INTRODUCCIÓN

La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la realización

efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida
a base de decisiones, ya sea tomadas directamente, ya, con más frecuencia,
delegando dicha autoridad, y se vigila simultáneamente que se cumplan en la forma
adecuada todas las órdenes emitidas. Es la fase más dinámica de todo el proceso,
debido a esa interactividad que existe entre las personas miembro de un equipo de
trabajo y su gerente.

En el proceso de la administración las funciones de la dirección que son la

motivación, el liderazgo, comunicación y comportamiento, juegan un papel muy
importante, porque de ello depende el éxito o fracaso de las empresas.

Para dirigir un conjunto de actividades se requiere que el gerente tenga capacidad

de persuasión y la habilidad de liderar. Un líder, además, debe tomar decisiones
lógicas, aunque también existirán algunas basadas en la intuición; por lo que su
experiencia es fundamental.

En la actualidad la dirección es la aplicación de los conocimientos en la toma de

decisiones; para la discusión de este papel se debe saber el comportamiento de las
personas, como individuo y como grupo de manera apropiada para alcanzar los
objetivos de la organización.

La comunicación dentro de las empresas es de vital importancia porque quien no

maneja información no tiene poder, y es importante que el director y los
subordinados estén bien informados para el buen manejo de la empresa. El material
que se presenta explica las funciones de la dirección, de tal manera que la persona
que lo lea puede tener un mejor panorama de las necesidades que tiene una
empresa u organización y así construya un marco de conocimientos alrededor de
estos dentro de la empresa.

3
 LA DIRECCIÓN EN EL CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN

Podemos decir que la dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la toma

de decisiones; para la discusión de este papel se debe saber cómo es el
comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera apropiada
para alcanzar los objetivos de una organización.

Según Cluester Bornor; considera la dirección como:

"El considerar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran el sistema
cooperativo". Se hace notar debido que es la parte esencial y central de la
administración, a la cual se debe ordenar los demás elementos.
La dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de la
empresa.

Teoría X (Douglas McGregor): La mayoría de las personas no le gusta el trabajo

y no asume responsabilidades. Y es necesario que estén vigiladas, controladas para
lograr los objetivos.

Teoría Y (Douglas McGregor): Las personas que le gusta el trabajo y que se

desempeñan buscan responsabilidades y se muestran muy críticos en sus labores.

Teoría Z (William Ouchi): Está teoría se basa en la cultura de la región en donde

se encuentra la empresa y en la organización de esta, es decir, que toma la
productividad como una cuestión de organización social.
La dirección se divide en: motivación, liderazgo, comunicación y comportamiento.

MOTIVACIÓN

“Para motivar a alguien debemos conocerlo, saber que le gusta y que le disgusta,
cuáles son sus metas y de qué huye. Sólo así podremos ir al encuentro de sus
deseos y ayudarlo a evitar lo que teme”. (Estrategia Magazine.2007).

La motivación es un término de deseos e impulsos que una persona siente para

realizar una actividad o cumplir un objetivo, es una combinación de procesos que
nos llevan a actuar de una manera determinada. La motivación en las empresas es
un factor de suma importancia, ya que permite conducir al trabajador a interesarse
más y a tratar de alcanzar sus objetivos y los de su empresa, en la actualidad es un
elemento muy importante en la administración, por lo tanto, es importante conocerlo,
y aún más dominarlo, solo así la organización estará en circunstancias de formar
una cultura organizacional sólida y confidencial.

4
En la administración se encuentran enfoques y teorías todas basadas en la
motivación, y necesidades de las personas en la organización.

1. Teoría de la motivación de las necesidades humanas

Principalmente se hablará de la Pirámide de Maslow, el cual dice y explica en su
teoría como se satisfacen las necesidades más básicas es decir la parte inferior de
la pirámide (fisiológica, seguridad, afiliación) las personas desarrollan necesidades
y deseos más elevados el cual es la parte superior de la pirámide (reconocimiento
y autorrealización), es decir que cada vez que cumplen con una necesidad
inmediatamente la atención de la persona se centra en otra necesidad; cuando una
persona integra sus necesidades inferiores, aunque sea de un modo referente,
comienza a sentir necesidades superiores que son las que crean la motivación para
satisfacerlas.

Con la anterior teoría se puede observar que las personas en una organización van
satisfaciendo las necesidades del nivel inferior pero que gracias a las motivaciones
y apoyos que reciban en su ambiente de trabajo aspirará a satisfacer también las
necesidades del nivel superior y de esta manera tendrá un crecimiento personal y
laboral.

2. Teoría higiene de la motivación

Modificada por Frederick Herzberg, que se conoce como la de los dos factores, los
satisfactores y los insatisfactores, en las necesidades encontraron políticas,
relaciones interpersonales, trabajo y vida personal el cual las llamo insatisfactores
no motivadoras; y a los satisfactores motivadoras las caracterizo por ser o producir
deseos de trabajar y a los reconocimientos que se obtengan en el trabajo, ascensos
ya que así tendrá un crecimiento laboral y personal.

Los factores insatisfactores no tienen mucha validez ya que no motivan a las

personas que laboran dentro de una organización, y que los administradores deben
tener muy en cuenta los factores satisfactores ya que son aquellos que generan un
alto grado de satisfacción pues se esmeraran más por hacer un buen trabajo a
cambio de un reconocimiento o intensivos. Pero también es importante que
funcionen ambos factores ya que, si solo funcionan los factores higiénicos o
insatisfactores el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco motivado, y si se
usan los factores motivacionales o satisfactores y no los higiénicos el trabajador
estará insatisfecho; solamente habrá motivación cuando ambos factores estén
funcionando perfectamente.

5
3. Teoría de la expectativa
Planteada por Víctor Vroom y ampliada por Poster y Lawler, el cual dice que lo
que motiva a los individuos dentro de una organización son las acciones que
realizan a favor de lograr las metas propuestas mediante objetivos específicos, la
combinación de los siguientes tres elementos es la que produce la motivación de
acuerdo con la intensidad que se le preste.

Fuerza: preferencia y dedicación que se le preste para alcanzar la motivación.

Valencia: intensidad de esfuerzo que se realiza para alcanzar el objetivo.
Expectativa: el fuerzo que se hizo lo lleve al cumplimiento del objetivo final.
El cual es aplicada con la siguiente fórmula: Motivación = V x E x F.

Con esta teoría se explica que para que una persona dentro de una organización
pueda cumplir sus meta debe tener muy claros sus objetivos, y dedicarle tiempo y
fuerza para así llegar a donde se espera y como se espera.

4. Teoría de la equidad
Explica el efecto que tiene la motivación que los administradores les dan a los
individuos que laboran en su organización, ya que comparan su situación con otros
y eso lo tomaran como referencia; en esta teoría los individuos pueden hacer
comparaciones con cualquier persona ya sea de la misma organización o con otros
y de acuerdo con la manera de cómo lo motiven este reaccionará.

Por lo anterior siempre se debe motivar a las personas e incentivarlos muy bien,
siendo muy equitativos ya que por lo contrario se podrán desanimar en su trabajo y
no rendirán igual si saben que otras personas son mejor motivadas, pero si saben
que la motivación es equitativa o aún mejor entonces harán más esfuerzos y
rendirán mucho mejor en su trabajo. Los administradores deben premiar o incentivar
por igual a los empleados y no tener preferencias ya que si son tratados por igual
trabajaran y se esforzaran.

En esta teoría del establecimiento de metas se dice que las metas determinadas
son las que llevan a un valioso trabajo. Esta teoría la sustenta Edwin Locke el cual
dijo que para alcanzar un excelente trabajo se deben tener muy claras las metas ya
que es una motivación en el trabajo, y actúa como un estímulo interno. Está muy
bien que las metas establecidas sean difíciles, ya que las metas fáciles son, más
aceptables, pero si el empleado la percibe como un reto, se esforzará y ejercitará
aún más. Es decir que para alcanzar los objetivos estos deben de ser claros,
alcanzables, y verificables y que sean unos objetivos que cada vez motiven más,
pero teniendo en cuenta que sean alcanzables porque no se puede aspirar a metas
que no se pueden alcanzar.

6
5. Teoría del reforzamiento
Planteada por B.F Skinner, él dice que los administradores pueden motivar a los
clientes internos, en un ambiente adecuado y un entorno de trabajo y siempre
motivarlos con algún incentivo y que si tienen mal rendimiento o mal desempeño no
usar el castigo ya que así se desmotivaran.

Esta teoría propone que el comportamiento se encuentra en función de los

resultados conductuales, es decir que el comportamiento de las personas dentro de
una organización es causado por el ambiente; la teoría no toma en cuenta el
resultado de las personas solo cuando realiza una acción, se explica también, que
los sucesos pasados de un personaje en la organización se producen variaciones
en episodios futuros, mediante un proceso consecuente, es decir, que si tiene
resultados positivos y es motivado así seguirán siendo los resultados, mientras las
consecuencias negativas tienden a no ser repetidas.

Es decir que los administradores, pueden motivar a sus operarios, mediante un

ambiente adecuado y un buen entorno de trabajo, y siempre motivarlos con algún
incentivo, pero que si el operario por el contrario tiene un mal rendimiento no
desmotivarlo de ningún modo ya que será mucho peor y se sentirá más desmotivado.
6. Teoría necesidades y motivación
planteada por McClelland el cual las identifica por tres tipos de necesidades:

 Necesidades de poder: capacidad de influir en las personas, hablar en

público y son líderes y competentes.
 Necesidades de asociación: buscan ser aceptados por la sociedad y tienen
miedo a ser rechazados, y evitan al máximo los problemas y los conflictos
sociales.
 Necesidades de logro: mayor esfuerzo para alcanzar sus metas les gusta
el éxito aceptan retos y temen al fracaso.

“La persona desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo”
(Liliana toro.2009)

6.1 Dinero: el dinero es un factor motivador para todos los trabajadores, ya sea en
bonos, premios e incentivos, pero no siempre debe ser con dinero, ya que el dinero
es importante para unos que para otros, por medio del salario se puede conseguir
que los individuos estén motivados para ir al trabajo, también las recompensas
económicas deben estar relacionadas con el beneficio que obtengan las personas,
y así creerlos como efectivo factor de la motivación, también otra forma de
motivación sin necesidad de dar dinero son cursos de capacitación, y es un
elemento importante.

7
6.2 Participación: la participación es una forma de motivación y reconocimiento, es
bueno que los administradores tengan en cuenta para tomar decisiones que tengan
relación con los operarios y ellos puedan dar sus opiniones, así se sentirán
motivados por que sienten que su opinión cuenta, y así sentirán que cumplirán con
su necesidad de logro y aceptación, es otra motivación que no es con dinero y ayuda
a los operarios a sentirse motivados y realizados.

Para todos los administradores es importante tener en cuenta las teorías

anteriormente nombradas ya que así conocerán mucho mejor que es lo que
realmente motiva a los clientes internos dentro de una organización, ya que si estos
son motivados e incentivados como se lo merecen cada vez trataran de rendir y
mejorar; es importante que los administradores o los superiores conozcan las metas
de sus subordinados para así saber cómo lo puede motivar y ayudar a realizar sus
deseos y necesidades y este subordinado al sentirse realizado tratara cada vez de
mejorar tanto su vida laboral como personal.

Toda persona necesita ser motivada, y algo o alguien que lo esté apoyando para
alcanzar su meta de una mejor manera; la motivación también es importante para
alcanzar el éxito de las empresas, y de esto depende la precisión de los objetivos y
la consecución, también como hay empresas que motivan a sus empleados hay
otras que no tiene en cuenta el factor humano y no motivan a nadie por eso es más
delicado alcanzar las metas de la empresa.

Hay que tener en cuenta que para tener buena motivación es también importante
una excelente comunicación, ya que hay jefes que saben que la motivación es un
factor elemental, pero por falta de comunicación tampoco podrán superarse como
empresa; ya que no trasmite la motivación adecuadamente y por eso pierden su
eficiencia y eficacia.

También hay que tener en cuenta que la mejor persona que sepa motivar es un líder,
y a que saben que la motivación es tan importante en una empresa de igual manera
de la capacidad de innovar, emprender, y de conocer estrategias de mercado, ya
que, si es muy buen administrador y cumple muy bien con el proceso administrativo,
pero no sabe motivar a su grupo de trabajo en la organización no le será tan
complicado cumplir la meta como empresa.

LIDERAZGO

Líder es definido por la RAE como “persona que dirige u orienta a un grupo, que
reconoce su autoridad”.
Liderazgo es la capacidad para coordinar un grupo y motivarle para que consiga
los objetivos de la organización, del líder, del grupo y de los miembros del grupo.
8
El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de
tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un
grupo o equipo.
“El liderazgo es algo innato: se nace líder.” Los rasgos, la personalidad, las
características físicas o intelectuales distinguen a los líderes de los que no lo son.
1. Características del liderazgo
 Confianza en uno mismo.
 Empuje: Nivel de esfuerzo elevado.
 Motivación: Creencia en lo que se hace.
 Seguridad para enfrentar las circunstancias.
 Conocimiento: Dominio del campo en que se actúa.
 Congruencia: Coincidencia entre las palabras y los hechos.
 Inteligencia: Capacidad para percibir e interpretar ideas y sentimientos.

2. Elementos clave para definir el liderazgo

 Influencia
 Interrelación
 Personas
 Objetivos
 Cambio

3. Principales estudios sobre los estilos de liderazgo

-Universidad Estatal de Iowa:
Efectuados por Kurt Lewin y un grupo de colaboradores, cuyos resultados
publicados en 1939, identificaron dos estilos de liderazgo: autocrático y democrático.

-Universidad de Michigan:
Dirigidos por Rensis Likert, y que coincidieron en señalar, en el año de 1961, dos
estilos de liderazgo: el orientado al trabajo y el orientado a las personas.

-Universidad de Ohio:
Realizados por el Consejo de Investigación de Gestión de Personal, bajo la
dirección de Ralph Stodgill, dados a conocer en 1957, que presentan cuatro estilos
de liderazgo en función de su estructura y consideración del personal.

4. Teorías fundamentales del liderazgo

 Teoría de los rasgos: Identifica rasgos físicos, psicológicos, y cualidades en
la personalidad de un líder.
 Teoría del comportamiento: Determina la forma de proceder de un líder a
través de sus acciones.

9
  Teoría del liderazgo por contingencia: Explica la conducta de un líder en
función de sus seguidores y la situación.
 Teoría integral del liderazgo: Combina rasgos, comportamiento y
contingencias para entender la forma de ser de un líder.

5. Funciones del liderazgo

 Funciones Interpersonales: De representación De líder De enlace
 Funciones Informativas: De vigilancia De difusión De portavoz
 Funciones Decisionales: Emprendedor Manejo de dificultades De asignación
de recursos De negociador

6. Rasgos de los líderes efectivos

 Brillante: destaca entre los demás.
 Con visión de futuro.
 Activo, con iniciativa para tomar decisiones y asumir riesgos.
 Buen comunicador: sabe transmitir los mensajes y captar la atención.
 Convincente en la negociación.
 Inspira confianza y contagia entusiasmo.
 Exigente consigo mismo y con los empleados.
 Carismático, con una habilidad natural para persuadir a sus seguidores.

7. Modelo de las cinco grandes dimensiones de la personalidad

Rasgos sobresalientes:
 Empatía: trato cálido, compasivo y sociable.
 Apertura: disposición a cambiar y buscar cosas nuevas.
 Ajuste: autocontrol, tranquilidad, resistencia a las presiones.
 Emoción: deseo manifiesto de hacerse cargo de la situación, de ser líder.
 Escrúpulo: trabajo arduo, orientado al logro, responsabilidad y credibilidad.

8. Teorías y modelos del liderazgo por contingencia

 Eficacia del líder: Determina la orientación del estilo del líder para maximizar
el desempeño en función de las relaciones entre líder y miembro, estructura
de la tarea y el poder otorgado por el puesto.
 Continuo del liderazgo: Propone el estilo que puede adoptar un líder de
acuerdo con su personalidad y comportamiento, sus subordinados y la
situación (en un continuo de 7formas para manejar la decisión
 Camino-meta: Plantea el estilo que puede asumir un líder adecuado a las
características de los subordinados y condiciones de trabajo
 Normativo: Establece que el estilo de liderazgo se centra en la forma en que
los líderes manejan la toma de decisiones considerando la calidad,
compromiso, información, estructura del problema y congruencia de la meta
 Situacional: Expresa que el estilo de liderazgo corresponde a la situación

10
9. Importancia del liderazgo en las organizaciones
Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando
día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales.
Además, un líder no solamente debe delegar responsabilidades, sino que debe
expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible. Por lo que
podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre personas en el
cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común a fin
de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.
En resumen, el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de
cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y
dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no
sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer
de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.

COMUNICACIÓN

Es uno de los facilitadores administrativos más importantes. Sin ella no se puede

intercambiar ideas y experiencias. Un gerente transmite ideas e información de su
mente hacia otras mentes, lo que piensa de otra persona estimula la comunicación.

El gerente astuto, sabe que la gente está influenciada por muchos factores. La
comunicación es necesaria en todas las relaciones humanas y esto conlleva a
enfrentarse con la influencia e importancia del comportamiento humano. Y puede
llegarse el caso de que la comunicación es difícil entre dos personas que no se
respeten o agradan una a la otra.

La comunicación capacita al gerente para obtener datos para la toma de decisiones,

para ayudarse a identificar problemas y saber qué acciones son necesarias. Por lo
que la comunicación es un medio, no un fin, hace posible el proceso administrativo,
ayuda a que la planeación administrativa sea bien ejecutada, que se ejecute
eficazmente y sea seguida con diligencia, y que el control administrativo sea
aplicado con efectividad.

La comunicación es muy importante entre el director y sus subordinados para mejor

manejo de la empresa.

11
1. Tipos de Comunicación
1.1 Ascendente
Es aquella que va de los empleados a los directivos y responsables de área,
mediante encuestas, reuniones, entrevistas, formularios de sugerencias.

1.2 Descendente
Es aquella que va de los superiores a los trabajadores, a través de instrucciones
orales, discursos, reuniones, llamadas telefónicas, memorándums, cartas, informes,
folletos, manuales.

1.3 Horizontal
Es la que tiene lugar entre colaboradores del mismo rango jerárquico con la finalidad
de mejorar la cohesión de los equipos, a través de reuniones, llamadas, correos.

1.4 Escrita
Se caracteriza por contar con mensajes claros, precisos, concretos y correctos, y
podemos estar seguros de que el mensaje que estamos transmitiendo como
emisores, el receptor lo va a entender, tal cual. Estos pueden ser el boletín interno
y el memorándum.

1.5 Oral
Se presenta cuando se lleva a cabo una reunión de frente entre dos o más personas,
este es el caso de la plática de un administrador a su personal y se puede presentar
de manera formal o informal, así como puede estar sujeta a planeación o de forma
espontánea, por ejemplo: conferencias, juntas o asambleas, videoconferencias y
servicios telefónicos.

2. Estilos de la Comunicación
Dentro de este proceso complejo de transmisión de contenidos, la compañía y los
líderes tienen la posibilidad de emplear diferentes estilos de comunicación. En este
sentido, podemos hablar de:

2.1 Estilo pasivo

Se caracteriza por que el emisor se limita a que los hechos evolucionen solos, sin
trasladar de forma directa y abierta su mensaje, provocando que puedan darse
situaciones de confusión e incertidumbre en la organización. Es habitual en
personas inseguras, indecisas, con temores sobre la posible reacción o con un alto
desconocimiento del trabajo. Se trataría, por ejemplo, de un jefe de equipo que es
incapaz de indicar a un trabajador determinados errores de su trabajo.

12
2.2 Estilo agresivo
El emisor transmite todos sus pensamientos e ideas, pero lo hace sin tener en
cuenta las circunstancias y sentimientos del receptor, sin empatía ninguna,
pudiendo ofender o irritar a la otra persona, por tanto, sus mensajes se convierten
en órdenes para los empleados. Siguiendo el ejemplo anterior, en este caso, el
superior no dudaría en reprender al trabajador por sus errores, sin importarle si hay
otros compañeros en la sala ni si usa palabras que pueden resultar ofensivas.

2.3 Estilo pasivo-agresivo

Se trata de una mezcla de los estilos de comunicación anteriores, donde el emisor
omite su opinión sobre un determinado hecho, aunque utiliza otras vías indirectas
para expresarla, generando situaciones tóxicas en la empresa. En el supuesto de
un trabajador que está cometiendo fallos, su jefe no afrontará este problema
directamente con él, pero sí que lo trasladará a sus superiores o tomará medidas
contra el profesional.

2.4 Estilo asertivo

Es una forma de expresión consciente, mediante la cual se manifiestan las ideas,
deseos, opiniones, sentimientos o derechos de forma congruente, clara, directa,
equilibrada, honesta y respetuosa, sin la intención de herir o perjudicar, y actuando
desde una perspectiva de autoconfianza.

3. Proceso de la Comunicación
En el área de la comunicación de masas es común que los fenómenos se analicen
a partir de una serie de preguntas que hacen referencia a distintos niveles de
análisis con componentes comunicativos para uno; y que surgieron precisamente a
partir del modelo de Laswell. Además, a partir de estos, Laswell planteó que todo
proceso comunicativo tiene distintos elementos: emisor, contenido, canal, receptor,
efecto.

3.1 Análisis de contenido (¿qué?)

El análisis de contenido se corresponde con el componente comunicativo del
contenido o mensaje. Se trata de los estímulos comunicativos que surgen de parte
de la persona que emite dicho mensaje.

3.2 Análisis de control (¿quién?)

El nivel de análisis de control se corresponde con el componente comunicativo
“¿quién?”. En otras palabras, se trata del emisor: la persona que genera un mensaje
o estímulo comunicativo, y que espera una respuesta de parte del receptor.

13
3.3 Análisis del medio (¿cómo?)
El componente comunicativo “¿cómo?” puede ser analizado desde el medio o canal,
a través del que se transmite el mensaje. Es la forma en la que el contenido viaja
de emisor al receptor.

3.4 Análisis de la audiencia (¿a quién?)

La dimensión de análisis de la audiencia permite responder a la pregunta sobre
quién es el receptor; es decir, la persona que se espera que reciba el mensaje del
emisor. Esta pregunta y dimensión de análisis son fundamentales en los estudios
sobre comunicación de masas, ya que tanto el mensaje como el canal dependen en
gran medida de cómo es el receptor.

3.5 Análisis de los efectos (¿para qué?)

Se trata de analizar si los objetivos de transmitir cierto mensaje se han cumplido o
no; y en caso de que no, entonces se estudia el efecto que dicha transmisión ha
creado. Para Lasswell, toda comunicación tiene un efecto, sea o no el planeado
originalmente, y es lo que determina la estructura de la comunicación de masas.

3. Barreras en la Comunicación

3.1 Falta de planeación

Esta barrera se presenta muy frecuentemente dentro de las organizaciones, para
que una comunicación organizacional sea adecuada y cumpla con sus objetivos
debe surgir como consecuencia de una planeación, tanto de análisis y formulación
del mensaje a transmitir como su origen y objetividad; además de que la persona
que se comunicará debe elegir el canal de comunicación más conveniente así como
el espacio de tiempo indicado para la transmisión de la información, y de esta forma
detener la resistencia al cambio.

3.2 Supuestos o hechos confusos

Muchas veces en la transmisión de la información se dan por hechos o por
entendidos ciertas situaciones y por lo cual no se comunican con el resto de la
información que se transmite. Los supuestos o hechos que no se aclaran entre las
partes que intervienen pueden generar confusiones y en ocasiones problemas de
mayor tamaño.

3.3 Distorsión del contexto del mensaje

Hablar de distorsión de contexto del mensaje es hacer referencia a una de las
principales barreras en la comunicación. Por poner un ejemplo, se puede considerar

14
el hecho de que la empresa coloque un anuncio en uno de sus puntos de venta que
diga “Venta por menos”, esto es una ambigüedad para los que reciben este mensaje,
Y se pueden generar un sinfín de reacciones en la recepción de esta información.

3.4 Barreras de contexto internacional

Cuando el proceso de comunicación tiene como obstáculos la existencia de culturas,
lenguaje y normas de acción diferentes y variadas complica más la transmisión de
información. Un ejemplo se presenta al tratar de traducir lemas de empresas o dar
a conocer conceptos de trabajo que pueden variar considerablemente de una
cultura a otro y en unos casos hasta ser ofensivos sino se maneja adecuadamente.

3.5 Pérdida de información por retención limitada

Este percance sucede cuando la información que se comparte de un individuo a otro
va perdiendo precisión a lo largo de las transmisiones, y esta es una de las
principales causas de un problema de comunicación severo. En este tipo de casos
es importante realizar acciones de protección como es respaldo de información,
repetición de datos y el uso de varios canales de manera simultánea.

3.6 Desconfianza o temores en la comunicación

La relación que se mantiene entre superiores y colaboradores permite que las
condiciones en el flujo de la información mejoren o empeoren considerablemente,
cuando el jefe o superior no se ha esmerado por mantener un clima organizacional
favorable, confianza y el ambiente laboral es demasiado hostil o amenazante, puede
generar la desconfianza y una actitud temerosa que bloquee la comunicación.

3.7 Exceso de información

Cuando el flujo de información es demasiado grande muchas veces su comprensión
se puede limitar, y los colaboradores de la empresa ponderan el valor informativo
en relación con sus creencias y puntos de vista, restándole importancia en algunos
casos a datos que el emisor considere importante, también se da el caso donde la
sobrecarga de datos puede generar conflictos y errores al tratar de procesar la
información. Es por ello por lo que hay que cuidar el contenido de la información de
forma que se transmita de forma concisa y precisa para que no haya filtros que
resten valor y contenido a la información comunicada por la empresa o viceversa.

Es de vital importancia que se eviten o bien se sobrepasen las barreras que

pueden existir por parte del emisor o del receptor, dependiendo el papel que
tomemos en el momento del proceso de comunicación, así mismo, es importante
que los integrantes de una organización conozcan los canales y códigos, mediante
los cuales se pueden expresar.

15
 EL COMPORTAMIENTO

Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigación

busca establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en
el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando
con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es
un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas
más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente
ya que el aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de
alcanzar los logros de la organización.

El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones

de diversas disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la
psicología, la antropología, la sociología, la ciencia política entre otras.

El comportamiento humano en las organizaciones es entendible sólo cuando lo

analizamos de manera holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinaria. Las
relaciones personas-organización deben verse como un TODO.
1. Las variables dependientes
 Productividad: la empresa debe tener eficacia y ser eficiente al mismo tiempo.
 Ausentismo: este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda
de que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
 Satisfacción en el trabajo: la recompensa que el trabajador recibe por su
esfuerzo debe ser equilibrada y que se sientan conformes y estén
convencidos que ellos merecen.

2. Las variables independientes

 Variables del nivel individual: son todas aquellas que posee una persona
como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades.
 Variables a nivel de grupo: el comportamiento que tienen las personas al
estar en contacto con otras es muy distinto.
 Variable a Nivel de Sistemas de Organización: Los individuos y los grupos
conformarán la organización, en consecuencia, los procesos de trabajo, las
políticas y las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que
debe analizarse.

Después de tener claro cuáles son las variables que afectan el Comportamiento
Organizacional, podemos decir que el Comportamiento Organizacional ayuda al
gerente en los siguientes aspectos:

16
  Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento
cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la
empresa.
 Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar
sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios
positivos en la organización.
 Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética
y la moral vayan de la mano.
 Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades
interpersonales.

3. Principales factores que influyen en el comportamiento de las personas en

las organizaciones
 Relaciones interpersonales.
 Estructura formal de la organización.
 Procesos y diseños de trabajo.
 Tecnología e infraestructura.
 Recursos utilizados en el logro de objetivos.
 Medio ambiente.

4. Metas del comportamiento organizacional

 Describir: Es el modo en que se conducen las personas.
 Comprender: Por que las personas se comportan como lo hacen.
 Predecir: La conducta futura de los empleados.
 Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas.

5. Teoría del Equilibrio Organizacional

Cuando se estudia los motivos por las cuales las personas cooperan, los
behavioristas ven a las organizaciones como un sistema que recibe contribuciones
de los participantes, a través de dedicación o de trabajo, y a cambio les ofrece
alicientes e incentivos.

Esta Teoría se basa en lo siguiente:

 Incentivos o alicientes: Son los pagos a los trabajadores, como son los
sueldos, los bonos, premios, elogios entre otros.
 Utilidad de los Incentivos: Cada incentivo posee un determinado valor de
utilidad que varía de individuo a individuo.
 Contribuciones: Son los pagos que le da el trabajador a la organización que
está involucrado, como el trabajo, la puntualidad, la lealtad entre otro.
 Utilidad de las contribuciones: es el valor del esfuerzo que tiene cada
individuo para que la organización logre sus objetivos.

17
6. Fundamentos del comportamiento individual
El Comportamiento Organizacional define como los elementos claves del
comportamiento individual que según Robbins están representadas por las
características biográficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables
individuales que son fácilmente claras de identificar en todas las personas.

7. Características Biográficas

estas se pueden considerar de fácil obtención por parte de los gerentes y en su

mayor parte incluyen información contenida en el historial del empleado. A demás
permiten que el empleador pueda conocer mejor quien es su empleado y otorgarle
responsabilidades y desafíos acordes con su perfil individual.

Dentro de las características biográficas podemos enumerar las siguientes:

 Edad: se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no
es así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y
difícilmente son remplazados.
 Género: lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y
mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo.
 Antigüedad: esta situación de que la antigüedad dentro del trabajo marca la
productividad de forma positiva entre más tiempo tiene en la empresa más
se perfecciona en su trabajo.
 Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona para llevar a cabo
diversas actividades. Las habilidades pueden subdividirse para su estudio en
dos vertientes a saber:
- Habilidades intelectuales: son aquellas que utilizamos para realizar las
actividades mentales, este se puede medir a través de test o pruebas.
- Habilidades físicas: son requerimientos para hacer tareas que demandan
fuerza, vigor, destreza.

8. La Personalidad
definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los demás y actúa
ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que
se suele designar lo que, de único, de singular, tiene un individuo, las características
que lo distinguen de los demás. A través del indicador de tipo Meyers-Briggs (MBTI
por sus siglas en ingles) que es un examen de personalidad de 100 preguntas se
clasifica los individuos en cuatro tipos de personalidad: extrovertidos o introvertidos,
sensibles o intuitivos, racionales o pasionales y perceptivos o juiciosos.

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Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características
personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses,
actitudes y competencias; organizadas en el entorno social, cultural y familiar.
Dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para
prever el comportamiento de las personas en las organizaciones:

 La orientación a la realización: buscan el éxito a través de desafíos.

 El autoritarismo: quienes tienen una personalidad autoritaria guardaran una
relación negativa con el rendimiento.
 Maquiavelismo: este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les
gusta manipular más y ganar más por lo que no son fáciles de persuadir.
 Autoestima: es el grado en que se es aceptado por uno mismo, esta
característica determina en muchas ocasiones el grado de éxito de las
personas.
 Locus de control o lugar de control: hay personas que piensan que ellos son
responsables de su estilo de forma de vida y su destino.
 Auto monitoreo: ser capaz de adaptar mi comportamiento a las situaciones
que se presentan en la vida cotidiana.
 Toma de riesgos: se refiere a que en los puestos de gerencia dentro de una
empresa debe de buscarse aceptar las responsabilidades al tomar
decisiones.

Por último, el elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje,

el cual Robbins (1994), al referirse a éste afirma: “Cualquier cambio relativamente
en el comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. Un cambio en el
proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se acompaña por una
modificación de conducta”. Basados en esta definición diremos que el aprendizaje
es el cambio que se da en cualquier momento que modifica nuestro
comportamiento, y que va ligado a la experiencia adquirida a lo largo del tiempo. Se
puede tener el conocimiento de situaciones o actividades, pero el aprendizaje se
basa en que apliquemos ese conocimiento. Así mismo, este aprendizaje puede
tornarse favorable si aplicamos el reforzamiento positivo y con ello puede buscarse
la manera de incrementarse el rendimiento de las personas teniéndose en cuenta
que el aplicar castigos quizás solo puede provocar efectos negativos.

Se han presentado tres teorías que explican el proceso por medio del cual se
adquieren patrones de comportamiento, las cuales son:

 El Condicionamiento Clásico (Ivan Pávlov): se basa en la teoría de estímulo-

repuesta y a respuesta, una acción condicionada en el aprendizaje del
individuo.

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 El condicionamiento Operante (Skinner): En este tipo de condicionamiento
un comportamiento deseado llevara a la recompensa o la prevención del
castigo. Si un comportamiento no se refuerza positivamente, decrecerá la
posibilidad de que se repita.
 El Aprendizaje social puede enfocarse como una extensión del
condicionamiento operante y se fundamenta en que la gente aprende a
través de la observación y de la experiencia directa, la cual es captada a
través de su percepción individual.

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 ANEXOS
ORGANIZADORES

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22
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EVIDENCIAS

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 RERENCIA BIBLIOGRÁFICA
 Reyes, A. (1994) Administración Moderna. Editorial Limusa.
 Stoner, J. Freeman, E. (1996) Administración. Sexta edición.
 Robbins, S. Coulter, M. (1997) Administración. Quinta edición.
 Castro, E. García, J. (2001) Administración y Dirección. España: McGraw -
Hill Interamericana de España, S.A
 Munguía, A. (2006). Teoría de las Organizaciones. México: Umbral.
 Andrade, H. (2005). Comunicación organizacional interna: proceso, disciplina
y técnica. España: Gesbiblo, S. L.

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