Elizabeth Zulma Canteros

Mail: elizabeth.canteros@gmail.com

Parcial domiciliario
Organización, Gestión Judicial y multiculturalismo

Introducción

Ante todo me presento, mi nombre es Elizabeth Canteros y soy alumna de cuarto

año de la carrera de abogacía en la Universidad de Buenos Aires.
Desde el pasado mes de septiembre estoy trabajando en la mesa de entradas de
la Cámara de Casación en lo Criminal y Correccional de la Capital Federal, anteriormente
todos mis empleos fueron en el sector privado. Mi familia tampoco pertenece al ámbito
judicial ni a otro sector del Estado, por lo tanto este es mi primer contacto con el empleo
estatal.
La Cámara de Casación de Capital Federal comenzó a funcionar en el año 2015,
es un órgano joven en comparación al resto de los órganos del poder judicial. Está
integrada por una Oficina Judicial y por cuatro salas, una sala denominada “de turno” que
revisa la admisibilidad de los recursos que se presentan y tres salas de fondo (1, 2 y 3).
En orden de prelación, la cámara es una instancia revisora previa a la Corte Suprema de
Justicia de la Nación y a su vez, asume funciones de administración respecto de
funcionarios y magistrados (licencias, subrogaciones, etc).
Mi puesto es el de escribiente auxiliar y es interino pero sin un plazo determinado,
mis tareas implican recepcionar causas elevadas a la cámara desde tribunales orales o
desde la Cámara de Apelaciones, ingresar al sistema informático los expedientes
recibidos, atender consultas de las partes (letrados, imputados, querellas, etc) y mostrar
las causas en trámite a las partes. Es un puesto que si bien es el más bajo en orden
jerárquico tiene mucha responsabilidad, demanda estar atento en todo momento y a su
vez, se siente una tensión constante entre las demandas exteriores (las quejas de los
tiempos de espera para resolver, las resoluciones dictadas, etc) y las respuestas que
podamos dar desde ese lugar.

Preguntas

1. ¿Qué relación existe entre una Organización y el multiculturalismo típico de las

Di-Com?

En la organización donde yo me desempeño no se evidencian grupos o individuos

con distintos códigos culturales como consecuencia de distintas nacionalidades, etnias o
religiones. Si se hace más evidente el multiculturalismo en razón del género y lenguaje.
El poder judicial es predominantemente masculino o lo es hasta ahora, ya que
tengo la esperanza que la situación se revierta. Los cargos jerárquicos en manos de

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mujeres son ínfimos en relación a los ocupados por hombres (en el caso puntual de la
cámara, de diez jueces sólo una es mujer), a medida que se analizan cargos inferiores se
ve mayor paridad.
Por otro lado se evidencia cierta tensión entre las personas más jóvenes y las de
mayor edad en cuanto al uso y la finalidad del lenguaje judicial. La postura de las nuevas
generaciones (en la cual me incluyo) apunta a que el lenguaje de las sentencias como el
de los escritos se tiene que ir simplificando para que sea de fácil compresión para todas
las partes, por lo pronto no conseguimos ningún resultado pero creemos que con el
tiempo vamos a lograr algún avance.
En cuanto al lenguaje existe una postura minoritaria que también aboga por el uso
de lenguaje inclusivo al entender que algunas personas no se sienten representadas por
el binomio femenino / masculino. En este caso dudo que el cambio se dé a corto plazo.

2. ¿Cuáles de las características definitorias de organización permiten determinar

la presencia del multiculturalismo?

Las características típicas de una organización son las siguientes:

- Colectividad humana de cierta magnitud con límites identificables
- Pertenencia de los miembros definida a través de criterios objetivos y subjetivos
en orden a su ubicación en un conjunto de posiciones definidas.
- Un orden normativo compuesto por reglas formales e informales.
- Un conjunto de fines que la organización plantea como racionales y cuya
obtención es inversamente efectiva o que pueden diferir de las realmente
cumplidas.
- Un sistema de comunicaciones institucionalizado o no
- Un sistema de poder constituido y expresado a través de liderazgos formales e
informales, sobre variadas bases de legitimidad posibles.
- Reconocimiento de la presencia de un nivel de conflicto interno que, en alguna
medida, es controlado por organizaciones como requisito para la subsistencia, lo
que constituye un potencial de cambio o elemento de disolución.
- Presencia de un medio externo del cual se toman recursos, al cual se prestan
servicios pero limitando su racionalidad interna, condicionando sus actuaciones y
pudiendo generar modificaciones en la conducta de sus agentes.

De todas las características que definen a una organización, podría detectarse

presencia de multiculturalismo en la colectividad humana que compone la organización.
En el caso puntual de mi lugar de trabajo al ser un organismo estatal, no hay grupos (o no
son tan visibles) que cuestionen fuertemente el modelo de Estado-Nación.
Con respecto a la presencia de agrupamientos con distintos códigos culturales,
voy a repetir lo expuesto en la pregunta 1. No hay grupos definidos sobre la base de una
nacionalidad, etnia o religión pero si los hay en materia lingüística.

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3. ¿De acuerdo al texto, en la organización pueden existir fenómenos identificados
con el Interculturalismo?

En mi opinión, una organización parte de la gestión pública si puede

desempeñarse bajo los principios del multiculturalismo. Esto se daría siempre y cuando el
Estado tenga la firme convicción de que ninguna cultura se encuentra por encima de otra
y actúe en consecuencia.
En mi corta experiencia no he visto resoluciones donde se tome en cuenta la
cultura de del imputado, por ejemplo, para considerar que la persona actuó bajo un error
de prohibición y se anule la sentencia del tribunal anterior. Hay una causa en espera de
resolución que trata sobre un abuso sexual de un padre hacia su hija menor de edad,
ambos miembros de la comunidad qom, hasta el momento padre e hija viven una relación
de pareja y ambos declaran que la situación es común para los parámetros culturales que
ellos maneja. Creo que una resolución que tomara los códigos culturales de las partes
podría considerarse como un fenómeno de interculturalismo.

4. ¿Cuáles requisitos de la definición de organización permitirán asociarlos a los

conceptos de “puente” y “frontera”?

Un puente obvio en mi trabajo es la abogacía, el 95% de las personas que se

desempeñan ahí estudian o estudiaron derecho. Personas de distintos estratos
jerárquicos pueden vincularse de forma más cercana gracias al ejercicio de la misma
profesión y por haber estudiado en el mismo lugar. A excepción de algunas personas que
estudiaron en el interior, casi todos estudiamos o estudiaron en la UBA.
La frontera más evidente son los cargos, cada puesto conlleva una
responsabilidad y tareas determinadas. Si bien el trabajo que cada uno aporta tiene un
solo objetivo, cada etapa por la que atraviesa una causa depende de las funciones del
operador jurídico que en ese momento la tiene en sus manos, los escribientes auxiliares
debemos filtrar lo que ingresa a la cámara, los prosecretarios deben filtrar lo que llega a
los secretarios y éstos lo que llega a los jueces, funcionamos como un sistema de
compuertas.
Otra frontera son las salas, el personal de cada sala depende íntegramente de lo
que resuelvan los funcionarios y magistrados a cargo de la misma. Los criterios de cada
sala son absolutamente distintos para las mismas cuestiones (formas de organizar el
trabajo de las causas, las formas de relacionarse entre los empleados de distintos cargos,
etc). Contrariamente, la sala de turno (encargada de revisar la admisibilidad de los
recursos) funciona como puente ya que se integracion varía de forma mensual. Cada
principio de mes se modifica la conformación de la sala lo que permite que magistrados
que no trabajan juntos por pertenecer a distintas salas de fondo, deban ponerse de
acuerdo durante todo un mes.

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5. ¿En una organización, siguiendo la definición, podrían darse fenómenos
relacionados a la anomia objetiva y/o subjetiva?

En mi opinión un proceso de anomia objetiva sería el principio del fin de una

organización porque significaría que las bases que sentaron la meta de la organización
han sido dejadas de lado, a menos que se reemplace un sistema de normas por otro. A
mi entender son más frecuentes los procesos de anomia subjetiva, que se producen
cuando un individuo pierde la seguridad en el objetivo de la organización y en el sentido
de formar parte de ella.
La cámara en este momento está expectante de la resolución que tome el poder
legislativo respecto del traspaso de distintos órganos judiciales a la Ciudad Autónoma de
Buenos Aires, se va a dar un proceso de hibridez que puede causar anomia. Es muy
probable que los individuos que formamos parte de la organización perdamos la
referencia clara con respecto a las normas que nos rigen y se produzca una crisis de
pertenencia en relación a la organización. A su vez, también podría darse una anomia
objetiva, al comprobar que la organización ha dejado de lado un sistema normativo (el
actual) y reemplazado por otro (el que dicte la Ciudad Autónoma de Buenos Aires).

6. En las prácticas culturales ¿de qué manera ideología, mito, rito, hábito y
arquetipo son asimilables al multiculturalismo?

Como vimos en el capítulo 5 del libro, la cultura es comprendida como un sistema

de símbolos compartidos que dotados de sentido que surgen de la historia de la gestión
de la organización, estos símbolos se expresan mediante mitos, ideologías, hábitos, etc.
En la organización donde trabajo la ideología (sistema de creencia que justifica
una situación determinada) es la justicia, cada paso que se da está justificado en el valor
justicia.
En cuanto a los mitos, entendidos como la perpetuación simbólica de un relato del
pasado, creo que operan más en quienes provienen de familias donde varias
generaciones se desempeñaron en la justicia. Ellos mantienen un vínculo afectivo mucho
más fuerte con el pasado judicial, eso no sucede con el pasado de la cámara en sí
porque su origen es muy reciente.
Los ritos, que reafirman los sentimientos de lealtad con la organización, se
evidencian constantemente en mi empleo (las presentaciones interminables cuando
ingresa un empleado nuevo, las reuniones con los jueces cuando alguno está próximo a
jubilarse o a ingresar, etc). Si bien el mundo del trabajo privado hay cierta ritualidad me
parece mucho más evidente en los empleos públicos. Los hábitos (formas que apuntan a
resultados precisos y expresan valores) tampoco escasean en mi lugar de trabajo, cada
procedimiento y la forma en la cual se ejecuta está dispuesta de tal modo teniendo en
cuenta los errores del pasado y con el objetivo de reducir las fallas al mínimo.