentarse a las diversas situaciones que se
les plantean.

Bajo un “prisma positivo” este tipo de líderes conducen sus organizaciones (o su

desarrollo profesional) con un carisma que en combinación con la cesión de un
alto grado de libertad a su “gente” lleva a una combinación excelente y mejor
preparada para hacer frente a cambios y desafíos.

Esta cultura de club exige de personas independientes pero responsables donde

la confianza y el liderazgo creíble y no el control es “la argamasa” que mantiene
en funcionamiento la organización.

2. Cultura de Apolo (o cultura de roles).

Muy común en las grandes organizaciones y en la que lo relevante es el cargo

ocupado por el personal. Esta cultura está bastante delimitada por las reglas
y procedimientos y la toma de decisiones se suele efectuar considerando todos
los departamentos o áreas implicados por lo cual la calidad de lo decidido suele
ser buena.

Su mayor problema es que son entidades muy preparadas para tiempos de

estabilidad pero actúan con lentitud ante circunstancias de cambio, además y en
muchas ocasiones no ofrecen un perfil definido o fuerte tal y como Zeus (el líder)
ofrece en la cultura de club.
Apolo como dios de la ley y el orden marca una cultura de lógica, burocracia y
control. Los procesos y su trabajo del personal requerido se pormenorizan
especificando las tareas a efectuar (quién, cómo y cuándo). En este tipo de
empresas los Directivos y Responsables controlan que la gente actúe según
procedimiento, manteniendo la toma de decisiones estratégicas en la Dirección de
la organización.

La creencia defendida por este tipo de entidades es que si se tiene la información,

el conocimiento, las habilidades y la experiencia precisas al final se adopta la
estrategia adecuada.

3. Cultura de Atenea (o cultura de las tareas).

Aquí la estrecha compenetración y colaboración marca el trabajo y la relación

entre los miembros de la organización. Actuación defendida en muchas de las
nuevas empresas en los últimos años bajo el lema de que la suma del trabajo es
superior a cada parte por individual.

Estas entidades suelen ser bastante horizontales de modo que su modo de

enfrentarse a problemas u objetivos es montando equipos formados por diversas
personas de diferentes departamentos u áreas de modo que la solución o las
metas propuestas se efectúen con rapidez.

Los “ateneos” definen inicialmente los problemas y para su gestión determinan al

personal y los recursos necesarios para superarlos, debido a la naturaleza de los
diferentes “retos” estas organizaciones asignan diferentes tipos de talentos para
lograr sus objetivos (la creación y disolución de grupos de trabajo es una
constante) . Aspectos como la creatividad, iniciativa e intuición son muy valorados
en este tipo de entidades, “moviéndose” para la ejecución de tareas.

Sus líderes premian el talento e ingenio para lograr los objetivos importando más
la pericia y experiencia que los títulos o cargos. Su fuerza radica en su credibilidad
para conseguir que sus colaboradores alcancen las metas propuestas.

Al igual que la cultura de club la cultura de Atenea corre el riesgo de que al crecer
la empresa se convierta en una cultura apolínea como consecuencia de la mayor
rutina y necesidad de reglas.

4. Cultura dionisiaca (o cultura existencial).

En la cual predomina la individualidad consiguiendo colaboraciones puntuales en

beneficio del grupo. Su riesgo consiste en que el perfil autónomo suele llevar mal
el sometimiento a alguna disciplina (Handy pone como ejemplo las Universidades
americanas y los despachos de abogados).
Debemos recordar que Dionisos es el dios del vino y la música y que representa la
independencia por lo tanto en este tipo culturas la empresa está sometida al
individuo (al contrario que en las tres culturas precedentes).

En este tipo de entidades la empresa es el “soporte” donde un grupo de

colaboradores desarrollan su trabajo de un modo independiente donde las
personas se ayudan entre sí pero no mantienen una dependencia lo que lleva a
que no existe un directivo que tome las decisiones.

En la actualidad todos los que somos consultores independientes pertenecemos

a este grupo trabajando en igualdad de condiciones para las empresas donde
desarrollamos nuestro trabajo coordinándonos con las diferentes áreas de la
organización o con otros profesionales externos que también prestan servicio en
ella, bajo una relación de igualdad.

La evolución: Teoría de la corrección cultural

La evolución básica de cualquier entidad que con el tiempo va creciendo es la de

comenzar con una cultura de club donde las decisiones pueden ser rápidas y
gestionadas más o menos eficazmente por un Director (o una cultura dionisiaca
donde la colaboración es el factor dominante).

A medida que crecen su paso a la cultura de roles será indispensable así como la
necesidad de marcar una serie de procedimientos de trabajo que marquen las
líneas básicas de actuación de los diferentes procesos de la entidad (el paso de la
cultura de Zeus a la cultura de Apolo, generalmente difícil se conoce como “crisis
apolínea”).

El paso siguiente dentro de la cultura de roles será la generación de grupos de

trabajo interdepartamentales (incluyendo también en muchas ocasiones el trabajo
de personal externo) para introducir “rasgos” dionisiacos o de Atenea que
refuercen la respuesta de la empresa ante los cambios y amenazas que puedan
producirse.

Es lo que Charles Handy denomina la “teoría de la corrección cultural” por la

cual la organización debe mantener un perfecto equilibrio entre los cuatro dioses
adaptando la dirección de la empresa a la cultura adecuada para cada situación y
objetivo. El reto está ahí pues cada empresa deberá determinar la interacción de
las diversas culturas.

“Los individuos son monoteístas, quieren un dios a la vez, pero las

organizaciones son politeístas, necesitan el dios adecuado a cada
rol.” Eugenio A. Marchiori (De Zeus a Ceo) profesor y consultor argentino de
negocios.