Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

Nombre:
Dominga
Apellidos:
Jaquez Mora
Matricula:
Facilitador:
Maury de León Gómez
Materia:
Gestión Humana 1

Actividad 1
 LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos

colgados en plataforma y otras fuentes bibliográficas
complementarias. Realizar las siguientes actividades:

A. Presente en un cuadro comparativo las teorías

motivacionales que más incidieron en la Gestión del
Talento Humano, considerando quien las creó, cuando
se crearon, sus características y los aspectos más
relevantes de cada una, se puede usar la bibliografía
recomendada en la asignatura y la Web.

Teoría Cread Fecha en Característic Aspectos más

or que se as relevantes.
creó.

Sólo las En base a su

Teoría de Abraha 1954. necesidades teoría, jerarquizo
la m no satisfechas dichas
influyen en el necesidades en
jerarquía Maslow.
comportamien este orden de
de las to de todas importancia:
necesidad las personas,
es pues la -Afirma que una
humanas. necesidad vez que él ha
satisfecha no satisfecho dichas
genera necesidades,
comportamien tiene necesidad
to alguno. de seguridad
para cubrir
-Las contingencias
necesidades futuras de los
fisiológicas que depende de
nacen con la él.
persona, el
resto de las -El hombre
necesidades requiere
surgen con el relaciones
transcurso del sociales (amor
tiempo. de y para los de
mas), aquí
A medida que coloca las
la persona necesidades
logra sociales o de
estima.
controlar sus
necesidades -El ser humano
básicas requiere de amor
propio, tener una
Aparecen
gradualmente buena imagen de
necesidades sí, es decir,
de orden aceptarse a sí
superior; no mismo, a esta la
todos los denomino
individuos necesidad de
sienten
autoestima.
necesidades
de
autorrealizaci
ón, debido a
que es una
conquista
individual.

-Las
necesidades
más elevadas
no surgen en
la medida en
que las más
 bajas van
siendo
satisfechas.
Pueden ser
concomitante
s pero las
básicas
predominarán
sobre las
superiores.

-Las
necesidades
básicas
requieren
para su
satisfacción
un ciclo
motivador
relativamente
corto, en
contraposición
, las
necesidades
superiores
requieren de
un ciclo más
largo.

Sus aspectos
Teoría de Frederi 1959. más relevantes
Estas son están
motivació ck
características influenciados en
ne Herzbe que al hombre dos factores:
higiene o rg. le procuran
teoría de satisfacción -Los factores de
los dos intrínseca. higiene:
engloban a todas
factores. * Factores las condiciones
satisfactorios. del ambiente en
cual se mueve la
* Factores persona.
insatisfactorio
s - Factores de
motivación: se
encuentran
vinculados con
aspectos más
profundos
respecto del
puesto específico
que posee el
individuo.

Esta teoría
abarca tres
Teoría de David 1989. aspectos
las McClellan relevantes que
necesidade d. poseen todos los
s. individuos:

-Necesidad de
logro: se refiere al
esfuerzo por
sobresalir, el
logro en relación
con un grupo de
estándares, la
lucha por el éxito.

-Necesidad de
poder: se refiere
a la necesidad o
 deseo de tener
impacto, de
influir y controlar
a los demás.

-Necesidad de
afiliación: se
refiere al deseo
de relacionarse
con las demás
personas.

B- Las políticas, normas y reglas que debe tener el

departamento de Gestión Humana.

De acuerdo a lo leído las políticas, normas y reglas

dependerán de la institución o empresa.

Una política es una orientación permanente que

proporciona guías generales para canalizar la acción
administrativa en direcciones específicas. Hay que resaltar
que cuando no existen políticas a seguir, la gente está
expuesta a cometer ciertos errores que fácilmente podrían
evitar.

En las mayorías de instituciones o empresas las normas y

reglas son las. Siguientes:

1. Análisis y descripción de cargos.

 2. Diseño de cargos.
3. Reclutamiento y selección del personal.
4. Contratación de candidatos seleccionados.
5. Orientación e integración de nuevos funcionarios.
6. Administración de cargos y salarios.
7. Incentivos salariales y beneficios sociales.
8. Evaluación del desempeño de los empleados.
9. Comunicación con los empleados.
10. Capacitación y desarrollo del personal.
11. Desarrollo organizacional.
12. Higienes, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
13. Relaciones con los empleados y relaciones
sindicales.

C. Planificación estratégica de los recursos humanos.

Es una herramienta fundamental para el desarrollo y

ejecución de proyectos, que da sentido de dirección y
continuidad a las actividades diarias de una organización o
empresa.

D. Objetivo de la Gestión Humana.

Planificar, organizar, dirigir, y establecer los lineamientos

generales de planificación, implementación, verificación,
mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud
ocupacional, a través de la identificación, control y/o
eliminación de los riesgos asociados con las actividades
laborales, con el fin de prevenir o atender oportunamente,
 accidentes y enfermedades laborales, cumpliendo con los
requisitos legales y otros aplicables.

E. La Administración de recursos humanos como

responsabilidad de Staff.

Antes que nada hay que dejar claro que el Staff en una
organización o empresa es la máxima autoridad. Es decir
que la administración de recursos humanos es una función
administrativa dedicada a la integración, la formación, la
evaluación y remuneración de los empleados y tiene por
objeto proporcionar habilidades y competividad en la
organización.

F. Los subsistemas de recursos humano.

1-Subsistema de Asimilación: Este subsistema incluye la

investigación del mercado, la mano de obra, el reclutamiento
y la selección.
2-Subsistema de Mantenimiento: En este subsistema
aparece la remuneración (administración de Salarios) planes
de beneficio Social, higiene, seguridad en el trabajo, registros
y controles de personal.

3-Subsistema de Aplicación: Incluye el análisis y

descripción de los cargos, integración o inclusión, evaluación
de méritos o de desempeño, movimiento de personal (tanto
en sentido vertical, como horizontal o diagonal).

4-Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos:

Incluye el entrenamiento y los planes de desarrollo personal.

5-Subsistema de control: Incluye el banco de datos,

sistema de información de Recursos Humanos (recolección de
datos, tratamientos de los mismos, estadísticos, registros,
informes, mapas, demostraciones) y auditoria de Recursos
Humanos.