MÓDULO

Área: NEGOCIOS

1 Curso: DERECHO LABORAL EMPRESARIAL

Módulo: El Derecho del trabajo y la relación laboral
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Curso: DERECHO LABORAL EMPRESARIAL

El Derecho del trabajo y la relación laboral

Índice

1. El Derecho del trabajo como rama del ordenamiento jurídico ........................................................................ 1

1.1 Antecedentes históricos previos al surgimiento del derecho laboral ......................................................................... 1
1.2 Definición ..................................................................................................................................................................... 4
1.3 Fuentes del derecho del trabajo .................................................................................................................................. 4
2. Fuentes internas de origen estatal: La Ley ....................................................................................................... 5
2.1 Constitución Política del Estado .................................................................................................................................. 5
a. Los derechos fundamentales y su protección por el derecho del trabajo ................................................................ 6
2.2 Tratados internacionales sobre derechos humanos que contemplan derechos laborales y que han sido ratificados
por Chile ............................................................................................................................................................................ 8
2.3 La Ley ........................................................................................................................................................................... 9
2.4 Circulares y dictámenes de la Dirección del Trabajo ................................................................................................. 10
2.5 Jurisprudencia de los tribunales de justicia ............................................................................................................... 10
3. Fuentes internas de origen privado ................................................................................................................ 10
3.1 Reglamento interno de la empresa ........................................................................................................................... 10
3.2 Convenciones y contratos colectivos ......................................................................................................................... 11
3.3 La costumbre ............................................................................................................................................................. 12
3.4 El contrato de trabajo ................................................................................................................................................ 12
4. Principios del Derecho del Trabajo ................................................................................................................. 12
5. Relación individual del trabajo ....................................................................................................................... 15
5.1 Contrato individual del trabajo .................................................................................................................................. 15
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

Mapa de Contenido

Antecedentes
históricos

El Derecho del trabajo

como rama del Definición
ordenamiento jurídico

Fuentes

Constitución Política Derechos

de Chile fundamentales

Tratados
internacionales

Fuentes unternas de Ley

origen estatal

Circulares y dictámenes
de la Dirección del
El Derecho del trabajo Trabajo
y la relación laboral
Jurisprudencia de los
tribunales de justicia

Reglamento interno de
la empresa

Convenciones y
contratos colectivos
Fuentes internas de
origen privado
Costumbre

Principios del Derecho

del Trabajo
Contrato de trabajo

Relación individual del Contrato individual del

trabajo trabajo
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

RESULTADO DE Identifica y explica la importancia del Derecho laboral, su autonomía y
APRENDIZAJE diferencia con otras ramas del derecho, sus principios y fuentes, distingüendo
DEL MÓDULO el tipo de trabajo regulado por esta disciplina y las características de este.

1. El Derecho del trabajo como rama del ordenamiento

jurídico
1.1 Antecedentes históricos previos al surgimiento del derecho laboral
Los estudiosos del Derecho del Trabajo dividen, por lo general, en cuatro etapas el desarrollo del trabajo
humano: trabajo primitivo libre, esclavitud, régimen de las corporaciones y, por último, trabajo libre dentro
del régimen capitalista, (Humeres, 2009, p.19).

Trabajo primitivo Régimen

Esclavitud Corporaciones
libre capitalista

Las dos últimas etapas son el antecedente más directo al surgimiento del Derecho Laboral. Tanto los Gremios
como el sistema feudal, declinaron ante los principios que informaron los Tiempos Modernos. La Revolución
francesa y las revoluciones de independencia americana, el ascenso de una nueva clase dominante: la
burguesía, y la Revolución Industrial, dieron a su vez, paso a una nueva etapa, la era capitalista.

IMPORTANTE

Se pregona el pensamiento económico liberal, se invoca la libertad individual, se conceden derechos políticos a las
personas y se les trata como iguales ante el derecho. Sin embargo, la revolución industrial será la encargada de
recordarnos que la igualdad política, no siempre va de la mano con la igualdad en lo económico.

El año 1791 se dicta la Ley Le Chapellier, que prohíbe la asociación y la huelga,

principio que se recoge en el Código de Napoleón y se repite en todos
aquellos textos en el mundo, que nacieron inspirados en éste, incluido el
nuestro. Esta prohibición representa una victoria de la incipiente burguesía,
victoriosa luego de la Revolución Francesa y apela a los principios de libertad
e individualismo jurídico imperantes, es decir, la primacía del contrato. El
problema: un contrato que era imposible se diera entre iguales. Un contrato
regido por la ley civil común imperante, que resultó insuficiente ante la
arremetida del capitalismo y su nueva clase privilegiada y motor de
desarrollo: la burguesía, dueña del capital y que pregonaba el individualismo
jurídico, basado en la libertad.
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La Revolución Industrial produjo importantes transformaciones sociales y económicas. El campesino
desplazado junto al artesano empobrecido por el nuevo sistema fabril, dan origen a una nueva clase social: el
proletariado obrero.

Las condiciones de trabajo imperante bajo la revolución industrial, donde la mano de obra debe adaptarse a
las necesidades del capitalismo, bajo parámetros de rendimiento y ganancia, llevaron al desarrollo del trabajo
asalariado a condiciones infrahumanas. Jornadas extensas de más de 15 horas, en condiciones insalubres en la
fábrica como en la vivienda, lo que favorecía el contagio de enfermedades, trabajo infantil desregulado, bajos
sueldos sometidos a la ley de oferta y demanda, con nuevas personas, constantemente buscando emplearse,
desplazadas desde el campo a la ciudad, unido a la imposibilidad de asociarse por parte de los trabajadores, lo
que estaba tipificado en la ley como delito, fueron el antecedente necesario e inevitable para el surgimiento
del Movimiento obrero, que culmina con el reconocimiento del sindicato como sujeto jurídico laboral.

En Chile en el siglo XIX el desarrollo del capitalismo transforma profundamente el mundo del trabajo, surge la
clase obrera vinculado a la actividad minera, la incipiente industrialización y las actividades urbanas propias
del crecimiento de las ciudades y puertos. Asimismo crece el Estado y los trabajadores de “cuello y corbata":
Se distingue entre empleados y obreros según el predominio en sus labores del esfuerzo intelectual o físico. Se
dictan las primera leyes sociales fueron: la ley de habitaciones obreras, la creación de la Oficina de Estadística
del Trabajo, precursor de la Dirección General de Trabajo; la ley de Descanso Dominical, que incluía el descanso
del 1 de enero, 25 de diciembre y 18 y 19 de septiembre. En 1912 se aprueba la ley de Protección a la Infancia
Desvalida, que buscó restringir el acceso de menores a trabajos que pudieran significar un peligro físico,
prohibió el trabajo infantil a menores de ocho años, castigando con prisión o multas a quienes ocuparon
menores de esa edad en ejercicios de agilidad o fuerza, en trabajos nocturnos u oficios que los obligara a
permanecer en las calles. En 1914 fue aprobada la ley de la silla, que reguló el descanso de los empleados y
dependientes de los establecimientos comerciales, estableciendo que se debía contar con un número
suficiente de sillas para que los empleados y dependientes pudiesen descansar, y el derecho a un descanso de
hora y media por lo menos para almorzar. En 1916 fue aprobada la ley de accidentes del trabajo, que estableció
la indemnización que los trabajadores tenían frente a los accidentes ocurridos en relación directa con su
trabajo. De esta forma la ley buscaba proteger a los trabajadores frente a los accidentes, garantizando a través
de una indemnización, a cargo del patrón, su recuperación física y su vuelta al trabajo. En 1917 se aprobó la
ley de sala cuna, que obliga a las fábricas y establecimientos industriales que ocuparan más de cincuenta
mujeres mayores de dieciocho años, a disponer de una sala de cuna de recibiera en horas de trabajo a los hijos
de las obreras durante el primer año de edad. Además, facultaba a las madres para disponer de una hora al día
con el fin de amamantar a sus hijos, tiempo que no sería descontado y al cual también la madre no podría
renunciar. Ese mismo año se dicta el Decreto denominado de Conciliación y Arbitraje como mecanismos de
solución de conflictos.

Así, entre 1906 y 1917 ase fueron dictando un conjunto de disposiciones legales, que pueden ser consideradas
como el antecedente inmediato de las leyes de 1924 (contrato de trabajo para obreros; reforma a la ley de
accidentes del trabajo; seguro de enfermedad, invalidez y accidentes; conciliación y arbitraje; sindicatos;
cooperativas y contrato de trabajo para empleados). Esta gran cantidad de leyes laborales hizo necesario
contar con un solo cuerpo legal para facilitar su estudio, divulgación y aplicación. Es así como, el 6 de febrero
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de 1931, fue aprobado en el Congreso Nacional el Código del Trabajo refundiendo en un solo texto catorce
leyes y decretos leyes relacionados con el mundo del trabajo.

El movimiento obrero presiona para obtener la intervención del Estado, quien interviene dictando leyes
humanizadoras del trabajo, en diversos países. Se produce la agrupación de trabajadores, en lo que
posteriormente serán los sindicatos y por otro lado, la agrupación de los industriales a través de gremios de
industria.

IMPORTANTE

El Derecho del Trabajo comienza así a dar sus primeros pasos, hasta consolidarse como un derecho del trabajo y,
a la vez, del trabajador, por cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce.
(Gamonal S., 1998, p 12.).

Frente a la huelga, surge como respuesta de parte de los industriales, el lock-out o cierre de establecimiento.
El Estado comienza a intervenir en esta relación entre privados, al advertir las consecuencias económicas y
sociales de este enfrentamiento que produce la paralización de la producción, afectando a la economía.

El Derecho del Trabajo es hoy, una rama autónoma del derecho y se encuentra aún, en franca evolución,
influenciado, de manera importante por el desarrollo del Derecho Internacional, de los Derechos Humanos, la
globalización, la economía mundial y sus grandes consorcios transnacionales y la rapidez del cambio
tecnológico, entre los factores más relevantes. Se desenvuelve en medio de tensiones que lo van delineando,
pero indudablemente su enfoque siempre está guiado por la protección de la parte más débil de la relación
contractual, llámese actualmente: temporero, migrante, indocumentado, menores de edad, mujeres, etc.

Recuerda antecedentes históricos del surgimiento del Derecho Laboral:

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1.2 Definición
Una definición tradicional es la siguiente: “conjunto de doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es
la reivindicación y protección de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales
económicamente débiles” (Escribar, H., 1944, p.17). Desde un punto de vista crítico al rol del Derecho del
Trabajo, el profesor José Luis Ugarte señala: “… conjunto de normas jurídicas que regulan una determinada
relación de intercambio de servicios por salario, que prestados dentro de un esquema de producción
capitalista, tiene por finalidad fundamental asegurar la preservación del mismo, mediante la integración y
regulación del conflicto social inherente a dicho sistema” (Ugarte, 2007, p.12).

Actualmente el Derecho del trabajo comprende:

Derecho individual del •Contiene la normativa reguladora de las relaciones laborales

trabajo individuales.

•Regula las relaciones laborales colectivas, especialmente comprende

Derecho colectivo
aspectos regulatorios en materia sindical y de negociación colectiva.

•Regula la actividad fiscalizadora y sancionadora que desarrolla la

Derecho administrativo
Dirección del Trabajo.

•Contiene un conjunto de principios y normas que regulan la

administración y gestión del sistema de cobertura de los estados de
Derecho a la seguridad
necesidad, la constitución y funcionamiento de estos sistemas y los
medios de acción que le son propios.

1.3 Fuentes del derecho del trabajo

Cuando nos referimos a fuentes del derecho, entenderemos hecha esta referencia sólo a las Fuentes Formales
del Derecho. En consecuencia, excluiremos de nuestro análisis las fuentes materiales que como su nombre lo
indica se refiere a todas los factores históricos y culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo de
determinadas regulaciones en el ámbito del trabajo: la sociedad civil, el Estado, las circunstancias políticas, las
creencias religiosas, las concepciones filosóficas, etc. Cada vez que encontremos una norma laboral,
estaremos ante una fuente del derecho laboral. En este sentido, las Fuentes del Derecho del Trabajo, son las
siguientes:
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2. Fuentes internas de origen estatal: La Ley
2.1 Constitución Política del Estado
La Constitución Política de 1980, en su art. 19, contiene una serie de garantías
constitucionales aplicables exclusivamente al ámbito laboral. Estos reconocimientos
constituyen la forma tradicional de estudiar las garantías constitucionales específicas en
materia laboral y reconocen a la persona en su calidad de trabajador, son: la libertad de
trabajo y su protección, la justa retribución, la no discriminación, (nº16); la libertad
sindical: derecho de sindicación, derecho de los trabajadores a negociar colectivamente
con la empresa en que laboren y autonomía de la organización sindical, (nº19); y derecho
a la seguridad social, (nº18).

Constituye un fenómeno reciente, y es parte de la evolución que ha experimentado el Derecho del Trabajo en
el último tiempo, la incorporación de los derechos laborales inespecíficos, que no son propiamente laborales,
y que existen y siguen al trabajador en su calidad de ciudadano, dentro de la relación laboral y dentro de la
empresa en la cual trabaja. Este reconocimiento ha servido para elevar la dignidad del trabajador, en una
relación contractual que desde su inicio lo ubica en un plano de desigualdad jurídica y real, debido a la necesaria
dependencia y subordinación que implica la relación laboral y a la potestad de mando y dirección del
empleador, dueño de la empresa. Es por esto que se habla de ciudadanía de la empresa.
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a. Los derechos fundamentales y su protección por el derecho del trabajo
Determinar cuándo un derecho fundamental se encuentra vulnerado implica efectuar una ponderación de los
diversos derechos en juego, y es por ello que se le ha otorgado aquí una importante labor a la Inspección del
Trabajo, que es la encargada de recibir la denuncia ya sea por el trabajador afectado por la organización
sindical, e investigar la eventual vulneración de derechos fundamentales cuando está se produce en una
relación laboral vigente. Se debe realizar una mediación que pretende modificar y/o eliminar la situación de
hecho para que tanto empleador como trabajador lleguen a un acuerdo en que no se afecten derechos
fundamentales. Tratándose de la vulneración de derechos fundamentales acaecida al momento del despido,
el trabajador es el único habilitado para efectuar una denuncia ante los tribunales del trabajo y ello requiere
la asesoría de abogados especialistas que deben recabar todos los antecedentes necesarios para lograr
acreditar la existencia de la vulneración de derechos a través de indicios suficientes para que el tribunal dicte
una sentencia favorable.

Estos derechos fundamentales con protección especial a través del procedimiento de tutela laboral son:

1. Art. 19 Nº 1 inc. 1º: Derecho a la vida y a la 6. Art. 19 Nº 16: En lo relativo a la libertad de

integridad física y psíquica, cuando la
vulneración de esta garantía constitucional
sea consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral.
2. Art. 19 Nº 4: El respeto y protección a la
vida privada y a la honra de la persona y su
familia.
3. Art. 19 Nº 5: La inviolabilidad de toda forma
de comunicación privada.
4. Art. 19 Nº 6 inc. 1º: La libertad de
conciencia, la manifestación de todas las
creencias y el ejercicio libre de todos los
cultos que no se opongan a la moral, las
buenas costumbres o al orden público.
5. Art. 19 Nº 12 inc. 1º: La libertad de emitir
opinión y la de informar, sin censura previa,
en cualquier forma y por cualquier medio,
sin perjuicio de responder de los delitos y
abusos que se cometan en el ejercicio de
estas libertades.
trabajo, al derecho a su libre elección y a lo
establecido en su inc. cuarto, cuando
aquellos derechos resulten lesionados en
el ejercicio de las facultades del
empleador.
7. Discriminación, definida en art. 2º del
Código del Trabajo: “Los actos de
discriminación son las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación”.
8. Garantía de Indemnidad, que implica o ser
despedido por represalias ejercidas en
contra de trabajadores por el ejercicio de
acciones judiciales, por su participación en
ellas como testigo o haber sido ofrecidos
en tal calidad, o bien como consecuencia
de la labor fiscalizadora de la Dirección del
Trabajo.
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados
cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas
sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

El catálogo de derechos fundamentales a que nos referimos también está comprendido en el art. 19 de la
Constitución Política del Estado, son:

Ejercicio libre de los

Derecho a la integridad cultos y la libertad de Libertad de trabajo,
física y síquica emitir opinión sin discriminación
censura previa

Respeto a la vida
Manifestación de todas Garantía de
privada y a la honra de
las creencias indemnidad
la persona y su familia

Inviolabilidad de todas
forma de comunicación Libertad de conciencia
privada

Como bien señala el profesor Sergio Gamonal, a esto se debe agregar que “… el texto constitucional consagra
expresamente la aplicabilidad directa de la Constitución, denominada por la doctrina constitucional como
“principio de vinculación directa”, que hace aplicable la Constitución al Estado, a todos sus poderes y órganos,
así como a todas las personas y grupos de la sociedad (artículo 6)” (Gamonal, S. (2008), p.8). Al extender la
exigencia de respeto de los derechos fundamentales a las relaciones entre privados, ya no es una exigencia a
cumplir solamente por el Estado. Esta consecuencia se ha llamado la eficacia horizontal de los derechos
fundamentales.
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2.2 Tratados internacionales sobre derechos humanos que
contemplan derechos laborales y que han sido ratificados por Chile
El art. 5º inciso segundo de la Constitución Política señala: “el ejercicio de la soberanía
reconoce como límite el respeto a los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales
derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”. Constituyen una
importante fuente de este tipo, las Convenciones y Recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Cabe destacar aquí los siguientes convenios:

• C100 Convenio N°100 sobre igualdad de
remuneración de 1951 ratificado por Chile el 20
de septiembre de 1971.
• C101 Convenio N° 101 sobre la seguridad social
(norma mínima) de 1952.
• C103 Convenio N° 103 sobre protección a la
maternidad (revisado) de 1952, ratificado por
Chile el 14 de octubre de 1994.
• C111 Convenio N° 111 sobre la discriminación
(empleo y ocupación) de 1958, ratificado por
Chile el 20 de septiembre de 1971.
• C118 Convenio N°118 sobre la igualdad de
trato (seguridad social) de 1962.
• C131 Convenio Nº131 sobre la fijación de
salarios mínimos de 1970 ratificado por Chile el
13 de septiembre de 1999.
• C135 Convenio Nº135 sobre los representantes
de los trabajadores de 1971 ratificado por Chile
el 13 de septiembre de 1999.
• C144 Convenio Nº144 sobre la consulta
tripartita (normas internacionales del trabajo)
de 1976 ratificado por Chile el 29 de julio de
1992.
• C156 Convenio N° 156 sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares de 1981,
ratificado por Chile el 14 de octubre de 1994.
• C161 Convenio N°161 sobre los servicios de
salud en el trabajo de 1985 ratificado por Chile
el 30 de septiembre de 1999.
• C169 Convenio Nº169 sobre pueblos indígenas
y tribales de 1989 ratificado por Chile el 15 de
septiembre de 2008.
• C187 Convenio Nº 187 sobre el marco
promocional para la seguridad y salud en el
trabajo de 2006 ratificado por Chile el 27 de
abril de 2011.
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2.3 La Ley
La legislación en materia laboral y de seguridad social es extensa en Chile y se encuentra principalmente recopilada en el
Código del Trabajo que contiene normas de derecho individual del trabajo y de derecho colectivo, y en leyes especiales
como las siguientes:

• Ley N° 16.744 seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
• Ley N° 19.728 sobre seguro de desempleo.
• Decreto Ley N° 3500 que establece nuevos sistemas de pensiones.
• Decreto Ley N° 3501 sobre nuevo sistema de cotizaciones previsionales.

El año 2001, se modifica el Código del Trabajo, en su artículo 5º, reconociendo expresamente la importancia
de los derechos fundamentales inespecíficos en el ámbito laboral, al señalar que: “El ejercicio de las facultades
que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.

De mucho interés ha sido la modificación de que fue objeto el art. 2 del Código del Trabajo, que perfeccionó
las normas que prohíben la discriminación en materia laboral y que incorporó expresamente que las conductas
de acoso sexual son incompatibles con la dignidad de la persona.

La Reforma Procesal Laboral en Chile, que se comenzó a implementar en forma gradual el año 2008,
estableciendo juicios orales y nuevos procedimientos, incorpora el procedimiento de tutela de los derechos
fundamentales del trabajador, y señala expresamente cuáles son las garantías constitucionales que tienen esta
protección especial en el contexto de una relación laboral. Esta materia tiene reglas especiales en cuanto a la
ponderación de la prueba, ya que se deben acreditar indicios suficientes para que el tribunal pueda
pronunciarse y determinar si existió o no vulneración de derechos fundamentales.

El reglamento interno de la empresa: es una expresión del poder de dirección del empleador. No
obstante que el reglamento interno emana del empleador, los trabajadores pueden impugnarlo y además
está sujeto a un control de legalidad ejercido por la Dirección del Trabajo.

De acuerdo al artículo 153 del Código del Trabajo, las empresas

establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente
diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten
servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en
localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y
prohibiciones a que deban sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa
o establecimiento, normas que pueden abarcar aspectos de orden, higiene
y seguridad en la empresa.
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2.4 Circulares y dictámenes de la Dirección del Trabajo
Es la Dirección del Trabajo la encargada de fijar la interpretación de la legislación laboral a través de dictámenes
y circulares generales. Esta interpretación no es vinculante para los tribunales de justicia, pero evidentemente
es una relevante fuente del Derecho del Trabajo.

Por ejemplo, en materia de derechos fundamentales los dictámenes más recién son el ORD. 2315/054 de 30
de mayo de 2017 sobre Derechos fundamentales, inviolabilidad de las comunicaciones e intercepción de la
señal de teléfonos celulares; y ORD. 3274/ de 18 de julio de 2017 sobre Derechos Fundamentales,
Procedimiento de investigación, límites y prueba ilícita.

2.5 Jurisprudencia de los tribunales de justicia

Los juzgados del trabajo al resolver un caso dictan sentencias que interpretan las normas laborales. A través
del Recurso de Unificación de Jurisprudencia la Corte Suprema de Justicia resuelve respecto del sentido
correcto de una norma legal, cuando existen varias interpretaciones contradictorias.

3. Fuentes internas de origen privado

3.1 Reglamento interno de la empresa
La Corte Suprema en un fallo de 1977 señaló que “los reglamentos internos forman parte de los contratos
individuales de trabajo y, por lo mismo, si en ellos se prohíbe expresamente determinadas negociaciones
relativas al giro del negocio, quien la transgrede incurre en la causal del art. 156 Nº2 del Código del Trabajo”
actualmente art.160 Nº 2. El reglamento interno emanado del empleador, recepcionado por sus trabajadores,
e incorporado al contrato de trabajo, no puede vulnerar derechos fundamentales reconocidos en la
Constitución o en Tratados internacionales ratificados por Chile.

Debe contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus
labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento. Especialmente,
se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores. Es obligatorio para las empresas, establecimientos, faenas o unidades
económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten
servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferente.

Su contenido está precisado en el art. 154 del Código del Trabajo, y destacan las siguientes disposiciones: las
horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos; los descansos;
las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores; la designación de los cargos ejecutivos o
dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos,
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

consultas y sugerencias; las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse
en la empresa o establecimiento; las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que
señale este reglamento; el procedimiento respectivo; el procedimiento al que se someterán y las medidas de
resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

3.2 Convenciones y contratos colectivos

Convenciones colectivas: hay dos tipos de instrumentos colectivos, los que como su nombre lo indica, se
aplican al grupo de trabajadores simultáneamente a las normas de sus contratos de trabajos individuales: el
contrato colectivo y por otra parte, el convenio colectivo. Esta materia se encuentra regulada en los art. 303
y siguientes del Código del Trabajo.

Contrato colectivo Convenio colectivo

•El contrato colectivo es un instrumento que pone
término al proceso de negociación colectiva
reglada y que recoge los acuerdos a que han
arribado el Sindicato y el empleador.
•El convenio colectivo, por su parte, supone la
concurrencia voluntaria o espontánea de la
voluntad del Sindicato o trabajadores que
concurren a su celebración y el empleador, sin
sujeción a normas procesales. El convenio
colectivo no es resultado de un proceso de
negociación colectiva, sino que supone un
acuerdo de voluntades entre Sindicato o los
Trabajadores y el empleador.

IMPORTANTE

El contrato colectivo como el convenio colectivo, tienen por objeto obtener mejores condiciones de trabajo y
remuneración para los trabajadores que concurrieron a su celebración.
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

3.3 La costumbre
La costumbre no constituye derecho, sino en los casos en que la ley se remite a ella, así lo
establece la ley civil.

La costumbre es fuente del Derecho del Trabajo cuando se aplica conforme a los principios
de primacía de la realidad y principio protector, en los casos en que es la aplicación
práctica de las normas del contrato de trabajo la manera correcta de entender una
determinada norma. Surgen así as denominadas cláusulas tácitas que incluso pueden
modificar las estipulaciones de un contrato. Para estar ante una cláusula tácita debe
tratarse de una forma de cumplir el contrato de manera constante y reiterada en el
tiempo, por ejemplo, cuando se incluye en las remuneraciones un bono de asistencia que
no consta en el contrato de trabajo pero se paga durante a lo menos 3 meses continuos.

3.4 El contrato de trabajo

Es la fuente fundamental de las normas laborales aplicables al trabajador. Sus requisitos y contenido mínimo
forman el denominado Derecho individual del trabajo y serán estudiados detalladamente más adelante.

4. Principios del Derecho del Trabajo

Se entiende por tales “aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales
y configuran la relación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse
en otras ramas del Derecho”. (Alonso, M., 1960, p.247) Los principios del Derecho del Trabajo son propios y
peculiares de esta disciplina, determinan justamente, que se trate de un derecho diverso al derecho civil.
Siguiendo la clasificación que hace Américo Plá Rodríguez, los principios del Derecho del Trabajo son:

• Principio de la primacía de la realidad

• Principio protector (Se divide en)
- In dubio pro-operario
- La norma más favorable
- La condición más beneficiosa
• Principio de la continuidad de la relación laboral
• Principio de Irrenunciabilidad de los derechos
• Principio de la no discriminación
• Principio de la dignidad humana
• Principio de la buena fe
• Principio de razonabilidad
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

Profundicemos en cada uno de ellos:

Implica que en caso de surgir discrepancias entre lo que ocurre en la práctica y

aquello que surja de documentos o acuerdos de cualquiera naturaleza, debe
otorgarse prioridad a lo que se desprenda de los hechos, reconociendo que la
realidad modifica efectivamente el contrato y por ende la relación laboral. En
Principio de la primacía
términos generales, se traduce en que una relación de trabajo dependerá de la
de la realidad
situación real en que se encuentre el trabajador, y no de lo que las partes
hubiesen pactado. En esta materia, la principal manifestación del principio la
encontramos cuando se oculta o disimula una relación laboral con un
trabajador subordinado bajo la apariencia de un trabajador independiente.
Tiene como objetivo establecer un amparo preferente para el trabajador por
ser la parte más débil en la relación laboral; la regla de in dubio pro-operario
significa que de existir una norma que sea susceptible de entenderse de varias
maneras debe preferirse aquella interpretación que sea más favorable al
trabajador; la regla de la norma más favorable significa que de existir varias
Principio Protector
normas aplicables a la misma situación, debe aplicarse aquella más favorable al
trabajador, aunque su jerarquía fuere inferior; la regla de condición más
beneficiosa implica que ante dos situaciones concretas aplicables con diversa
vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella anterior, en la medida que sea
más favorable al trabajador” (Humeres, H., (2009), p. 32).
Persigue que ésta se mantenga sin interrupciones la mayor cantidad de tiempo
posible, tomando en consideración la característica del contrato de
Principio de la trabajo, de ser de tracto sucesivo, es decir, que la relación laboral no se agota
continuidad de la con la realización espontánea de un solo acto, sino que dura en el tiempo.
relación laboral Este principio tiene gran relevancia tratándose de cambios en la forma jurídica
de la empresa, en el nombre de ésta o cuando una empresa es absorbida por
otra.
Consiste en la no privación voluntaria de una ventaja otorgada por el derecho
laboral en el propio beneficio del trabajador. En derecho privado la regla
general es que los derechos sean renunciables. El art. 12 del Código Civil
dispone que podrán renunciarse los derechos que establecen las leyes, con tal
que miren al interés individual del renunciante y que no esté prohibida su
renuncia.
Principio de En materia laboral, la situación es a la inversa, ya que el art. 5 del Código del
Irrenunciabilidad Trabajo dispone que los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. De acuerdo a esta
norma, una vez terminado el vínculo contractual, el ex-trabajador puede a su
voluntad renunciar a cualquier derecho que le afecte personalmente. Se ha
estimado que no puede hacerlo respecto de derechos en que existan otros
organismos o instituciones comprometidos, como por ejemplo el Servicio de
Impuestos Internos.
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

En Chile el principio de la no discriminación se encuentra garantizado en el art.
19 Nº 16 inciso 3º de la Constitución Política del Estado, que establece: “Se
prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites
de edad para determinados casos” y el art. 2º inc. 3º del Código del Trabajo
Principio de la no
señala que “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación
discriminación. Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.”
Implica que deben respetarse todos los derechos del hombre en cuanto tal en
su trabajo. Su remuneración debe ser digna y suficiente. Su trabajo debe
desenvolverse en condiciones adecuadas de seguridad e higiene, debe tener
Principio de la dignidad
certeza de que mientras cumpla con sus labores se mantendrá la vigencia de su
humana
contrato de trabajo. Estas ideas inspiran nuestro Código del Trabajo en el art.
2º inc. 2º que señala “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona…”
Este principio no es particular del Derecho del Trabajo, pero en éste tiene una
connotación especial pues se reconoce que la relación laboral exige a las partes
ciertas conductas o comportamientos, las cuales vienen a constituir
Principio de la buena fe obligaciones éticas que emanan del contrato y de cuya infracción se originan
determinadas consecuencias. Consiste en que las partes deben cumplir el
contrato de buena fe, esto es, con la conciencia de actuar correctamente en la
relación laboral. La buena fe se presume y la mala fe debe probarse.
Consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones
laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. En el Derecho laboral
Principio de la
sirve para medir la verosimilitud de una determinada explicación o solución, o
razonabilidad
actúa como cauce, límite o freno para ciertas facultades cuya amplitud puede
prestarse a la arbitrariedad.
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

5. Relación individual del trabajo
5.1 Contrato individual del trabajo
Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada, definición que brinda el legislador en el artículo 7º del
Código del Trabajo.

Toda prestación de servicios personales bajo dependencia y subordinación hace

presumir la existencia de un contrato de trabajo. La presunción de la existencia de
un contrato de trabajo cuando se acredita la existencia de una prestación de
servicios personales bajo dependencia y subordinación es la expresión de principio de la primacía de la realidad
consagrada en nuestro Código del Trabajo en el art. 8°.

Situaciones que no dan origen a un contrato de trabajo:

El art. 8 se encarga asimismo de señalar algunas situaciones que no constituyen contrato de trabajo:

1. Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público
(inc.2).
2. Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (inc.2).
3. Servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación o de la enseñanza media
técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica
profesional. En esta especial situación, la empresa en que realice dicha práctica le debe proporcionar
colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y
expresamente, lo que no constituye remuneración para efecto alguno.

Elementos del contrato individual de trabajo

La definición que nos brinda el legislador en el art. 7 del Código del Trabajo, nos permite afirmar que estaremos
en presencia de un contrato de trabajo cuando concurran copulativamente los siguientes elementos:

1. Dos partes ligadas por un vínculo: por un lado, el empleador, acreedor del trabajo y, por el otro, el
trabajador, deudor del trabajo. Ambos términos definidos en el art. 3 del Código del Trabajo:

La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una
Empleador
o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
Trabajador
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

2. La prestación de servicios personales y por cuenta ajena: constituye la principal obligación del
trabajador, éste debe efectuarlos en forma personal.

3. Remuneración: el empleador debe cumplir con la obligación de pagar una remuneración por la
prestación de servicios que efectúe el trabajador, siendo ésta una de sus principales obligaciones para
con el trabajador.

4. Subordinación y dependencia: este elemento no es definido por el legislador, sin embargo es el

elemento más determinante de la relación laboral. “La subordinación tiene lugar entre el empleador y
su personal de trabajadores en general y establece vinculaciones jerárquicas orientadas al
cumplimiento de un fin productivo mediante normas, operaciones organizadas y controles”
(Machiavello, G., (1986) pp.173 y 174).

Este vínculo se manifiesta en circunstancias concretas, como por ejemplo: el cumplimiento de un horario de
trabajo, la supervigilancia en el cumplimiento de las funciones, la obligación a ceñirse a las instrucciones
impartidas por el empleador, etc., tiene su correlato en la potestad del empleador para impartir sus directrices
o instrucciones en el marco del contrato de trabajo. El empleador es quien dirige, organiza y administra la
empresa.

Existiendo estos elementos y una cierta continuidad en la prestación de los servicios, puede existir una Relación
Laboral, aunque no haya contrato de trabajo entre las partes. Los servicios ocasionales, esporádicos no dan
lugar a una relación laboral. Concurriendo estos elementos nace la relación de trabajo. Eugenio Pérez Botija
define a la Relación laboral como “… la relación que se produce entre la empresa y los trabajadores; y está
constituida por un conjunto de vínculos personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquellos,
reconociéndoles derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico” (Humeres, H. (2009),
p115).

Características del contrato de trabajo

Bilateral Consensual Oneroso Conmutativo Principal Sucesivo

Como expresa la profesora Gabriela Lanata, el Contrato de trabajo es un contrato bilateral, pues genera
obligaciones recíprocas, es consensual, porque se perfecciona con el sólo consentimiento, según vemos en el
artículo 9 del Código del Trabajo, es oneroso, porque tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravándose recíprocamente cada una en beneficio de la otra, es conmutativo, porque las prestaciones de las
partes se miran como equivalentes, es un contrato principal, ya que subsiste por sí mismo sin necesidad de
otro, es un contrato nominado, porque está definido y reglamentado por la ley, es un contrato de tracto
sucesivo, pues los derechos y obligaciones que de él emanan se van devengando y cumpliendo con el
transcurso del tiempo, (Lanata, G., (2009), pp.91- 93).
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

El contrato de trabajo se puede clasificar en:
1. Dos partes ligadas por un vínculo: Contrato individual y contrato colectivo, según las partes
involucradas.

Individual Colectivo

•Cuando se celebra entre un empleador y un •Cuando se celebra por uno o más

trabajador. empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores, que se unan
para negociar colectivamente, o con unos y
otros, con el objeto de establecer condiciones
de trabajo o de remuneración, por un tiempo
determinado.

2. Contrato verbal y contrato escrito, según si constan en un documento escrito o solo de palabra.

Verbal •Cuando sólo se celebra de palabra.

Escrito •Cuando una vez acordado, se traduce en un documento escrito y firmado por las dos partes.

3. Contrato indefinido, a plazo fijo o por obra o faena, según su duración.

Indefinido A plazo fijo

•Es aquél que no tiene selado un plazo de •Es aquél en el que se señala un plazo de
término de vigencia. vigencia o duración, o sea, tiene una duración
limitada en el tiempo.

4. Contrato general y contrato espacial, según las reglas aplicables.

General Especial

•Se rige por las normas generales del Código del •Se rige por normas especiales aplicables sólo a
Trabajo. ellos.
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El Derecho del trabajo y la relación laboral

Estas clasificaciones de contrato individual de trabajo, las más tratadas en la doctrina nacional y las que mejor
desarrollan los tipos o formas que puede adoptar este contrato.

Concluyendo, el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho con características especiales que regula las
relaciones entre particulares en que las partes no gozan de igualdad ya que el empleador tiene mayor poder
de decisión y el trabajador es la parte débil que requiere ser protegida por el Estado a través de normas que
establezcan derechos mínimos. Los principios del Derecho del Trabajo permiten distinguir claramente cuando
estamos ante una relación laboral y el contenido de ésta.
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Curso: DERECHO LABORAL EMPRESARIAL

El Derecho del trabajo y la relación laboral

Bibliografía

Obligatoria
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