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ACTIVIDAD - UNIDAD 2: PASO 3 SEGUNDA PARTE DE LA PROPUESTA PARA LA MICRO EMPRESA

“LADRILLERA VILLA LAURA”

PRESENTADO POR:

FRANCIA ELENA ARROYAVE

DIANA ZAMORA VILLAFUERTE

DANIELA MESA

TUTOR:

YESICA LORENA ESTRADA

GRUPO: 102012_81

GESTION DE PERSONAL - 102012A_471

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

MAYO 2018
INTRODUCCIÓN

A través del problema planteado tener la capacidad de poder desarrollar adecuadamente este trabajo, con el fin de tener la capacidad
para aplicarlo a nivel profesional.

La descripción de cargos tiene como finalidad proporcionar la información al detalle de las responsabilidades y habilidades que
implica el puesto frente a su objetivo (qué hace, cómo lo hace y para qué lo hace), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), al
igual de la relación que tiene con otros puestos de trabajo de la organización. De este modo sirve como herramienta funcional para la
organización ya que ayuda a determinar la administración del recurso humano.

Una de las tareas importantes a desarrollar es establecer todo lo que este orientado a identificar cuáles son las aptitudes que deben estar
presentes en la persona que ejecute el cargo de la organización para asegurar un desempeño sobresaliente desde un principio para
definir todo el diseño de cargos y perfiles ocupacionales en la organización objeto de estudio.

A través del tema planteado para la microempresa “Ladrillera Villa Laura” poder desarrollar todo lo relacionado con el proceso de
Reclutamiento y Selección de personal teniendo en cuenta el material de estudio.

Toda empresa que quiere contar con un personal productivo capaz de identificarse con la empresa tiene que realizar un adecuado
reclutamiento y selección de personal.

Es por eso que desarrollar este trabajo ha permitido analizar de cerca como una empresa recluta y selecciona el personal.
OBJETIVO GENERAL

Aplicar el proceso de planeación del talento humano y la descripción de cargos para la microempresa Ladrillera Laura, evaluando el
proceso de reclutamiento y selección de Personal para dicha microempresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Ejecutar la actividad propuesta en la guía de trabajo colaborativo.


 Identificar el tipo de reclutamiento que se va a realizar en la microempresa.
 Conocer los procedimientos para el proceso de reclutamiento y selección de personal.
 Diagnosticar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la microempresa.
1. MAPA CONCEPTUAL SOBRE METODO PARA DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y CAPACITACIONES PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO PARA EL CARGO.

Métodos para el
desarrollo de las
competencias
para el Gerente
General

Ventajas en el plan Plan de


de formación y aprendizaje y
capacitación desarrollo

Potenciar el Potenciar el ayuda a contar Coaching: Equipos


desempeño de Plan de
desempeño de con un rumbo trabaja con multidisciplina
tus aprendizaje
los definido para base en plazos rios: Equipos
colaboradores y desarrollo:
trabajadores al el plan de y metas multidisciplina
al ayudarlos a Desarrollado
ayudarlos a ser carrera y rios, sentido
ser más pensado en su
más sucesión del de pertinencia
productivos y perfil.
productivos y colaborador
tener más tener más
habilidades que habilidades que
aportarán valor aportarán valor
a la a la
organización. organización.
2. MENTEFACTO CONCEPTUAL
1. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Logo Propuesto Microempresa “Ladrillera Villa Laura” Código: 102012_81


DATOS GENERALES
Cargo a evaluar: Inspector en seguridad y
salud en el trabajo.
Evaluador: Gerente general. Evaluado: Pablo Marmol.
Fecha: 09 de Mayo de 2018 Periodo evaluación: 60 Días
I. COMPETENCIAS ESPECIFICAS
COMPETENCIA 1: Competencias comunicacionales, interpersonales
Calificación
intrapersonales y de gestión.
Capacidad para transmitir correctamente la información entre
compañeros, y desde y hacia sus superiores. Habilidades para
A
generar empatía que permite mejorar el ambiente laboral y la
productividad.
Capacidad para transmitir información de forma adecuada entre
GRADO

B compañeros. Habilidad para permitir que se cumplan


recomendaciones.
Logra transmitir información a sus compañeros en forma de ordenes
C sin mantener o priorizar empatía para generar buen ambiente de x
trabajo.
Se le dificulta la comunicación asertiva tanto con compañeros como
D
con superiores, no promueve un ambiente laboral adecuado.
COMPETENCIA 2: Liderazgo Calificación
Promueve eficazmente el equipo de trabajo, delega responsabilidades
A
GRADO

y las supervisa.
Es reconocido en el grupo de trabajo como el modelo a seguir, sus
B X
propuestas siempre son bien recibidas.
C Promueve eficazmente su equipo de trabajo pero no logra hacer una
delegación adecuada de funciones y además no supervisa el trabajo
No genera confianza ante sus empleados y superiores por lo que no
D
siempre se apoyan sus órdenes o decisiones.
II. CUMPLIMIENTO FUNCIONES DEL CARGO
Indique la calificación de su evaluado considerando las siguientes alternativas:
A=Alto:100%
B=Bueno:75%
C=Mínimo necesario:50%
D= Insatisfactorio: 25%
ASPECTOS EVALUADOS Calificación
Cumple con las metas establecidas para el cargo B
III. APRECIACIÓN GENERAL DEL EVALUADO
A=Alto
B=Bueno
C=Mínimo necesario
D= Insatisfactorio
ASPECTOS EVALUADOS Calificación
1. Posee las competencias requeridas para el puesto. B
2. Cumple con las funciones asignadas al puesto. A
IV. RESULTADOS
ASPECTOS EVALUADOS Peso Calificación Total
I. Competencias 40% B 30%
II. Cumplimiento funciones del cargo 50% A 50%
III. Apreciación general del evaluado 10% B 5%
RESULTADO OBTENIDO 85%
V. COMENTARIOS

 Es importante denotar que el empleado solo cuenta con un año de experiencia en otra
empresa de otro sector.
 A pesar de tener aspectos por mejorar en cuanto a las competencias para el cargo,
cabe destacar que las funciones exigidas dentro del puesto son cumplidas a
cabalidad.
 Se nota receptivo ante las sugerencias que se realizan desde el área de recursos
humanos y existe una actitud proactiva de su parte frente al desarrollo de sus
competencias para el cargo.
VI. DESARROLLO
1. Identificación de oportunidades de mejora en el desempeño del puesto actual
Oportunidades de mejora Actividades orientadas
- Está generando espacios propicios - Registro diario de mejoras y
para una comunicación asertiva tanto falencias para el desarrollo de las
con sus superiores como con sus competencias.
iguales y subordinados.
- Presenta mayor atención ante las - Capacitación en comunicación
situaciónes que se presentan con el asertiva, liderazgo y trabajo en
personal a cargo por leves que equipo.
parezcan.
2. Identificación de oportunidades de desarrollo para alcanzar nuevos puestos
Oportunidades de crecimiento Actividades orientadas
- Implementar adecuadamente y en el - Implementación de cronogramas y
tiempo preciso las propuestas que ha vigilancia de su total cumplimiento.
hecho durante el desempeño del cargo.
- Constante actualización en - Capacitación constante dentro y
normatividad referente a su cargo. fuera de la empresa.
Firma del Evaluador Firma del jefe inmediato
JUSTIFICACION

Se eligió este cuadro con la evaluación y análisis del cargo ya que nos pareció uno de los más específicos respecto a toda la
información que se solicitaba, y es tal vez lo más parecido a una evaluación por competencias real.
4. CUADRO UNIFICADO CON PLANES DE INCENTIVOS.

INCENTIVO CONDICIONES
Rifas de pasadías en algún centro vacacional
Tiempo libre Los colaboradores que hayan tenido buenos indicadores de calidad en su trabajo,
Elogios
Bonificación trimestral en efectivo por
porcentaje de eventos ocurridos Entre menos accidentes e incidentes se presenten mayor será la bonificación:
Un millón de pesos adicionales Si en el año no se presenta ningún evento
Se determinará el empleado del mes quién Cada 30 días al mejor empleado realizado por votación entre los tres de mejor
recibirá una felicitación especial. productividad.

JUSTIFICACIÓN

Rifas de pasadías en algún centro vacacional: estas rifas se pueden implementar cada trimestre entre los colaboradores que hayan
tenido buenos indicadores de calidad en su trabajo, cada colaborador que gane saldrá de la competencia para darle la oportunidad a los
demás clientes internos de adquirir el beneficio.
Además de estos incentivos, se pueden aplicar otros para el equipo de trabajo en general que son:
 Gratificación por méritos
 Pago de bonificaciones.
 Pago indirecto (por ejemplo, cupones de regalos).
 Concursos (un sólo pago).
 Paquetes estándares de beneficios, tales como días de vacaciones, seguro médico, etc.
 Reembolsos por gastos de instrucción, formación u otros gastos educativos.
 Tiempo libre para desarrollar varias funciones, posiblemente incluyendo un servicio. Cada vez es más común que los
empleadores den a sus empleados tiempo (dentro de su horario de trabajo) para participar como voluntarios en otros trabajos
comunitarios (tales como tutoría, asesoramiento, colaboración con el refugio local para personas sin hogar, etc.).
 Elogio. Puede ser en persona, tanto en forma verbal o no (por ejemplo, levantando el pulgar en señal de aprobación al terminar
una presentación) o a través de una carta (incluso un correo electrónico) felicitando a alguien por un trabajo sobresaliente.
 Honores, tal como nombrar a alguien empleado o voluntario del mes/año o nominándolo para recibir honores fuera de la
organización.
 Premios y galardones, tales como placas, insignias, certificados, ropa con el nombre de la organización, tazas, etc. Hay revistas
enteras dedicadas a este tipo de premio (ver Recursos).
 Banquetes, comidas para compartir y días de campo.
 Reconocimiento público, a través de un artículo sobre la persona y su trabajo en el boletín informativo de la organización o en
la prensa local.

1. Se compensara al colaborador con una bonificación trimestral en efectivo por porcentaje de eventos ocurridos, en el que entre
menos accidentes e incidentes se presenten mayor será la bonificación:
o 0 Eventos: Quinientos mil pesos ($500000).
o 1 a 3 Eventos: Trecientos mil pesos ($300000).
o 4 a 7 Eventos: Cien mil pesos ($100000).
o 8 o más: Se pierde la bonificación.

2. Si en el año no se presenta ningún evento recibirá Un millón de pesos adicionales, al finalizar los 12 meses sin eventos.

3. En el mes en que no se haya tenido que llamar la atención al personal por el uso de la respectiva protección o no hayan existido
incapacidades del personal a cargo se entregara un bono de canasta familiar por cincuenta mil pesos. ($50000).

4. Cómo es tradición en muchas empresas cada 30 días se determinará el empleado del mes quién recibirá una felicitación
especial.
CONCLUSIONES

Con este trabajo se pudo llegar a la conclusión de que la planeación y descripción de cargos resultan de vital importancia para
cualquier organización, puesto que facilitan la ejecución de sus tareas ya que permite actuar de acuerdo a sus funciones específicas.

Así mismo, es de subrayar que sin tener una clara especificación de La estructura organizacional no se podrá contribuir al logro de los
objetivos establecidos.

Mientras más clara sea la definición de un puesto y sus requisitos Se podrá trabajar de manera más coordinada y se podrán alcanzar
las metas propuestas.
BIBLIOGRAFIA

 García, J. (s.f.). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso humano en las
organizaciones.Recuperado de: http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.pdf.

 Ortega, O. (s.f.). Importancia de la evaluación de desempeño en la formulación de formación a nivel organizacional. Recuperado
de:https://www.google.com.co/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwiayqTu6NDQAhV
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 Gamboa, L. (s.f.). Técnicas de Capacitación de Recursos Humanos.Recuperado


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 Barrios Valdivia, C. (2014). Evaluación de Desempeño por Competencia. Recuperado de


https://repositorio.sineace.gob.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/2071/0314%20Sistema%20Evaluacion%20Desempe%C3%
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