FUNDACIÓN TIEMPO FELIZ

PROTOCOLO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO AL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN
La evaluación del desempeño al Talento Humano hace parte de un compromiso con la atención de calidad en primera infancia, que
debe propiciar la reflexión permanente, tanto individual como colectiva, sobre las posibilidades de crecimiento personal y profesional
del talento humano de modalidad Familiar encargado de llevar a cabo los procesos establecidos por lineamientos del manual
operativo de las entidades correspondientes como son: ICBF, ALCALDIA DE BARRANQUILLA Y FUNDACION TIEMPO FELIZ. Esta evaluación
constituye una herramienta de vital importancia para el mejoramiento, a partir de la cual el talento humano de modalidad familiar
pueda generar estrategias que conduzcan al fortalecimiento y desarrollo efectivo de las competencias que se requieren al momento
de desempeñar las funciones establecidas en cada cargo.

OBJETIVO
Promover el mejoramiento continuo individual y colectivo, de todo el talento humano de la modalidad familiar esperando así que los
diferentes actores del proceso (evaluadores y evaluados) se orienten hacia la prestación del servicio de atención de calidad,
impulsando así el desarrollo cognitivo, físico, nutricional, psicosocial, inclusivo, cultural, y ambiental, del programa de primera infancia
esto sólo será posible en la medida en que el talento humano se proponga el desarrollo responsable de los procesos llevados a cabo,
lo que implica el uso constructivo de los resultados para impactar positivamente en la prestación de servicio de calidad en la primera
infancia.

QUE SE EVALÚA
La evaluación implica una observación integral de las personas que involucra sus características personales con su desempeño laboral
y con los resultados en su trabajo, promoviendo la orientación al logro y a los aportes individuales de estos. Una competencia se puede
definir como una característica intrínseca de un individuo (por lo tanto, no es directamente observable), que se manifiesta en su
desempeño particular en contextos determinados. Por otra parte, una competencia incluye la interacción de disposiciones (como son
valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. Estos
componentes de la competencia interactúan entre sí y se ponen en juego frente a los retos cotidianos que enfrenta una persona,
determinando la calidad global de su labor en un escenario específico. Es importante señalar además que una competencia no es
estática; por el contrario, esta se construye, asimila y desarrolla con el aprendizaje y la práctica, llevando a que una persona logre
niveles de desempeño cada vez más altos.

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Para la evaluación de desempeño se definieron competencias, para cada una de las cuales se identificó un conjunto de actuaciones
intencionales relacionadas con un desempeño de calidad y con resultados, que permiten observar y valorar el desempeño del talento
humano para fines de evaluación, estas competencias se clasifican como funcionales y comportamentales.

Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo asignado Estas
competencias se expresan en las actuaciones intencionales que fundamentan el diseño de planes de mejoramiento que se requieran
estas competencias representan el 60% de la evaluación.

COMPETENCIAS FUNCIONALES DEL TALENTO HUMANO SEGÚN

CARGO ASIGNADO
 Conocimiento del trabajo
 Productividad
 Actitud hacia los usuarios

A su vez, las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con las que el
talento humano cumplen sus funciones. Son independientes de las responsabilidades específicas de cada cargo, es decir, son
transversales a las diferentes áreas de gestión, y se requieren para lograr un desempeño idóneo y de excelencia representan el 40%
del total de la evaluación.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DEL TALENTO HUMANO

 Liderazgo - Iniciativa
 Relaciones interpersonales y comunicación
 Trabajo en Equipo - Orientación al logro
 Negociación y mediación
 Compromiso social e institucional
 Presentación personal

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QUIÉNES EVALÚAN

El equipo evaluador está conformado en cabeza de la profesional de apoyo psicosocial, acompañada de la coordinadora de la UDS,
de quienes depende en buena medida que la evaluación se desarrolle en condiciones óptimas, que se alcancen los objetivos del
proceso y que se cumplan las metas de mejoramiento derivadas de los planes de desarrollo personal y profesional acordados con los
evaluados. Para el caso del equipo administrativo lo encabezara la coordinadora de la UDS y para la coordinadora lo liderara su jefe
inmediato o en su defecto la profesional de apoyo psicosocial con miembro del talento humano.

Los evaluadores, como responsables directos del proceso, deben generar un ambiente adecuado para la evaluación, determinado
por las buenas relaciones y la colaboración recíproca, el seguimiento permanente, la valoración objetiva del desempeño y el énfasis
en el mejoramiento de la calidad del servicio educativo.

CUÁNDO SE EVALÚA

La evaluación de desempeño es un proceso permanente, por lo que se debe llevar a cabo durante el año, establecidos tres (3)
valoraciones, la primera las cuales se efectuarán cada trimestre del año.
Esta evaluación se realiza inicialmente a las 7 semanas de ingreso y mide las competencias como línea de base para su plan de
desarrollo, así mismo se realiza 45 días antes de la finalización del convenio vigente.

METODOLOGIA DE EVALUACION

La evaluación de desempeño es un proceso que se hace en conjunto con el colaborador evaluado, para promover un proceso
transparente, objetivo y participativo, además de cumplir con el objetivo de la retroalimentación oportuna y de la revisión del plan de
desarrollo del colaborador en su cargo actual.
El proceso evaluativo constara de las siguientes etapas:

1. Socialización del protocolo de evaluación con el fin de dar a conocer cada uno de los aspectos que conlleva el proceso
evaluativo, sus objetivos, áreas a evaluar y metodología.
2. Realización de auto-evaluación por parte de cada uno de los empleados con el fin realizar un reconocimiento personal de
cada una las áreas a evaluar, este formato será entregada al equipo con anterioridad, para que sea devuelta en el tiempo
previsto por su superior, luego se les realizara una cita para su retroalimentación y confrontación de la auto evaluación y la
evaluación final.
3. Cada Supervisor inmediato emitirá su concepto evaluando el proceso, el progreso frente a evaluaciones anteriores, el
desarrollo y crecimiento de competencias, el cumplimiento, y las características individuales del colaborador.

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Este proceso se enfoca en los resultados de los indicadores de los objetivos y en los comportamientos evidenciados en el periodo de
revisión que son el soporte para definir el nivel de desarrollo de competencias en el que se encuentra el colaborador

4. Definición de Plan de mejoramiento, en esta etapa el evaluador y el evaluado definen un plan con el cual van a promover el
desarrollo de las competencias y el alcance de los logros, determinando las actividades específicas, y las fechas de
cumplimiento para el respectivo seguimiento, teniendo en cuanta los porcentajes objetivos de acuerdo a cada área evaluada.

ESCALA Y DEFINICION DE CALIFICACION

La evaluación del desempeño consta de una valoración cuantitativa en cada uno de los ítems definidos por cada área, la cual está
definida de la siguiente manera:
1- 25 = Bajo
26 - 50= Medio Bajo
51 - 75= Medio alto
76- 100= Superior

Estas cantidades nos arrojaran unos porcentajes que permitirán definir una valoración global en cuanto a su desempeño general y a
su vez determina porcentajes para cada una de las competencias funcionales y comportamentales, que permitirán la construcción
del plan de mejoras, que apunten a desarrollar el crecimiento personal y profesional.

CONCLUSIÓN
En términos generales, se podría decir que la aplicación de la evaluación de desempeño busca caracterizar el desempeño del talento
humano e identificar fortalezas y oportunidades de mejoramiento, y propiciar acciones para el desarrollo personal y profesional, de
cada persona que conforma el equipo.

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 PLAN DE MEJORAMIENTO PERSONAL Y PROFESIONAL DEL TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL EVALUADO: CARGO DESEMPEÑADO:

FECHA:

NOMBRE DEL EVALUADOR 1: NOMBRE DEL EVALUADOR 2:

COMPETENCIA Y DESEMPEÑO A MEJORAR ESTRATEGIA DE MEJORAMIENTO SEGUIMIENTO

________________________________ ___________________________ __________________________

Firma del evaluado Firma evaluador 1 Firma evaluador 2

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