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PROCEDIMIENTO FRENTE A ACOSO LABORAL

SINESSS

DEFINICIONES

1. La hostilidad laboral puede ser entendida como aquella manifestación


que se deriva del acto o los actos que en el marco de una relación
laboral realiza una determinada persona con relación a otra, y que
tienen por finalidad dañar, perjudicar, menoscabar, deteriorar o
quebrantar no solo los derechos de índole laboral del trabajador, sino
todos aquellos que le permiten desarrollarse de manera normal y
cotidiana. Los actos de hostilidad laboral buscan menguar la entereza
y el pleno rendimiento del trabajador a fin lograr su incomodidad para
que este opte por la renuncia”1.

2. Son Actos de Hostilidad2

“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:


a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
[…]”.

3. Renuncia motivada por Hostilidad.- este acto no obedecería a la


plena y libre voluntad del trabajador, más bien se origina en una
actitud fraudulenta del empleador, el legislador ha considerado que
ante este tipo de supuestos la renuncia del trabajador no debe
reputarse como tal, sino, que debe ser equiparada con el despido
arbitrario”3.

PROCEDIMIENTO

1
ÁVALOS JARA, Oxal Víctor, Precedentes de observancia obligatoria y vinculantes en materia laboral , 2ª ed., Jurista
Editores. Lima, 2010, p. 343.
2
Artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR
3
Loc. cit.
1. Identificar las acciones de acoso laboral que realiza el agresor.- La
víctima debe identificar de manera precisa la conducta del agresor y
encajarla dentro de los supuestos citados en el numeral 2 antes
detallado.

2. Emplazar por escrito al agresor imputándole el acto de hostilidad


correspondiente, exponiéndole de manera clara y precisa los hechos
materia de denuncia, y concediéndole como mínimo el plazo de 6
días naturales para que haga sus descargos o enmiende su
conducta, según sea el caso.

Esta comunicación debe ser puesta en conocimiento de la máxima


autoridad o, en todo caso, de la autoridad responsable del recurso
humano del centro de trabajo.

3. Emplazar a la máxima autoridad del Centro Asistencial a que ponga


fin a las acciones de hostilidad.

4. Pasado el plazo, con o sin respuesta del agresor y de la Entidad, si


existe la convicción de que se ha producido un acto de hostilidad,
conforme al artículo 35 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, el trabajador que se considere hostilizado podrá optar
excluyentemente por:

a) Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda judicial en el


Juzgado Laboral, fuese declarada fundada se resolverá por el
cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta; o,

b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará


el pago de la indemnización a que se refiere el artículo 38 de esta
Ley, independientemente de la multa y de los beneficios sociales
que puedan corresponderle.

Se precisa que, conforme el artículo 36 de la Ley de Productividad y


Competitividad Laboral, el plazo para accionar judicialmente es de
30 días hábiles, contados desde el día siguiente de vencido el plazo
otorgado al empleador para que efectué su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso.