SENTENCIA CONSTITUCIONAL 1282/2011-R

Sucre, 26 de septiembre de 2011

Expediente: 2009-20327-41-AAC
Distrito: Santa Cruz
Magistrado Relator: Dr. Ernesto Félix Mur

En revisión la Resolución pronunciada dentro de la acción de amparo

constitucional interpuesta por Giovanna Valeria Cortez Milliet contra Carlos
Villegas Quiroga, Presidente Ejecutivo a.i.; Gustavo Segovia Galarza, Director
Nacional de Recursos Humanos; y, Marco Antonio Teodovich Zelada, Distrital
Comercial Oriente, todos de Yacimientos Petrolíferos Fiscales Bolivianos
(YPFB).

I. ANTECEDENTES CON RELEVANCIA JURÍDICA

I.1. Contenido de la acción

Por memorial presentado el 20 de junio de 2009, cursante de fs. 55 a 61,

ampliado contra el Presidente Ejecutivo a.i. de YPFB, por escrito de 30 de
julio del mismo año (fs. 77), la accionante expresa los siguientes
fundamentos de hecho y de derecho:

I.1.1.Hechos que la motivan

El 14 de septiembre de 2007, fue contratada en forma escrita para ejercer

funciones dependientes de la Dirección Administrativa de YPFB -en la ciudad
de Santa Cruz-, asignándole el nivel “J” de la escala salarial “VPNO”; contrato
que tuvo un término de tres meses y diecisiete días. Posteriormente, sin
dejar de trabajar en forma continua y permanente, signó otro contrato a
plazo fijo del 10 de enero al 31 de diciembre de 2008, fecha en que debía
concluir sin efecto; sin embargo, jamás dejó de ejercer sus funciones.
Habiéndole hecho firmar contratos contra lo determinado por el art. 2 del
Decreto Ley 16187 de 16 de febrero de 1979, que prevé la prohibición de
contratos fijos en tareas propias y permanentes de la empresa.

Agrega que, concluido el segundo contrato, seguía percibiendo el mismo

salario, produciéndose la tácita reconducción conforme al art. 21 de la Ley
General del Trabajo (LGT). Por cuanto, pese a que fenecía el 31 de diciembre
de 2008, días antes -el 29 del citado mes y año-, la designaron como Fiscal de
obra, funciones que siguió cumpliendo después de la fecha mencionada al
ser designada Fiscal de otras obras, cancelándole sueldo hasta el mes de
febrero de 2009, por el trabajo realizado.

Precisa que, la empresa estuvo enterada en todo momento de su estado de

gestación, situación que hizo conocer con la debida anticipación. No obstante
ello, desde la ciudad de La Paz, la despidieron intempestivamente a través de
memorándum DNRH-0023/2009 de 25 de febrero, sin justa causa ni respetar
la protección a la maternidad, inamovilidad laboral de la que goza la mujer
embarazada y la asignación de beneficios “familiares”, cortándole inclusive el
seguro social en desmedro de su salud, poniendo en peligro su vida y la de su
hijo. Por lo que, pide la tutela constitucional respecto de sus derechos, los
que en su caso, prescinden del agotamiento de instancias ordinarias por el
efecto irreparable que podría causar el hecho ilegal denunciado.

I.1.2.Derechos supuestamente vulnerados

Denuncia la vulneración a la inamovilidad de la mujer embarazada, con la

consiguiente lesión de sus derechos a la maternidad -vinculado con sus
derechos a la vida, a la salud y a la seguridad social- y al trabajo, citando al
efecto los arts. 13. I y II, 14, 15.I, II y III; 35.I, 37, 45.V, 46.I y II; y, 48 de la
Constitución Política del Estado (CPE); y, de la Ley 975 de 2 de marzo de
1988.

I.1.3.Petitorio

Solicita se declare “procedente” la acción de defensa planteada, ordenando a

la empresa demandada la restitución a su fuente de trabajo con todos los
derechos a la seguridad social y cancelación de sueldos devengados desde el
día del despido injustificado, más subsidios de ley. Con costas, daños,
perjuicios y honorarios profesionales.

I.2. Audiencia y Resolución del Tribunal de garantías

La audiencia se celebró el 14 de agosto de 2009, a horas 16:00, conforme
consta en el acta cursante de fs. 207 a 211, produciéndose los siguientes
actuados:

I.2.1. Ratificación y ampliación de la acción

El abogado de la accionante ratificó el tenor íntegro de la demanda de

amparo formulada.

En uso de su derecho a la réplica expresó que, fue el Director Nacional de

Recursos Humanos, quien despidió a su defendida, contando por ende con
legitimación pasiva para ser demandado. Resultando “mentira”; por otra
parte, que la accionante no hubiere dado aviso de su estado de embarazo,
por cuanto tenía cinco meses de gestación y salía con permiso para ir a sus
consultas, constando informes de ecografía de la Caja Petrolera de Salud
(CPS) de 17 de diciembre de 2008. Finalmente, refirió que el DL 16187,
prohíbe los contratos a plazo fijo; debiendo precisarse que, no existió un
tercer contrato, siendo que el último fue hasta el 31 del referido mes y año,
persistiendo en sus funciones por dos meses más, operándose la tácita
reconducción a tenor del art. 21 de la LGT.

I.2.2.Informe de las autoridades demandadas

Manuel Lorrenti Barrientos, Responsable de la Unidad Legal de Procesos de

YPFB, en representación legal del Presidente Ejecutivo a.i. de dicha
institución, Carlos Villegas Quiroga, codemandado, presentó informe escrito
cursante de fs. 101 a 102, puntualizando: a) La accionante trabajó en la
empresa en tres oportunidades y con tres contratos eventuales o a plazo fijo,
con discontinuidad entre el primer y segundo contrato como se refiere en la
demanda; es decir: del 14 de septiembre al 31 de diciembre de 2007; del 10
de enero al 31 de diciembre de 2008; y, del 2 de enero al 2 de marzo de
2009; b) La Ley 975 de 2 de marzo de 1988, no abarca su aplicación a
contratos eventuales o a plazo fijo, más aún si no se produjo la conversión
del contrato a uno por tiempo indefinido; no pudiendo obligarse al
empleador a mantener a la trabajadora aunque haya resultado embarazada
en el lapso de la prestación de servicios, al conocerse desde el primer
momento de la relación, la fecha cierta y concreta de conclusión de la
relación laboral, conforme establece la SC 0109/2006-R de 31 de enero; c) La
accionante hizo conocer su embarazo recién el 12 de marzo de 2009, a través
de certificado prenatal, habiendo finalizado su contrato el 2 de igual mes y
año, lo que demuestra su presentación extemporánea, y al no tener
conocimiento a tiempo de determinar su despido, YPFB no incurrió en ningún
acto ilegal; así lo precisó la SC 0286/2005-R de 31 de marzo; d) El Decreto
Supremo (DS) 0012 de 19 de febrero de 2009, establece en su art. 5.II, que la
inamovilidad laboral de las mujeres en estado de gestación, no se aplica en
contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales, eventuales o en
contratos de obra; y, e) En el caso, al tratarse de contratos eventuales o a
plazo fijo no existe inamovilidad, al encontrarse preestablecidos su inicio y
finalización, sin que exista obligación al empleador para su renovación y
menos abarca del aplicación de la Ley 975. Concerniendo por ende, denegar
la tutela pedida.

Los codemandados Marco Antonio Teodovich Zelada, Director Comercial

Oriente y Gustavo Segovia Galarza, Director Nacional de Recursos Humanos,
presentaron informe escrito que cursa de fs. 103 a 104 vta., indicando: i) En
el Manual de Cargos de YPFB, aprobado mediante Resolución 015/2008, así
como en otros instrumentos de la empresa, no se encuentra establecido para
sus cargos y funciones, la responsabilidad de contratar o despedir personal;
ii) Del estatuto se tiene que no cuentan con personería para representar a
YPFB, atribución delegada al Presidente Ejecutivo, siendo él el único
responsable de acuerdo al art. 24. n, de designar al personal de la empresa
conforme los reglamentos internos respectivos; y, iii) Al no contar sus
personas con ninguna facultad para contratar o despedir personal, carecen
de legitimación pasiva para ser demandados en la presente acción de
defensa, que exige ineludiblemente ser dirigida contra el sujeto que ejecutó
el acto ilegal o la omisión indebida. Careciendo de eficacia una probable
tutela al no poder reincorporar a la accionante sin tener potestad para ello.

En audiencia, los abogados de los codemandados reiteraron los argumentos

vertidos en sus informes. Con el uso de su derecho a la dúplica, manifestaron
que existió discontinuidad en la relación de trabajo entre el primer y segundo
contrato, por lo que no se dio la tácita reconducción. Aclarando que la CPS es
independiente de la empresa; y que, lastimosamente, la accionante hizo
conocer su estado de gravidez diez días posteriores a su despido.
I.2.3. Resolución

La Sala Civil Primera de la Corte Superior del Distrito Judicial de Santa Cruz,
constituida en Tribunal de garantías, pronunció la Resolución 30/2009 de 14
de agosto, cursante de fs. 211 a 212 vta., concediendo la tutela solicitada y
declarando “procedente” la acción formulada, ordenando la inmediata
restitución de la accionante a su fuente laboral, más el pago de todo el
tiempo que quedó cesante con el reconocimiento de sus beneficios sociales,
conforme lo establece la Ley 975; es decir, hasta el año del nacimiento de su
hijo. Sin costas ni responsabilidades.

El fallo dictado se basó en los siguientes fundamentos: 1) En relación a la

legitimación pasiva, el memorándum de despido de la accionante fue
firmado por el Jefe de Recursos Humanos a nivel nacional de YPFB,
demandándose también contra su Presidente Ejecutivo a.i., quedando
efectivizado este requisito en cuanto a las personas demandadas; 2) En
cuanto al fondo, la accionante fue contratada suscribiendo dos contratos,
finalizando el último el 29 de diciembre de 2008; sin embargo, continuó
percibiendo haberes hasta febrero de 2009, habiendo sido despedida a
través de memorándum DNRH-0023/2009; 3) La accionante acreditó su
estado de gestación a momento de ser despedida, por las ecografías y
exámenes médicos adjuntados; 4) El art. 48.VI de la CPE, en relación a la Ley
975, establece que las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas por
su situación de embarazo, garantizando su inamovilidad laboral y la de los
progenitores hasta que el hijo o hija cumpla un año de edad; y, 5) En el caso,
se incumplió la referida norma constitucional así como la Ley 975, que prevé
la inamovilidad de la mujer sea en instituciones públicas o privadas; siendo
YPFB una institución pública, en la que la accionante fue despedida, cesando
su labor en forma indebida e ilegal, vulnerándose su derecho a la seguridad
social, a la vida misma y a su fuente de trabajo.

En la vía de complementación, el abogado de la parte demandada, pidió que

el Tribunal de garantías se refiriera sobre la legitimación pasiva del
codemandado Marco Antonio Teodovich Zelada, a quien no hicieron alusión
alguna en su fallo. Solicitud que fue declarada no a lugar, estableciéndose
que la legitimación pasiva se hallaba acreditada.
I.3. Trámite procesal en el Tribunal Constitucional

El art. 3 de la Ley 040 de 1 de septiembre de 2010, modificatorio del art. 4.I

de la Ley 003 de 13 de febrero de ese año, amplía las facultades otorgadas a
este Tribunal, para resolver las acciones de defensa de derechos
fundamentales interpuestas con posterioridad al 7 de febrero de 2009. Por lo
que, mediante Acuerdo Jurisdiccional 001/2011 de 11 de enero, se procedió
a la reanudación del trámite de las causas; sorteándose la presente el 2 de
agosto de 2011, pronunciándose Sentencia dentro de plazo.

II. CONCLUSIONES

Realizado el análisis del expediente y de la prueba aportada, se concluye lo

siguiente:

II.1.Cursa contrato de trabajo de 18 de septiembre de 2007, suscrito entre

YPFB, representada legalmente por su Presidente Ejecutivo a.i., Guillermo
Aruquipa Coca, y Giovanna Valeria Cortez Milliet -ahora accionante-, a objeto
que la contratada preste funciones dependientes de la Dirección
Administrativa de Santa Cruz, asignándole el nivel “J”, de la escala salarial
“VPNO”; computable a partir del 14 del mes y año referidos al 31 de
diciembre de 2007 (fs. 2 a 3).

II.2.Consta un segundo contrato de trabajo a plazo fijo de 29 de enero de

2008, suscrito entre YPFB y la accionante para que cumpla las funciones de
Ingeniero Divisional III, en el Distrito Comercial Oriente, asignándole el nivel
“J” de la escala salarial de la “VPNO”; computable a partir del 10 de enero al
31 de diciembre de 2008 (fs. 6 a 7).

II.3.Por circular ADCO-905-A/08 de 29 de diciembre mantener, el

Administrador del Distrito Comercial Oriente de YPFB, Hugo Alemán Ibarra,
designó a la accionante como Fiscal de la obra de “Carpintería de aluminio,
casilleros, bancas y señaléctica para baños y vestidores planta Palmasola”,
adjudicada a la empresa “NATHURHOME”. Encomendándole controlar el
plazo de ejecución (treinta días calendario), el avance del servicio y
conformidad a su finalización, a partir de esa fecha, la que sería computada
para todos los efectos legales como comienzo del citado servicio (fs. 8).

II.4.A través de circular ADCO-041-A/2009 de 15 de enero, la autoridad

mencionada en la Conclusión anterior, designó a la accionante como Fiscal
de obra de “Requerimientos varios para oficinas nuevas y antiguas de la
planta engarrafadora Palmasola”, adjudicado a la empresa “ROSMONT
GROUP S.R.L.”, al mismo objeto referido en la Conclusión precedente, a
realizarse a partir del 19 de ese mes y año -fecha a ser computada para todos
los efectos legales como comienzo del servicio- (fs. 13).

II.5.Mediante circular ADCO-039-A/2009 de 15 de enero, se designó también

como Fiscal de obras a la accionante, en la obra de “Mantenimiento de
canaletas y cubierta metálica para el galpón del área de engarrafado de la
planta Palmasola”, adjudicado a la empresa “CUÉLLAR VEGA -
CONSTRUCTORA”; encargándole controlar el plazo de ejecución (cuarenta y
cinco días), el avance del servicio y conformidad a su finalización, a partir del
19 de ese mes y año (fs. 14).

II.6.A fs. 20, cursa aviso de afiliación del trabajador -ahora accionante- de la
CPS, con data de 17 de septiembre de 2007. Constando certificado médico de
maternidad de 12 de marzo de 2009, en el que se establece como fecha
probable de parto el 11 de julio del mismo año (fs. 21). Así también, informe
ecográfico de 17 de diciembre de 2008, en el que se determina un embarazo
de diez semanas y dos días (fs. 23 a 24); carnet de salud materna de la CPS
(fs. 25 a 26); y, ficha de atención médica de consulta externa de la CPS del 12
de noviembre de 2008 (fs. 27).

II.7.Por memorándum DNRH-0023/2009 de 25 de febrero, el Director

Nacional de Recursos Humanos codemandado, Gustavo Segovia Galarza;
comunicó a todas las autoridades de las distintas unidades de YPFB, que el 2
de marzo de ese año, concluía la relación laboral de todos los trabajadores
eventuales (fs. 28).

II.8.Mediante notas de 17 de marzo de 2009, dirigidas al Presidente Ejecutivo

a.i. y al Distrital Comercial Oriente, ambos codemandados; la accionante
impetró su reincorporación aludiendo el desconocimiento de sus derechos
laborales como mujer en estado de gestación. Indicando que, fue contratada
por YPFB a través de dos contratos a plazo fijo desde el año 2007, feneciendo
el segundo contrato el 31 de “enero” (sic) -lo correcto es diciembre- de 2008,
contratos irregulares al ser su labor de arquitecta como Fiscal de obra una
tarea propia y permanente de la institución; por lo que, no podía
contratársela bajo esa modalidad; al existir la prohibición en el art. 2 del DL
16187 de 16 de febrero de 1979, de suscribir contratos a plazo fijo por tareas
propias y permanentes de la empresa. Permaneciendo desde el 2 de enero al
2 de marzo de 2009, cumpliendo funciones por contrato verbal. Siendo
despedida sin justa causa el 3 de marzo de 2009 (fs. 29 a 30; 32 a 33).

II.9.La accionante adjunta papeletas de pago por los meses de septiembre a

diciembre de 2007 -más aguinaldo-; de enero a diciembre de 2008; y, de
enero a febrero de 2009 (fs. 34 a 52). Constando en la papeleta de enero de
2008, la cancelación de su sueldo únicamente por veintiún días trabajados
(fs. 44).

II.10.Del certificado de nacimiento cursante a fs. 79, se evidencia el

nacimiento del hijo de la accionante, el 3 de julio de 2009 (fs. 79).

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO

La accionante alega que fue despedida intempestivamente a través de

memorándum DNRH-0023/2009, sin justa causa ni respetar la protección a la
maternidad y la inamovilidad laboral de la que gozaba por su estado de
gestación, del que tenía conocimiento la empresa demandada. Precisando
que fue contratada a plazo fijo por dos veces consecutivas, designándola días
antes de concluir el segundo, como Fiscal de obra, funciones que cumplió
hasta febrero de 2009, al ser designada posteriormente como Fiscal de otras
obras, recibiendo el sueldo correspondiente; operándose por ende, la tácita
reconducción del contrato conforme al art. 21 de la LGT. En consecuencia,
corresponde dilucidar en revisión, si tales argumentos son evidentes a fin de
conceder o denegar la tutela solicitada.

III.1. Naturaleza jurídica de la acción de amparo constitucional

La acción de amparo constitucional, se halla instituida por el art. 128 de la

CPE, como una acción tutelar de defensa contra actos u omisiones ilegales o
indebidos de los servidores públicos, o de persona individual o colectiva, que
restrinjan, supriman o amenacen restringir o suprimir los derechos
reconocidos por la misma Constitución y la ley. Conforme esta precisión, se
advierte el contenido del art. 94 de la Ley del Tribunal Constitucional (LTC).

A su vez, el art. 129.I de la CPE, enfatiza que esta acción tutelar puede
presentarse por la persona: “…que se crea afectada, por otra a su nombre
con poder suficiente o por la autoridad correspondiente de acuerdo con la
Constitución, ante cualquier juez o tribunal competente, siempre que no
exista otro medio o recurso legal para la protección inmediata…”.

III.2.De la protección a la mujer trabajadora en estado de gestación

Al circunscribir la problemática planteada, sobre el despido intempestivo de

la accionante sin considerar su estado de gestación al momento del supuesto
acto ilegal, concierne referir algunos aspectos desarrollados por la
jurisprudencia de este Tribunal, en relación a la protección de la que gozan
las mujeres que tienen una relación laboral y se encuentran embarazadas,
hasta inclusive un año del nacimiento de su hijo o hija.

a) De la abstracción del principio de subsidiariedad e inmediatez

En forma previa, cabe establecer que si bien la acción de amparo

constitucional, se encuentra revestida por los principios de subsidiariedad e
inmediatez cuyo cumplimiento es indispensable para su consideración, este
Tribunal ha determinado que se puede abstraer su observancia, dada la
naturaleza de los derechos invocados y la naturaleza de la cuestión
planteada, ante la protección de la mujer gestante o hasta el año de nacido
el hijo, precisando que en estos casos, no es exigible agotar los medios de
defensa, por cuanto en dichas problemáticas no solamente se halla
involucrado el derecho al trabajo, sino otros derechos primarios de la
impetrante y del ser en gestación o ya nacido, que es la vida, la salud y la
seguridad social, cuya tutela no puede supeditarse a otros recursos o vías
administrativas.

De igual manera, este Tribunal en algunos casos, prescindió del principio de

inmediatez, dadas las particulares del asunto, y que si bien la acción hubiere
sido planteada fuera del plazo de los seis meses, se tenía constancia de que
la accionante había impugnado su situación, la que no habría sido
considerada. En ese sentido, la SC 0530/2010-R de 12 de julio, precisó: “…en
varios casos se ha excusado inclusive la observancia de los principios de
subsidiariedad e inmediatez que informan el amparo constitucional, a los
efectos del ejercicio pleno de este derecho que asiste a la mujer trabajadora
en estado de embarazo, no sólo para la protección de ésta, sino también y
fundamentalmente del nuevo ser…”.

b)La inamovilidad laboral de mujeres en estado de embarazo

La Ley Fundamental, en su art. 45.V, instituye el derecho de las mujeres a

una: “…maternidad segura, con una visión y práctica intercultural; gozarán de
especial asistencia y protección del Estado durante el embarazo, parto y en
los periodos prenatal y posnatal”. Regulando el art. 48.VI de la CPE,
taxativamente que: “Las mujeres no podrán ser discriminadas o despedidas
por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos o número de
hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las mujeres en estado de
embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el hijo cumpla un año de
edad” (las negrillas son agregadas).

Nótese que, el indicado precepto constitucional, es extensible a los

progenitores, a efectos de precautelar el derecho a la vida, a la salud y a la
seguridad social, no sólo de la madre, sino también del recién nacido, desde
el momento de su concepción, como sujeto de derechos en todo lo que
pudiera favorecerle; siendo extensible incluso, hasta el año de nacido.

En el contexto normativo, la Ley 975 prevé: “Toda mujer en periodo de

gestación hasta un año de nacimiento del hijo, gozará de inamovilidad en su
puesto de trabajo en instituciones públicas o privadas”. Por su parte, el DS
0012 de 19 de febrero de 2009, dispone en sus arts. 1 y 2, la inamovilidad de
la madre y el padre progenitores que presten funciones en el sector público o
privado hasta que su hijo o hija cumpla un año de edad, no pudiendo ser
despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de
trabajo.

c)Tutela en asuntos relacionados con contratos de trabajo a plazo fijo

En relación al amparo que concede esta acción de defensa, cuando la
relación laboral de la mujer en estado de gestación deriva de contratos de
trabajo a plazo fijo, la SC 1534/2010-R de 11 de octubre, realizando un
análisis exhaustivo de las normas legales aplicables así como de la
jurisprudencia sentada por este Tribunal -que merece ser desarrollado en su
totalidad-, puntualizó:

“… el art. 5 del citado DS 0012 de 19 de febrero de 2009, de manera clara e

imperativa establece que: 'I. No gozarán del beneficio de inamovilidad
laboral la madre y/o padre progenitores que incurran en causales de
conclusión de la relación laboral atribuible a su persona previo cumplimiento
por parte del empleador público o privado de los procedimientos que fijan
las normas para extinguir la relación laboral. II. La inamovilidad laboral no se
aplicará en contratos de trabajo que por su naturaleza sean temporales,
eventuales o en contratos de obra; salvo las relaciones laborales en las que
bajo éstas y otras modalidades se intente eludir el alcance de esta norma. En
este último caso corresponderá el beneficio. III. La inamovilidad laboral del
padre y/o madre progenitores se mantendrá siempre y cuando cumplan con
sus obligaciones legales y de asistencia para con el hijo o hija'.

En consecuencia la institución del contrato a plazo fijo, consagrada por la

legislación laboral, que supone la existencia de una relación laboral cuyo
plazo ha sido previamente definido por las partes, estableciéndose una fecha
cierta para el vencimiento de la misma, resulta referencial para la tutela,
dado que el juzgador debe analizar si lo que se ha pretendido fue eludir los
derechos laborales, para lo cual deberá tener en cuenta de manera objetiva
los antecedentes de la relación laboral.

En ese orden de ideas, cabe señalar que de acuerdo a los principios que rigen
la actividad laboral, no basta con el simple vencimiento del plazo estipulado
para que la relación laboral pueda darse por terminada ante su falta de
renovación por voluntad de las partes o de una ellas; pues las normas
rectoras del ordenamiento jurídico impiden que la decisión de desvincular a
una persona de su trabajo quede a la absoluta discreción del empleador; ello
debido al carácter especial de este tipo de contratos de trabajo atendiendo la
protección especial que corresponde al Estado de la maternidad por
mandato constitucional, la jurisprudencia constitucional se ha referido a la
protección de la mujer embarazada sujeta a contrato de trabajo a plazo fijo.

Sobre el particular, la SC 0109/2006-R de 31 de enero, haciendo una

compilación de los criterios vertidos en diferentes Sentencias
Constitucionales respecto a esa problemática, ha establecido las subreglas a
ser consideradas para la resolución de los casos concretos: 'La SC 0587/2005-
R de 31 de mayo, en un caso parecido al presente y siguiendo la línea
jurisprudencial en el tema, señaló: (…) en interpretación y aplicación correcta
de la Ley 975 de 2 de marzo de 1988, que en su art. 1 establece la
inamovilidad en su puesto de trabajo de la mujer en período de gestación
hasta un año de nacido el hijo, y abarca tanto a las empleadas del sector
privado sujetas a la Ley General del Trabajo como a las funcionarias o
servidoras públicas, sin exclusión, tengan contratos permanentes o
eventuales porque el sentido de la norma es la protección de la maternidad
por parte del Estado como lo expresa el precepto constitucional contenido
en el art. 193 de la Carta Fundamental. De la misma manera la jurisprudencia
constitucional ha dejado sentado que no obstante de que exista un contrato
de trabajo a plazo fijo, antes de cuya conclusión la mujer embarazada
comunica de su estado a la entidad, y a pesar de ello es despedida al
vencimiento del contrato, merece tutela por constituir su despido un acto
ilegal y desconocimiento de los derechos al trabajo, a la seguridad jurídica y
social además de contravenir la Ley 975 (SC 1416/2004-R de 1 de
septiembre).

Sin embargo, a estas alturas del desarrollo jurisprudencial citado, se hace

necesaria una modulación en cuanto corresponde a los casos de contratos a
plazo fijo, en los que tanto el empleador como la trabajadora -sea del sector
público o del privado-, conocen desde el primer momento de la relación, la
fecha cierta y concreta de conclusión de la relación laboral, por lo que más
allá de ésta no sería dable el nacimiento o vigencia de derechos u
obligaciones emergentes de una relación laboral que ya no existe, no siendo
posible obligar a un empleador a continuar con el contrato del personal que
ya cumplió el plazo establecido y acordado de antemano, a menos que se
presenten las circunstancias que se indicarán más adelante para lo que debe
tomarse en consideración:
Primero, que el art. 12 la Ley General del Trabajo (LGT), establece que el
contrato de trabajo puede pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o
realización de obra o servicio.

Segundo, los contratos a plazo fijo no implican necesariamente que una vez
vencido el término pactado, el trabajador deba indefectiblemente cesar en
sus funciones, por cuanto podría suceder alguna de las situaciones que las
siguientes disposiciones prevén: a) El art. 21 de la LGT, prevé que en los
contratos a plazo fijo se produce reconducción cuando el trabajador continúa
sirviendo vencido el término del convenio; b) La RM 283/62 de 13 de junio de
1962, señala que el contrato de trabajo podrá ser limitado en su duración si
así lo impone la naturaleza c) Si bien la RM 193/72 de 15 de mayo de 1972,
establecía que los contratos de trabajo pactados sucesivamente por un lapso
menor al término de prueba o por plazos fijos que sean renovados
periódicamente, adquirirán la calidad de contratos a plazo indefinido a partir
de la segunda contratación y siempre que se trate de realización de labores
propias del giro de la empresa, no es menos cierto que el art. 2 del DL 16187
de 16 de febrero de 1979, establece que no está permitido más de dos
contratos sucesivos a plazo fijo, como tampoco están permitidos contratos a
plazo fijo en tareas propias y permanentes de la empresa, en caso de
evidenciarse la infracción de estas disposiciones por parte del empleador, se
dispondrá que el contrato se convierta en uno por tiempo indefinido. Cabe
advertir que prevalece lo dispuesto por el DL 16187 -que prohíbe más de dos
contrataciones a plazo fijo- al tratarse de una norma de superior jerarquía
que la RM 193/72, que determinaba que desde la segunda contratación los
contratos a plazo fijo adquieren la calidad de indefinidos; empero, subsiste la
última parte de dicha Resolución Ministerial, referida a que en todo caso
debe tratarse de la realización de labores propias del giro de la empresa.

Consiguientemente, tratándose de contratos a plazo fijo, también podemos

hablar de estabilidad laboral, si al vencimiento del término correspondiente
persisten las actividades para las que el trabajador fue contratado o éste fue
contratado en más de dos oportunidades sucesivas, siempre que se trate de
la realización de labores propias al giro de la empresa, por lo que el
cumplimiento del término pactado no constituye ipso facto la culminación de
la relación laboral.
Entonces, aplicando las normas legales relativas a los contratos a plazo fijo al
trabajo de las mujeres trabajadoras embarazadas, deben tenerse en cuenta
las siguientes subreglas:

1) Si la mujer fue contratada a plazo fijo, fenecido el término pactado entre

partes, se extingue la relación laboral, con la obligación del empleador de
cancelar, si corresponde, los beneficios que la ley acuerda para tales casos,
sin que pueda exigirse al empleador mantener a la trabajadora en el cargo
aunque haya resultado embarazada en el lapso de la prestación de servicios;

2) Si el contrato a plazo fijo se renovó una sola vez, es decir que existirían dos
contrataciones a plazo fijo sucesivas, tampoco corresponde la aplicación de
lo dispuesto por la Ley 975, por cuanto no se ha operado la conversión del
contrato en uno por tiempo indefinido, debiendo actuarse conforme se
señaló en el inciso anterior;

3) Si el contrato a plazo fijo fue renovado en más de dos ocasiones, conforme

a las disposiciones anotadas precedentemente, se produce la conversión del
contrato en uno por tiempo indeterminado, de manera que es de ineludible
aplicación lo dispuesto por la Ley 975, o sea que se debe respetar la
inamovilidad de la trabajadora hasta que su hijo o hija cumpla el primer año
de edad, además de ser acreedora de las prestaciones y subsidios que la ley
establece por la maternidad" (las negrillas nos pertenecen).

Consideraciones que deben ser analizadas en cada caso concreto, a objeto de

verificar la procedencia o no de la tutela que brinda esta garantía
jurisdiccional en casos de mujeres en estado de gestación, sujetas a
contratos de trabajo a plazo fijo. Observando que la mujer trabajadora en
estado de gravidez -así como el progenitor-, gozan de protección
constitucional y legal, a fin de amparar sus derechos al trabajo, a la vida, a la
salud y a la seguridad social.

d)Del contrato de trabajo y la relación de trabajo

Por otra parte, es necesario hacer alusión a la SC 2831/2010-R de 10 de

diciembre, fallo que efectuó un examen de la naturaleza jurídica del contrato
de trabajo y de la relación de trabajo. En observancia a que, existen múltiples
situaciones en las que no existe un contrato de trabajo. No siendo permisible
que ello resulte una excusa, para no conceder la protección constitucional y
legal de la que gozan las mujeres en estado de gestación, conforme a las
subreglas desarrolladas ut supra.

En ese marco, expresó: “El contrato de trabajo, es el convenio verbal o

escrito, mediante el cual una persona denominada trabajador, se obliga a
prestar servicios o realizar obras a favor de otra llamada empleador, bajo su
dependencia, por un tiempo determinado o indefinido, a cambio de un
salario o remuneración. En cambio, la relación de trabajo, es la vinculación
de hecho entre la parte patronal y la obrera, a través de la prestación de
trabajo y que tiene vigencia aún cuando no se haya concretado la
contraprestación, o sea, el pago inmediato del salario, siendo independiente
de la existencia o inexistencia del contrato de trabajo.

La importancia de la relación de trabajo radica en que la multiplicidad de

situaciones que se presentan en la realidad social, hace que, en la mayoría de
los casos, ni siquiera se hable de la existencia de contratos de trabajo. De
hecho, se produce un acuerdo de naturaleza verbal, por el que definen los
lineamientos básicos de la prestación a desarrollar en una actividad laboral y
se inicia la ejecución de trabajo.

En Bolivia, la legislación prevé la existencia de contratos verbales y escritos,

los que se acreditan por todos los medios de prueba. En el caso de
situaciones concretas donde el acuerdo ha sido desarrollado en base a la
buena fe y a la credibilidad del empleador y el trabajador, el ámbito
normativo se extiende hasta llegar a la incorporación del vínculo que liga las
prestaciones de los sujetos laborales, vale decir, a la relación de trabajo, cuya
importancia radica precisamente en la posibilidad de demostrarla y
respaldarla jurídicamente, en ausencia de cualquier elemento formalista. Así
el art. 6 de la LGT, establece: 'El contrato de trabajo puede celebrarse
verbalmente o por escrito, y su existencia se acreditará por todos los medios
legales de prueba…'. A ello se agrega lo dispuesto en el DL 17189 de 16 de
febrero de 1979, que en su art. 1 señala: 'El contrato de trabajo puede
celebrarse en forma oral o escrita por tiempo indefinido, a plazo fijo, por
temporada, por realización de obra o servicio, condicional o eventual. A falta
de estipulación escrita, se presume que el contrato es por tiempo indefinido,
salvo prueba en contrario'.

Entre los elementos propios del contrato y de la relación de trabajo,

encontramos; la relación de dependencia o subordinación, que consiste en el
sometimiento del trabajador a la voluntad del empleador para la
coordinación y ejecución de las actividades laborales, implica el
cumplimiento de órdenes y estar sometido al control y fiscalización del
empleador; prestación personal referida a la realización de un acto, la
ejecución de una obra o la prestación de un servicio que vincula al trabajador
con el empleador a cambio de una remuneración; estabilidad laboral que
consiste en que las prestaciones sean sucesivas, prolongadas durante cierto
tiempo. Cabanellas puntualiza que, cuando la prestación es permanente,
coincidiendo con la actividad principal desarrollada por la empresa, y es
además cumplida en forma continuada, el factor tiempo prevalece para
determinar que se trata de una auténtico trabajador, vinculado al empresario
por un contrato de trabajo, ya sea verbal, ya sea escrito; profesionalidad
como condición inherente al trabajador en cuanto presta los servicios
propios de sus facultades y oficios, comprende la necesidad de que el
trabajador conozca de su oficio, de las labores que está desempeñando en la
empresa; remuneración puesto que no puede haber trabajo sin el pago de un
salario como evidente representación objetiva de la relación de trabajo; y, la
exclusividad que constituye una presunción favorable a la existencia del
contrato de trabajo, regla que admite excepciones.

De modo que, será suficiente determinar si existen los caracteres de

subordinación y dependencia, remuneración periódica y los demás descritos
precedentemente, para establecer si se trata de una relación laboral, y de ser
así, el empleador se encuentra obligado a reconocer todos los beneficios que
la ley acuerda para el trabajador, y con mayor razón, si se trata de mujeres
trabajadoras en estado de gestación” (las negrillas son agregadas).

e)No resulta condicionante para conceder tutela haber dado aviso al

empleador sobre el estado de gestación

Tomando en cuenta que actualmente la protección a la mujer embarazada se

halla prevista en la Ley Fundamental, la SC 0771/2010-R de 2 de agosto,
determinó que la tutela: “…no está supedita a determinadas condiciones o
requisitos que deben ser cumplidos por la mujer o el hombre y, por lo
mismo, para su ejercicio, no se requiere el previo aviso al empleador del
estado de embarazo o de la existencia de un hijo o hija menor a un año.

Norma que, es directamente aplicable, en virtud a lo expresamente

dispuesto por el art. 109.I de la CPE, que refiere que: 'I. Todos los derechos
reconocidos en la Constitución son directamente aplicables y gozan de
iguales garantías para su protección'. Bajo ese razonamiento, debe
entenderse que la tutela que brinda la Constitución Política del Estado a la
mujer embarazada y con hijos menores a un año, y a los progenitores, es más
amplia y, por lo mismo, no se puede aplicar la jurisprudencia constitucional
contenida en la SC 1416/2004-R citada precedentemente, al haber realizado
una interpretación restrictiva de la Ley 975. Efectivamente, el requisito
formal de dar aviso a su empleador acerca de su estado de gravidez, sin el
cual no existiría la protección estatal en lo que respecta a su inamovilidad
laboral, carece de relevancia frente a una necesidad indubitable, que es
precisamente asegurar el derecho a la vida y a la salud de la madre y el
menor, ya que con una fuente laboral, al menos se asegurará a la madre el
poder agenciar los medios necesarios para proteger las necesidades más
premiosas que demande el niño o niña recién nacidos.

En ese entendido, se debe cambiar el entendimiento jurisprudencial

contenido en la SC 1416/2004-R, en sentido que no es necesario dar aviso al
empleador sobre la situación de embarazo de la mujer trabajadora, para
acceder a la protección que brinda la Constitución Política del Estado a la
mujer gestante y con niño menor a un año; siempre que acuda de manera
inmediata al empleador solicitando el respeto y vigencia de sus derechos a
través de su reincorporación a su fuente de trabajo y el acceso a los
beneficios que conlleva, …” (las negrillas son nuestras).

III.3.Análisis del caso concreto y si amerita la tutela constitucional

El contexto legal y jurisprudencial ampliamente desarrollado en el
Fundamento Jurídico III.2, es aplicable al asunto de examen. Primero, debe
tomarse en cuenta que conforme se dejó determinado, si bien la acción de
amparo constitucional tiene carácter subsidiario, en el caso específico de las
mujeres en estado de gestación se prescinde de dicho principio, así como del
de inmediatez, dado el imperativo categórico de la Ley Fundamental que
impone protegerla ante toda circunstancia por los derechos que involucra su
estado de gravidez. No tratándose únicamente del derecho al trabajo, sino
de los derechos a la vida tanto de la madre y del hijo o hija, así como a la
salud y a la seguridad social.

En ese marco, de la documental adjunta al expediente, detallada en las

Conclusiones del presente fallo, se tiene como relevante lo siguiente: La
accionante fue contratada a plazo fijo por YPFB, del 14 de septiembre al 31
de diciembre de 2007. Cursando un segundo contrato del 10 de enero al 31
de diciembre de 2008. Advirtiéndose por ende, un corte de diez días entre el
primer y segundo contrato suscritos.

Sin embargo de dicha interrupción entre el primer y segundo contrato, se

evidencia que, antes que finalizara la vigencia del segundo contrato, por
circular ADCO-905-A/08 de 29 de diciembre de 2008, se designó a la
accionante como Fiscal de obra descrita en la Conclusión II.3,
encomendándole actividades propias de YPFB, en el control del plazo de
ejecución, avance del servicio y conformidad a su finalización. De igual forma
se procedió con las circulares ADCO-041-A y ADCO-039-A de 15 de enero de
2009, designándole Fiscal de las obras detalladas en las Conclusiones II.4 y 5,
al mismo efecto descrito.

Evidenciándose por ende que; no obstante a que el contrato de trabajo a

plazo fijo de la accionante fenecía el 31 de diciembre de 2008, la empresa
decidió continuar con la relación laboral existente entre partes, al darle
funciones que persistieron hasta el momento que se expidió el
memorándum DNRH-0023/2009 de 25 de febrero. Debiendo precisarse que
si bien no se signó un nuevo documento escrito, las tres circulares emitidas
dan fe que la impetrante de tutela siguió cumpliendo labores en la
institución. Operándose la reconducción prevista en el art. 21 de la LGT, que
determina su procedencia cuando el trabajador contratado a plazo fijo sigue
prestando funciones vencido el término del convenio, norma aplicable a la
problemática analizada. Siendo conveniente además precisar que, la
accionante siguió cumpliendo labores propias al giro de la empresa,
percibiendo igual sueldo por el cargo de arquitecta.

Así, se prueba que la accionante merecía la protección constitucional e

inamovilidad laboral en su fuente de trabajo, derechos que fueron
desconocidos al expedirse de manera genérica el memorándum citado en el
párrafo anterior, respecto a todos los trabajadores eventuales de YPFB, sin
que las autoridades demandadas hubieran analizado su situación especial de
mujer en estado de gestación, abstrayendo dicho aspecto al concluir su
relación laboral. Cuando concernía efectuar un trato diferente por su estado
de embarazo, siendo que la desvinculación de una persona de su trabajo, no
resulta de absoluta discrecionalidad del empleador, quien por el carácter
especial en el que se hallaba la impetrante de tutela, estaba constreñido a
brindarle el amparo concedido por el Estado a las mujeres embarazadas.

Cabe en este apartado precisar que, la jurisprudencia sentada por este

Tribunal en la SC 0771/2010-R, no exige haber dado parte al empleador de la
situación de embarazo en forma previa a su desvinculación, por cuanto al
estar en la Ley Fundamental constitucionalizada la protección a la
maternidad, este interés se sobrepone, en observancia a los derechos
involucrados que merecen especial tutela por parte del Estado, razón por la
que, aún cuando los demandados alegan como motivo de denegatoria de la
presente acción de defensa, que la accionante no hubiese dado aviso a YPFB
de su estado de gestación, dicho argumento carece de sustento.
Constatándose por otra parte que, el empleador estuvo en conocimiento de
su estado de gravidez, al existir en antecedentes ecografías que muestran
que la accionante a momento de su despido, tenía un embarazo de casi
veintiún semanas, al mismo efecto la documental descrita en la Conclusión
II.6.

Habiendo además la accionante -como exige la jurisprudencia-, reclamado

inmediatamente a su despido al Presidente Ejecutivo a.i. como al Distrital
Comercial Oriente, pidiendo su restitución y respeto a su condición de mujer
en estado de gestación, así como de sus derechos invocados, solicitudes que
no fueron respondidas.

Por los argumentos expuestos, concierne otorgar la tutela impetrada por la

accionante respecto de los demandados, quienes a su turno, no le brindaron
la protección constitucional que le atingía ni las prestaciones que le eran
inherentes por ley. Debiendo dejar constancia que, si bien el memorándum
se halla rubricado por el Director Nacional de Recursos Humanos
codemandado; reclamó su despido tanto al Presidente Ejecutivo a.i.,
autoridad máxima de la entidad a nivel de dirección y representación; como
al Distrital Comercial Oriente bajo cuya dependencia ejercía sus funciones,
quienes hicieron caso omiso a su pedido.

Correspondiendo por ende, conceder la tutela que brinda esta acción de

defensa en consideración a los preceptos constitucionales contenidos en los
arts. 45. III y 48.VI de la CPE; protegiendo así de los derechos a la vida, a la
salud y a la seguridad social de la accionante y de su hijo.

III.4. Terminología aplicable en las acciones de amparo constitucional

Este Tribunal, ha determinado en cuanto a la terminología de la parte

dispositiva de las acciones de amparo constitucional, que en mérito a la
configuración procesal prevista por el art. 129.IV de la CPE y a efectos de
guardar coherencia en caso de otorgar la tutela se utilizará el término
“conceder”, caso contrario “denegar” la tutela. Debiendo además acogerse la
aclaración efectuada en la SC 0071/2010-R de 3 de mayo, en cuanto a la
denegatoria del recurso sin ingresar al análisis de la problemática de fondo,
cuando establece: “No obstante, en resguardo de la previsión constitucional
y a objeto de guardar armonía y no generar confusión con el uso de la
terminología propia de la fase de admisión, corresponde en estos casos,
'denegar' la tutela solicitada con la aclaración de que: 'no se ingresó al
análisis de fondo de la problemática planteada', dado que en estos casos el
accionante puede nuevamente interponer la acción tutelar, siempre y
cuando, cumpla con los requisitos de admisibilidad” (las negrillas nos
corresponden).

Por los fundamentos expuestos, el Tribunal de garantías al conceder la tutela

impetrada, declarando “procedente” la acción de defensa formulada, obró
correctamente; aunque, en mérito a la terminología adecuada en el
Fundamento Jurídico precedente, concierne únicamente concederla.

POR TANTO
El Tribunal Constitucional, en virtud de la jurisdicción y competencia que le
confiere el art. 3 de la Ley 040 de 1 de septiembre de 2010, que modifica el
art. 4.I de la Ley 003 de 13 de febrero de 2010, en revisión, resuelve:
APROBAR la Resolución 30/2009 de 14 de agosto, cursante de fs. 211 a 212
vta., dictada por la Sala Civil Primera de la Corte Superior del Distrito Judicial
de Tarija; y, en consecuencia, CONCEDER la tutela impetrada.

Regístrese, notifíquese y publíquese en la Gaceta Constitucional.

No interviene el Decano, Dr. Abigael Burgoa Ordóñez, porque no conoció el

asunto.

Fdo. Dr. Ernesto Félix Mur

PRESIDENTE

Fdo. Dr. Marco Antonio Baldivieso Jinés

MAGISTRADO

Fdo. Dra. Lily Marciana Tarquino López

MAGISTRADA

Fdo. Dr. Eve Carmen Mamani Roldán

MAGISTRADA