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PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE SANIDAD: ATENCIÓN ESPECIALIZADA

Prevención de riesgos
psicosociales en el
sector de Sanidad:
www.ugt.es
Atención especializada
FINANCIADO POR:
Guía
UGT riesgos psicosociales 01-19:UGT riesgos psicosociales 01-19 15/1/09 13:08 Página 1
Guía
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
EN EL SECTOR SANIDAD: ATENCIÓN ESPECIALIZADA
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puede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni por
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recuperación de información, sin permiso escrito del editor.
Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGT

C/ Hortaleza, 88 (28004 Madrid)
Primera edición: Madrid, noviembre de 2008
Diseño gráfico y de cubierta: Liquid Concept, Comunicación y Diseño

Impresión: Da Vinci, S.A.
Depósito Legal:
Prevención de Riesgos
Psicosociales en el
sector Sanidad:
Atención Especializada
Índice
I. INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7
II. CARACTERIZACIÓN INSTITUCIONAL, OCUPACIONAL

Y SOCIO DEMOGRÁFICA DEL SECTOR. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
III. MAPA DE RIESGOS EN SANIDAD ATENCIÓN ESPECIALIZADA . . . . . . . . . . . 21

A. Riesgos generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21
B. Riesgos psicosociales en el sector . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
B.1 Estrés laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
B.2 Síndrome del quemado o burnout. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
B.3 Violencia en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
B.4 Acoso laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
IV. RIESGOS REALES DEL SECTOR SEGÚN EL TRABAJO DEL

OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES .......... 45
V. ACCIÓN PREVENTIVA: PROPUESTAS/SOLUCIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

A. Marco de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
¿Qué puede hacer el Delegado de Prevención? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
B. Ejemplos de buenas prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
VI. ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
Anexo I: Jurisprudencia relacionada con los riesgos psicosociales. . . . . . . . . . . . . . 71
5
Anexo II: Acuerdo Marco europeo sobre estrés laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

Anexo III: Acuerdo Marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo . . . . . 77
Anexo IV: Bibliografía, normas, Notas Técnicas y enlaces de interés . . . . . . . . . . 80
Anexo V: Publicaciones del Observatorio Permanente
de Riesgos Psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83
6
PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

SECTOR SANIDAD: ATENCIÓN ESPECIALIZADA
I. INTRODUCCIÓN
a defensa de la salud como derecho fundamen- punto de situar como principales problemas de salud la-
L tal de los trabajadores, cualquiera que sea la

empresa y sector, es un objetivo prioritario del
sindicato. Aún hoy esta prioridad nos exige, la-
mentablemente, una intensa labor de lucha
contra la “siniestralidad laboral”, viéndonos obligados a
concentrar nuestros esfuerzos y recursos en evitar que
los/as trabajadores/as pierdan su salud, entendida como
boral la presencia creciente tanto de los “riesgos ergonó-
micos” cuanto de los “riesgos psicosociales”.
Estos riesgos profesionales emergentes no tienen la
misma incidencia en todos los sectores de actividad. En
este sentido, los más relevantes Informes y Documentos
de esos Organismos evidencian que determinados sec-
tores sufren con mayor intensidad el impacto de tales
“estado de completo bienestar físico, mental y social, y riesgos, destacando en especial el macro-sector de “Ser-
no solamente la ausencia de enfermedad o de accidente” vicios”, hoy tendencialmente dominante en nuestro sis-
(Definición de la OMS 1946). tema económico, por dar empleo a un mayor número de
Sin embargo, no podemos en modo alguno hacer personas que los tradicionales sectores industriales.
caso omiso, o infravalorar, las indicaciones y compromi- Pues bien, el sector de la sanidad, en este caso la
sos que nos llegan de los Organismos Internacionales Atención Especializada, aparece como uno de los más
más prestigiosos en materia de salud laboral –UE, OIT, afectados, tanto por el estrés laboral, como por los fenó-
OMS–. Estas instituciones competentes y máximamente menos de violencia en el trabajo. Por lo que ha de reali-
autorizadas, vienen insistiendo desde principios del Siglo zarse una significativa concienciación y acción tanto de
XXI en la necesidad de adoptar nuevos enfoques en ma- identificación de tales riesgos –medición o evaluación–
teria de prevención de riesgos profesionales y atender a como de acción preventiva –intervención–. A este res-
“nuevos”, o más bien “emergentes” riesgos, hasta el pecto, numerosos factores tales como, los ritmos inten- 7

sos de trabajo, multiplicidad de tareas, inestabilidad labo- donar la profesión por esos motivos”. La personalidad de
ral…, hacen que la incidencia y magnitud de estos ries- los pacientes, la situación económica y social del país, y
gos sean de gran relevancia. la organización y condiciones de trabajo son para este or-
En este contexto, los problemas suscitados van más ganismo los tres factores de riesgo de violencia más im-
allá de la “insatisfacción laboral”, pues se trata de realida- portantes, aunque los factores relacionados con la em-
des que afectan muy negativamente a la misma salud de presa son esenciales.
los trabajadores del sector de Atención Especializada. Esta Guía, la segunda elaborada, desde el Observato-
El riesgo laboral más importante que sufre el trabaja- rio Permanente de Riesgos Psicosociales, para los traba-
dor de Atención Especializada es el motivado por los jadores del sector de Sanidad, en este caso Atención Es-
condicionamientos psicosociales, íntimamente ligados a pecializada, tras la publicación de la guía de “Prevención
la organización y al tipo de relaciones que se establecen de riesgos psicosociales en el sector de Sanidad Atención
en ella, tanto entre compañeros como con superiores y Primaria”, pretende ser una nueva llamada de atención.
pacientes. Estos riesgos producen altos índices de estrés Los Organismos Internacionales no ocultan las dificul-
motivados por la alta concentración intelectual que re- tades para la prevención de los riesgos psicosociales.
quiere el trabajo, unido al alto grado de incertidumbre, Ahora bien, sí evidencian de forma inequívoca que es po-
presión por parte de la propia organización y de los pa- sible una actividad de gestión en la empresa conducente
cientes, así como de un permanente estado de falta de a la reducción, o cuando menos al control, de los mis-
control de la situación y una satisfacción laboral escasa. mos, contando a día de hoy ya con una doctrina cientí-
Según la OIT, casi una cuarta parte de todos los inci- fica y un instrumental técnico razonablemente elaborados
dentes violentos en el trabajo se producen en el sector de para intervenir eficazmente sobre ellos. En consecuencia,
la Sanidad y considera que “el acceso de las personas a es opinión difundida, que comparte plenamente este sin-
una atención sanitaria de calidad, puede verse amena- dicato, que la acción preventiva para evitar los efectos
zado cuando los agentes de atención sanitaria trabajan nocivos de los riesgos psicosociales no sólo es posible,
bajo tensión a causa de la escasez de personal, unas re- sino que su marco adecuado, para la salud integral de
tribuciones bajas, el trabajo por turnos, trayectos peno- los/as trabajadores/as, es el de la Ley de Prevención de
sos hasta el lugar de trabajo y otras circunstancias que Riesgos Laborales (en adelante LPRL).
les vuelven particularmente vulnerables al estrés y a la Precisamente, en esta dirección hemos avanzado ya,
8 violencia, haciendo incluso que muchos lleguen a aban- en el marco del Diálogo Social Europeo. Primero con la
CAPÍTULO I
Introducción
incorporación al Acuerdo de Negociación Colectiva del

Acuerdo Marco Comunitario sobre gestión del estrés re-
lacionado con el trabajo.
Después, con la firma, el 26 de abril de 2007, de un
Acuerdo Comunitario sobre otro gran riesgo psicosocial,
las diversas formas de violencia en el trabajo, sobre todo
la “psíquica”, que incluye el acoso.
Es en este contexto de renovación e intensificación del
compromiso sindical con una aplicación efectiva e inte-
gral de la LPRL, en el que presentamos esta Guía. Con
ella pretendemos:
Por un lado, realizar una llamada de atención para
alertar —sin alarmar— sobre la gravedad del problema en
el sector de Sanidad, provocando la concienciación so-
bre los mismos y la necesidad de proceder a su identifi-
cación.
Por otro, poner una herramienta útil a disposición de
Delegados/as de Prevención, así como para los propios
trabajadores/as, que les proporcione una información
clara y actual sobre los riesgos psicosociales inherentes
a su sector, y que les permita conocer y aplicar medidas
para mejorar su salud laboral.
9

II. CARÁCTERIZACIÓN INSTITUCIONAL,

OCUPACIONAL Y SOCIODEMOGRÁFICA DEL SECTOR
l sector objeto de estudio de esta Guía, la El SNS se caracteriza básicamente por los
E “Atención Especializada” en nuestro país,

forma parte del Sistema Nacional de Salud –en
adelante SNS–. Por consiguiente antes de cen-
trarnos propiamente en el concepto de Aten-
ción Especializada, vamos a comentar brevemente qué
es y cómo se estructura el SNS. El SNS es el conjunto
coordinado de los Servicios de Salud de la Administra-
siguientes rasgos:
1. Universalización de la atención sanitaria.
2. Accesibilidad y desconcentración. Para garantizar la
equidad en el acceso a los servicios se ha instrumen-
talizado la regionalización sanitaria, situando los dife-
rentes servicios lo más cercanos posibles de donde
vive y trabaja la población. Así reduciría la concentra-
ción General del Estado y los Servicios de Salud de las ción de centros sanitarios en los núcleos urbanos.
Comunidades Autónomas, que integra todas las presta- 3. Descentralización. Desde el 2002 se ha llevado a cabo
ciones y funciones sanitarias, que según la ley son res- distintos procesos para transferir la sanidad a las Co-
ponsabilidad de los poderes públicos. munidades Autónomas. De forma que cada una ges-
El fundamento del SNS es que toda persona tiene de- tiona sus recursos sanitarios. Salvo en Ceuta y Melilla,
recho a la salud, independientemente de su situación donde sigue correspondiendo este cometido a la Ad-
económica y laboral, conforme al artículo 43 de la Cons- ministración General del Estado.
titución Española (CE). En consecuencia, es evidente que 4. La base de la atención sanitaria es la Atención Prima-
viene experimentando, en todas las CCAA, una intensa y ria como paso previo a la Atención Especializada. La
continuada “presión asistencial”, en paralelo al incre- definición más común de Atención Primaria, es la asis-
mento continuo y a los cambios demográficos y cultura- tencia sanitaria esencial, basada en métodos y tecno-
les de la población asistida. logías prácticas, científicamente fundadas y social- 11

mente aceptadas, puesta al alcance de todos los indi- ternas hospitalarias. Este segundo nivel, Atención Espe-
viduos y familias de la comunidad mediante su plena cializada, cuenta con los medios diagnósticos y/o tera-
participación y a un coste que la comunidad y el país péuticos de mayor complejidad y coste del SNS, a los
puedan aportar, en todas y cada una de las etapas de que se accede por indicación de los facultativos de
su desarrollo con un espíritu de autorresponsabilidad y Atención Primaria. La Atención Primaria, hace referencia
autodeterminación. a programas de promoción de salud, prevención, trata-
5. Participación de la comunidad. Los ciudadanos parti- miento y rehabilitación. La Atención Especializada, com-
cipan en la orientación y el control del funcionamiento plemento del anterior nivel, se realiza en hospitales y
del SNS, a través de los órganos de gestión local y re- centros de especialidades con recursos técnicos ade-
gional. cuados. En ambos la asistencia sanitaria se lleva a cabo
El mencionado derecho constitucional, se puede ejer- por equipos de profesionales multidisciplinares, con una
cer a través de los criterios y principios recogidos en la profesionalidad de base común.
Ley 14/1986 de 25 de abril o Ley General de Sanidad. El concepto de Atención Especializada se encuentra
Esta Ley, produce una importante reforma en el SNS, es- en el anexo III, del Real Decreto 1030/2006 de 15 de
tructurándolo en dos niveles de asistencia: Primaria y Es- Septiembre, que establece la cartera de servicios comu-
pecializada. Además de recoger el tema tan sumamente nes del SNS y el procedimiento para su actualización.
importante de la coordinación sanitaria a nivel estatal, La Atención Especializada se presta en centros de es-
mediante instrumentos de colaboración y creando un ór- pecialidades y hospitales, de manera ambulatoria o en ré-
gano de coordinación el Consejo Interterritorial del SNS, gimen de ingreso. Tras su conclusión, el paciente y su in-
recogido posteriormente en la Ley 16/2003 de 28 de formación clínica retornan al médico de Atención Prima-
mayo sobre cohesión y calidad del SNS. ria, quien al disponer del conjunto de datos de su biogra-
La Atención Primaria queda como centro del sistema fía sanitaria, garantiza la visión clínica y terapéutica global.
sanitario, refiriéndola al centro de salud y al equipo de
Atención Primaria. La Atención Especializada se pre-
senta con todos los recursos de los especialistas de un
área sanitaria, integrados en un servicio jerarquizado,
con sede en el hospital, si bien con puntos de atención
12 próximos a la población, convirtiéndose en consultas ex-
CAPÍTULO II
Caracterización institucional, ocupacional y sociodemográfica del sector
HOSPITALES 2005 Para indicar un número de tra-

bajadores de la forma más actual y
POR TITULARIDAD Nº CENTROS Nº CAMAS real posible, nos hemos fijado en
Públicos civiles 293 103.592 las Estadísticas de los Estableci-
Ministerio de Defensa 8 1.460 mientos Sanitarios con Régimen
de Internado, ESCRI, como parte
Mutuas de Accidentes de Trabajo
del Plan Estadístico Nacional. Así
y Enfermedades Profesionales 24 1.792 a finales de Diciembre del 2006 en
Privados benéficos 121 20.007 los hospitales y sus centros de es-
Privados no benéficos 333 31.075 pecialidades, trabajan 466.865
profesionales vinculados mediante
TOTAL 779 157.926 contrato, como personal funciona-
Fuente: Ministerio de Sanidad y Consumo. Catálogo Nacional de Hospitales rio, laboral o estatutario, a jornada
completa o parcial. Esta cifra no
incluye al personal en formación
Otra clasificación de los hospitales, es por su finalidad asistencial, del Catá- postgrado (MIR o médicos inter-
logo Nacional de Hospitales 2008, actualizado a 31 de Diciembre de 2007: nos residentes, otros residen-
tes…), de los cuales un 72% son
1. General 9. Oftálmico u O.R.L. mujeres. Tenemos que añadir a
estas categorías 28.283 colabora-
2. Quirúrgico 10. Traumatológico y/o Rehabilitación
dores habituales, de los que un
3. Maternal 11. Rehabilitación psico-física 27% son mujeres.
4. Infantil 12. Médico-quirúrgico El personal sanitario es el colec-
5. Materno-infantil 13. Geriatría y/o Larga estancia tivo más numeroso dentro del per-
6. Psiquiátrico 14. Otros monográficos sonal vinculado, ya que con
7. Enfermedades del tórax 15. Leprológico o dermatológico 339.378 efectivos, representa del
total, el 72,7%. Respecto a las ca-
8. Oncológico 16. Otra Finalidad. 13
tegorías, de cada 100 sanitarios, 21

son médicos 72.186; 39 personal de enfermería 133.725; y médicos, ATS-DUES, y auxiliares, y en el personal no sani-
37 auxiliares de enfermería 126.208. Aunque para esta Guía tario (asistentes sociales, celadores y personal de oficios…)
nos hemos centrado más dentro del personal sanitario en en administrativos y auxiliares administrativos.
MÉDICOS POR GRUPOS DE ESPECIALIDADES 2006
Obstetricia Ginecología; 5,8
Otras especialidades; 14,1

Traumatología; 6
Servicios Centrales; 21,4

Cirugía Gen. y Espec.
Quirúrgicas; 16,8
Psiquiatría; 4,1
Medicina Interna y
Espec. Médicas; 27,1 Pediatría; 4,7
Son Servicios Centrales: análisis clínicos, microbiolo- les, unos 60 millones de consultas, 18,3 millones de ur-
gía, radiodiagnósticos… gencias y más de 2,9 millones de intervenciones quirúrgi-
En cuanto a las actividades financiadas por el SNS, cas. En concreto y para ver la magnitud de sus trabajos
los trabajadores de Atención Especializada tienen que según últimos datos del Ministerio de Sanidad y Con-
atender más de 3,8 millones de altas hospitalarias anua- sumo, obtuvimos lo siguiente:
14
CAPÍTULO II
Altas (miles) 3.871,9 ATENCIÓN ESPECIALIZADA POR EDAD. 2006

Altas por 1.000 habitantes 92,2 70,00%
60,40%
Consultas (miles) 60.078,0 60,00% 56,60%
Consultas por 1.000 habitantes 143,0 50,00%
Urgencias (miles) 18.345,4 39,80%
40,00%
Urgencias por 1.000 habitantes 436,7
30,00% 26,20%
13,40%
Actos quirúrgicos (miles) 2.928,8
20,00%
Actos quirúrgicos por 1.000 habitantes 69,7
10,00% 3,60%
Fuente: Establecimientos Sanitarios con Régimen de Internado en
hospitales públicos y privados 2003 0,00%
Menores de 30 años 30-50 años Mayores de 50
Médicos Enfermería
La progresiva feminización en la profesión médica y
su mantenimiento en enfermería, supone un cambio so- ATENCIÓN ESPECIALIZADA POR SEXO. 2006
ciológico y laboral que afecta al sector sanitario, ya que
las condiciones de este tipo de trabajo se deben inclinar 100,0% 86,2%
por la necesidad de adecuarse a mayores exigencias con 80,0%
la conciliación de la vida laboral y familiar. 58,6%
60,0%
Los datos cuantitativos en las variables de sexo y 41,4%
edad, en las dos categorías más representativas del per- 40,0%
sonal sanitario de Atención Especializada según el último 13,8%
20,0%
Informe del Ministerio de Sanidad, son:
0,0%
Médicos Enfermería
Hombres Mujeres
Ambas estadísticas se elaboraron a partir de los datos aportados por las 15

CCAA, 2006.

Para terminar este apartado y en enlazarlo con el si- recta. Destacan dos áreas, consultorios externos para
guiente, conviene indicar que el conjunto de un hospi- pacientes con problemas ambulatorios, que al ser cada
tal se compone de varios subsistemas que interactúan vez más frecuentes suponen un mayor esfuerzo; y
entre sí. Los más importantes son: áreas de internación para pacientes que sí necesitan
Subsistema Asistencial áreas con función asisten- hospitalización.
cial, es decir, profesionales que dan una atención di- Algunos ejemplos serían los siguientes:
Categoría profesional Profesiones específicas

Profesiones de diagnóstico Médicos
Odontólogos
Profesiones de evaluación y tratamiento Enfermeras/os titulados
Farmacéuticos
Ayudantes de médicos
Terapeutas
Optometristas
Dietistas y técnicos en nutrición
Asesoramiento Trabajadores sociales
Subsistema Administrativo-Contable. Formado por humanos, auditoría, facturación… Por tanto, se incluye
áreas como: admisión e ingreso de pacientes, otorga- toda oficina que trabaje con el público en algún proceso
miento de turnos para consultorios externos, recursos o trámite de documentación.
16
CAPÍTULO II

Servicios administrativos Personal de facturación
Trabajos administrativos en consultorios médicos
Telefonistas
Profesionales de tratamiento de la documentación
Subsistema Gerencial está compuesto por gerencias para el correcto funcionamiento de todas las áreas del
o Direcciones. Destaca la Gerencia Médica, porque orga- hospital. Generalmente manejado por un Departamento
niza el funcionamiento global del hospital, sus políticas de o Gerencia de Sistemas de Información.
prevención, diagnóstico, presupuesto… Subsistema Técnico. Son todas las dependencias que
Subsistema de Información. Soporta las redes de proveen bioingeniería, soporte y mantenimiento preven-
computadoras y programas diseñados especialmente tivo. Ejemplos:

Técnicos sanitarios Técnicos de servicios de urgencia
Técnicos de radiología
Subsistema de Docencia e Investigación. Algunos

ejemplos son:

Profesiones científicas Científicos médicos
Personal de laboratorio Técnicos de laboratorio 17

En éste subsistema, destaca la falta de protección ab-

AT AVANCE ENERO-MAYO 2008
soluta de los alumnos de las facultades de odontología/
medicina, de escuelas de enfermería y otros centros; al
18.000 16.913
no ser trabajadores en el sentido jurídico y técnico. Pero
16.000
deberían ser considerados como trabajadores sanitarios,
14.000
como lo recoge la OIT en su Enciclopedia, porque con
12.000
frecuencia colaboran o ejecutan procedimientos invasi-
vos, como la extracción de sangre o tareas de laborato- 10.000
rio con líquidos corporales. 8.000

6.000
En cuanto a la siniestralidad, según la información
4.000
más actual que hemos encontrado tenemos un avance
2.000 155
de datos cuantitativos sobre accidentes con baja en 3
0
jornada de trabajo, clasificados según su gravedad.
Leves Graves Mortales
Antes conviene prevenir que dichos datos que expone-
mos en el gráfico siguiente están dentro del sector ser-
Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
vicios y en concreto en la rama “Actividades sanitarias
y veterinarias. Servicios Sociales”, sin diferenciar cuáles
son realmente los que corresponden a los trabajadores En cuanto a las enfermedades profesionales, al ser la
objeto de estudio ni los de Atención Primaria y Especia- misma fuente hay que tener en cuenta la misma salve-
lizada, porque son datos totales de dicha rama a la cual dad. Éstas vienen diferenciadas por sexo y en cada uno
ambos colectivos pertenecen. El conjunto de estos ac- si son con o sin baja:
cidentes es 17.071, que vienen distribuidos de la si-
guiente manera:
CON BAJA SIN BAJA TOTALES
VARONES 36 22 58
MUJERES 258 111 369
18 TOTALES 294 133 427
CAPÍTULO II
EP ENERO-MAYO 2008
427
Totales 369
58
133
Sin baja 111
22
294
Con baja 258
36
0 100 200 300 400 500
Totales Mujeres Varones
Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
19
20

III. MAPA DE RIESGOS EN SANIDAD

ATENCIÓN ESPECIALIZADA
A. RIESGOS GENERALES
Hablamos de “riesgos generales” para referirnos a los es- trabajador. Así las Administraciones Sanitarias como em-
tudiados por las especialidades tradicionales de Seguri- pleadoras, también deben cumplir esta obligación básica
dad, Higiene y Ergonomía que sirven para eliminarlos en de proteger eficazmente a sus profesionales frente a todo
origen, o si no es posible reducir sus consecuencias. Este riesgo que puedan tener en sus lugares de trabajo, en
enfoque tradicional se ha centrado principalmente en los este caso en los hospitales; según la normativa básica de
riesgos causados por agentes químicos, físicos y biológi- prevención, Ley 31/95, de 8 de Noviembre, LPRL y el Re-
cos; ya que su uso en los hospitales es una constante glamento de Servicios de Prevención 39/97 (o RSP).
dentro de sus líneas de actuación. Sin embargo tal y Desde los años 90, la asistencia especializada pública
como se ha justificado en la Introducción hay que realizar estructurada tradicionalmente en dos niveles, ambulato-
un mayor esfuerzo frente a los riesgos objeto de la pre- rio y hospitalario, ha pasado a una forma nueva de orga-
sente Guía, los “psicosociales” y por esta razón sólo ha- nización.
cemos una breve mención de los “riesgos generales”. Unificando e integrando funcionalmente el hospital y
Respecto a estos “riesgos generales”, al igual que con sus centros de especialidades dependientes, en un único
los riesgos psicosociales como luego veremos, son ries- nivel de asistencia especializada. De esta manera los re-
gos laborales en los que los empresarios tienen la obliga- cursos materiales y humanos son comunes para los dis-
ción primero de evitarlos y en caso de que no sea posi- tintos centros de Atención Especializada, y en algunos
ble, deben reducir las consecuencias negativas para el casos de Atención Primaria del Área Sanitaria. Este pro- 21

ceso de organización en Atención Especializada se en- Guía, según las especialidades preventivas recogidas en
cuentra más o menos desarrollado según cada demarca- el RSP. Aunque, antes hay que recordar condorme a la
ción geográfica, pudiendo presentar características parti- LPRL, los siguientes conceptos básicos:
culares diferentes según la Comunidad Autónoma. Factor de riesgo (causa) es todo elemento o circuns-
Además un hospital puede estar constituido por un tancia relacionada con el trabajo, relevante para producir
único centro hospitalario, o dos o más que se integren en o desarrollar un “riesgo” y que por tanto debe atenderse
el complejo hospitalario. Por tanto, un complejo hospita- para su prevención.
lario puede estar constituido por dos o más hospitales in- Riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador
cluso distantes entre sí y uno o varios centros, por lo que sufra un determinado “daño” derivado del trabajo.
habría que contar con la coordinación entre ellos para la Mientras que por daño, hemos de entender toda mate-
gestión de los riesgos laborales, según RD 171/04 que rialización del riesgo, es decir consecuencias negativas en
desarrolla el articulo 24 de la LPRL. la salud del trabajador –lesión, enfermedad, síndrome...–,
Por todas estas realidades presentes en este sector porque se sigue el concepto amplio instaurado por la OMS
sanitario, tan complejo y variable, hemos seleccionado (salud es el estado de bienestar completo físico, psíquico y
ciertos “riesgos generales”, por no ser la materia de esta social, y no solamente la ausencia de AT y EP).
22
CAPÍTULO III
Introducción
RIESGOS DE LA ESPECIALIDAD DE SEGURIDAD
Causas Riesgo Consecuencias Prevención

Suelos sucios, irregulares, recién fregados. Caídas resbalones Traumatismos Instalar suelos antideslizantes y de fácil
Medicación u otros obstáculos por el suelo. y tropiezos limpieza.
Falta de iluminación. Advertir con carteles los suelos mojados.
Escaleras sin elementos antideslizantes,... Mantener escaleras secas, libres de
obstáculos...
Falta orden y limpieza. Incendios y/o Asfixia, Señalizar vías de evacuación y equipos
Inflamables y combustibles, oxígeno y gases explosiones quemaduras,... contra incendios.
anestésicos. Orden y limpieza.
Aparatos eléctricos portátiles defectuosos. Información y formación.
Acumulación de electricidad estática Normas internas ante emergencias.
Fallos en los sistemas de emergencias y Mantenimiento de autoclaves...
evacuación…
Instalaciones eléctricas sin revisar. Contactos Principales: Evitar sobrecarga del ladrón.
Operarios de mantenimiento sin elementos de eléctricos quemaduras,... Mantenimiento periódico de la
protección como alfombras y guantes aislantes… Secundarias: puesta a tierra.
caídas,... Reglamentos de Alta y Baja tensión...
Falta orden y limpieza. Choques golpes Lesiones músculo- Cerrar cajones y puertas. Guardar útiles
Deficiencias en los espacios y utensilios de y cortes esqueléticas,... cortantes tras su uso...
trabajo…
Máquinas de corte de huesos sin protección. Proyecciones de Lesiones oculares y Usar protecciones de partículas
Carecer de gafas de seguridad… fragmentos o en la cara líquidas/sólidas.
partículas Usar pantallas o gafas de seguridad para
ojos y cara… 23

RIESGOS DE LA ESPECIALIDAD DE HIGIENE

Sierra sin extracción localizada de aire. Exposición a Alergias, trastornos Limpieza y mantenimiento de filtros y
Contacto con sangre sin protección. contaminantes respiratorios y en la conducciones del aire acondicionado.
Omitir tratamientos de esterilización. biológicos piel, infecciones por Usar equipos de protección individual
Comer, beber o fumar en las instalaciones. pinchazos... (epis).
No disponer de cabina de seguridad biológica… Protocolos de vigilancia médica...
Inadecuado uso de productos químicos en Exposición a Alergias, trastornos Mantener los recipientes cerrados.
general y cancerígenos en particular: óxido de agentes químicos respiratorios y en la Ventilar correctamente.
etileno, formaldehido, anestésico, solventes piel, malformaciones Usar epis.
orgánicos, citostáticos... congénitas, daños en Aplicar fichas de seguridad y normas de
diversos órganos... almacenaje...
Protecciones inadecuadas al tipo de radiación. Exposición a Somáticas, genéticas, Revisar equipos por personal
Carecer de normas de emergencias. radiaciones teratogénicas… cualificado.
Falta supervisión. Señalización de zonas de exposición.
Carecer de pipetas mecánicas. Controles dosimétricos mensuales al
Superficies de trabajo porosas o con fisuras. personal expuesto.
Administración sin guantes y con ropa de calle. Recipientes especiales para residuos
Falta temporizador… radiactivos…
Deficiencias en maquinas. Material sin Exposición al ruido Pérdida auditiva, Aislar o sustituir la fuente de ruido.
amortiguación… fatiga … Informar…
24
CAPÍTULO III
Mapa de Riesgos en Sanidad Atención Especializada
RIESGOS DE LA ESPECIALIDAD DE ERGONOMÍA

Dimensiones para piernas insuficientes. Exposición a Trastornos visuales, Aplicar RD 488/97 de PVD. Informar y
Carecer de pausas. No informar/formar a los pantallas de músculo esqueléticos, formar a trabajadores...
trabajadores… visualización de cefaleas, fatiga...
datos (PVD)
Alto número de conversaciones simultáneas… Disconfort acústico Fatiga, efectos Información y formación…
endocrinos/
respiratorios…
Permanecer la mayor parte de jornada de pie… Fatiga física Trastornos músculo- Informar/formar. Calzado ergonómico…
postural esqueléticos,
cardiovasculares…
Deber manejar muy frecuentemente muchos Manipulación Trastornos músculo- Cumplir RD 487/97 de MMC.
pacientes sin medios auxiliares… manual de cargas esqueléticos… Usar medios mecánicos...
(MMC)
B. RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR

Los trabajadores de Atención Especializada, además de tación y cuidados, promoción de la salud, educación sa-
sufrir estos “riesgos generales”, cada vez acusan más nitaria y prevención de enfermedades. Porque son accio-
otro tipo de riesgos de naturaleza psicosocial (síndrome nes complejas, que les exigen más contactos directos y
del quemado, violencia laboral…) al dedicarse a activida- constantes con otras personas que dependen de ellos fí-
des asistenciales, diagnósticas, terapéuticas, de rehabili- sica y emocionalmente. Esta situación con pacientes y/o 25

sus familiares, les diferencia de la relación que tienen es decir las causas, empleando la clasificación de dos
otros profesionales de otros sectores con sus clientes. grandes áreas conectadas, principalmente los factores
Los riesgos psicosociales constituyen problemas en la objetivos y por otro lado factores subjetivos. Esta clasifica-
salud física, psíquica y social de estos trabajadores. Hay in- ción “multi-causal” tiene la particularidad de ser abierta,
numerables factores que así lo demuestran relacionados dada la complejidad de la naturaleza psicosocial de los
con una mala gestión de la organización del trabajo, que mismos, la enorme interrelación que guardan unos con
dificulta las relaciones entre compañeros y departamentos. otros y la difícil, pero no imposible tarea de relacionar la/s
Además en este sector influye, los crecientes fenómenos causa/s con el daño o daños psicosocial/es. La tipología
de la inmigración y el envejecimiento de pacientes, y con- que hemos seleccionado de estos dos grandes grupos,
secuentemente el aumento de sus exigencias mentales o se corresponde con la utilizada por el Instituto Nacional de
cognitivas, ya que tienen que tomar decisiones que afec- Seguridad e Higiene en el Trabajo (en adelante INSHT),
tan al cuidado de los pacientes, la implicación emocional para destacar los factores objetivos sobre los subjetivos:
constante con los mismos, una estructura jerárquica en
evolución, y además la variedad y complejidad de tareas. FACTORES PSICOSOCIALES OBJETIVOS
También afecta la aplicación cada vez más frecuente de las 왘 Entorno ambiental. Son factores que además de
nuevas tecnologías (programas informáticos, nuevos equi- afectar a la seguridad de las personas en el trabajo,
pos…), pero sin soporte formativo e informativo a los tra- también deben estudiarse desde un enfoque psicoso-
bajadores por parte de sus empleadores. cial porque son capaces de alterar el confort y bienes-
Se añade que un hospital al ofrecer servicios sanitarios tar del trabajador:
no puede cerrar nunca, obligando a que gran parte de su • Los espacios de trabajo como serían los servicios,
plantilla tenga que trabajar a turnos. En muchos hospita- salas y zonas recorridas desde que se entra en el
les existen presiones para reducir los costes, así la dota- hospital hasta que se sale al final de la jornada (as-
ción del personal ha disminuido apreciablemente en los censores, vestuarios…).Por ejemplo si son reduci-
últimos años, dejando unos niveles elevados de estrés y dos pueden causar disconfort y estrés al trabajador,
un absentismo superior a la media. además de trastornos físicos, porque le obligan a
Antes de tratar cada uno de los riesgos psicosociales adoptar durante un largo tiempo una misma pos-
que afectan a los trabajadores de este sector, vamos a tura, produciéndole mayor fatiga y consecuente-
26 empezar a explicar brevemente los factores psicosociales, mente mayor esfuerzo para conseguir su trabajo.
CAPÍTULO III
• Calidad del aire. En numerosos centros sanita- Higiene, sino al ruido producido por la degradación
rios se han detectado problemas con la calidad del entorno, el trabajo administrativo y la prestación
del aire en el interior de las instalaciones. Además de asistencia (65- 85 dBA) o por debajo, pero que
la calidad del aire depende de ciertas variables pueden alterar las capacidades de concentración y
como la temperatura del aire, la temperatura rela- elevar innecesariamente el esfuerzo que ya tienen
tiva media, la humedad relativa y la velocidad del que soportar los trabajadores, dificultando la rela-
aire. Con el término del confort térmico, nos refe- ción entre los mismos o con sus pacientes e incluso
rimos al balance térmico corporal, es decir que la el desarrollo de sus tareas.
temperatura del cuerpo humano debe mantenerse • Una iluminación inadecuada además de incre-
en torno a los 37º C, proporcionando un equilibrio mentar la posibilidad de materializar los accidentes;
entre la producción del calor corporal y la pérdida también puede ser causa de insatisfacción, falta de
del mismo. rendimiento y estrés en el trabajador, además de
Si este principio no se consigue en las instalaciones trastornos visuales, porque le obliga a un mayor es-
del hospital, en este caso, estaríamos hablando del fuerzo y concentración en su trabajo.
“edificio enfermo” y por tanto de disconfort para el 왘 Concepción y contenido de las tareas. Área que
trabajador. significa cómo es el trabajo y cómo se realiza tempo-
Este disconfort es una de las posibles causas que ralmente, para poder valorar la utilidad del mismo
desencadenan bajo rendimiento en el trabajo y es- tanto por el propio trabajador como por la empresa y
trés laboral, debido a la dificultad en la concentra- la sociedad en general. Este grupo engloba los si-
ción para realizarlo. Esto subraya la enorme impor- guientes factores objetivos:
tancia de las decisiones relativas al proyecto y man- • Carga de trabajo es el conjunto de esfuerzos que el
tenimiento de edificios destinados a la asistencia trabajador tiene que realizar para desempeñar su
sanitaria. Especial atención merecería este factor trabajo. Según la proporción que más predomine,
en áreas tales como: lavanderías, cocinas, cuartos hablamos de carga física o carga mental. Ésta úl-
de calderas, laboratorios, quirófanos… tima es la que más nos interesa para la presente
• El ruido. En este caso no nos referimos tanto al Guía. En ambas podemos hacer una subdivisión
ruido mecánico capaz de deteriorar la audición (más por sus aspectos cuantitativos (ejemplo número de
de 85 dBA) que recogimos dentro de los riesgos de pacientes a los que atender) y por su faceta cuali- 27

tativa en cuanto a complejidad, responsabilidades, – Especificar si se da con frecuencia algún tipo de

repetitividad de las tareas… (ejemplo tensión pro- agresión verbal por parte de los pacientes o fami-
ducida por la utilización del equipo básico como: liares.
camas, carros para el servicio de comidas, equipo – Si existen habitualmente situaciones de inseguri-
móvil de rayos x,…). Además hay que diferenciar dad o incertidumbre por falta de información (ad-
sobrecarga, de la situación contraria o infra carga. ministración de medicamentos, peticiones de los
La primera existe si los esfuerzos sobrepasan las pacientes…).
capacidades del trabajador (ejemplos de capacida- – Si la comunicación relativa al trabajo entre com-
des: concentración, estar en alerta para tomar una pañeros/as de un mismo servicio o de diferentes
decisión…). servicios, presenta con frecuencia dificultades.
Para evaluar en los centros hospitalarios la – Frecuentes demoras o faltas de coordinación en-
carga mental, podríamos usar los indicadores del tre varios servicios.
INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene – Si el trabajo impide ausentarse momentáneamente.
en el Trabajo), que resumimos: – Si en las sesiones clínicas en general, participan
– Promedio diario de pacientes autónomos, semi exclusivamente los médicos.
dependientes y totalmente dependientes. – Las órdenes se suelen transmitir oralmente.
– En cada uno de estos tres tipos de pacientes, – Repetida atención simultánea a varias tareas.
sus porcentajes por edad, hasta 12 años, de 12 En España hay distintas situaciones sociales que
a 65 y de 65 o más años. podemos afirmar que afectan a la carga de trabajo
– Promedio de pacientes crónicos y terminales. de los profesionales de Atención Especializada. És-
– Durante el último año, porcentaje de pacientes tas serían: alto grado de envejecimiento de la po-
fallecidos sobre el total de atendidos. blación, comparativamente hablando con el que
– Si el trabajo exige respuestas frecuentemente en caracteriza a otros países europeos con similar
situaciones críticas (alteración grave, riesgo de desarrollo económico, fuerte inmigración, y aplica-
muerte…). ción cada vez mayor de las nuevas tecnologías. To-
– Continuas interrupciones, por llamadas telefóni- dos estos factores suponen un gran esfuerzo por
cas, por los pacientes, por el funcionamiento de parte de los trabajadores de Atención Especializada
28 los equipos de trabajo… ya sea del personal sanitario o del no sanitario.
CAPÍTULO III
• Autonomía y ritmo de trabajo. La autonomía en el 왘 Organización del trabajo. Dentro existen varios sub-
trabajo se refiere a todas las posibilidades del traba- factores que vamos a explicar uno a uno. Pero antes y
jador, para decidir distintos aspectos que afecten en debido a su influencia dentro de la organización de tra-
mayor o menor medida al desempeño de su trabajo. bajo queremos realizar una breve referencia a una
Dichos aspectos pueden estar relacionados con: queja patente por distintos medios de comunicación,
– La organización del trabajo (normas, objetivos…) que se gaste muy poco en el sector de sanidad. El
– Realización de tareas (métodos, orden…) despilfarro general sanitario aparece como conse-
– Y/o con el tiempo de trabajo (distribución de las cuencia del sistema autonómico. Pero la correcta ac-
pausas, horario, vacaciones, ritmo de trabajo…). tuación en el gasto sanitario, no se encuentra sólo en
Así por ejemplo, los administradores de los centros la cantidad, sino que es fundamental gestionar bien di-
sanitarios deberían conceder autonomía al personal cho gasto, racionalizando la organización de la asis-
que se encuentre a su cargo, para elaborar estrate- tencia sanitaria y mediante nuevos mecanismos de re-
gias tendentes a conciliar una carga de trabajo que gulación de la demanda sanitaria.
no influya negativamente en la salud de los y las tra- • Programación del trabajo. Es una de las causas
bajadores/as, con la calidad de la asistencia sanita- más relacionadas con los riesgos psicosociales, en
ria especializada que prestan. general en cualquier sector, porque incluye el modo
Entre los aspectos a decidir hemos nombrado, de distribuir el tiempo de trabajo y el control del ho-
para que el trabajador pueda sentir que tiene cierto rario de trabajo, ya sea en solitario, en grupo, por
control sobre su trabajo, el ritmo de trabajo; es de- turnos… Esta gestión del tiempo de trabajo debe
cir la velocidad, frecuencia, nivel de intensidad y ser planificada, conforme a las opiniones de los tra-
atención en el desempeño de sus tareas con el fin bajadores y/o de sus representantes, de forma que
de conseguir unos resultados. Normalmente la ma- tenga en cuenta los posibles cambios en la organi-
yor parte de la jornada es programada con muy zación: plantilla, competitividad, tamaño, actividad
poca flexibilidad para el trabajador en los centros y ubicación de cada empresa, aumento de bajas…
hospitalarios, situación que aumenta su fatiga y es- En este caso de Atención Especializada, y debido
trés, siendo esta continua presión del tiempo una a que los servicios que prestan son permanentes,
de las principales causas de desmotivación para estamos hablando de trabajos en los que interac-
estos profesionales. túan distintos grupos de personas de forma multi- 29

disciplinar y por turnos. Porque el trabajo a turnos sus servicios a horas diferentes en un periodo de-
se desarrolla por diferentes grupos de forma suce- terminado.
siva, ya que cada uno cumple una jornada laboral Los horarios de los trabajadores a turnos pueden
distinta y entre todos abarcan de 16 a 24 horas. presentar distintos problemas. Por ejemplo en el
Estos grupos de trabajadores van desempeñando caso de las enfermeras, si relacionamos las quejas
de forma periódica los mismos puestos de trabajo por el trabajo a turnos con la frecuencia de las mis-
a un ritmo discontinuo o continuo, pero prestando mas podríamos obtener los siguientes datos:
PROBLEMAS QUE AFECTAN A LAS ENFERMERAS SEGÚN SU TURNO
30 Fuente: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. OIT

CAPÍTULO III
Así en este gráfico, podemos observar qué tipo de Resaltar que en los hospitales, dentro de sus activida-
quejas existen respecto a este sub factor de turnos, en el des, se presta atención de urgencias a pacientes no in-
sector estudiado y además los porcentajes de las quejas gresados durante las veinticuatro horas del día, y por
son considerablemente mayores en las enfermeras que tanto son muy comunes estas formas de organizar el
rotaban entre los turnos, que en sus compañeras que tiempo de trabajo.
sólo trabajan de día. 왘 Estilos de mando. Es uno de los principales factores
Numerosas investigaciones van demostrando cómo objetivos de la organización del trabajo y por tanto una
el trabajo que se realiza a turnos, influye sobre los tres de las fuentes donde más se generan o potencian los
ciclos o ritmos de nuestro organismo (biológico, social y problemas de naturaleza psicosocial ansiedad, estrés,
laboral), produciendo en el trabajador posibles alteracio- depresión…
nes tanto a nivel fisiológico como a nivel del comporta- Según la cultura de la organización en cada empresa,
miento. Teniendo en cuenta las necesidades que impli- es decir su ideología o principios para conseguir unos
can los ritmos circadianos, aunque el periodo de rota- objetivos, se establece una modalidad de mando. Por
ción más usual es el que se distribuye semanalmente, ejemplo la privatización de los hospitales en unas
se recomienda que sea dos días de noche, dos de CCAA más que en otras. Esta tendencia a privatizar-
tarde, dos de mañana, o periodos de rotación que va- los desvirtúa cada vez más una comunicación trans-
ríen entre sí. parente, y sólo persigue el propio interés, sin tener en
Especialmente negativo es el turno nocturno, el reali- cuenta la opinión de los trabajadores y/o sus repre-
zado desde las 22:00 horas a las 6:00 de la mañana. El sentantes.
Estatuto de los Trabajadores en su artículo 36 considera El estilo de mando puede ser variado ya que podemos
trabajador nocturno a aquel que dentro de esta franja ho- hablar de un jefe que piense más en los trabajadores
raria, tiene que trabajar no menos de tres horas diarias o como personas o todo lo contario, un estilo que im-
como mínimo una tercera parte de su jornada anual. De- ponga sus objetivos y modo de trabajar, o simple-
cimos especialmente éste, porque impide al trabajador mente uno que pase de los conflictos que pueda ha-
entrar en contacto con otras actividades y/o personas ber entre sus trabajadores y no le importe cómo afec-
como ser humano, lo que le supone más probabilidad de tan éstos y las condiciones de trabajo a la salud y
que sufra aislamiento social, enfermedades de tipo de- bienestar de cada uno de sus trabajadores. En gran-
presivo, alcoholismo, ansiedad… des líneas estos tipos de mando son los siguientes: 31

• Autoritario. Son mandos imperativos que obligan cluso, ante situaciones de urgencia porque no
ante todo y a su manera a perseguir sus propias fi- quiere o no puede ejercer dichas habilidades, que
nalidades o las que quiera conseguir la empresa, al repercutir en la organización del trabajo, pueden
sin importarles la opinión o cualquier manifestación afectar seriamente a la salud del trabajador como
de los trabajadores que estén por debajo. Este jefe serían algunos síntomas o patologías relacionadas
es arrogante con los trabajadores, impide toda ma- con el estrés, así el caso de enfermedades cardio-
nifestación o participación de los mismos y por vasculares debidas a la tensión y fatiga constante
tanto dificulta la comunicación entre ellos y con acumulada durante el tiempo de trabajo ante tanto
ellos. desorden.
• “Laissez faire”. Es todo lo contrario al anterior ni • Paternalista. Este tipo de mando excede su papel
impone ni pide porque simplemente pasa de actuar protector sin permitir que los trabajadores opinen
como tal jefe, en el sentido de que deja total liber- y/o actúen por ellos mismos. Situación que también
tad sin ejercer orden ni siquiera cuando sea nece- dificulta la posible comunicación entre compañeros
sario. Este término francés en castellano lo podría- y/o con superiores e inferiores, porque la protección
mos traducir como “dejar pasar y dejar hacer”. Ló- de este mando es tal que no deja a los trabajadores
gicamente en cualquier tipo de trabajo es necesa- que participen intercambiando sus pareceres.
rio que se establezca un orden una planificación u • Comunicativo o participativo. Este estilo de mando
organización aunque sea mínima para conseguir es el ideal entre todos por varias razones como: no
unas metas (atención al público, servicio a los pa- imponer su propia voluntad, sí tiene en cuenta la opi-
cientes…). Pero tan perjudicial es para el trabajador nión de los demás, actúa de forma transparente, an-
imponer el qué el cómo y el cuándo y/o el dónde tes de intervenir consulta a los trabajadores, permi-
realizar las tareas, como dejar totalmente al arbitrio tiendo y facilitando un intercambio real de comunica-
de cada uno estas pautas de actuación, respecti- ción entre toda la estructura jerárquica.
vamente estamos hablando de un mando autorita- 왘 Definición de rol. Es lógico pensar que para obtener
rio y del tipo de jefe de “dejar hacer, dejar pasar”. unos buenos resultados en la organización del trabajo y
Como ejemplo podéis imaginaros una jefa del área evitar posibles tensiones dentro de la plantilla, a cada
de enfermería que no establezca ni siquiera un mí- miembro se debe establecer de forma clara completa y
32 nimo orden y/o unas líneas básicas de actuación in- sencilla el papel o papeles que desempeña en la misma.
CAPÍTULO III
De no ser así estaríamos hablando de que puede exis- sugerencias, correos…) o informales es decir espontá-
tir un conflicto de rol o una ambigüedad de rol. neas por ejemplo reuniones para tratar unos aspectos
Existe conflicto de rol cuando un trabajador recibe puntuales. Es conveniente que esta fluidez de informa-
unas órdenes contradictorias e incompatibles total- ción y comunicación llegue a todos los niveles jerárqui-
mente entre sí, provocándole insatisfacción, inseguri- cos y que además de esta comunicación interna, tam-
dad, además de tensiones entre las personas al no es- bién exista otra llamada externa para una buena coor-
tar bien delimitadas sus funciones. dinación de la empresa con personas ajenas a la
Pero también perjudica la otra situación, ambigüedad misma, pero con las cuales se tiene que relacionar el
de rol. Es decir, cuando el trabajador no sabe qué ha- trabajador, por ejemplo en este caso con los familiares
cer y/o ni cómo realizar sus tareas, porque nadie le ha de los pacientes, para evitar que su ausencia sea
dado ni siquiera unas mínimas pautas de cuáles son causa por ejemplo de agresiones psíquicas y/o físicas.
sus obligaciones, responsabilidades y límites para lle-
var a buen fin sus tareas. FACTORES PSICOSOCIALES SUBJETIVOS
왘 La comunicación en la empresa y las relaciones inter- Es importante resaltar que éstos dependen en gran me-
personales. Ambos elementos como hemos dicho se dida de la organización y gestión de la empresa, incluido
desarrollan de una manera más saludable o menos el estilo de mando; es decir como los factores subjetivos
para el trabajador, conforme al modelo de dirección o características del trabajador, están bastante influidos
que tenga la empresa. Las relaciones en el trabajo por parte de los factores objetivos, los factores subjetivos
corren el riesgo de degradarse cuando el mando no deberán ser tenidos en cuenta por los factores de riesgo
permite o no facilita una comunicación fluida y un psicosocial predominantes, los factores objetivos.
“feed-back” o retro-comunicación entre las partes (es La organización de la empresa no puede prescindir en
decir permitir hablar al trabajador, respecto a cualquier la prevención de los riesgos laborales y por tanto también
condición que le pueda afectar, de forma que sus pro- en la prevención de los psicosociales, del hecho siguiente
puestas se lleven a la práctica). y es que los individuos poseen unas características per-
Para que exista un buen clima laboral o buenas relacio- sonales y sociales que les hacen responder de distinta
nes interpersonales es necesario que se establezcan manera a las exigencias de su trabajo.
dentro de la organización de la empresa unos canales El empresario debe considerar los factores subjeti-
de comunicación o vías formales (buzón de quejas y vos, para cumplir uno de los principios básicos de pre- 33

vención, el adaptar el puesto de trabajo al trabajador sociales más ampliamente acordado de forma científica
art.15.1d LPRL. e internacional, para ver cómo podría afectar a los profe-
Tenemos la siguiente clasificación: sionales de Atención Especializada:
왘 Características de la personalidad.
Es el conjunto de características de un individuo que B.1. ESTRÉS LABORAL
lo hacen único, su forma de pensar y actuar, su carác-
ter y temperamento. Por ejemplo unas personas son El estrés laboral es el resultado de un desequilibrio entre
más vulnerables que otras ante unos mismos factores lo que la persona puede hacer (capacidades y habilida-
psicosociales. Así un caso de grupo vulnerable sería el des del trabajador) y lo que le obligan a realizar (ambiente
de los médicos residentes, porque se ven sometidos a laboral que le exige unas determinadas demandas). Aun-
un brutal cambio que consiste en el paso que deben que como proceso biológico podría alentar a la persona
dar desde el entorno de la facultad, al mundo profesio- a superar ese desajuste, donde sí tenemos que actuar es
nal cargado de exigencias como el trato con sensibili- en la faceta que repercute negativamente en la salud y
dad implicado en el manejo de personas. bienestar del trabajador. En otras palabras todo emplea-
왘 Variables individuales: edad, sexo, raza... dor debe detectar las causas, para llevar a cabo una in-
왘 Capacidades, experiencia y expectativas. Es decir tervención antes de que aparezcan las consecuencias
las destrezas, formación, necesidades... de cada tra- perjudiciales en el trabajador.
bajador como individuo. Es paradójico constatar que estos trabajadores que
왘 Estado biológico: condiciones físicas, hábitos de sa- por la propia naturaleza de su trabajo, contribuyen a pro-
lud y estilos de vida. teger la vida y salud de los demás, todavía no se les haya
왘 Responsabilidades familiares, sociales y /o perso- facilitado en muchos casos el resolver convenientemente
nales. Como esta situación es una realidad social inne- los problemas que afectan a su propia protección, es de-
gable y teniendo en cuenta la progresiva feminización cir a su salud física, psíquica y social. Sin embargo cada
de este sector, se exige un mayor cumplimiento por vez tienen una mayor probabilidad de sufrir alteraciones
parte de los empresarios de la Ley de Conciliación de la en su equilibrio biológico y social. Alteraciones de las
vida familiar y laboral, Ley 39/1999 de 5 de Noviembre. que surgen comportamientos (indiferencia, apatía, ansie-
Una vez que hemos visto los factores psicosociales o dad, inseguridad,...), que provocan consecuencias fisio-
34 causas, podemos pasar al catálogo de riesgos psico- lógicas (insomnio, fatiga, trastornos digestivos y cardio-
CAPÍTULO III
vasculares,...) y otras psicosociológicas (irritabilidad, ce- estrés positivo y saludable siempre que pueda controlar
faleas, obesidad, trastornos sexuales, hábitos de alco- dichas exigencias. No obstante, cuando se llega a una
holismo y drogadicción, que degeneran en violencia e in- tensión extrema se produce un bloqueo con síntomas
cluso suicidios…). perjudiciales para la salud del trabajador.
Si el grado de tensión permite la adaptación y que el En cuanto a las causas, o estresores, cabe la siguiente
trabajador potencie sus propios recursos, es un nivel de clasificación con algunos ejemplos de este sector:
ESTRESORES DEL AMBIENTE FÍSICO

Radiaciones ionizantes (rayos X…)
Temperatura: cambios bruscos, insuficiente ventilación en los quirófanos…
Condiciones de iluminación inadecuadas: luz muy brillante o falta de iluminación adaptada a las tareas a realizar.
Ruido (ejemplo uso de las fresas en salas de cirugía dental)
Trabajos con contaminantes químicos tales como: anestésicos, antisépticos (oxido de etileno, formaldehido…),
citotóxicos, medicamentos y preparados farmacéuticos, mercurio…
ESTRESORES RELACIONADOS CON LAS TAREAS
Alta implicación emocional.
Falta de autonomía para poder controlar sus tareas y resultados.
Ritmo de trabajo frecuentemente alto y mantenido así durante la mayor parte de la jornada...
ESTRESORES RELACIONADOS CON LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
Falta definición de rol.

Excesiva rotación de los trabajos a turnos.
Gerencias autoritarias… 35

Como cualquier riesgo laboral, faltaría mencionar sus consecuencias o da- • Estructura jerárquica que per-
ños divididos en los siguientes tres niveles para destacar la sensibilización que mita la participación de los tra-
se necesita desarrollar frente al estrés laboral: bajadores y/o sus represen-
tantes, que refuerce las rela-
ciones personales entre las
DAÑOS FÍSICOS DAÑOS PSICOLÓGICOS distintas áreas, como apoyo
social que pueda tener un
Dolores de cabeza Agresividad
efecto amortiguador en el es-
Erupciones cutáneas Ansiedad
trés laboral.
Dorsalgias Abuso de medicamentos • Ordenación del tiempo de tra-
Coronariopatías Bulimia bajo adecuada a las caracterís-
Trastornos endocrinos Irritabilidad ticas de cada institución sani-
Trastornos respiratorios Problemas de concentración y memoria taria (tamaño, zona geográ-
Contractura muscular… Trastornos del sueño fica…). Por ejemplo en esta lí-
Depresión… nea lo recoge el Informe 2006
del Ministerio de Sanidad y
DAÑOS SOCIALES Consumo, aplicación progre-
Absentismo. Incapacidades laborales. Aislamiento social… siva y no lineal sino según las
diferencias reales, de la Direc-
tiva Europea 93/104 de 23 de
De las medidas preventivas aparte del Acuerdo Marco Europeo de Octu- Noviembre de 1993, que limita
bre del 2004, incorporado en nuestro país por el correspondiente Acuerdo de el tiempo de trabajo semanal a
Negociación Colectiva, cabría destacar entre otras para los trabajadores del 48 horas y por tanto el número
presente sector: de guardias y el descanso en-
• Una correcta distribución del personal, especialmente en cuanto al número tre jornadas con un mínimo de
de pacientes por trabajador. 12 horas.
• Así como una programación racional de los turnos de trabajo y de los perío-
36 dos de descanso, de la manera más flexible posible.
CAPÍTULO III
B.2. SÍNDROME DE QUEMARSE POR puesta emocional ya que trabajan con personas que su-
EL TRABAJO (SQT) O BURNOUT fren enfermedades crónicas, incapacidades, traumas
agudos, enfermedades psiquiátricas o terminales. Al ha-
Aunque no hay un único concepto exacto, sí existe un blar de burnout hay que tener presentes dichas circuns-
consenso en definir el burnout como “una respuesta o re- tancias; especialmente si además trabaja con una mala
sultado de la exposición del trabajador a un proceso de organización del trabajo por parte de sus empleadores, si
estrés crónico”. Puede darse en cualquier profesión, pero los mandos son autoritarios o no existen unas buenas re-
se acepta ampliamente su prevalencia en unas más que laciones entre equipos y unidades de trabajo, el hecho de
en otras, porque presenta mayor incidencia en las profe- que en muchos hospitales los trabajadores se vean pre-
siones que deben tener un contacto constante con otras sionados para reducir los costes, que la dotación de per-
personas: sanidad, servicios sociales, educación, hoste- sonal se haya reducido en los últimos años al contrario
lería,… que la demanda sanitaria...
Además el burnout, se caracteriza por un progresivo Algunas de las causas del burnout en este sector,
desgaste profesional del trabajador, con los siguientes son:
elementos: • Deterioro de la posición social de los trabajadores.
왘 Agotamiento emocional, es decir encontrase total- • Discrepancias de objetivos entre las instituciones y los
mente exhausto pero no tanto como fatiga física, sino trabajadores.
a nivel de sentimientos con las personas a quienes de- • Recursos limitados, tanto humanos como materiales,
ben atender. en relación a las elevadas exigencias.
왘 Despersonalización. El trabajador tiene sentimientos • Cambios en las expectativas sanitarias de la ciudada-
de frialdad y distanciamiento hacia todos los que le ro- nía y por consiguiente también en las propias caracte-
dean. rísticas de las tareas.
왘 Baja realización personal. Sentimiento que consiste en • Escasa retribución, respecto a las altas responsabili-
percibir que uno no se desarrolla profesionalmente, es dades y a la excesiva jornada de trabajo.
decir no ve cumplidas sus expectativas como trabajador. • El poco reconocimiento social e institucional.
Los trabajadores de Atención Especializada, como Este síndrome presenta el siguiente cuadro de sín-
todo personal dedicado a la salud, deben emitir una res- tomas:
37

A NIVEL EMOCIONAL
Fuerte sentimiento de impotencia, ansiedad, irritabilidad, depresión, impaciencia, irritabilidad, inseguridad… ya
que desde el momento de levantarse, el trabajador se siente agotado emocionalmente. El trabajo no tiene fin y a
pesar de que hace todo para cumplir con los compromisos, el trabajo nunca se termina. Lo que anteriormente era
motivo de alegría ahora es frustración.
A NIVEL DE CONDUCTAS
Baja el rendimiento laboral. Insatisfacción o disconformidad con el puesto. Ausentarse del trabajo por cualquier ra-
zón en todo momento. Aislamiento total…
A NIVEL PSICOSOMÁTICO
Molestias múltiples: insomnio, dolor de cabeza, dolor de espalda, mareos, dolores musculares, trastornos digesti-
vos, infecciones, manchas en la piel, trastornos respiratorios y circulatorios, variaciones en el peso…
Por consiguiente el burnout tiene distintas consecuencias:
PERSONALES
Además de un agotamiento físico lo más relevante es la sensación de haber fracasado totalmente en las expecta-
tivas que tenía profesionalmente y como persona dentro del papel que quería desempeñar en su actividad, a con-
secuencia de sentir que es incapaz o no encuentra apoyo para poder desconectar de sus tareas.
38
CAPÍTULO III
Daños físicos Daños psicológicos

• Dolores musculares • Sentimientos de inferioridad
• Dolores de espalda • Frustración
• Dolores de cabeza • Baja autoestima
• Asma • Irritabilidad
• Hipertensión • Desamparo...
• Urticarias
• Taquicardias...
LABORALES
• Aumenta el nivel de absentismo
• Más infracciones de normas
• Disminuye la productividad
• Mayor número de accidentes...
SOCIALES-FAMILIARES
Frente a las dificultades que encuentra, el trabajador que sufre burnout tiende a no querer o no poder relacionarse
ni siquiera con familiares o amistades o en la sociedad. Pudiendo incrementarse los conflictos en su ámbito más
personal.
Para prevenir el burnout, la empresa debe progra- tar el burnout es necesario aplicar principalmente unas
mar intervenciones a nivel de organización, a nivel inter- medidas que sean tanto a nivel grupal como a nivel or-
personal (entre los compañeros) y a nivel individual. De ganizacional.
forma que se complementen unos a otros. Es decir, la Algunas técnicas que podremos utilizar a título perso-
prevención a nivel individual por sí sola, no ayuda a evi- nal serían: el trabajo de reestructuración cognitiva (que 39

consiste en tomar las situaciones problemáticas volver a • Desarrollar programas de prevención de riesgos
evaluarlas y reestructurarlas para que dejen de ser difíci- psicosociales.
les), técnicas de control, de gestión del tiempo, de habi-
• Promover el trabajo en equipo para mejorar el
lidades sociales, de relajación,…
clima laboral.
El problema es que muchas veces la intervención se
realiza cuando el burnout ya hace estragos en nuestra • Establecer sistemas de mando/liderazgo más
salud y sin embargo debería ser lo contrario, ya que pre- participativos y democráticos.
venir requiere que la empresa programe unas medidas • Aumentar el grado de autonomía y control del tra-
eficaces para evitar incluso los primeros síntomas. bajo, descentralizando la toma de decisiones.
Muchas veces los primeros en darse cuenta de la pre- • Definir de forma clara y precisa el sistema de ro-
sencia del burnout son las personas que nos rodean, es les de los trabajadores, evitando las ambigüeda-
muy difícil que si estamos afectados por este síndrome des y los conflictos de rol.
nos demos cuenta de ello, sobretodo cuando su proceso
ya se encuentra muy avanzado. Es necesario recibir el
apoyo de nuestros compañeros y que éste sea fomen- • Mejorar las relaciones interpersonales.
tado por la propia empresa (apoyo social). Una buena ca- • Facilitar información/formación del burnout a los
lidad de relaciones interpersonales en el trabajo puede trabajadores.
ayudar a moderar el nivel de burnout, ya que juega un im- • Fortalecer los vínculos sociales entre los grupos
portante papel en la satisfacción laboral y aumenta la ca- de trabajo.
lidad de vida en el trabajo.
Las principales medidas a nivel grupal y organizacional
respectivamente son:
B.3. VIOLENCIA EN EL TRABAJO
• Potenciar las redes de comunicación tanto as- Se considera violencia laboral, cualquier incidente
cendente como descendente, mejorando la par- en el que un trabajador sea insultado, amenazado o agre-
ticipación. dido por otra persona en circunstancias surgidas durante
40 el desempeño de su trabajo (Acuerdo Marco Europeo so-
CAPÍTULO III
bre la Violencia en el Trabajo). Estas situaciones pueden • Problemas de comunicación en la empresa.

ser a su vez causas de procesos de estrés. • Trabajar sólo, en lugares aislados, o con escaso personal.
Hay que diferenciar tres tipos de violencia en función • Estilos de gestión autoritarios.
de las personas implicadas y la relación entre las mismas: • Mal diseño ambiental en las salas de espera.
I. Comportamientos violentos sin relación legítima, ni • Exceso de público, alterando a las familias y pacien-
comercial ni de usuario, entre perpetrador y víctima. tes.
Ejemplo robo que pueda sufrir un trabajador en el la- • Errores (en citaciones, diagnósticos, terapias...).
boratorio de un hospital. • Cambios en la organización del trabajo, sin consultar a
II. Ejercido por persona que sin mantener una relación trabajadores y/o sus representantes, o con mínimo ni-
profesional con la organización, participa de alguna vel de participación.
manera en la misma. Por tanto la relación entre agre- • Falta de entrenamiento en detectar y abordar con-
sor y víctima sí tiene origen en la actividad profesional flictos.
de éste. Ejemplo hecho violento perpetrado por los • Ausencia de medidas de seguridad.
familiares de un paciente a un trabajador de Atención • Pasillos o salas solitarias o poco iluminadas.
Especializada, mientras éste le presta sus servicios. • Trabajo con enfermos mentales, drogadictos...
III. Sí existe algún tipo de implicación laboral con el lugar • Atención en domicilio, pisos tutelados, albergues, o a
afectado o con algún trabajador concreto de tal lugar detenidos.
por ejemplo un acto violento ejercido por el propio • Traslados de pacientes.
paciente a su médico o entre compañeros de un • Trabajar en zonas socialmente conflictivas.
hospital. • Situaciones generadoras de estrés en el trabajo.
Existe una gran variedad de factores causantes de Respecto a los daños o consecuencias, la violencia
episodios violentos, aunque algunos pueden incremen- física es más visible porque suele producir un trauma-
tar más la probabilidad de que se produzcan actos vio- tismo, una lesión de forma inmediata. Mientras que la vio-
lentos graves, es decir aquellos que sean los más signifi- lencia psicológica, vaya o no acompañada de episodios
cativos (los que se asocian al entorno de trabajo, al pro- de violencia física, suele prolongarse a lo largo del tiempo.
pio trabajo y a las características del perpetrador). Ejem- Esta proyección temporal determina su gravedad y a la
plos de factores, algunos relacionados con este sector: vez cierta invisibilidad de su evolución. 41

El daño psíquico y/o moral, es decir los daños produ- Optimizar la comunicación entre los trabajadores y és-
cidos en los derechos de la persona, se va acentuando o tos con la dirección mediante canales de información
consolidando porque cuanto más tiempo persista mayor permanentes y otros especiales según los cambios or-
será el daño, hasta el punto de que puede ser irreversible ganizativos.
o fatal (suicidio). Intervención y control con respaldo de la dirección.
En cuanto a su prevención, hay que tener presente el Aplicar medidas sobre vigilancia de la salud.
cuarto apartado del Acuerdo Marco Europeo sobre el Comunicar el caso a los Delegados de Prevención,
Acoso y la Violencia en el Trabajo de 26 de Abril del 2007. Comité de Seguridad y Salud, Servicio de Prevención,
Además dentro del valor del diálogo social podemos para evitar que la víctima se culpabilice, y trate de re-
apuntar el Repertorio de recomendaciones prácticas que solverlo con el apoyo de la empresa.
estableció la OIT en el 2003 sobre la violencia en el lugar Corregir deficiencias organizativas como: fomentar la
de trabajo en el sector servicios tanto públicos como pri- definición clara de los puestos de trabajo, establecer
vados y las medidas para combatirla. En breves líneas, sistemas de mando que garanticen el respeto y el trato
trata de que se debe examinar la situación, registrar los justo.
actos violentos y aplicar unos sistemas preventivos. Entre
las medidas podemos destacar: B.4. ACOSO LABORAL
Los empleadores deben mejorar la formación de sus
trabajadores como: capacidades para detectar, eva- Es importante indicar que el acoso moral en el trabajo
luar y resolver situaciones violentas; actitudes que pro- es un tipo de violencia psicológica extrema. El Acuerdo
picien un entorno laboral positivo,… Marco Europeo sobre el Acoso y la Violencia en el Trabajo
Formar al personal directivo y supervisores en: aseso- indica el concepto de acoso moral en el entorno labo-
ramiento de trámites administrativos, explicaciones de ral como “toda situación en la que un trabajador es so-
la política de empresa, cómo velar por los datos con- metido de forma reiterada, a conductas que tienen como
fidenciales de los trabajadores,… resultado o finalidad vulnerar la dignidad del trabajador y
Información sobre el trato desigual a hombres y muje- crearle un entorno intimidatorio, ofensivo u hostil”.
res, diversidad cultural y discriminación para generar Independientemente de su frecuencia y el tiempo en el
sensibilidad. que se prolongue, se acuerda que esta forma de violen-
42
CAPÍTULO III
cia psicológica es un proceso continuo o reiterado con la cido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
finalidad de excluir al trabajador que sea sujeto víctima constituye acoso sexual cualquier comportamiento,
del mismo o degradar sus condiciones de trabajo, des- verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el pro-
truirle moralmente, intimidarle para que se vea obligado a pósito o produzca el efecto de atentar contra la digni-
aceptar determinadas exigencias,… dad de una persona, en particular cuando se crea un
Actualmente se identifican las siguientes modalida- entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
des de acoso: • Acoso por razón de sexo. Art. 7.2 de la LO de Igual-
• Acoso institucional. Situación donde una persona es dad efectiva de las mujeres y los hombres “Consti-
sometida a persecución, agravio o presión psíquica tuye acoso por razón de sexo cualquier comporta-
por uno o más miembros de su grupo, con la aquies- miento realizado en función del sexo de una persona,
cencia o complicidad del resto del grupo para conse- con el propósito o el efecto de atentar contra su dig-
guir un beneficio colectivo. nidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante
• Acoso moral o psíquico (mobbing), proceso en el que u ofensivo”.
una o más personas crean un ambiente intimidatorio Resumiendo algunas consecuencias del acoso labo-
y/o humillante a otra, degradando progresivamente sus ral, tenemos:
condiciones de trabajo, susceptible de lesionar o poner • A nivel físico: trastornos funcionales, dolores…
en peligro la integridad personal del trabajador (física, • A nivel psicológico: ansiedad, impotencia, baja auto-
psíquica o moral), artículo 15 de nuestra Constitución. estima, problemas para concentrarse, cuadros depre-
• Acoso discriminatorio. Toda conducta no deseada en sivos, adicciones…
el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vincu- • A nivel social: afecta a sus relaciones familiares, des-
lada a una discriminación registrada en el artículo 14 confianza, agresividad, abandono de la organiza-
de la Constitución, ya sea por origen étnico o racial, ción…
orientación sexual, edad… Dicha conducta tiene • A nivel de la organización: el absentismo y la siniestra-
como fin vulnerar la dignidad de la persona creándole lidad aumentan, la producción disminuye en términos
un entorno intimidatorio, ofensivo, hostil o humillante. cuantitativos y cualitativos, influye en los trabajos en
• Acoso sexual. Art. 7.1 de la LO de Igualdad efectiva de equipo y en los sistemas de comunicación y por tanto
las mujeres y los hombres “Sin perjuicio de lo estable- también en el clima laboral,…
43

Algunas medidas para prevenir el acoso moral en el 왘 El trabajador debe comunicar el caso de acoso a los
trabajo son: Delegados de Prevención, Servicio de Prevención,
왘 La empresa debe: evaluar las situaciones propensas al Comité de Seguridad y Salud e Inspección de Tra-
acoso, para adoptar las medidas, que puedan corre- bajo, solicitando la intervención de la empresa. Si
gir las deficiencias en la organización, como: definir fuese la propia víctima, además de comunicar el caso
políticas anti acoso, informar y formar a trabajadores/ para no intentar solucionarlo por su cuenta, se debe
representantes y mandos sobre conductas hostiles, evitar que se desvalorice o que tenga pensamientos
incentivar la motivación de los trabajadores para crear de auto culpa.
un buen clima laboral.
44

IV. RIESGOS REALES DEL SECTOR SEGÚN EL

TRABAJO DEL OBSERVATORIO PERMANENTE
DE RIESGOS PSICOSOCIALES
El proyecto del Observatorio Permanente de Riesgos

Psicosociales (OPRPS), empezó a funcionar en el 2004 • Cuestionarios.
para comprobar, dentro de sus objetivos, el alcance de • Grupos de discusión.
los riesgos psicosociales en los distintos sectores pro- • Entrevista en profundidad (si no es posible el
ductivos de nuestro país. Así ha analizado sectores grupo).
como: hostelería, enseñanza, textil, seguridad privada,
sanidad... Respecto al sector sanidad, centró sus estu-
dios en los trabajadores de Atención Primaria en el año
2005, ampliándose la muestra en el 2007 a los trabajado- Estas técnicas que se pueden complementar entre sí,
res de Atención Especializada. El trabajo que va recopi- se llevan a cabo gracias a la colaboración de trabajado-
lando el OPRPS se basa en distintas vías: res y sus representantes del sector; por tanto aprovecha-
mos esta ocasión para agradecerles su esfuerzo.
Respecto a los CUESTIONARIOS contestaron 413
trabajadores de Atención Especializada. El perfil de los
mismos es:
45

• 65% mujeres y 32% hombres, reflejan el proceso de feminización presente en este sector.
• 46% de 30- 45 años, 30% de 46-55.
• Categoría profesional el 27% es ATS, 21% auxiliar de clínica y 12% médicos.
• 46% en jornada continua, 40% a turnos y un 5% trabajo nocturno.
• 67% de los trabajadores que participaron tiene un contrato fijo a tiempo completo y un 81% realiza una
jornada entre 35 y 40 horas a la semana.
• 76% con antigüedad de más de tres años.
• Aunque el 61% trabaja en sanidad pública, cada vez hay mayor tendencia a una privatización. En este
caso el 39% contestó que trabajaba en centros privados.
• Según el puesto actual, trabajan en Planta un 56%, en Urgencias 26%, en Consultas 23%, en Quirófano
15% y 7% en Laboratorio.
Queremos destacar dentro de este perfil, que el 25% ciones que se complementan entre sí, tienen como herra-
dice haber recibido formación en prevención de ries- mientas eficaces en las estrategias contra la lucha de los
gos psicosociales y un 30% información, porcentajes riesgos psicosociales.
que se tendrían que mejorar por el valor que ambas ac-
46
CAPÍTULO IV
Riesgos reales del sector según el trabajo del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales
CATEGORÍAS PROFESIONALES POR SEXO
20% 19%
18%
16%
16%
14%
12%
10%
8%
8% 7%
6% 6%
6% 5%
4% 3% 3% 3%
2% 2% 2% 2%
2% 1% 1% 1% 1% 0,2% 1% 1% 1% Hombres
0,2% 0,2% 0,2% 0,2% Mujeres
0%
o
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En el análisis cuantitativo, utilizando la técnica de los o respiratorias; además de sufrimiento psíquico y emo-
cuestionarios, cuando hablemos de nivel de riesgo alto, cional, lesiones psíquicas -ansiedad, depresión-, claros
queremos decir que estamos ante una situación donde sentimientos de despersonalización frente al trabajo… Si-
el/la trabajador/a ya se encuentra ante un grave deterioro tuaciones ante las que debemos actuar inmediatamente
tanto físico como psicológico. Es decir, grave riesgo de con medidas correctoras, y así impedir que se produzcan
padecer enfermedades relacionadas con los riesgos psi- consecuencias graves y/o irreversibles para la salud del
cosociales, como serían enfermedades cardiovasculares trabajador. 47

Mientras que nivel de riesgo medio, es cuando se sideran necesario realizar un mantenimiento periódico
detectan en los/las trabajadores/as y/o en la organiza- de las infraestructuras de aire acondicionado,…
ción, las primeras sospechas o indicios de situaciones de Todas estas situaciones suponen disconfort, mayor
riesgo psicosocial: conatos de conductas violentas, ya esfuerzo de concentración, y mayor fatiga al prestar
sea violencia física, verbal, psicológica, sexual…; incre- los servicios de Atención Especializada.
mentan las bajas de corta duración, disminuye la motiva- De forma más específica y por orden según los traba-
ción y/o rendimiento de los trabajadores,… Conductas o jadores encuestados, tenemos que son inadecuadas
situaciones, ante las que hay que actuar con rapidez y las siguientes condiciones: (para el 50%) la tempera-
decisión, implantando medidas preventivas y correctoras, tura, (38%) los espacios, (36%) el ruido, y la ilumina-
para revertir estas conductas de riesgo y evitar así, que el ción para el 27%.
trabajador sufra los efectos. 왘 Es bastante alarmante, que un 81% de los encuesta-
Centrándonos en los datos sobre los factores psico- dos opine que tiene una alta carga de trabajo. Según
sociales que aportaron los trabajadores de este sector, el área donde trabajan actualmente los participantes
tenemos la siguiente información para que también sirva de este estudio, la carga de trabajo se distribuye de la
como ayuda a empleadores, trabajadores y sus represen- siguiente manera: en los trabajadores de Planta (mé-
tantes a la hora de establecer estrategias contra los ries- dicos, ATS…), un 82%; de los que trabajan en Urgen-
gos psicosociales: cias (médicos, ATS…), un 39%; en Consultas
왘 El 26% opina que trabaja en malas condiciones am- (ATS…), 32%; en Laboratorio (técnicos, ATS…), el
bientales es decir iluminación inadecuada, molestias 9%; y en Quirófano (médicos, ATS…), 24%.
causadas por el ruido (material móvil, murmullo de Para el personal no sanitario la información se obtuvo
ciertas salas de espera…), espacios de trabajo insufi- más bien de los grupos de discusión, cuyo resumen
cientes o que obligan al personal de enfermería a re- consta tras este análisis de los cuestionarios. Por citar
alizar largos y numerosos desplazamientos,… un ejemplo simplemente destacar ahora brevemente, el
Las causas en general, pueden ser: que no se regule caso de los/as administrativos/as que normalmente
la temperatura según las habitaciones o servicios, por- deben estar continuamente pendientes de la agenda de
que no todos tienen las mismas necesidades térmi- las consultas (cambios, citaciones nuevas…) y su tra-
cas; las instalaciones del hospital suelen quedarse ob- bajo apenas les deja tiempo para atender adecuada-
48 soletas, ya que, por ejemplo los empleadores no con- mente a las preguntas de usuarios/pacientes/familiares.
CAPÍTULO IV
Los aspectos que pueden determinar este factor son Además también les puede causar tensión o mayor fa-
muy numerosos, ya que en general, incluyen las capa- tiga, aspectos como que se interrumpa el trabajo con
cidades que se exigen a los trabajadores, como se- frecuencia por llamadas de pacientes, órdenes… así
rían: la inteligencia, mantener la atención, la memoria, opina el 54%; y para el 30%, que por falta de informa-
el lenguaje, la percepción y solución de problemas, ción, se produzcan situaciones de incertidumbre o in-
toma de decisiones y planificación del desarrollo de las seguridad, como sería durante la administración de
mismas... medicamentos o ante peticiones de los pacientes y/o
Además en este sector, los trabajadores en conjunto, familiares de éstos.
aunque más bien unos más que otros, según sus fun-
ciones, son sometidos a un constante esfuerzo físico Los aspectos que más influyen en la carga mental,
(traslado de pacientes y/o equipos), y además y de son los siguientes según los trabajadores encuestados
forma especial, deben soportar una gran carga mental de este sector: (49%) opina que debe enfrentarse a
tanto cuantitativa (cada vez existe una mayor pobla- trabajos con plazos ya ajustados; (58%) el que tengan
ción a la que atender) como cualitativa (se les exige que trabajar muy rápidamente la mayor parte de la jor-
mayores responsabilidades, ofrecer más calidad y con nada; (61%) el tener que trabajar manteniendo un alto
mayor rapidez), para dar respuesta a los altos ritmos nivel de atención habitualmente; el incremento del
de trabajo debidos a ciertos aspectos (urgencias, he- ritmo de trabajo (51%); y la cantidad de trabajo (64%).
chos imprevistos como emergencias o errores que Así, podríamos comparar algunos de nuestros datos
atrasan más el desarrollo de las tareas tanto sanitarias con, la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Tra-
como no sanitarias, el hecho de que entre toda la bajo (ENCT) para varios sectores de industria y servi-
plantilla, especialmente el personal sanitario, debe re- cios, publicada en el 2007 por el INSHT. Ésta indica
ducir las elevadas listas de espera, tipo de población que “las variables relacionadas con la carga mental
cada vez más heterogénea y exigente,…). obtienen elevados porcentajes de afectación. La reali-
Tensiones que se ven incrementadas si no encuentran zación de la tarea requiere en gran medida tener que
ningún tipo de apoyo social en la empresa, como no tratar siempre o casi siempre directamente con perso-
facilitar los recursos necesarios, o estilos de mando nas (44,7%), mantener con la misma frecuencia un ni-
caracterizados por privarles de toda autonomía y sólo vel de atención alto o muy alto (41%) o realizar tareas
preocupados por una excesiva burocratización... muy repetitivas y de corta duración (22,1%)”. 49

왘 Un 76% carece de autonomía, al encontrar dificulta- cias en el sistema de definición de rol/organización

des para decidir cuándo realizar sus pausas y descan- de trabajo.
sos durante la jornada laboral, al faltar la participación Así, por ejemplo en muchos hospitales existe perso-
de los trabajadores y/o sus representantes en la plani- nal no sanitario, como administrativos/as que reali-
ficación y organización de las tareas que desarrollan… zan tareas que no les son propias (información fa-
No tienen la oportunidad de poder decidir cuándo em- cilitada en el grupo de discusión). También puede pa-
pezar o terminar las tareas, ni disponen del tiempo ne- decer incoherencias organizativas el personal sanita-
cesario y suficiente para poder desempeñar su trabajo rio, como serían enfermeros/as que realmente no
tal y como les dicta sus propios criterios profesionales, trabajan como tal, sino como técnicos en el Labo-
ni siquiera para poder asistir a reuniones de coordina- ratorio de ciertos hospitales. Estos desajustes de
ción entre las áreas del hospital,… rol son más graves si además no se corresponden
Esta falta de autonomía de los trabajadores, trae como con las condiciones salariales del puesto que efecti-
consecuencia una pérdida de control de su trabajo vamente desempeñan.
considerable, si tenemos en cuenta las altas respon- Según el 36%, que no se planifiquen las emergencias,
sabilidades que requiere el trabajo de Atención Espe- puede alterar el desarrollo de sus tareas; aunque se
cializada en la salud de los pacientes. prevean, el 35% considera que, éstas les supone una
Aunque sea con un nivel de riesgo medio, pero al ser los modificación o incluso un atraso en su trabajo normal,
porcentajes muy altos, se debe tener en cuenta que, los por ejemplo a los trabajadores de Consulta que ven
trabajadores de Atención Especializada que fueron en- cómo se acumulan sus tareas por dichas emergen-
cuestados destacan que tienen grandes dificulta- cias, ya sean del personal sanitario como enferme-
des: para decidir cuándo hacer más pausas/descan- ros/as o del no sanitario, los correspondientes admi-
sos, (54%); para elegir las vacaciones (48%), por dificul- nistrativos/as.
tades que tienen los mandos, al planificar el tiempo de También, a menudo el trabajo se retrasa, porque de-
trabajo y turnos, además de los periodos críticos o de ben esperar al realizado por otros departamentos o
urgencias que no suelen ser previstos; y porque les falta personas para el 34%; y el 30% no tiene la posibilidad
autonomía para poder ordenar sus tareas (55%). de trabajar en lo que sabe hacer mejor. Además un
왘 Un 24% de los trabajadores que participaron en 32% opina que durante la jornada, se producen cam-
50 nuestro cuestionario, opina que existen incongruen- bios en las órdenes de trabajo. Para un 25% no parti-
CAPÍTULO IV
cipan sólo los médicos en las sesiones y/o decisiones mejor forma de llevar a buen fin su trabajo; el superior
clínicas, pero para un 54% sí. jerárquico no consigue que la gente trabaje en equipo
En este factor tan crucial para motivar a los trabajado- según el 34%.
res y mantener un buen clima laboral, va a jugar una 왘 Un 25% de los trabajadores, manifiesta que el conte-
función muy relevante el estilo de mando, a la hora de nido de trabajo es muy pobre o no le aporta apenas
fomentar o amortiguar los efectos negativos que satisfacción personal o profesional. Los trabajadores
pueda tener para el trabajador, la correcta determina- sienten que los resultados de sus trabajos no sirven o
ción de su papel dentro del funcionamiento de la em- no son suficientes, para proporcionar una Atención Es-
presa. Ya que el tipo de mando, puede hacer que se pecializada a la sociedad en general. No se les permite
sienta parte activa, en vez de un mero número, sin li- desarrollar sus conocimientos ni capacidades. También
bertad de decisión o sin unas meras pautas. hay puestos, donde puede predominar la realización
Al respecto, para los encuestados, sus opiniones no de tareas monótonas y repetitivas de corta duración.
son atendidas por la Dirección y/o mandos, al planifi- Generalmente, podríamos pensar que este hecho ocu-
car las tareas que deben realizar, concretamente para rre más en el personal no sanitario, interpretando que
el 23% en el nivel que hemos denominado nivel de el contenido de su trabajo carece de estimulo y signifi-
riesgo alto; que asciende al 56% si incluimos a los tra- cado, sin que nadie les apoye en la idea de que su tra-
bajadores que presentan un nivel de riesgo medio. bajo también es muy necesario en el hospital.
Además, reciben instrucciones incompatibles el 12% También destacar dentro de las preguntas de este fac-
como nivel de riesgo alto, llegando a 62% al incluir a tor, que el 6%, como nivel de riesgo alto, considera
los trabajadores que representan el nivel medio; la Di- que su trabajo es estresante. Esta opinión asciende
rección de los hospitales y/o centros especializados, hasta el 67% si incluimos a los trabajadores que pre-
no les facilita información ni recursos necesarios para sentan un nivel de riesgo medio. Así como que reali-
poder efectuar bien sus funciones, según el 8% en ni- zan tareas repetitivas, el 25% nivel alto, que aumenta
vel de riesgo alto, que se incrementa hasta 47% en el a 57% en el nivel medio.
nivel medio. Un 45%, no puede participar ni hacer su- 왘 Un 34%, se “siente quemado en su trabajo” (sufre el
gerencias en su trabajo. síndrome del burnout), pero este porcentaje asciende
Aunque más de las tres cuartas partes de los encues- al 51%, como nivel de riesgo medio. Esta sensación
tados, un 83%, opina que trabajar en equipo, sería la puede depender de: la alta carga de trabajo, la baja o 51

nula libertad de decisión, la mala organización de sus rio, a la hora de hablar de mayor probabilidad o no de su-
trabajos por no obtener ayuda de superiores, el ratio de frir el síndrome del burnout. Es decir el contacto con los
pacientes que tiene que atender cada profesional en pacientes y sus familiares, no es el mismo entre enferme-
unos plazos de tiempo prefijados, sin tomar en consi- ros, médicos o auxiliares que el que mantiene el personal
deración sus opiniones, la complejidad de su trabajo, la no sanitario como serían administrativos, celadores,…
presión por las nuevas tecnologías, el constante con- Así resumimos confirmando la opinión de estos traba-
tacto con los pacientes y/o sus familiares, la falta o pér- jadores encuestados, que el burnout se debe princi-
dida del reconocimiento social de este sector… palmente a:
El 17% de los trabajadores encuestados sufre con fre- • Sobrecarga, por el número de horas de trabajo,
cuencia ciertos síntomas relacionados con el trabajo cantidad de tareas, falta de pausas, ambientes físi-
(dormir mal, tener una continua fatiga, dolores de ca- cos y sociales inadecuados (ejemplos: vivencias de
beza…); cantidad que asciende al 21%, si tenemos en primera mano de muertes de pacientes, falta de
cuenta el nivel de riesgo medio. Además, muchas ve- compañerismo propiciada por la organización).
ces no manifiestan dichos síntomas, por falta de com- • Falta de control sobre las propias tareas, conteni-
prensión de sus mandos y/o la Dirección, porque les dos del puesto carentes de sentido, baja participa-
supondría reconocer cierta debilidad, es decir que las ción en las decisiones, escasa disponibilidad de
causas principales de este síndrome, son las deficien- medios tecnológicos.
cias organizativas. • Insuficiente reconocimiento, ambigüedad o con-
El 75%, sí comprende a sus pacientes y/o usuarios, flicto de rol.
mientras que sólo un 6% dice que no. El 79% no ve a • Injustas condiciones económicas, falta de perspec-
veces a los pacientes y/o usuarios, como si no fueran tivas de crecimiento laboral.
personas. El 76% no se preocupa de sus usuarios y/o • No se construye un lugar de trabajo agradable, no
pacientes, pero un 12 % sí. existen espacios para el descanso, para las comi-
El trabajo que hacen dista del que les hubiese gustado das y reuniones, donde se puedan tratar las dificul-
realizar para un 24%. Para el 47% su trabajo exige dar tades incluidas las generadas en las relaciones in-
respuestas a situaciones críticas, tales como la muerte o terpersonales.
alteraciones graves. Lógicamente existen razones más • Conflicto de valores, de la persona y de la organi-
52 patentes en el personal sanitario que en el no sanita- zación.
CAPÍTULO IV
De este estudio, también podemos obtener la si-

guiente información del burnout en función de dónde
trabaja actualmente el trabajador encuestado:
BURNOUT SEGÚN PUESTOS DE TRABAJO:
12% Nivel de riesgo medio

Quirófano
8% Nivel de riesgo alto
Laboratorio 6%
3%
Urgencias 24%
14%
Consulta 18%
14%
Planta 56%
30%
Por tanto y refiriéndonos a los niveles de riesgo alto, Hablando de un nivel de riesgo medio, pero también
sufren más el burnout, los trabajadores de Planta, importante: vuelven a ocupar el primer lugar, aunque
concretamente el 30% de todos los encuestados que mucho más notoriamente, los trabajadores de Planta
trabajan en Planta; después Urgencias y Consultas con el 56%; en segundo lugar sufren burnout los tra-
con el mismo porcentaje, un 14%; seguidos de los bajadores de Urgencias el 24%; dato que aquí ya se
que trabajan en Quirófano 8%; y por último, en cuarto separa de los que trabajan en Consultas un 18%; 12%
lugar, los trabajadores de Laboratorio 3%. en Quirófano; y en quinto lugar los de Laboratorio, 6%.
53

Son por tanto, cantidades contra las que hay que se- municar información sobre el trabajo entre los distintos
guir luchando, porque no olvidemos que aunque se- servicios para el 32%.
guimos con el análisis cuantitativo, nos referimos a la 왘 Un 7% de los encuestados, opina que sus condicio-
salud de estos/as trabajadores/as. nes de empleo presentes y futuras son deficientes. La
왘 Las relaciones laborales son insatisfactorias para un precariedad se puede mostrar por ejemplo, en los
53% de los trabajadores encuestados, porque: no sueldos tan bajos, en relación a la complejidad y res-
existe una comunicación suficiente entre los mismos ponsabilidad de su trabajo; además de las excesivas
compañeros, con superiores y/o inferiores; los man- jornadas y la falta de promoción en los hospitales o
dos no solucionan los conflictos, sean entre trabajado- centros de salud.
res, éstos con la organización o con terceros; dificul- Todas estas condiciones han marcado entre otras
tan las relaciones interpersonales, porque sólo piensan consecuencias, patologías relacionadas con el es-
en la rapidez para atender a un mayor número de pa- trés, o que muchos trabajadores hayan optado por
cientes, sin tener en cuenta el apoyo que dichas rela- seguir trabajando, pero en otros países que les ofrez-
ciones puedan aportar a los trabajadores. can unas mejores condiciones laborales. Otra conse-
Los problemas que más destacaron fueron, para el cuencia colateral de esta inestabilidad, es que la re-
45% de nivel de riego alto, que no se les informa con muneración puede constituir el factor determinante
suficiente antelación sobre temas que pueden afectar para que el trabajador acepte o no el trabajo a tur-
a su futuro. nos/nocturno.
Con nivel de riesgo medio, pero insistimos que tam- De forma más concreta, los encuestados de este sec-
bién hay que tener en cuenta: no se siente parte de un tor destacaron que sienten inseguridad ante la conti-
grupo el 45%; no existe apoyo por parte de los com- nuidad de su puesto (63%), el tipo de contrato de tra-
pañeros 52%. Además un 57% tiene dificultades para bajo influye en su trabajo (79%), y su salario no se co-
ausentarse durante la jornada, ante necesidades fami- rresponde con las tareas que realiza (54%). Son por-
liares. El 69% no puede comunicarse directamente centajes de nivel de riesgo alto.Distribución inade-
con su superior, por tanto se siente menos respal- cuada de las siguientes condiciones: para un 14% el
dado, más sólo y menos motivado. horario de trabajo, 40% las horas extraordinarias, 26%
También podríamos destacar como otro obstáculo a pausas, 32% guardias y urgencias y 30% respecto a
54 las relaciones laborales, que existen problemas de co- descansos semanales.
CAPÍTULO IV
왘 El 39% contesta que ha vivido en sus trabajos algún En cuanto al origen de dichos comportamientos, el
caso de violencia laboral, ya sea de forma directa 36% cree que es por el hecho de tratar con perso-
como víctima, o indirectamente como testigo. Cada nas bajo los efectos de sustancias tóxicas y/o pato-
vez hay más casos de conductas violentas y/o abusi- logías, 41% cree que es por trabajar con poco per-
vas hacia los trabajadores de este sector. sonal (cuestión también referida en los grupos de
Especialmente existen mayores noticias de estos ca- discusión de Atención Especializada, tanto por los
sos contra el personal sanitario, que respecto al no representantes del personal sanitario, como del
sanitario, ya que en general es lógico pensar que tie- no sanitario), 34% cree que se deben a las largas
nen mayores ocasiones de sufrir situaciones de violen- esperas por el servicio, 33% por falta de medios, y
cia en el trabajo, sobre todo por tener un contacto un 37% estima que existen por falta de coordinación
más prolongado, constante y más personal con todo en el equipo.
tipo de pacientes/familiares, y en circunstancias que Otros datos que también queremos destacar, para
pueden irritar considerablemente a los mismos (pa- que las correspondientes organizaciones los mejoren,
cientes terminales, familiares de personas con enfer- son los siguientes: que después de sufrir un compor-
medades graves...). Así, se evidenciaría la falta de de- tamiento agresivo/violento, el 15% no se siente respal-
tección/intervención en los problemas de violencia en dado por sus compañeros, el centro y/o la dirección;
el trabajo el 62% dice que no existe sistema de alerta contra
El 69%, riesgo medio, destaca que existen conflictos agresiones o ataques violentos; ni protocolo anti vio-
o tensiones entre los trabajadores, y que estas situa- lencia en su correspondiente centro según el 71%; o
ciones se deben a la descoordinación en las tareas. en caso de existir el 10% considera que no es sufi-
También hay que considerar, que donde trabajan se ciente, como medida contra la violencia.
producen agresiones físicas según el 70%, y que es 왘 Un 0,5%, contestaron que existe acoso psicológico,
costumbre que se dirijan a los trabajadores con ame- opinión que se incrementa al 14%, teniendo en cuenta
nazas/intimidación para el 50%. el nivel de riesgo medio.
Los comportamientos violentos/agresivos en el centro Dentro de los comportamientos de acoso psicoló-
de trabajo, son ejercidos por: usuarios/familiares de gico, los encuestados priorizaron sus respuestas; de
pacientes para el 45%, compañeros según el 13% y las que destacamos las más altas: que te griten y te
por sus superiores para un 12%. hablen en voz alta (38%), te sobrecarguen con tareas 55

nuevas y diferentes (23%), te interrumpan cuando ha- han de tomar las siguientes medidas: notificarlo al De-
bles (21%), y te amenacen verbalmente (18%). legado de Prevención (74%), a la empresa (63%), de-
En caso de que se produzca una situación de acoso nunciar el caso a la Inspección de Trabajo (43%),
laboral, los trabajadores encuestados piensan que se abandonar la empresa (4%), y no hacer nada (2%).
ACOSO LABORAL SEGÚN CATEGORÍAS PROFESIONALES, NIVEL DE RIESGO ALTO
12% 11% 11%
10%
8%
6% 5%
4% 4%
4%
2%
2% 1% 1% 1% 1% 1%
0,2% 0,5%
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Por tanto podemos afirmar que el acoso es algo más boral es mayor en ATS y auxiliares de clínica con un
frecuente en el personal sanitario que en el no sanita- 11%, seguido de los médicos con el 5%. En cuanto al
rio. Además dentro del colectivo sanitario y según este personal no sanitario, destacan las categorías de
56 estudio del OPRPS, podemos apreciar que el acoso la- celador y administrativo, ambas con un 4%.
CAPÍTULO IV
왘 El 4% de los encuestados, trabaja a turnos en condi- El 27% de los trabajadores no considera adecuada la
ciones inseguras. Algunas razones que podríamos in- distribución de los turnos y el 13% opina que sí, aun-
dicar son: la empresa aplica un sistema de turnos sin que sea a veces.
la participación de los trabajadores; con continuos De forma más gráfica presentamos estos factores psi-
cambios sin apenas previo aviso; además especial- cosociales que acabamos de analizar:
mente el turno nocturno conlleva dificultades que se
asocian a las responsabilidades familiares/sociales de
trabajadores/as afectados/as.
FACTORES PSICOSOCIALES EN ATENCIÓN ESPECIALIZADA
90%
81%
80% 76%
70%
60% 53%
50%
39%
40% 34%
30% 26% 24% 25%
20%
10% 7%
0,5% 4%
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57

Respecto al estrés laboral, el grafico del estudio del

OPRPS, sería:
ESTRÉS LABORAL POR CATEGORÍA PROFESIONAL
30%
26%
25%
19%
20%
15% 12%
11%
10% 8%
5% 3% 3% 3% 4%
2% 2%
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Por tanto, según datos de los cuestionarios, el riesgo donde prevalece más en los puestos administrativos
de estrés laboral entre las catorce categorías, destaca con un 11%, y 4en los celadores el 8%.
en tres del personal sanitario, primero ATS con Otros resultados a resaltar, serían cuáles son las situa-
26%, seguido del 19% en auxiliares de clínica y el 12% ciones que les causan mayor tensión y estrés, o les su-
de los médicos. Después, el colectivo no sanitario, pongan un problema en el desarrollo de sus trabajos.
58
CAPÍTULO IV
Sus respuestas fueron: para el 19% la dificultad de tra- En otros casos indican que aunque sí existan instruc-
bajar con uno o más compañeros sobre otros servicios; ciones, son poco claras, no les especifican bien sus
no conocer el manejo de un equipo, el 29%; para el 33% funciones, les falta información sobre el funciona-
el tener que pasar a otros servicios temporalmente, de- miento del hospital o centro de salud dependiente de
bido a la falta de plantilla; turnos y personal imprevisibles, éste,… Es decir tienen informaciones o instrucciones
el 34%; el 55% la falta de personal que cubra convenien- que son incongruentes o contradictorias entre sí (ya
temente el servicio; 42% por el tiempo dedicado a cada sean por la dirección o gerencia, o por otros compa-
paciente ya que es insuficiente; 21% opina que es por- ñeros, en forma verbal…). Esto supone un conflicto
que el trabajo está afectando a sus relaciones familiares de rol para el trabajador afectado; y como en el hecho
y personales; el 38%, tener que pasar continuamente de anterior, también puede crear tensiones entre los com-
una a otra tarea, sin tiempo suficiente; 41% señala den- pañeros, implicados o no en una de las dos situacio-
tro de las situaciones que les preguntamos, el hecho de nes, ambigüedad y conflicto. Ejemplo que apuntaron,
carecer de medios técnicos y/o humanos para controlar fueron las disputas entre las competencias propias
las situaciones de emergencia; el 22%, la posibilidad de de enfermería y las de administración.
que los enfermos dispongan de herramientas cortantes 왘 Falta apoyo social. Cada vez las Administraciones
o fármacos potencialmente peligrosos; 33% no poder competentes se alejan más de las verdaderas preocu-
calmar el dolor a un paciente; y el 31% tener que trans- paciones de este sector. Además éstas carecen de
mitir la muerte de un paciente a los familiares. criterios eficaces para valorar los riesgos psicosocia-
Junto a estas aportaciones cuantitativas, ofrecidas por les, y las gerencias prácticamente no les atienden.
los cuestionarios; también tenemos opiniones, sentimien- 왘 El grupo manifestó que la nefasta organización del
tos, experiencias y propuestas de otros compañeros que trabajo, es la causa principal de los conflictos, que
pudieron asistir a nuestro GRUPO DE DISCUSIÓN. Cu- en muchas ocasiones derivan en violencia física, o
yas principales conclusiones son: acoso psicológico; y también les origina tensiones,
왘 La ambigüedad de rol incrementa la complejidad de bajas, depresiones y estados de agotamiento total.
su trabajo. Ya que en muchos casos, los trabajadores 왘 Otra consecuencia de la mala organización en el tra-
carecen de información/ formación: qué procedimien- bajo es la gran falta de comunicación, ascendente
tos aplicar, cuáles son sus responsabilidades, a quién (la plantilla no puede contactar con las gerencias) des-
acudir en caso de necesitar apoyo... cendente (éstas no se suelen relacionar con los traba- 59

jadores) y horizontal (entre los compañeros). En mu- 왘 Estilo de mando mayoritariamente autoritario, no
chos casos se debe a que las gerencias/ mandos in- escuchan a los trabajadores, les cortan totalmente su
termedios fomentan la competitividad, sin tener en autonomía, dejándoles frustrados, porque se ven
cuenta las relaciones humanas. obligados a actuar de forma distinta a lo que les dicta
왘 Elevados ritmos e incrementos en la cantidad de tra- su propio criterio. Las tensiones aumentan por la gran
bajo. Dentro del personal no sanitario, lo acusan más falta de tiempo, y la competitividad impuesta por
los/las administrativos/as porque son tratados como los mandos, que les tratan como a un número en vez
“cajón de sastre” y frecuentemente realizan mucho tra- de como personas.
bajo y con poco personal. La presión del ritmo no es 왘 Todas estas condiciones influyen negativamente en
constante en todos los puestos, por ejemplo no es lo el clima laboral, que va desmotivando cada vez más
mismo el administrativo en urgencias, que en consultas. a estos trabajadores, porque se ven forzados a dar
왘 Esta carga de trabajo aumenta más el malestar de los una respuesta muy competitiva entre ellos, de forma
trabajadores de Atención Especializada, y se agudiza continua, más exigente, compleja y variada.
porque los mandos no tienen en cuenta sus opinio- Las relaciones sociales a todos los niveles profe-
nes. Ni siquiera les dan días de libranza, ni vacacio- sionales, lejos de fomentarse y facilitar el trabajo en
nes, ni periodos similares correspondientes, porque equipo, se ven mermadas especialmente por los esti-
dicen que falta personal en los hospitales. los de mando que dificultan la participación de los tra-
왘 Sensación de falta o pérdida de reconocimiento so- bajadores y/o sus representantes.
cial, a pesar de las grandes responsabilidades en la 왘 Confirmando nuestros cuestionarios, las principales
salud de los pacientes, unida a presiones por todas causas de la alta carga mental, que las gerencias
las partes, especialmente por los jefes (gobernan- deberían cambiar o mejorar, son: falta de comunica-
tas “a dedo”, mandos intermedios…) y por la variedad ción; mala organización, especialmente en turnos, a
de pacientes, con diferentes requerimientos, a los que pesar de la sobrecarga de trabajo; mandos interme-
tienen que someterse los trabajadores día a día; son dios que sólo dicen cual es la plantilla; inexistencia de
especialmente los factores que les hacen sentirse medidas de conciliación y de apoyo social; el emplea-
quemados en su trabajo y más si se sienten solos, ya dor hace pensar al trabajador que el riesgo psicosocial
que dicen que nadie les ayuda ante sus necesidades es por su cuenta, y que debe buscar él sólo las técni-
60 y problemas laborales. cas y habilidades necesarias. El grupo de discusión
CAPÍTULO IV
también destacó, la mala distribución tanto de los ro- calle por la remodelación de su hospital. Cambio
les como del tiempo de trabajo, y la falta de autonomía que lleva a los afectados a una pasividad mayor, que
según el jefe correspondiente. el resto de compañeros que permanecerán.
왘 Los celadores se quejaban del estrés, por falta del 왘 Ante los cambios organizativos, existe miedo y an-
control del tiempo para atender como quisieran a los siedad porque no siempre les avisan previamente, o
usuarios (porque deben estar pendientes de los horarios no reciben suficiente información, o no se tienen en
del hospital, cambios de tiempos de consulta…), situa- cuenta posibles reticencias de algunos trabajadores
ción que dicen que no suele ocurrir en los centros priva- con cierta antigüedad, al no verse capacitados ni apo-
dos. Para otros trabajadores, se debe a exigencias de yados. Para otros miembros del grupo el problema de
familiares y pacientes especialmente los mayores que esta flexibilidad laboral que exige un nuevo perfil del
requieren una atención más frecuente y específica, y si trabajador, es que muchas veces nadie les explica
no cuentan con el apoyo y recursos necesarios por los los cambios, y además deben apañarse los pro-
mandos intermedios y/o la gerencia. Además de la falta pios trabajadores sin ninguna ayuda por parte de
de flexibilidad de turnos y del horario en general, ya la empresa (como sería facilitar que los trabajadores
que dependen de los mandos. nuevos tengan apoyo por parte de los fijos).
왘 Opinan que existen privatizaciones encubiertas, por- 왘 Existen diferencias entre los trabajadores. Los
que las nuevas formas de gestión cada vez dan mayor nuevos no pueden proponer mejoras, porque o no
o exclusiva prioridad a sus propios fines, anteponiendo son escuchados o tienen miedo a hablar o callan, por-
criterios económicos a otros de índole moral o ética. que ven que los jefes ante todo ya dan su respuesta
왘 El ordenador es un arma de doble filo, a veces negativa. Además deben aprender por ellos mis-
ayuda, pero en otras ocasiones puede repercutir nega- mos, y por tanto en muchas ocasiones disponen de
tivamente, porque por ejemplo mientras lo están apren- menos información, dejándoles cada vez más aparta-
diendo sienten que se pierde bastante el flujo de comu- dos del resto de los compañeros, sin ayuda por parte
nicación, ya que se concentran en enfrentarse a cono- de nadie. Otras diferencias son por el tipo de contrato,
cimientos nuevos y con poca ayuda. Además se usa los estatutarios sí tienen problemas con los días li-
para controlar e instrumentalizar a los trabajadores. bres y el turno nocturno, donde realizan excesivas
왘 Otra situación de estrés muy acusada para algunos, horas, pero por miedo lo asumen, los laborales no.
es que hay trabajadores interinos que van a ir a la De esta precariedad se aprovechan los mandos. 61

왘 Así, se crean conflictos entre distintas categorías. Se ejerce por los superiores, compañeros, pacientes o
También por: la falta de gestión de tensiones en el familiares; pero la mayoría percibe que más que desde
hospital; los mandos no facilitan la comunicación en los jefes de forma directa, indirectamente éstos fomentan
todas sus vertientes; órdenes contradictorias; sistema distintos casos de acoso laboral entre los propios traba-
ambiguo de comunicación y responsabilidades… jadores, porque como estamos viendo hasta ahora no
La gerencia y/o mandos, no hacen nada ante círculos cuidan bien el “clima laboral”. Además dicen que el acoso
cerrados que imponen sus criterios, y rechazan a los se debe entre otras razones, al entorno feroz y creciente
trabajadores que no los asuman. Se llegan a escuchar de competitividad perseguido por sus mandos.
“expresiones que machacan, como eres un viejo, ya 왘 Propuestas o peticiones en riesgos psicosociales,
está para jubilarte o no vales para nada”. algunas son: conocer las normas del estado y de
왘 En numerosas ocasiones, estos hechos conflictivos cada CCAA, porque se sienten indefensos ante la le-
degeneran en procesos de agresiones físicas sobre gislación y la judicialización; sensibilizar más a los res-
todo entre compañeros, u otros tipos de violencia ponsables de salud laboral; la gerencia y/o mandos in-
en el trabajo, especialmente el acoso psicológico termedios deben realizar su papel protector de la sa-
aunque sea de forma solapada. Por estas causas ven lud y bienestar de todos sus trabajadores; las Adminis-
que se producen bajas, depresiones… pero a veces traciones Públicas se deberían interesar más, aseso-
tienen miedo a hablar, especialmente los trabajadores rándoles tanto jurídicamente como psicológicamente;
que no hayan sido contratados como fijos; aunque és- que existan sistemas de arbitraje en todos los centros
tos también callan por miedo a que les cambien días y hospitales para solucionar problemas de clima labo-
de libranza, o de un sitio a otro más solitario... ral; analizar cada caso de acoso, porque hay provoca-
왘 El clima laboral está tan enrarecido que hasta nos co- ciones que a veces son muy sutiles, o que algunos no
mentan casos de acoso, entre directores o entre és- son ciertos y perjudican bastante al trabajador identifi-
tos y los puestos de secretaría. cado como acosador; eliminar la exclusión y arbitrarie-
왘 Acusan bastante la falta de intervención frente a ca- dad como forma de presión, para darse de baja o
sos de violencia, sea física, verbal o psíquica abandonar el puesto; los mandos deberían promover
(ejemplo que dan los participantes es que los mandos la concordia ante tantos clanes que se van formando;
no facilitan realizar las denuncias para que no se co- mayor vigilancia de la salud frente a las depresiones;
62 nozca la conflictividad real). instalar timbres para evitar y comunicar agresiones.

V. ACCIÓN PREVENTIVA:
PROPUESTAS/SOLUCIONES
A. MARCO DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

¿QUÉ PUEDE HACER EL DELEGADO DE PREVENCIÓN?
Con todas las explicaciones indicadas, incluidas las

opiniones de los trabajadores afectados, hemos inten- La condición para desarrollar estos riesgos
tado que no quede ninguna duda de que verdadera- psicosociales, se relaciona fundamentalmente
mente el sector de Atención Especializada se encuen- con las características de las organizaciones,
tra en una situación con alta probabilidad de exposición más que con las características de las personas.
de riesgos psicosociales. Por tanto, requiere también
de nuestra atención y del esfuerzo de todos los agen-
tes sociales implicados. Incluso más que en “los tradi- A pesar de las dificultades, hay que recordar que,
cionales riesgos” (Seguridad, Higiene y Ergonomía), de- cualquier riesgo psicosocial es un riesgo laboral, con las
bido a la acuciante falta de “sensibilidad o cultura pre- consiguientes obligaciones de todo empleador, funda-
ventiva”, que se encuentra más debilitada en los pro- mentalmente evaluar el riesgo para planificar unas
blemas de naturaleza psicosocial, porque se olvida el medidas, que en primer lugar lo eviten, y en caso de que
siguiente razonamiento que hemos reiterado, varias ve- no sea posible, reduzcan las consecuencias en la salud
ces, en esta Guía: física, psíquica y social del trabajador. Así, los argumen- 63

tos para prevenir los riesgos psicosociales se regulan c. “Combatir los riesgos en su origen”.
también en la LPRL, artículo 4, en sus siguientes aparta- Este principio significa que no hay que esperar que
dos que facilitamos como parte de la justificación legal evolucionen los procesos de estrés, burnout, violencia
ante la pérdida de “cultura preventiva”: laboral o mobbing, sino que hay que luchar con las
1. “Se entenderá por “prevención” el conjunto de activi- obligaciones básicas de todo empleador (evaluar,
dades o medidas adoptadas o previstas en todas las planificar medidas, vigilar la salud, formar e infor-
fases de actividad de la empresa con el fin de evitar mar a los trabajadores) antes de que se produzcan
o disminuir los riesgos derivados del trabajo. los primeros síntomas.
2. Se entenderá como “riesgo laboral” la posibilidad de que d. “Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que
un trabajador sufra un determinado daño derivado del respecta a la concepción de los puestos de trabajo,
trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de así como a la elección de los equipos y los métodos
su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de trabajo y de producción, con miras, en particular, a
de que se produzca el daño y la severidad del mismo. atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los
3. Se considerarán como “daños derivados del trabajo” efectos del mismo en la salud”.
las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con En muchos casos los empleadores anteponen sus
motivo u ocasión del trabajo”. propios objetivos a la realización de este principio, así
la realidad dista mucho del contenido de esta base en
Sin olvidar que el anexo VI del Reglamento de los Ser- prevención de riesgos laborales, ya que en numerosas
vicios de Prevención, RD 39/97, exige entre sus técnicas ocasiones por ejemplo, el trabajador sufre distintos
la Psicosociología para la prevención de riesgos psicoso- trastornos y patologías relacionadas con el estrés,
ciales; y en este argumento juegan un papel vital los porque se ve obligado a adaptarse él mismo o su
“Principios Básicos de Prevención Laboral” del artículo equipo, al trabajo que se deba realizar; cuando debe-
15 de la LPRL, en los que destacamos lo siguiente: ría ser lo contrario, especialmente en las tareas repeti-
a. “Evitar los riesgos”. tivas y monótonas.
b. “Evaluar los riesgos que no se puedan evitar”. e. “Tener en cuenta la evolución de la técnica”.
Estos dos primeros principios sientan la base funda- Lógicamente las actividades laborales sufren cambios
mental de toda prevención en el trabajo, incluidos los en relación con la evolución de la tecnología. Aunque
64 riesgos psicosociales. este hecho en principio sea para beneficiar la produc-
CAPÍTULO V
Acción preventiva: propuestas/soluciones
ción o los servicios en la empresa y facilitar el trabajo sean posibles o insuficientes, se completarán con
a la plantilla, muchas veces no se da el cambio con un medidas individuales.
previo aviso y mucho menos se prepara al trabajador
ante el mismo. Por tanto el empleador debe cumplir Antes de pasar a casos de medidas concretas, para
con las herramientas básicas de formar e informar al este sector de Atención Especializada, es necesario ha-
trabajador, en todo lo que le puedan afectar los cam- cer una referencia al Marco Estratégico para la Mejora de
bios y la evolución de la técnica. la Sanidad en Atención Primaria en España 2007- 2012;
f. “Planificar la prevención, buscando un conjunto cohe- ya que aunque sea destinado a la Atención Primaria, tam-
rente que integre en ella la técnica, la organización del tra- bién menciona a veces explícitamente a la Atención Es-
bajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y pecializada o se puede trasladar a dicho nivel asistencial.
la influencia de los factores ambientales en el trabajo”. Por tanto, destacamos algunas estrategias con cierta re-
g. “Adoptar medidas que antepongan la protección co- lación a la prevención en riesgos psicosociales para los
lectiva a la individual”. trabajadores de la presente Guía:
h. “Dar las debidas instrucciones a los trabajadores”. • Estimular cambios en las organizaciones tanto de
En relación al Principio (e), la planificación de medi- Atención Primaria como Especializada que favorezcan
das tiene que coordinar la evolución de la técnica, la la continuidad asistencial; mediante líneas de actua-
organización de trabajo (canales de comunicación ción como, promover un sistema de información válido
eficaces, evitar la ambigüedad de rol estableciendo que garantice la coordinación efectiva entre dichos ni-
unas instrucciones mínimas y adecuadas para que veles y que permita compartir los resultados claves.
los trabajadores puedan desempeñar sus tareas, po- • Es necesario potenciar la comunicación y la coordina-
tenciar las relaciones tanto ascendentes como des- ción entre ambos niveles de asistencia sanitaria. Ejem-
cendentes y horizontales,…) y las condiciones de tra- plo de línea de actuación, sería crear circuitos de co-
bajo, incluidos los factores ambientales del trabajo ordinación entre Atención Primaria y Especializada y
que como vimos pueden afectar también a la salud favorecer ámbitos de encuentro que faciliten la rela-
del trabajador, produciéndole mayor fatiga mental o ción formal e informal entre profesionales (sesiones
insatisfacción laboral, junto a síntomas físicos. Ade- clínicas, reuniones entre profesionales, grupos de me-
más en esta planificación hay que emplear preferen- jora continua de la calidad, encuentros entre directivos
temente medidas colectivas y en caso de que no de Atención Primaria y Especializada,…). 65

• También hay que esforzarse para estimular la gestión • Mejorar la motivación de los profesionales y el clima
de procesos asistenciales integrados entre Atención laboral. Aquí resaltamos las siguientes líneas de ac-
Especializada y Atención Primaria; como línea de ac- tuación:
tuación, se impulsará el uso de indicadores comunes
evaluables y comparables.
– Incorporar en la carrera profesional el reconocimiento de los méritos, la implicación en las tareas y la mejora con-
tinua del desempeño profesional.
– Desarrollar la carrera profesional con criterios de coherencia entre las distintas CCAA, con participación activa
de los profesionales.
– Promover la motivación por incentivos no económicos como: formación continua; mejorar las condiciones la-
borales y recursos, tanto materiales como de personas; mayor autonomía en la toma de decisiones; participa-
ción en la organización del trabajo, mediante grupos; facilitar el acceso a la tecnología; mayor flexibilidad en la
composición de equipos…
– Impulsar objetivos de equipo comunes, clarificando las funciones y distribuyendo de forma equilibrada las car-
gas laborales.
– Potenciar la figura del director/coordinador de centro de salud, apoyando su papel de liderazgo “participativo”,
dotándole de mayor capacidad en el manejo de los conflictos en el centro.
– Reforzar el clima organizacional, la cohesión, la motivación, la satisfacción y el sentido de pertenencia de los

profesionales.
– Establecer programas específicos de apoyo, especialmente en centros conflictivos, que sufran amenazas o
agresiones.
66
CAPÍTULO V
Al hablar de planificar medidas, nos referimos a que ¿Qué puede aportar el Delegado de Prevención?
una vez identificado y valorado el riesgo psicosocial, hay Dentro del marco de la LPRL, debemos reconocer el
que negociar unas medidas eficaces y realizar un control margen de actuación que tienen los/as Delegados/as de
y seguimiento de las mismas para que se lleven a la prác- Prevención. Estos valiosos representantes de los trabaja-
tica. Ejemplos de medidas preventivas en el nivel priorita- dores no sólo deben ser conscientes de las obligaciones
rio o colectivo: preventivas existentes en esta materia, sino que deben
왘 La participación y consulta de los trabajadores o ser instruidos para afrontar tal acción.
sus representantes, en los aspectos que puedan in- Les competen varias acciones en defensa de la salud
fluir en la salud de los trabajadores, incluidos los fac- física, psíquica y social de los trabajadores. Para este fin
tores y medidas psicosociales. cuentan con facultades de actuación, y con garantías
왘 Formación, información y promoción profesional. para que éstas resulten realmente viables.
왘 Canales de comunicación para fomentar las relacio- Las quejas de los trabajadores en relación a situacio-
nes interpersonales y la integración en los equipos de nes de estrés laboral, burnout, violencia laboral o acoso
trabajo. en el trabajo, están creciendo tanto que los Delegados
왘 Seleccionar y promover estilos de mando que se ca- deben estar preparados para atenderlas del mejor modo
ractericen por facilitar el diálogo entre todos los imposible. Pero, en cualquier caso, lo que primero debe ha-
plicados. cer es exigir a la empresa, la evaluación de los riesgos
왘 Documentar la situación de forma correcta para un psicosociales. Así cuenta con todo el apoyo de la LPRL,
análisis y tratamiento de los resultados. cuyo cumplimiento debe exigir, junto con la colaboración
왘 Implicar a toda la estructura jerárquica, en la elabo- tanto de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social,
ración de políticas contra la violencia en el trabajo y el como en su caso del Juez. Concretamente conforme al
estrés laboral. artículo 36 de la LPRL entre sus competencias están las
왘 Poner en práctica protocolos para resolver los consiguientes:
flictos, evitando su evolución a problemas de violen- Colaborar con la empresa en la prevención, reforzada
cia o acoso laboral. en la violencia laboral de género y las discriminaciones
por razón de sexo.
Promover la cooperación de los trabajadores para
cumplir las normas. 67

Proponer la adopción de medidas preventivas. cadores objetivos como la siniestralidad y el absen-

Vigilar el cumplimiento normativo. tismo. Así, podrá realizar: encuestas, entrevistas,
Acompañar y presentar observaciones en las visitas grupos de discusión y escalas, análisis de datos pre-
de los técnicos e inspectores. existentes de carácter secundario. En esta fase, si el
Visitar los lugares de trabajo y comunicarse con los trabajador recibe tratamiento psicológico o psiquiá-
trabajadores. trico, se solicitará el correspondiente informe, respe-
Ser informados por los empresarios, de los daños en tándose, en todo momento, los derechos a la intimi-
salud laboral. dad, dignidad y confidencialidad de su estado de
salud.
Para desarrollar sus funciones, en riesgos psicosocia- Elaborar y analizar los datos y conclusiones, por ejem-
les, el Delegado de Prevención puede realizar investiga- plo si es necesario profundizar en el análisis de la situa-
ciones, para recopilar información sobre las condiciones ción, o sí existen factores psicosociales con efectos no-
de trabajo de sus compañeros. Se puede conseguir por civos en la salud de las personas.
ejemplo mediante las siguientes fases: Terminada la fase de investigación y estudio, se podrá
• Seguir un proceso de investigación, recopilando el solicitar a la empresa que emprenda las actuaciones co-
mayor número de datos, contando con las informa- rrespondientes, para proteger y garantizar la salud y bien-
ciones que les ofrezcan los trabajadores, y con indi- estar de los trabajadores.
B. EJEMPLOS DE BUENAS PRÁCTICAS
Siguiendo el propósito de esta Guía, como herramienta La compañía de Seguro del Fuego y la Marina de St.
de ayuda principalmente a los Delegados de Prevención; Paul (EEUU), estudió unos programas para prevenir el
terminamos exponiendo algunos ejemplos de buenas estrés en hospitales, incluyendo aspectos como: edu-
prácticas para mejorar la prevención de los riesgos psico- cación del empleador y la administración en el estrés
sociales en Atención Especializada. Para facilitar un mayor laboral; cambios en las políticas de hospital y en los
68 orden, los temas centrales están subrayados: procedimientos para reducir las fuentes organizativas
CAPÍTULO V
del estrés; y el establecimiento de programas de asis- lencio. También ofrece recomendaciones como: re-
tencia para el trabajador. alizar diferentes carteles para hablar en tonos bajos, o
Los primeros resultados, fueron que la frecuencia de salir de las habitaciones para conversar a través del
errores médicos disminuyó un 50%, después de que móvil, adaptar aparatos sonoros de las habitacio-
se implementaron las actividades de prevención en un nes,…
hospital con 700 camas. En un segundo estudio en 22 Muchas CCAA elaboran protocolos específicos o re-
hospitales que implantaron programas, se redujo un gistros de agresiones a trabajadores sanitarios. Así, el
70% el número de quejas por malas prácticas. Por el Informe anual del Ministerio de Sanidad y Consumo de
contrario, no hubo ninguna reducción en el número de 2006 menciona:
demandas de un grupo concordado de 22 hospitales, • En Aragón, Unidades Básicas de Prevención de
que no se acogieron a las actividades para la preven- Riesgos Laborales.
ción de estrés. • En Castilla y León, el Plan Integral de Seguridad del
En un centro sanitario de Granada se elabora un tra- Personal de Instituciones de la Gerencia Regional
bajo premiado sobre las consecuencias nefastas del de Salud.
ruido en hospitales, el silencio es salud. Entre los argu- • Plan de Prevención de Violencia Laboral, Servicio
mentos indicados por una trabajadora afectada, resal- Gallego de Salud.
tamos que el ruido les “provoca cambios fisiológicos y • El Plan para la Prevención de las Agresiones a los
psicológicos como ansiedad, nerviosismo, estrés, do- Trabajadores del Servicio Canario de Salud.
lor de cabeza, mareos, insomnio… los trabajadores Dicho Informe, también indica otras buenas prácticas:
desarrollan su trabajo con un sobreesfuerzo para ser – Las gerencias del Servicio Cántabro de Salud, des-
más eficientes, sin importarles acabar la jornada con arrollaron la segunda encuesta que evalúa el clima
un exceso de fatiga”. “En general, existe una falta de laboral, en Octubre del 2006. La satisfacción gene-
concienciación por todos para conseguir un hospital ral resultó mayor en Atención Primaria, que en Es-
silencioso, que proporcione un ambiente relajado y sa- pecializada. Pero en ambos niveles los factores psi-
ludable…”. cosociales, más citados fueron: la percepción de
Esta iniciativa presentada en la dirección del hospital, falta de reconocimiento profesional, la falta de co-
propone lanzar campañas de sensibilización en los municación, la retribución y la formación. Siendo los
hospitales para mentalizar sobre los beneficios del si- celadores quienes mostraron más insatisfacción. 69

– En Galicia, encuesta para evaluar los factores de de 7:30-11:30 y 17:30-21:30. Así reduce la carga de
riesgo psicosocial, su repercusión sobre la salud, el trabajo, mejora el sistema de turnos y la cobertura en
estrés y la satisfacción. caso de ausencias e imprevistos; formar al personal
– Los colegios médicos de Cataluña realizaron una frente a fallecimientos, dolor y enfermedades termina-
encuesta de salud, pero exclusivamente para el les; especificar funciones de los auxiliares de enfer-
personal facultativo. mería, como dispensar medicinas, y asesorar en la
Otro ejemplo es una residencia de ancianos de Ma- administración de tratamiento.
llorca, que recibió un galardón europeo por su lucha El Plan de “Asistencia Segura” de un hospital holan-
contra los riesgos psicosociales y el estrés laboral. dés, para prevenir la violencia laboral, que consiguió
Donde se estudió las necesidades de los trabajadores, disminuir la violencia física un 30% y la agresión verbal
para tomar medidas que mejoren sus condiciones de en 27%. Fue una de las veinte empresas galardonadas
trabajo, horarios o tareas. en la Semana Europea 2002, para aportar soluciones
Entre los principales problemas detectados, está el re- concretas a los riesgos psicosociales. Persigue intro-
lativo al envejecimiento de sus residentes y el incre- ducir una política de tolerancia cero de agresión y
mento del nivel de dependencia de éstos. Causando a violencia, por ejemplo mediante acuerdos alcanzados
los trabajadores una presión o carga física y mental con la fiscalía y la policía local, con el fin de que se
considerable, lo cual a su vez provocaba una alta tasa pueda incluso negar el acceso al hospital a los visitan-
de absentismo por cuestiones de depresión o ansie- tes y/o pacientes agresivos.
dad. Además se daba un número elevado de peque- En el grupo de discusión que dedicamos a los traba-
ños accidentes y existía la opinión generalizada de que jadores y representantes de Atención Especializada,
era necesario solucionar algunos problemas organiza- se apuntó como posible práctica pionera para las po-
tivos. Las consecuencias fisiológicas de este des- sibles instituciones afectadas y desde un punto impar-
ajuste fueron, en este caso, las depresiones y los es- cial, al servicio de intermediación de un hospital de
tados de ansiedad del personal, así como la supuesta Barcelona.
falta de concentración que provocó el incremento del
número de pequeños accidentes. Este proyecto im-
plantó algunas de las siguientes medidas: aumentar
70 el personal de enfermería y auxiliar, las horas punta

ANEXOS
ANEXO I. JURISPRUDENCIA RELACIONADA CON

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
La violencia que proviene de terceras personas es un Cuando un/a trabajador/a decida demandar por
riesgo profesional a prevenir en el marco de la LPRL acoso a su empresa ha de incorporar en la demanda
tanto al empleador –a la Administración educativa com-
STS, 4ª (Sala Social), 20 de septiembre de 2007. petente en su caso, para el sector de la Enseñanza-
La violencia externa ejercida contra un/a trabajador/a, como al trabajador responsable directo de la agresión –
como por ejemplo la que proviene del alumnado o de los compañero o compañera de trabajo–.
padres, es un riesgo profesional y, por tanto, existe el de-
ber del empleador de poner todos los medios necesarios El estrés laboral está a menudo en la base
para prevenirlo o, en todo caso, evitar que se produzcan de los infartos de trabajadores
daños. Incluye la obligación de establecer –o mantener-
servicios de seguridad privada en todas las circunstan- STS, 1ª (Sala Civil), 1 de marzo de 2007.
cias que así lo aconsejen. El infarto que sufra un/a trabajador/a derivado de una
situación de estrés laboral ha de considerarse como un
La responsabilidad por conductas agresoras accidente, en los términos del artículo 100 de la Ley del
y/o acosadoras no es sólo del empleador, sino Contrato de Seguro, a los efectos de la responsabilidad
también de la persona directamente responsable de la compañía por el pago de las cantidades cubiertas
de las mismas por el seguro contratado.
STS, 4ª (Sala Social), 30 de enero de 2008. 71


El derecho a la salud está relacionado estrechamente Debemos insistir en que, detectado un problema de
con el derecho a la integridad personal, por lo que estrés o de depresión o ansiedad reactivo al trabajo, el
también las dolencias psíquicas derivadas de un acto empresario tiene obligación de identificarlo, analizando la
empresarial pueden constituir una violación de organización, las condiciones de trabajo, el entorno y, por
derechos fundamentales. supuesto, los factores subjetivos, entre los que se en-
cuentran las presiones emocionales y sociales a las que
STCO 62/2007, de 27 de marzo de 2007. se pueda ver sometido el trabajador en el entorno aboral,
su sentimiento de impotencia o incapacidad, de falta de
El estrés laboral es un riesgo profesional que debe apoyo etc.
ser gestionado en el marco de las obligaciones
preventivas de la LPRL.
Sentencia TSJ Madrid, núm. 306/2007 de 11 abril.
ANEXO II. ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE ESTRÉS LABORAL
Firmado el 8 de octubre de 2004.Trata de proporcio- Habiendo identificado la necesidad de una acción espe-
nar un marco a los empresarios y trabajadores para iden- cífica en este asunto y anticipando una consulta de la
tificar, prevenir y tomar medidas necesarias en los proble- Comisión sobre el estrés, los interlocutores sociales euro-
mas del estrés relacionados con el trabajo. peos han incluido este tema en el programa de trabajo
del Diálogo Social 2003 – 2005.
1. Introducción El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquier
El estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escala in- lugar de trabajo y a cualquier trabajador, independiente-
ternacional, europea y nacional como una preocupación mente del tamaño de la empresa, de su ámbito de activi-
72 tanto para los empleadores como para los trabajadores. dad o del tipo de contrato o relación laboral. En la prác-
CAPÍTULO VI
Anexos
tica, no todos los lugares de trabajo, ni todos los trabaja- 3. Descripción del estrés ligado al trabajo
dores están necesariamente afectados. El estrés es un estado que se acompaña de quejas o dis-
Tratar la cuestión del estrés ligado al trabajo puede funciones físicas, psicológicas o sociales y que es resul-
conducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y se- tado de la incapacidad de los individuos de estar a la al-
guridad en el trabajo, con los correspondientes benefi- tura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos.
cios económicos y sociales para las empresas, los traba- No es, en sí mismo, una enfermedad, pero una exposi-
jadores y la sociedad en su conjunto. Es importante con- ción prolongada puede reducir la eficacia en el trabajo y
siderar la diversidad de la mano de obra cuando se tra- causar problemas de salud.
tan problemas de estrés ligado al trabajo. El individuo es capaz de manejar la tensión a corto
plazo, lo que debe ser considerado como positivo, pero
2. Objetivo tiene dificultades de resistir una exposición prolongada a
El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibiliza- una presión intensa. Cada individuo es diferente de otro,
ción y la comprensión de los empleadores, los trabajado- lo que hace que puedan reaccionar de manera distinta a
res y de sus representantes acerca de la cuestión del es- situaciones similares, e incluso, un mismo individuo puede
trés relacionado con el trabajo, atraer su atención res- reaccionar de manera diferente ante una misma situación,
pecto a los signos que pueden indicar los problemas de en distintas etapas, situaciones o momentos de su vida.
estrés ligado al trabajo. Así mismo, trata de proporcionar El estrés laboral puede suponer un grave problema
un marco a los empleadores y a los trabajadores para tanto para la organización como para el propio trabaja-
identificar y prevenir o manejar los problemas del estrés dor. Cuando hablamos de manifestaciones del estrés en
relacionados con el trabajo. No se trata de culpabilizar a el trabajo, es necesario incidir en que no todas las conse-
los individuos respecto al estrés. cuencias del estrés, son exclusivas del estrés ligado al
Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugar trabajo, pues pueden existir otros factores, fuera del en-
de trabajo son factores potenciales de estrés y dado que trono laboral, que influyan, o incrementen los efectos del
el programa de trabajo 2003 – 2005 de los interlocutores estrés sobre la salud del trabajador, su comportamiento,
sociales europeos prevé la posibilidad de una negocia- y que disminuyan su capacidad para afrontar sus labor
ción específica sobre estas cuestiones, el presente diaria en el trabajo.
Acuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso, ni No hay dudas a la hora de reconocer que no todas las
el estrés postraumático. manifestaciones del estrés, en el entorno laboral, pue- 73

dan tener como consecuencia única el estrés ligado al 4. Identificación de problemas del estrés
trabajo, ya que existen otras situaciones, susceptibles relacionado con el trabajo
de generar estrés al individuo, que tienen su origen fuera Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el pre-
del trabajo. Situaciones extra-laborales que pueden en- sente Acuerdo no pretende proporcionar una lista ex-
trañar cambios de comportamiento y reducir su capaci- haustiva de indicadores de estrés potencial. Sin em-
dad para afrontar las tareas diarias en el trabajo. Pero bargo, un alto nivel de absentismo, rotación personal, fre-
esto no justifica, en absoluto, que nos abandonemos a cuentes conflictos o quejas de los trabajadores, constitu-
una visión individual del estrés, que lo entienda e intente yen signos que pueden indicar un problema de estrés li-
explicarlo como un factor puramente personal, que de- gado al trabajo.
penda exclusivamente de la capacidad del trabajador La identificación de un problema de estrés vinculado al
para afrontar las diferentes situaciones que se le presen- trabajo puede implicar un análisis de elementos tales
tan en su vida diaria. como la organización del trabajo y los procesos (acuer-
Es necesario afrontar el estrés en el trabajo con una vi- dos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecua-
sión de conjunto, evitando la tentación de achacar sus ción de las capacidades del trabajador a las necesidades
consecuencias y sus manifestaciones, únicamente a fac- del trabajo, cantidad de trabajo,…), las condiciones y en-
tores individuales, pues con ello excluimos y omitimos to- torno de trabajo (exposición a comportamientos abusi-
dos aquellos factores laborales que tienen su origen en el vos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas,…), la co-
trabajo: contenido del trabajo, su organización, el en- municación (incertidumbre respecto a lo que se espera
trono, la falta de comunicación,…, sobre los que el traba- en el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cam-
jador suele carecer de capacidad de control. bios,…) así como factores subjetivos (presiones emocio-
Factores sobre los que el empleador puede y debe nales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacer
proteger al trabajador, estableciendo las medidas preven- frente a las situaciones, impresión de no ser apoyado,…).
tivas y mecanismos de control, necesarios y oportunos. Si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo
Una buena gestión y una adecuada organización del tra- se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o re-
bajo son la mejor manera de prevenir el estrés y sus con- ducirlo. La determinación de las medidas adecuadas es
secuencias para la salud del trabajador (ansiedad, altera- responsabilidad del empleador. Estas medidas serán apli-
ciones del sueño, depresión,…) y para la empresa (ab- cadas con la participación y colaboración de los trabaja-
74 sentismo, bajas, disminución del rendimiento,…). dores y sus representantes.
CAPÍTULO VI
Anexos
5. Responsabilidades de los empleadores y de forme a la legislación europea, así como a la reglamenta-

los trabajadores ción, convenios colectivos y prácticas nacionales.
Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los em- Una vez establecidas, las medidas contra el estrés de-
pleadores tienen la obligación legal de proteger la seguri- berán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluar
dad y salud de los trabajadores. Esta obligación se aplica su eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima los
igualmente a los problemas de estrés ligados al trabajo recursos y si todavía son adecuadas o necesarias. Estas
en la medida en que presenten riesgo para la salud y se- medidas pueden incluir, por ejemplo:
guridad. Todos los trabajadores tienen el deber general
de respetar las medidas de protección delimitadas por el
empleador.
Los problemas relativos al estrés relacionado con el Medidas de gestión y comunicación como, acla-
trabajo pueden ser abordados en el marco de una eva- rar objetivos de la empresa y el papel de los tra-
luación general de los riesgos profesionales, mediante la bajadores, asegurar un apoyo adecuado a los in-
definición de una política sobre el estrés diferenciada y/o dividuos y equipos, asegurar una buena adecua-
mediante medidas específicas, que apunten a los facto- ción, entre el nivel de responsabilidad y de con-
res de estrés identificados. trol sobre su trabajo, mejorar la organización, los
procesos, las condiciones y el entorno de trabajo.
6. Prevenir, eliminar o reducir los problemas Formar a la dirección y a los trabajadores, con el
de estrés ligado al trabajo fin de llamar la atención acerca del estrés y su
Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eli- comprensión, sus posibles causas y la manera
minar o reducir los problemas de estrés ligados al trabajo. de hacerles frente y/o adaptarse a los cambios.
Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o am-
bas. Pueden ser introducidas en forma de medidas espe- Facilitar información a los trabajadores y con-
cíficas que apunten a factores de estrés identificados o sultarles a éstos y a sus representantes, con-
en el marco de una política anti-estrés de origen general forme a la legislación europea, así como a la
que incluya medidas de prevención y de acción. reglamentación, convenios colectivos y prác-
Si las competencias requeridas en la empresa son in- ticas nacionales.
suficientes, es posible recurrir a expertos exteriores con- 75

7. Aplicación y seguimiento Las partes signatarias evaluarán y revisarán el acuerdo

En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdo en cualquier momento, pasados cinco aso tras la firma, si
marco europeo voluntario compromete a los miembros así lo solicitara una de las partes signatarias.
de UNICE/UEPME, del CEEP y de la CES (y del comité
de Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo, conforme En el caso de cuestiones sobre el contenido del
a los procedimientos y prácticas propias de los interlocu- Acuerdo, las organizaciones miembros implicadas, po-
tores sociales, en los Estados miembros y en los países drán dirigirse, de forma conjunta o separadamente, a las
del Espacio Económico Europeo. partes signatarias, que responderán conjunta o separa-
Las partes signatarias invitan, asimismo, a sus organi- damente.
zaciones miembro, en los países candidatos, a aplicar En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de las
este Acuerdo. Las organizaciones miembro informarán organizaciones signatarias evitarán cargas innecesarias a
acerca del desarrollo de este Acuerdo al Comité de Diá- las PYME.
logo Social. El desarrollo de este Acuerdo se llevará a El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razón
cabo durante los tres años siguientes a la fecha del válida para reducir el nivel general de protección otorgada
mismo. a los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.
Durante los tres primeros años, tras la firma del pre- El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los in-
sente Acuerdo, el Comité de Dialogo Social presentará un terlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, in-
cuadro anual resumiendo el desarrollo del mismo. Dicho cluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o comple-
Comité elaborará, en el cuarto año, un informe completo ten de manera que tengan en cuenta las necesidades es-
sobre las acciones de desarrollo adoptadas. pecíficas de los interlocutores sociales implicados.
76
CAPÍTULO VI
Anexos
ANEXO III. ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE ACOSO

Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO
1. Introducción
El respeto mutuo de la dignidad a todos los niveles en • Darse entre colegas, entre superiores y subor-
el lugar de trabajo es una de las características esencia- dinados o provenir de terceros como clientes,
les de las organizaciones exitosas. Por eso son inacepta- usuarios, pacientes, alumnos,…
bles el acoso y la violencia, que BUSINESSEUROPE, la • Ir desde poco importantes de falta de res-
UEAPME, el CEEP y la CES (y el comité de enlace EURO- pecto hasta actos más graves como infraccio-
CADRES/CEE) condenan en todas sus formas. Conside- nes penales que requieren la intervención de
ran que va en interés mutuo de empresarios y trabajado- las autoridades públicas.
res examinar esta cuestión, que puede tener graves con-
secuencias sociales y económicas.
Tanto el derecho de la UE, como el nacional estable-
cen el deber de los patronos de proteger a los trabaja- Los interlocutores sociales europeos reconocen que el
dores contra el acoso y la violencia en el lugar de acoso y la violencia pueden aparecer en cualquier lugar
trabajo. de trabajo y pueden afectar a cualquier trabajador, con in-
En el lugar de trabajo pueden presentarse diversas for- dependencia del tamaño de la empresa, el campo de ac-
mas de acoso y de violencia, que pueden: tividad o el tipo de contrato o de relación de trabajo. Sin
embargo, algunos grupos y sectores pueden tener más
riesgo que otros. En la práctica no todos los lugares de
• Ser de carácter físico, psicológico o sexual. trabajo, ni todos los trabajadores, se ven afectados.
El presente acuerdo trata las formas de acoso y violen-
• Constituir incidentes aislados o comporta- cia que se sitúan dentro del ámbito de competencia de
mientos más sistemáticos. los interlocutores sociales y corresponden a la descrip-
ción que se hace en la sección 3.
77

2. Objetivo amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con

El presente acuerdo tiene por objetivo: el trabajo.
Se habla de violencia cuando se produce la agresión
de uno o más trabajadores o directivos en situaciones
• Aumentar la sensibilización y el entendimiento vinculadas al trabajo.
de patronos, trabajadores y sus representan- El acoso y la violencia pueden provenir de uno o más
tes sobre lo que son el acoso y la violencia en directivos o trabajadores, con la finalidad o el efecto de
el lugar de trabajo. perjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud o cre-
arle un entorno de trabajo hostil.
• Proporcionar a los patronos, los trabajadores
y sus representantes a todos los niveles un
4. Prevenir, identificar y hacer frente
pragmático para identificar, prevenir y hacer
a las situaciones de acoso.
frente a los problemas de acoso y violencia en
Aumentar la sensibilización de todo el personal y darle
el trabajo.
una formación apropiada pude hacer que disminuya la
probabilidad de acoso y de violencia en el trabajo.
Las empresas deben redactar una declaración de
que no tolerarán el acoso y la violencia. En esta decla-
3. Descripción ración se especificarán los procedimientos a seguir en
El acoso y la violencia son la expresión de comporta- caso de incidentes. Entre estos procedimientos pue-
mientos inaceptables adoptados por una o más perso- den figurar una fase informal en la que una persona en
nas, y pueden tomar muy diversas formas, algunas más quién confían, tanto de la dirección como los trabaja-
fácilmente identificables que otras. La exposición de las dores, ofrece ayuda y asesoramiento. Tal vez existan ya
personas al acoso y a la violencia pude depender del en- procedimientos adecuados para hacer frente al acoso
torno de trabajo. y la violencia.
Se da acoso cuando se maltrata a uno o más trabaja- Un procedimiento es adecuado si tiene en cuenta, en-
dores o directivos varias veces y deliberadamente, se les tre otros, los elementos siguientes:
78
CAPÍTULO VI
Anexos
tos procedimientos para velar por que sean efectivos

• Va en interés de todas las partes proceder con tanto para evitar problemas como tratarlos cuando surjan.
la discreción necesaria para proteger la digni- En su caso, las disposiciones de este capítulo pueden
dad e intimidad de todos. aplicarse a caso de violencia exterior.
• No debe revelarse ninguna información a par-
tes no involucradas. 5. Aplicación y seguimiento
En el contexto del artículo 139 del Tratado, este
• Las denuncias deben investigarse y tratarse
acuerdo marco europeo autónomo compromete a los
sin demoras injustificadas.
miembros de BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP
• Todas las partes implicadas deben ser escu- y la CES (y el comité de enlace EUROCADRES/CEC) para
chadas con imparcialidad y recibir un trata- ejecutarlo según los procedimientos y prácticas propios
miento justo. de los interlocutores sociales de los Estados miembros y
• Las denuncias deben ir sustentadas por infor- en los países del Espacio Económico Europeo.
mación detallada. Las partes firmantes invitan también a sus organiza-
ciones miembros de los países candidatos a aplicar este
• Las acusaciones falsas no deben tolerarse y
acuerdo.
pueden dar lugar a acción disciplinaria.
La aplicación de este acuerdo se llevará a cabo en el
• Una ayuda exterior puede resultar útil. plazo de tres años a partir de la fecha de su firma.
Las organizaciones miembros notificarán la aplica-
ción del presente acuerdo al Comité de Diálogo Social.
En los tres primeros años tras la firma de este acuerdo,
Si se establece que ha tenido lugar acoso o violencia, el Comité de Diálogo Social elaborará y adoptará cada
se tomarán medidas apropiadas contra sus autores. Es- año un cuadro sinóptico de cómo va avanzando la apli-
tas medidas irán de la sanción disciplinaria al despido. cación del acuerdo. Asimismo redactará un informe de-
Las víctimas recibirán apoyo y, si es preciso, ayuda tallado sobre las medidas de aplicación que se hayan
para su reintegración. tomado, informe que los interlocutores europeos adop-
En consulta con los trabajadores o sus representantes, tarán en el cuarto año.
los empresarios establecerán, revisarán y controlarán es- 79

Las partes firmantes, a petición de una de ellas, eva- La aplicación del presente acuerdo no justificará re-
luarán y revisarán el acuerdo una vez transcurridos cinco ducción alguna del nivel general de protección del que
años desde su firma. gocen los trabajadores en el ámbito del presente
Si surgen preguntas sobre el contenido del presente acuerdo.
acuerdo, las organizaciones miembros implicadas podrán El presente acuerdo no prejuzga el derecho de los in-
conjuntamente o por separado, consultar a las partes fir- terlocutores sociales a celebrar convenios, al nivel apro-
mantes que responderán conjuntamente o por separado. piado, incluido el nivel europeo, que adapten o comple-
Al aplicar el presente acuerdo, los miembros de las menten sus disposiciones de una manera que tenga en
partes firmantes evitarán cargas innecesarias para las cuenta las necesidades específicas de los interlocutores
PYMES. sociales afectados.
ANEXO IV. BIBLIOGRAFÍA, NORMAS, NOTAS TÉCNICAS Y

ENLACES DE INTERÉS
BIBLIOGRAFÍA ganizacion/sns/planCalidadSNS/pdf/equidad/informe-
• “Sistema Nacional de Salud”. Ministerio de Sanidad y Anual2006/aspectos.pdf
Consumo. http://www.msc.es/organizacion/sns/li- • “El futuro de la sanidad en España” Circulo de Sani-
broSNS.htm dad, 2004.
• “Estadística de Establecimientos Sanitarios con Régi- • J. Guasch Farrás y col. “Condiciones de Trabajo. Cen-
men de Internado. Año 2006” (Resumen). Agencia de tros hospitalarios. Metodología de Autoevaluación”
Calidad del Sistema Nacional de Salud Instituto de In- INSHT, 1992.
formación Sanitaria. • “Enciclopedia de la OIT”. Volumen III Capítulo 97,
• “Aspectos relacionados con la planificación y desarro- enero 2001. http://www.insht.es/InshtWeb/Conteni-
llo de recursos humanos”. (Informe del SNS 2006).Mi- dos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/to
80 nisterio de Sanidad y Consumo.http://www.msc.es/or- mo3/97.pdf
CAPÍTULO VI
Anexos
• “Informe del estudio de factores psicosociales en la Ley 54/2003, de 12 de diciembre. Prevención de

sanidad asturiana” Oficina Técnica de Salud Laboral Riesgos Laborales. Reforma del Marco Normativo de
UGT Asturias 2006. Prevención de Riesgos Laborales.
• D. Sagehomme “Por un trabajo mejor: Guía de análi- RD 286/2006, de 10 de marzo, contra riesgos rela-
sis de las Condiciones de Trabajo en el medio hospi- cionados con la exposición al ruido.
talario”. INSHT 1989. RD 604/2006, de 19 de mayo, que modifica el RD
39/97.
NORMATIVA BÁSICA RD 1299/06, 10 de noviembre, aprueba el cuadro
Ley 31/1995, de 8 de noviembre. Prevención de de Enfermedades Profesionales en el sistema de la Segu-
Riesgos Laborales. ridad Social y establece criterios para su notificación y re-
Real Decreto (RD) 39/1997, de 17 de enero, por el gistro.
que se aprueba el Reglamento de los servicios de pre- LO 3/07, 22 marzo, igualdad efectiva de mujeres y
vención. hombres.
RD 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones RD 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba
mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. la Norma Básica de Autoprotección de los centros, estable-
RD 487/1997, sobre disposiciones mínimas de cimientos y dependencias dedicados a actividades que
seguridad y salud relativas a manipulación manual de puedan dar origen a situaciones de emergencia.
cargas.
RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones NORMATIVA ESPECÍFICA
mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con • ORDEN de 24 de octubre de 1979, sobre protección
equipos que incluyen pantallas de visualización. anti-incendios en los establecimientos sanitarios. BOE
RD 485/1997, 14 de abril, sobre disposiciones mí- 267 de 7 de noviembre.
nimas en materia de señalización de seguridad y salud en • RD 1030/06 de 15 de septiembre, establece la cartera
el trabajo. de servicios comunes del SNS y el procedimiento para
RD 1215/1997, de 18 de julio por el que se esta- su actualización.
blecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud • RD 707/02, de 19 de julio, aprueba el Reglamento del
para la utilización por los trabajadores de los equipos de procedimiento administrativo especial de actuación de
trabajo. la Inspección de Trabajo, para imponer medidas co- 81

rrectoras de incumplimientos en riesgos laborales en ENLACES DE INTERÉS

la Administración General del Estado. • Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales.
http://www.ugt.es/slaboral/observ/index.php
NOTAS TÉCNICAS PREVENTIVAS DEL INSHT • Federación Servicios Públicos
• NTP 318: El estrés: proceso de generación en el ám- http://www.fspugt.es y www.fspprevencion.net
bito laboral. • Centro Internacional de información sobre Seguridad y
• NTP 349: Prevención del estrés: intervención sobre el Salud en el trabajo
individuo. http://www.ilo.org/public/spanish/index.htm
• NTP 438: Prevención del estrés: intervención sobre la • Organización Internacional del Trabajo
organización. http://www.ilo.org/global/lang—es/index.htm
• NTP 439: El apoyo social. • Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Tra-
• NTP 445: Carga mental del trabajo: fatiga. bajo http://es.osha.europa.eu/
• NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos orga- • Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
nizativos. (INSHT) http://www.insht.es/portal/site/Insht
• NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo. • Inspección de Trabajo y Seguridad Social
• NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. http://www.mtas.es/itss/web/index.html
• NTP 534: Carga mental de trabajo: factores.
• NTP 659. Carga mental de trabajo: diseño de tareas
• NTP 704: Síndrome de estar quemado por el trabajo o
“burnout” (I): definición y proceso de generación.
• NTP 705: Síndrome de estar quemado por el trabajo o
“burnout” (II): consecuencias, evaluación y prevención.
82
CAPÍTULO VI
Anexos
ANEXO IV. PUBLICACIONES DEL OBSERVATORIO PERMANENTE

DE RIESGOS PSICOSOCIALES
GUÍAS PREVENCIÓN GENERALES
83

GUÍAS PREVENCIÓN SECTORIALES
84
CAPÍTULO VI
Anexos
TRÍPTICOS INFORMATIVOS
85

BOLETINES INFORMATIVOS RIESGOS PSICOSOCIALES
86
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PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE SANIDAD: ATENCIÓN ESPECIALIZADA

Prevención de riesgos
psicosociales en el
sector de Sanidad:
www.ugt.es
Atención especializada
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qxd:Maquetación 1 15/1/09 12:55 Página 1

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR DE SANIDAD: ATENCIÓN ESPECIALIZADA

Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libro

Edita: Comisión Ejecutiva Confederal de UGT

Primera edición: Madrid, noviembre de 2008

Diseño gráfico y de cubierta: Liquid Concept, Comunicación y Diseño

II. CARACTERIZACIÓN INSTITUCIONAL, OCUPACIONAL

III. MAPA DE RIESGOS EN SANIDAD ATENCIÓN ESPECIALIZADA . . . . . . . . . . . 21

IV. RIESGOS REALES DEL SECTOR SEGÚN EL TRABAJO DEL

V. ACCIÓN PREVENTIVA: PROPUESTAS/SOLUCIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

Anexo II: Acuerdo Marco europeo sobre estrés laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

L tal de los trabajadores, cualquiera que sea la

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

incorporación al Acuerdo de Negociación Colectiva del

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

II. CARÁCTERIZACIÓN INSTITUCIONAL,

E “Atención Especializada” en nuestro país,

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

HOSPITALES 2005 Para indicar un número de tra-

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

MÉDICOS POR GRUPOS DE ESPECIALIDADES 2006

Obstetricia Ginecología; 5,8

Otras especialidades; 14,1

Servicios Centrales; 21,4

Altas (miles) 3.871,9 ATENCIÓN ESPECIALIZADA POR EDAD. 2006

Ambas estadísticas se elaboraron a partir de los datos aportados por las 15

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Categoría profesional Profesiones específicas

Categoría profesional Profesiones específicas

Categoría profesional Profesiones específicas

Subsistema de Docencia e Investigación. Algunos

Categoría profesional Profesiones específicas

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

En éste subsistema, destaca la falta de protección ab-

rio con líquidos corporales. 8.000

0 100 200 300 400 500

Totales Mujeres Varones

Fuente: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL

III. MAPA DE RIESGOS EN SANIDAD

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

RIESGOS DE LA ESPECIALIDAD DE SEGURIDAD

Causas Riesgo Consecuencias Prevención

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

RIESGOS DE LA ESPECIALIDAD DE HIGIENE

Causas Riesgo Consecuencias Prevención

RIESGOS DE LA ESPECIALIDAD DE ERGONOMÍA

Causas Riesgo Consecuencias Prevención

B. RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL SECTOR

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

tativa en cuanto a complejidad, responsabilidades, – Especificar si se da con frecuencia algún tipo de

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

PROBLEMAS QUE AFECTAN A LAS ENFERMERAS SEGÚN SU TURNO

30 Fuente: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. OIT

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

ESTRESORES DEL AMBIENTE FÍSICO

Falta definición de rol.

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

PREVENCIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Por consiguiente el burnout tiene distintas consecuencias:

Proponer la adopción de medidas preventivas. cadores objetivos como la siniestralidad y el absen-