LEGISLACIÓN LABORAL

ANTONIO FAJARDO
GRUPO
102031_34

TUTORA:
ANGELICA MARIA GAVIDIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLOGÍA E INGENIERÍA
CURSO DE LESGILACIÓN LABORAL
2018
FLORENCIA-CAQUETÁ
 1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Jennifer Osorio Zapata?
¿Argumente su respuesta? Explique.

Las señora Jennifer, fue contratada según el ejemplo con un contrato a término fijo
de 5 años, sin embargo esto no es posible debido a que los contratos a término fijo
según el código sustantivo de trabajo solo se puede estipular por un término
máximo de 3 años según como lo estipula el artículo 46 del CTS., que señala las
siguientes reglas. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente, así las cosas en este caso que supero los años de termino
legalmente establecidos por nuestra legislación colombiana, en un proceso el juez
laboral interpretara ese término como una clausula ineficaz y se convertirá en un
contrato a término indefinido, porque se pactó más allá de lo permitido por la
modalidad el contrato a término fijo.
2. ¿Los contratos de trabajo se pueden renovar o prorrogar?
Explique. Basándose en la norma del Código Sustantivo del trabajo.
Los contratos de trabajo a término fijo si se pueden renovar o prorrogar, El
contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código
sustantivo del trabajo, que dice:
Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero
es renovable indefinidamente.
 Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se
entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así
sucesivamente.

 No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

3. Indique si se cumple un contrato de realidad en el caso de estudio.

Explique. Argumente su respuesta.
Es necesario resaltar que, la señora JENNIFER OSORIO ZAPATA, fue contratada
mediante un contrato laboral a término fijo por 5 años, pero como se explicó en la
pregunta 1, el término máximo para esta modalidad de contrato solo puede
estipularse o pactarse por un término de tres años máximo no se puede exceder
de este término, por consiguiente sería un contrato a término indefinido y tendría
derecho a toda las prestaciones sociales que estipula la ley laboral para las
personas que son vinculadas con este tipo de contrato, si bien es cierto la señora
Jennifer nunca fue contratada con un contrato de prestación de servicios en esta
empresa debido a que este es contrato se celebra de manera bilateral entre
una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor
específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación
laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La
duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a
realizar. El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente
por concepto de retención en la fuente, la señora JENNIFER fue contratada
mediante un contrato a término fijo con un término de 5 Años (pasa a ser
indefinido) tenía derecho a que la empresa le pagara las todas las prestaciones
sociales, las horas extras nocturnas, dominicales, con sus respectivos recargos
etc.

4. ¿De acuerdo a la respuesta anterior si ha elegido un tipo de contrato

diga cuáles son sus requisitos y elementos?
Rta: a mi concepto, escogí que existe un contrato a término indefinido, debido a
que se vinculó a la señora JENNIFER con un contrato laboral a término fijo pero
este contrato fue realizado a 5 años, como la ley laboral de Colombia solo permite
contratos a término fijo máximo hasta 3 años, por lo tanto ya queda en potestad
del juez laboral declararlo como un contrato a término indefinido , así las cosas Se
considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido cuando en él no
se pacta un tiempo de duración, cuando no se pacta una fecha de
terminación, es decir, no se define en el contrato cuándo se terminará ni
cuánto durará, por tanto no es posible determinar la fecha de terminación.
Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato
de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra
o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término
indefinido.
La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa
en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el
contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que
se terminará, se entenderá que es a término indefinido.
Hacer el cuadro sinopsis. Elabore un cuadro sinóptico.
 CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO
ELEMENTOS
 No tiene estipulada una fecha de
terminación.
 La duración no está determinada
por la obra o la naturaleza de la
labor contratada.
 Puede hacerse por escrito o de
forma verbal.
CARACTERISTICAS
 Si se quieren establecer cláusulas
específicas para el contrato es
necesario formalizar el contrato a
través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a
pagar prestaciones sociales, prima
de servicios, descansos
remunerados y aportes
parafiscales.
 En caso de terminación unilateral
del contrato sin justa causa, el
empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en
los términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

5. ¿Usted cree que el empleador tenía justa causa para

terminar el contrato de trabajo de Jennifer Osorio Zapata?
Argumente su respuesta, Justifique su respuesta de acuerdo a la
norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales.
No, el empleador no tiene justa causa para terminar el contrato de trabajo de la
señora JENNIFER OSORIO ZAPATA, y menos por las causales de justa causa
que alego en el momento de despedirle, debido a que ella tenía un contrato
laboral, independientemente si era a término fijo o laboral tenia derechos a sus
prestaciones sociales, a las horas extras con recargo nocturno, pago de los días
festivos etc a la suministración de los elementos de protección necesario para
ejercer su cargo, además estaba afiliada al sindicato y era la vicepresidenta por lo
tanto tenia fuero sindical, no la podían despedir sin antes iniciarle un debido
proceso contra ella y verificar si realmente había incurrido en una justa causa que
establece el código sustantivo de trabajo en su artículo 62 señala las justas causa
por las que el trabajador puede ser despedido, al igual ella no falto a su trabajo por
capricho sino que estaba en licencia de incapacidad, en fin, es necesario resaltar
que la señora también estaba embarazada y además adquirió una enfermedad
laboral estando trabajando para esa empresa, por lo tanto también tenía un fuero
laboral de estabilidad reforzada por su condición.
Justifico mi respuesta en los siguientes términos teniendo en cuenta la definición
de fuero sindical según el ARTICULO 405 CTS. Se denomina "fuero sindical" la
garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni
desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,
previamente calificada por el juez del trabajo; y en el artículo 406. Del código
sustantivo de trabajo, nos estipula y nos dice que TRABAJADORES están
AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL. Están amparados por el fuero sindical:
A. Los fundadores de un sindicato, desde el día de su constitución hasta dos
(2) meses después de la inscripción en el registro sindical, sin exceder de
seis (6) meses;
B. Los trabajadores que, con anterioridad a la inscripción en el registro
sindical, ingresen al sindicato, para quienes el amparo rige por el mismo
tiempo que para los fundadores;
C. Los miembros de la junta directiva y subdirectivas de todo sindicato,
federación o confederación de sindicatos, sin pasar de cinco (5) principales
y cinco (5) suplentes, y los miembros de los comités seccionales, sin pasar
de un (1) principal y un (1) suplente. Este amparo se hará efectivo por el
tiempo que dure el mandato y seis (6) meses más.
Jennifer no podía ser despedía, tienen derecho a licencia de maternidad y las
empresas deben adecuar espacios para la lactancia.
Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.
Según el artículo 43 de la Constitución Política de Colombia, "La mujer y el
hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida
a ninguna clase de discriminación. Durante el embarazo y después del parto
gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de éste subsidio
alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada. El Estado apoyará
de manera especial a la mujer cabeza de familia".
Las personas que están en situación de debilidad e inferioridad tienen derecho a
recibir protección del Estado, lo cual incluye permanecer en su cargo sin importar
la naturaleza de su contrato ni su término, bajo el concepto de estabilidad
laboral reforzada.
Así la trabajador Jennifer desconociera su estado y no haya notificado al
empleador la ley la protege es decir que los derechos las cobijan y, únicamente, si
el inspector de trabajo lo autoriza, la empresa puede terminar de forma unilateral
el contrato. No obstante, si la trabajadora renuncia de manera libre y espontánea,
es válido y tiene todos los efectos legales.
Igualmente, la Ley 1822 de 2017 trató la prohibición de despido a madre en
condición de embarazo o lactancia. Por ello, el artículo 2º de dicha ley
específicamente señaló que no podía ser despedida ninguna trabajadora
durante el embarazo o la lactancia sin que el Ministerio del Trabajo
autorizara el despido, luego de comprobarse una justa causa de terminación
del contrato. Por lo anterior, puede concluirse, por un lado, que el Ministerio no
autorizará una terminación unilateral del contrato (es decir, si no existe justa causa
o causa legal de terminación del contrato), a pesar de pagar la indemnización legal
y, por otro lado, que no se debe finiquitar el contrato de esta manera, debido a que
resulta altamente probable una condena a reintegro junto con sanciones de ley.
El fuero sindical es una garantía de rango constitucional que cobija a los trabajadores y a
los empleados públicos que hagan parte de las directivas de los sindicatos, que sean sus
miembros adherentes o fundadores de organizaciones sindicales, para permitirles cumplir
libremente sus funciones en defensa de los intereses de la asociación, sin que por esto
sean perseguidos o sean sujetos de represalias por parte de los empleadores. En virtud
del fuero sindical, los empleadores que quieran despedir empleados aforados, deberán
invocar una justa causa previamente calificada por el juez laboral. Incluso en los procesos
de reestructuración, será necesario solicitar dicha autorización previa. Cuando se despide
al empleado aforado sin el permiso del juez, procede la acción especial de reintegro por
fuero sindical. (Sentencia T -220/2012).
En principio, no existe un deber de informar acerca del estado de gestación al empleador
al inicio del contrato de trabajo, pues lo contrario supondría una barrera discriminatoria de
acceso al ámbito laboral que afectaría a las mujeres en general y particularmente a las
gestantes. Por tanto, se debe aclarar que no hay lugar a afirmar que las trabajadoras
tienen la obligación de comunicar su estado de embarazo al inicio del vínculo laboral. Sin
embargo, en situaciones excepcionales en las cuales exista un riesgo objetivo y
significativo para la salud, la vida o la integridad de la mujer gestante o del feto, existe una
obligación de informar al empleador del estado de gravidez antes del inicio del contrato
laboral o tan pronto se tenga conocimiento de dicha circunstancia. (Sentencia T-
583/2017).
(i)Existe una obligación general y objetiva de protección a la mujer embarazada y lactante
a cargo del Estado; (ii) esa protección se traduce en un fuero de la mujer frente a posibles
discriminaciones en el ámbito laboral como consecuencia de su estado de gravidez o
maternidad (entiéndase periodo de lactancia); (iii) el valor que tiene la vida en nuestro
ordenamiento constitucional impone el deber al Estado de proteger no solo a la mujer
como gestadora de vida, sino también al naciturus y al que acaba de nacer; y (iv) la
protección a la madre embarazada o en periodo de lactancia garantiza además la
salvaguarda de la familia como institución base de la sociedad. (Sentencia 092/2016).

La enfermedad laboral en Colombia está definida en el artículo 4 de la ley 1562 de

2012. Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de Salud Ocupacional donde enuncia:
“Enfermedad laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la
exposición a factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el
que el trabajador se ha visto obligado a trabajar. El Gobierno Nacional,
determinará, en forma periódica, las enfermedades que se consideran como
laborales y en los casos en que una enfermedad no figure en la tabla de
enfermedades laborales, pero se demuestre la relación de causalidad con los
factores de riesgo ocupacional será reconocida como enfermedad laboral,
conforme a lo establecido en las normas legales vigentes.