I.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

1.1 DEFINICION
En general se puede mencionar que la evaluación del desempeño son los pasos a
seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la
finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los
trabajadores y fomentar su desarrollo personal.
La evaluación del desempeño juega un papel importante, ya que nos dirá si todo
este esfuerzo está encaminado con los objetivos de la empresa, ya que la
capacitación del personal está orientada a cumplir la misión y los objetivos de la
organización.
1.2 BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Entre los beneficios mas destacados tenemos los siguientes.
1. permite implantar nuevas políticas de compensación.
2. mejora el desempeño laboral del colaborador.
3. ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación.
4. permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar.
5. detectar errores en el diseño del puesto.
6. ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a
la persona en el desempeño del cargo.
II. METODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Existen 2 métodos de desempeño laboral basados en el tiempo.
1. Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado.
2. Métodos de evaluación del Desempeño a futuro.

1. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BASADOS EN EL DESEMPEÑO DURANTE EL PASADO:

1. Escalas de puntuación.
2. Lista de verificación.
3. Método de selección forzada.
4. Método de registro de acontecimientos críticos.
5. Escalas de calificación conductual.
6. Método de verificación de campo.

1.1 Escalas de puntuación

El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que vaya de bajo alto. La evaluación se basa
únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación.

1.2 Lista de verificación

 Requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que
describan el desenvolvimiento del empleado y sus características. El evaluador
suele ser el supervisor inmediato.

1.3 Método de selección forzada

Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del

empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia, ambas
expresiones son de carácter positivo o negativo. En ocasiones, el evaluador
debe
seleccionar la afirmación más descriptiva a partir de grupos de 3 o 4 frases.

1.4 Método de registro de Acontecimientos críticos

Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria (o archivo en

computadora), el evaluador consigna las acciones más destacadas (positivas o
negativas) que lleva a cabo el evaluado.
Estas acciones o acontecimientos tienen dos características:
a) Se refiere exclusivamente al período relevante a la evaluación, y se
registran solamente las acciones directamente imputables al empleado.
b) las acciones que escapan a su control sólo se registran para explicar las
acciones que lleva a cabo el evaluado.

1.5 Escalas de calificación conductual

Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con
determinados parámetros conductuales específicos.
El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.
A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable
obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se
determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

1.6 Método de verificación de campo

Un representante calificado del personal participa en la puntuación que
conceden los supervisores a cada empleado. El representante del
departamento de personal solicita información sobre el desempeño del
empleado al supervisor inmediato.

2.MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A FUTURO

1. Autoevaluaciones.
2. Administración por objetivos.
3. Evaluaciones psicológicas.
4. Métodos de los centros de evaluación.
1. AUTOEVALUACIONES

LLevar a los empleados a efectuar una autoevaluación puede constituir una

técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.

2. Administración por objetivos.

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen

conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.

3. Evaluaciones psicológicas.

Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial es la

evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.

La evaluación consiste en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos,

conversaciones con los supervisores.

4. Métodos de los centros de evaluación

Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados, que se

basa en tipos múltiples de evaluación y múltiples evaluadores. Esta
técnica suele utilizarse para grupos gerenciales de nivel intermedio que
muestran gran potencial de desarrollo a futuro.

5. Método de evaluación basada en retroalimentación

Una herramienta relativamente útil que está siendo usada por un gran número de
compañías que buscan mejorar el valor de evaluar el desempeño tanto del empleado
como de la empresa, es llamado Retroalimentación 360º, y puede ayudarle a identificar
las fortalezas y necesidades de desarrollo de su gente solicitando información a todas
aquellas personas que interactúan con el colaborador. Esta forma de evaluación brinda
retroalimentación del desempeño de todo el círculo de contactos diarios que tiene el
empleado, desde los mensajeros hasta los clientes, jefes y compañeros. Con esta
amplitud de información se pueden obtener datos útiles y concretos que ayuden a
mejorar el rendimiento.