Estrés Laboral y Riesgos Psicosociales en Trabajadores de Una Empresa Minera

ESTRÉS LABORAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES
EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA MINERA.

Seguimiento durante un período de cinco años: 1998 - 2003
RICARDO ISAÍAS VARGAS TREPAUD

Lic. Psicología & Lic. Relaciones Industriales
LIMA - PERÚ
2003
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Esta obra es propiedad intelectual registrada, quedan
reservados todos los derechos de reproducción y
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TÍTULO: ESTRÉS LABORAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Seguimiento durante un período de cinco años: 1998 - 2003.
® Ricardo Isaías Vargas Trepaud

ISBN:
Hecho el Depósito Legal:
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Con especial afecto, respeto y admiración
a los trabajadores de la minería nacional.
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CONTENIDO
Resumen.
Primera parte
El estrés laboral y su impacto sobre los trabajadores.
Los riesgos psicosociales en las organizaciones empresariales.
El acoso psicológico en la cultura empresarial.
Diagnóstico de problemas humanos.
Percepción de riesgos psicosociales.
Segunda parte
EL ESTRÉS LABORAL EN UNA EMPRESA MINERA: 1998 - 2003
La experiencia en el año 1998.
Balance del seguimiento en el período: 1998 - 2003.
El psicólogo en la seguridad minera.
Una somera revisión bibliográfica.
Apéndice A: Test de estrés aplicado en salud ocupacional.
Apéndice B: Seminario - Taller.
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EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA MINERA
Ricardo Isaías Vargas Trepaud

Licenciado en Psicologia &
Licenciado en Relaciones Industriales
Correo-e: psicoseg@terra.com.pe
Resumen.
En la primera parte de este trabajo se desarrollan temas relacionados con el estrés laboral, los
riesgos psicosociales y el acoso psicológico; así como también se detallan los resultados de talleres
realizados con Supervisores Profesionales en empresas mineras: Diagnóstico de problemas
humanos, primero, y percepción de riesgos psicosociales, segundo. En la segunda parte del trabajo
se realiza un seguimiento, durante un período de cinco años: 1998 - 2003, en una empresa de la
mediana minera, para observar la evolución de algunas dimensiones psicosociales en su
organización.
Palabras clave: Estrés laboral, riesgos psicosociales, test de estrés aplicado en salud ocupacional.
Primera parte
En esta primera parte se consideran diversos temas relacionados con el estrés laboral, los
riesgos psicosociales y el acoso psicológico. Además de algunas consideraciones de carácter teórico,
se explicitan los resultados de observaciones de campo, encuestamientos psicosociales, talleres de
aplicación y administración de una prueba psicológica, todas efectuadas con Supervisores
Profesionales de diversas empresas mineras durante los años 1999 y 2003, salvo una experiencia
que data del año 1981.
El estrés laboral y su impacto sobre los trabajadores.
“Fue poco tiempo después cuando comencé a encontrar interés en observar de cerca a los peones. La
mina era pequeña y en ella trabajaban una cuarentena de obreros, todos indígenas de la región. Los métodos
de trabajo eran rudimentarios y el mineral se extraía a golpe de barreta. No había estatutos ni horarios de
ningún género. Cuando el sordo se despertaba jalaba una cuerda que pendía en su cabecera y una campana
resonaba en el exterior. Al cuarto de hora salía para ver si los peones estaban listos. A los rezagados se
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contentaba con insultarlos o con amenazarlos con no pagarles su jornal. Por la tarde el trabajo se suspendía
según el estado del tiempo o, lo que era más imprevisible, el humor del capataz. Si ese día le dolían los
muñones o la añoranza de Lima era más poderosa, podía oscurecer antes de que sonara la campana”.
Esta es la penosa condición del trabajo en la minería, en la visión de Lucho -personaje

principal de la novela Crónica de San Gabriel (1960), obra escrita por Julio Ramón Ribeyro-
caracterizada por relaciones deshumanizadas, hace setenta años, en una mina de tungsteno ubicada
en La Libertad. Todas las dimensiones psicológicas y psicosociales que nos interesa estudiar se
encuentran aquí representadas, tal como el estrés laboral, los riesgos psicosociales y el acoso
psicológico. Veamos entonces en esta primera aproximación el sentido psicológico de estrés laboral.
La palabra estrés deriva del vocablo inglés stress, misma que tiene el significado de esfuerzo,
tensión, acentuación, y que es empleada en fisiología y psicología con el significado general de
sobrecarga impuesta al individuo que le crea un estado de tensión exagerada. El estrés es la
situación de un organismo o de alguno de sus órganos o aparatos que, por exigir de ellos un
rendimiento muy superior al normal, los pone en riesgo próximo de enfermar.
El estrés puede ser definido como la respuesta del organismo a lo que el psiquismo y mente
perciben como una amenaza o desafío. Se le define también como un estado de tensión aguda del
organismo forzado a movilizar sus defensas para enfrentarse a una situación amenazante. Por lo
demás, se sabe bien que todas las personas requieren de un equilibrio entre el estrés y la
relajación para vivir. El estrés tiene origen fisiológico y psíquico, y también constituye la causa de
muchas enfermedades, tales como las psicosomáticas.
El estrés forma parte de la vida y se le denomina también el estrés de la vida, y mientras un ser
humano se encuentre con vida el estrés siempre se manifestará. De manera que no será realista ni
posible vivir libre de las manifestaciones del estrés. Pero lo que sí es posible es, primero, reconocer
el estrés; y segundo, manejarlo apropiadamente para que actúe al servicio de nuestros propios
objetivos de vida.
Hans Selye, médico fisiólogo y descubridor del fenómeno que designó con el nombre de
estrés, sostuvo: “Toda persona tiene que evaluar sus fuerzas y flaquezas modificando su ritmo de vida.
Solamente a través de la autoevaluación puede una persona decidir qué línea de conducta debe seguir, cuánto
debe esforzarse para lograr sus metas, y cómo puede reducir a un mínimo los efectos negativos del estrés en su
vida”. Selye consideró también que para vivir era necesaria cierta carga de energía física y psíquica.
El estrés laboral puede se definido como un conjunto de fenómenos que se generan en el

organismo del trabajador mediante la participación de diversos agentes estresantes lesivos que se
derivan en forma directa del trabajo o que, con ocasión de este, pueden afectar la salud de la
persona.
Las consecuencias del estrés pueden observarse en los ámbitos fisiológico, psicológico,
conductual y laboral. En el ámbito fisiológico se presentan: Cambios en el metabolismo, aumento
del ritmo cardiaco y respiratorio, elevación de la presión sanguínea, jaquecas, infartos y otros. En el
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ámbito psicológico se generan: Insatisfacción laboral, tensión, ansiedad, irritabilidad, aburrimiento,
problemas emocionales y otros. En el ámbito conductual se manifiestan: Consumo de tabaco,
alcohol y drogas; conducta conflictiva; problemas para dormir y otros. En el ámbito laboral se
exteriorizan: Cambios negativos en la producción y productividad; deficiencias en la calidad de
ejecución del trabajo; problemas de seguridad industrial; dificultades en las relaciones
interpersonales; sanciones disciplinarias; falta de puntualidad; ausentismo y otros.
El manejo del estrés laboral puede verse significativamente influenciado por la acción de las
siguientes variables:
Percepción: Las personas reaccionan de acuerdo a cómo perciben su propia persona y

medio circundante. Dos trabajadores pierden su empleo por reducción de personal en
una empresa. Así, mientras un trabajador percibe la situación como un desafío y genera
sus propias estrategias para conseguir nuevas oportunidades de empleo en el mercado
de trabajo; el otro responde deprimiéndose y perdiendo la motivación necesaria para
empezar la búsqueda de un nuevo empleo.
Experiencia laboral: Reduce el estrés, puesto que un mayor tiempo en la organización
ayuda a resistir mejor la tensión por estar más adaptada la persona al medio laboral.
Las personas con el tiempo aprenden a desarrollar nuevos mecanismos para manejar el
estrés. La experiencia que se adquiere también significa para la persona la posibilidad de
adquirir nuevos aprendizajes sociales y nuevas competencias técnicas que confieren
mayor seguridad personal.
Respaldo social: Son las relaciones con compañeros de trabajo, subalternos y
supervisores que sirven de apoyo emocional y social en situaciones difíciles y que
ayudan a reducir el estrés. Esta consideración, entre otras que pudieran sostenerse,
ayuda a explicar la razón del por qué las organizaciones gremiales adquieren el respaldo
necesario de sus agremiados.
Punto de control: Existen personas con un punto interior de control o locus de control
interno. Estas personas controlan su vida y experimentan menos estrés, son aquellas que
planifican su vida y luchan en forma decidida para alcanzar sus propios objetivos de
desarrollo. También existen personas con un punto exterior de control o locus de control
externo. Para estas personas el entorno tiene el control de sus vidas y experimentan
mayor estrés, por lo cual esperan del ambiente todo aquello que les ha de suceder.
Habilidad: Las personas pueden tener conductas de tipo A, caracterizándose por ser
ambiciosas, luchar contra el tiempo y ser más agresivas, por tal razón sufren de más
estrés. Por contra, otras personas pueden tener conductas de tipo B, las que se
caracterizan por ser más pasivas y menos ambiciosas, en consecuencia, experimentan
menor estrés.
Comúnmente se habla de estrés en forma general, pero lo cierto es que existen dos
manifestaciones de este fenómeno: Eustrés y distrés. El eustrés y el distrés son respuestas positivas,
en el primer caso, y negativas, en el segundo, frente a las presiones o tensiones procedentes del
medio interno y del entorno, que permiten a las personas dar respuestas adaptadas o desadaptadas.
El eustrés es la tensión adaptativa, constructiva y positiva que constituye una respuesta sana de las
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personas frente a situaciones tensionantes. El eustrés permite que los individuos puedan
enfrentarse adecuadamente a la realidad para lograr resultados positivos y satisfactorios. El distrés
es la tensión dañina, mal adaptativa y negativa que conduce a respuestas disfuncionales de las
personas. El distrés imposibilita que los individuos puedan hacer frente adecuadamente a la
realidad para el logro de los resultados positivos y satisfactorios que esperan.
Frente al estrés pueden considerarse dos enfoques: Ambiental y mental. El enfoque ambiental
se concentra en la identificación de los agentes estresantes. Este tipo de enfoque se orienta a
comprender todo aquello que ocurre en la vida de una persona que genera una respuesta de estrés.
El enfoque mental se concentra en los patrones mentales y hábitos de comportamiento. Este tipo
de enfoque se dirige a comprender la personalidad y los comportamientos de los individuos frente
a situaciones estresantes. Veamos como ejemplo los procesos de privatización de las empresas
públicas en los países del mundo subdesarrollado. Este hecho constituye una decisión política de
muchos Gobiernos en el mundo contemporáneo para ajustarse a nuevos proyectos políticos de
desarrollo socio-económico. Frente a esta situación, el enfoque ambiental centraría su atención en
el factor o agente estresante que genera estrés en las personas. El enfoque mental, por el contrario,
enfocaría su preocupación en la forma cómo las personas reaccionan frente al estresor.
Algunos acontecimientos que son susceptibles de generar mayor estrés en las personas, son
los siguientes: Fallecimiento del cónyuge, divorcio, separación matrimonial, sentencia carcelaria,
fallecimiento de un familiar cercano, lesión o enfermedad personal, casamiento, despido del
trabajo, reconciliación matrimonial, jubilación, alteración de la salud de una familiar, embarazo,
dificultades sexuales, incorporación de un nuevo miembro en la familia, cambio de actividades,
alteraciones en el estado financiero, etcétera. Diversos estudiosos del psiquismo y comportamiento
humano han diseñado varios instrumentos para medir los acontecimientos estresantes recientes y
determinar la cantidad de estrés en la vida de las personas. Uno de estos instrumentos es la Escala
de Evaluación de Reajuste Social, de Thomas Holmes y Richard Rahe; y otro lo constituye la
Clasificación de las Conductas de Peligro Elevado, de Meyer Friedman y Ray H. Rosenman.
Otros instrumentos psicológicos diseñados para evaluar el estrés son las Escalas de Apreciación
del Estrés - EAE, elaboradas por los psicólogos J. L. Fernández-Seara y M. Mielgo. La administración
de estas escalas es colectiva, aplicable en poblaciones de adultos y adolescentes, y consta de cuatro
escalas independientes: Escala general de estrés, escala de estrés socio-laboral, escala de estrés en la
conducción y escala de acontecimientos estresantes en ancianos. Estas escalas evalúan el estrés a
partir de las situaciones que provocan estrés, así como de la incidencia e intensidad con que
impactan sobre la vida de cada individuo.
Los factores psicosociales de salud laboral pueden ser estudiados con diversos instrumentos
diagnósticos, tal como la batería: Factores psicosociales de salud laboral 2003. Esta batería ha sido
desarrollada por el psicólogo José Luis Meliá Navarro y colaboradores en la Universidad de
Valencia (España). Este instrumento ha sido diseñado para ser aplicado e integrar fuentes de
información aportadas por los diversos estamentos sociales de la empresa, tales como directivos,
mandos intermedios, supervisores y trabajadores. Así mismo, los investigadores de campo pueden
integrar sus observaciones directas de los lugares de trabajo, los métodos y los riesgos. La batería
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Factores psicosociales de salud laboral 2003 permite entregar una estimación del impacto de cada uno
de los factores psicosociales y de cada factor de riesgo en las posibles disfunciones que pueden ser
detectadas en los trabajadores y en la organización.
La batería Factores psicosociales de salud laboral 2003 constituye un instrumento que permite
realizar un estudio diagnóstico útil para la prevención de disfunciones y patologías laborales de
índole psicosocial, al mismo tiempo que posibilita sugerir una intervención efectiva. La referida
batería es un conjunto estructurado de instrumentos para evaluar la salud en factores psicosociales
en organizaciones empresariales. Esta batería permite el diagnóstico de las siguientes dimensiones:
1. Aspectos descriptivos de la persona, el puesto y la organización; 2. Indicadores de accidentes; 3.
Indicadores de estrés en el trabajo; 4. Indicadores de satisfacción laboral; 5. Indicadores de
disfunciones relativas a la calidad, productividad y supervisión; y 6. Indicadores de disfunciones
psicosociales.
Otro instrumento interesante para evaluar no propiamente el estrés sino el bienestar

psicológico lo constituye la Escala de Bienestar Psicológico - EBP, cuya autoría corresponde al
psicólogo J. Sánchez Canovas. La aplicación de la escala puede ser individual o colectiva, y es
aplicable tanto a personas adultas como a adolescentes. Esta escala consta de cuatro subescalas que
evalúan los siguiente: 1. El bienestar subjetivo; 2. El bienestar material; 3. El bienestar laboral; y 4.
El bienestar en las relaciones con la pareja. La escala evalúa el grado en que la persona percibe su
propia satisfacción, la comodidad consigo misma en un período de su vida que puede originarse de
diversas fuentes.
En nuestro medio fue presentado en el año 1999, por un equipo de psicólogos del Centro
de Prevención de Riesgos del Trabajo - CEPRIT - Lima, adscrita al Seguro Social de Salud -
EsSalud, el Test de estrés aplicado en salud ocupacional. Esta prueba psicológica fue administrada a un
grupo representativo de trabajadores de la industria nacional, prestando servicios en empresas
localizadas en Lima Metropolitana, para lograr su validación, confiabilidad y estandarización. En la
segunda parte de este trabajo detallo la experiencia que significó la aplicación de esta prueba
psicológica a trabajadores obreros de una empresa de la mediana minería, localizada en la región de
la sierra central del país.
Es innegable que el estrés es importante en los procesos de calidad, productividad y

seguridad; sin embargo, cuando el estrés escapa del control de la persona no solamente puede
causar daño sino que efectivamente lo causa, expresándose mediante ausencias, tardanzas,
accidentes de trabajo, desperdicios de materiales, desmotivación laboral, falta de interés en la
capacitación y el entrenamiento, problemas de relaciones interpersonales y muchos más. Por otro
lado, es cierto también que los riesgos psicosociales causan estrés laboral en las organizaciones
empresariales, tal como veremos a continuación.
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Conviene, al llegar a este punto, efectuar un deslinde respecto del término psicosocial, por
cuanto es empleado con profusión y debemos conocer su significado. El concepto psicosocial,
vocablo de factura psicológica y sociológica, desde el punto de vista etimológico, constituye un
híbrido, puesto que deviene de una palabra griega y otra latina. Así, la palabra griega, psykhée, es
definida como alma o actividad mental; en tanto que la palabra latina, socialis, posee el significado de
sociable, social aliado. Desde el punto de vista de la etimología, la palabra psicosocial tiene el
significado de alma social; mas en la actualidad se utiliza este vocablo para nombrar las relaciones
existentes entre los fenómenos psicológicos y los sociales o, en otros términos, la interdependencia
entre comportamiento y sociedad.
En España se utiliza el concepto de Psicosociología del Trabajo para nombrar a aquella

especialidad de la ciencia psicológica que estudia la influencia de lo psicológico sobre lo social en el
ámbito laboral. Así, se define Psicosociología del Trabajo a la disciplina científica que, por
intermedio de métodos diagnósticos e intervenciones psicosociales, estudia y valora la incidencia
que determinadas condiciones y características del trabajo tienen sobre el comportamiento, la
salud, el bienestar, el desarrollo del trabajo y el funcionamiento empresarial. Esta disciplina
aplicada se orienta hacia la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por
medio de la modificación de los comportamientos que los originan.
En salud laboral se comprende como factores psicosociales a todas aquellas características de

las condiciones de trabajo y, especialmente, de su organización, que pueden comprometer la salud
de los trabajadores por medio de mecanismos psicológicos. La organización del trabajo afecta al
individuo a través de procesos de naturaleza fisiológica (reacciones neuroendocrinas y otras);
emocional (ansiedad, depresión, apatía, alienación, etc.); cognitiva (restricción de la percepción, de
la habilidad para la concentración, la creatividad, la toma de decisiones, etc.); y conductual (abuso
de sustancias tóxicas, comportamiento violento, adopción de conductas de riesgo, etc.), todos los
cuales se encuentran estrechamente relacionados.
Los factores psicosociales, a diferencia de los agentes físicos, químicos y biológicos, no tienen
propiamente una manifestación tangible, sensorial u objetiva; sin embargo, se reconoce que su
influencia positiva resulta decisiva en la productividad, la calidad y la seguridad de las
organizaciones empresariales. Es necesario reconocer también que los factores psicosociales
negativos pueden manifestarse bajo la forma de derroches (tiempo, energía, materiales, equipos,
ideas y otros); defectos (bienes y servicios); y daños (personas, propiedad y procesos). Estos
derroches, defectos y daños indudablemente que generan pérdidas revestidas bajo la forma de
accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, baja rentabilidad, disminución de
competitividad, pérdida de la posición en el mercado, imagen pública negativa y descrédito ante la
comunidad, entre otros que se presentan.
Debe reconocerse que bajo determinadas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración,

lo mismo que ante la presencia o ausencia de otras interacciones, estos procesos pueden ser
precursores de enfermedad. Es precisamente a estos procesos psicofisiológicos a los que se
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denomina estrés. No debiera olvidarse tampoco que existen toda una amplia serie de factores
laborales y extra laborales que interaccionan con los factores de la organización del trabajo.
En nuestro país, el Reglamento de Seguridad e Higiene Minera, aprobado por el Ministerio de

Energía y Minas (2001), establece en su Título Segundo - Gestión de las Empresas Mineras,
Capítulo II - Gestión de la Seguridad e Higiene Minera y Sub Capítulo Nueve - Salud Ocupacional,
que los titulares de la actividad minera se encuentran obligados al control de riesgos. Los riesgos
que considera el nuevo Reglamento, son los siguientes: agentes físicos (ruido, temperaturas
extremas, presión barométrica, vibraciones, humedad extrema, iluminación y radiaciones); agentes
químicos (polvos, vapores, gases, humos metálicos, neblinas y otros); agentes biológicos (mohos,
hongos, bacterias, parásitos gastrointestinales y otros agentes); y riesgos de salud ocupacional
ergonómicos. La norma dispone que el titular de la actividad minera se encuentra obligado a
brindar capacitación a todo el personal en general sobre los riesgos en el control de los agentes
físicos, químicos, biológicos y ergonómicos del centro de trabajo.
La norma en mención define a la ergonomía de la siguiente manera: “Es el estudio sistemático o

evaluación de la productividad y eficiencia del hombre con relación al lugar y ambiente de trabajo. Su
propósito es la concepción de equipos para mejorar los métodos de trabajo con el fin de minimizar el estrés y la
fatiga y con ello incrementar el rendimiento y la seguridad del trabajador. La Ergonomía, es definida también
como Ingeniería Humana”.
Sin embargo, respecto de los riesgos psicosociales, el nuevo dispositivo reglamentario no

establece en absoluto ninguna disposición. La explicación sobre esta omisión puede encontrarse en
el continuismo sobre esta materia considerada en la anterior norma, en el desconocimiento o
subvaloración de la importancia de los riesgos psicosociales o en la decisión de no comprometerse
legalmente con riesgos cuya naturaleza puede resultar sumamente polémica para los actores
involucrados.
El Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado en España (1997), reconoce como una
disciplina preventiva a la Ergonomía y Psicosociología Aplicada. Además, este mismo dispositivo
legal establece que el desarrollo de la actividad preventiva requiere formación en el nivel superior
de la referida disciplina preventiva. Los temas que considera esta especialización, son los siguientes:
Ergonomía: conceptos y objetivos.

Condiciones ambientales en ergonomía.
Concepción y diseño del puesto de trabajo.
Carga física de trabajo.
Carga mental de trabajo.
Factores de naturaleza psicosocial.
Estructura de la organización.
Características de la empresa, del puesto e individuales.
Estrés y otros problemas psicosociales.
Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y su evaluación.
Intervención psicosocial.
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Es evidente que a pesar de que existe en nuestro medio una nueva norma sobre Seguridad e
Higiene Minera, ésta se encuentra rezagada respecto de lo que establece sobre riesgos psicosociales
la normatividad española. Un ejemplo procedente del mundo académico también puede ayudarnos
a comprender esto último que señalo. Los estudios de Master en Prevención de Riesgos Profesionales en
la Empresa, que ofrece la Universidad Politécnica de Madrid, incluye, entre otros, los cursos de
Ergonomía y Psicosociología Aplicada a la Prevención de Riesgos Laborales y Ergonomía y
Psicosociología I y II. En nuestro medio, la Universidad Nacional de Ingeniería, en los estudios que
ofrece de Maestría en Seguridad y Medio Ambiente no considera ninguna materia relacionada con los
factores de riesgo psicosocial.
Es indiscutible que los riesgos psicosociales que pueden producirse en las empresas son
muchos, variados y complejos. Sin embargo, algunos de los riesgos psicosociales que pueden
encontrarse con mayor frecuencia en las organizaciones empresariales, son los siguientes:
Demasiado trabajo o intensificación de la carga de trabajo.

Poca o nula carga de trabajo.
Trabajo exageradamente difícil.
Trabajo demasiado fácil.
Fatiga o cansancio.
Aburrimiento o tedio.
Monotonía o ritmos repetitivos en el trabajo.
Jornadas prolongadas de trabajo.
Elevado riesgo de accidentes de trabajo.
Elevada probabilidad de enfermedades profesionales.
Destaques, rotaciones y comisiones.
Modificación de las conductas de trabajo.
Remuneraciones bajas, demora en los pagos, incumplimiento en los pagos de beneficios
sociales y otros.
Tercerización, outsoursing o contratación por intermedio de empresas de servicios o
services.
Innovación tecnológica, automatización y robotización.
Reducción de puestos de trabajo o downsizing.
Falta de participación en la toma de decisiones.
Falta de apoyo de los compañeros de trabajo.
Críticas constantes y exageradas provenientes de supervisores, compañeros de trabajo
y/o subordinados.
Exigencias conflictivas de la supervisión.
Estilos de supervisión inadecuados.
Problemas de comunicación.
Conflictos laborales.
Sanciones disciplinarias.
Clima organizacional negativo.
Posibilidad de pérdida del empleo.
Incertidumbre en el trabajo.
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Proceso de cambios en la empresa.
Nuevos desafíos para los trabajadores.
Durante el último cuatrimestre del año 1981 pudimos realizar un Estudio psicosocial sobre
moral laboral y personalidad de los trabajadores, en una empresa de la mediana minería. En este estudio
los trabajadores obreros (113 de subsuelo y 114 de superficie), tuvieron la percepción de que los
problemas más significativos de su empresa, eran los siguientes: 1. Problemas relacionados con la
práctica de relaciones humanas inadecuadas entre jefes y subordinados. Poca comunicación entre los
trabajadores de los diferentes niveles, falta de sinceridad entre los compañeros de trabajo, distanciamiento del
personal, y hostilización de jefes a subordinados; 2. Problemas relacionados con la ausencia de buenas
relaciones entre el Sindicato y la Empresa, a causa, principalmente, de que la Empresa incumple con los
convenios colectivos y no soluciona los reclamos de los trabajadores; y 3. Problemas relacionados con las
viviendas.
Por su parte, los trabajadores administrativos (25 staf, 38 empleados y 10 docentes), tuvieron
la percepción de que los problemas más relevantes de su empresa, eran los siguientes: 1. Problemas
relacionados con la organización y administración de la Unidad. La organización no está bien definida, no
hay una clara delimitación de las funciones de las diferentes áreas, falta mayor coordinación en todos los
niveles, así como mayor autonomía a cada sección; 2. Problemas relacionados con la práctica de relaciones
humanas inadecuadas entre jefes y subordinados. Poca comunicación entre los trabajadores de los diferentes
niveles, falta de sinceridad entre los compañeros de trabajo, distanciamiento del personal, y hostilización de
jefes a subordinados; y 3. Problemas relacionados con las viviendas.
Puede observarse como los trabajadores obreros enfatizan la percepción de problemas sobre
la organización sindical, en tanto que los profesionales y administrativos acentúan la percepción de
problemas sobre la organización empresarial. Sin embargo, en ambos estamentos laborales se tiene
la percepción de problemas de relaciones humanas entre jefes y subordinados, así como también de
problemas de viviendas. Es innegable, pues, de que en ambos estamentos se perciben riesgos
psicosociales en la organización.
En los tres rubros siguientes de esta primera parte del trabajo incluyo casos reales respecto del
importante tema de los riesgos psicosociales en empresas mineras para ilustración de los lectores.
Tales temas son los siguientes: El acoso psicológico en la cultura empresarial; diagnóstico de
problemas humanos; y percepción de riesgo psicosociales.
El acoso psicológico en la cultura empresarial.
La cultura empresarial constituye una fuente muy rica de comportamientos sociales que se
aprenden, se institucionalizan y se van modificando al paso del tiempo. Muchos de estos
comportamientos son valiosos porque facilitan el crecimiento y desarrollo de las empresas, pero al
mismo tiempo van surgiendo algunos otros que resultan indeseables por ser fuente de conflictos.
En los últimos años la literatura especializada se ha ocupado mucho del comportamiento
denominado mobbing, por lo que nos ocuparemos a renglón seguido de su significado psicosocial.
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El mobbing es una expresión que empleó por primera vez el psicólogo sueco Heinz Leyman
para designar al acoso psicológico del que resultan víctimas determinados trabajadores en las
organizaciones empresariales. El mobbing no es otra cosa que hostigamiento o agresión psicológica;
por cierto que siempre ha sido un comportamiento frecuente es las empresas, sólo que recién ahora
se comienza a entender sus efectos sobre la salud y el bienestar de los trabajadores. La situación de
mobbing se podría comparar al ataque que un animal experimenta por miembros de su mismo
grupo. Al mobbing se le llama en España psicoterror laboral, a causa de los efectos que origina en las
personas que sufren este tipo de hostilización proveniente de jefes, compañeros e incluso
subalternos.
Se sabe hoy que el acaso psicológico afecta la vida de millones de personas en todo el mundo,
es muy frecuente y está en constante aumento conforme se incrementan las exigencias por la
calidad, la productividad y la competitividad en las empresas. Se estima que el mobbing afecta en
Europa a 12 millones de personas, en tanto que en España se encontraría afectado el 10 de las
planillas de trabajadores. El fenómeno del mobbing es tan preocupante que países como Suecia
cuentan hoy con leyes antimobbing para poder garantizar la integridad psicológica de sus
trabajadores.
El mobbing se puede manifestar por medio de comportamientos diversos, tales como

amonestaciones permanentes, críticas infundadas, exigencias exageradas, sabotaje del trabajo,
disminución del estatus laboral, discriminaciones y aislamiento social, manipulaciones, calumnias,
burlas o ridiculización, ofensas y humillaciones, invasión de la vida privada y muchas otras
expresiones. Es indudable que el mobbing origina un efecto negativo en el clima laboral que termina
por afectar a todos sus miembros.
El mobbing origina intenso malestar físico y psicológico a sus víctimas, expresándose en

dolores de cabeza, fatiga crónica, insomnio, ansiedad, depresión, retraimiento, incomodidad,
irritabilidad, inseguridad, temor, vergüenza, culpabilidad y, en general, diversos trastornos de
personalidad. El mobbing es una forma de estrés laboral que también puede explicar la disminución
del rendimiento laboral, el decremento de la efectividad laboral, la conflictividad en las relaciones
interpersonales, las tardanzas e inasistencias, las renuncias voluntarias, los accidentes de trabajo, las
enfermedades y, en los casos más graves, incluso los suicidios.
El mobbing presenta cuatro fases en su desarrollo: La primera es la aparición del conflicto, en

la que los ataques a las personas son relativamente suaves; la segunda es la instauración del mobbing,
en la que los comportamientos violentos se intensifican; la tercera es de intervención de la
empresa, aquella en que la administración se informa del hecho y decide actuar para corregir la
situación; y la cuarta es la marginación de la vida laboral, aquella en que la víctima, previo
diagnóstico medico o psicológico, decide abandonar la empresa.
La aparición del mobbing puede ser favorecida por la creencia de que un estilo de dirección
autoritario puede ser más efectivo y conveniente para la empresa al posibilitar mayores y mejores
resultados, vale decir al permitirse actuaciones empresariales exigentes, descuidando o dejándose
completamente de lado la calidad en la gestión del potencial humano.
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Las formas de encarar el mobbing para impedir que se instaure en las empresas son preventivas
y correctivas. La primera es sensibilizando a todos los trabajadores sobre este fenómeno psicosocial
para impedir su aparición, discutirlo en grupos de trabajo y actuar a tiempo para frenar sus avances.
La segunda es brindar la ayuda psicológica apropiada a las personas afectadas, pero también deben
investigarse las causas del mobbing para poder optar por las decisiones más convenientes en la
empresa.
En nuestro medio al mobbing se le conoce desde hace mucho tiempo con el nombre más
popular de puteo, a quien lo practica se le denomina puteador, así como al comportamiento que le es
característico se le reconoce como puteada. Estas formas de comportamiento son propias de un
estilo de supervisión adoptadas por ciertos supervisores en empresas mineras que han desarrollado
una cultura organizacional que presenta como uno de sus rasgos el autoritarismo. Este rasgo
cultural, como todos los rasgos de las culturas organizacionales, es aprendido, reforzado y
sancionado por la autoridad. Desde luego que todo lo que se aprende puede desaprenderse y
también reaprenderse. También es importante señalar de entrada que no toda puteada de un
supervisor hacia un trabajador se convierte en mobbing, pero sí existe el riesgo de que esta clase de
comportamiento termine afectando la calidad de las relaciones interpersonales y genere estrés
laboral.
Javier Marías, notable escritor español, escribió en su columna del diario El País, refiriéndose
al bullying y mobbing, lo siguiente: “Algo parecido podría señalarse respecto a la hoy frecuente mención del
mobbing, ese hacerle la vida imposible a un empleado por parte de sus jefes, sus compañeros o ambos. Porque a
eso, en castellano, se lo ha llamado siempre, “putear” y “puteo”, y es tan antiguo -también en su modalidad
colectiva-como los matones y el matoneo”.
A mi entender, el puteo, desde un punto de vista psicológico y psicosocial, presenta las

características siguientes:
Es un comportamiento social aprendido por los supervisores en el marco institucional,

que la propia organización se encarga de reforzar en forma cotidiana, y que refleja los
valores de la cultura empresarial. No es infrecuente encontrar una flagrante
contradicción entre aquellos valores humanitarios que supuestamente se asumen y los
comportamientos deshumanizados que realmente se adoptan.
Constituye un estilo de negociación ganar/perder, que puede, con relativa facilidad,
conducir a sus actores involucrados hacia un estilo de negociación perder/perder. El
predominio irracional del ego puede hacer perder la perspectiva racional que se requiere
para llegar a acuerdos mutuamente satisfactorios.
Configura una sinergia negativa que distancia a los trabajadores involucrados con los
supervisores, creándose un clima emocional de desconfianza en las relaciones
interpersonales, y originando reactividad en los comportamientos.
Es un estilo de supervisión autoritario que imposibilita el desarrollo del liderazgo
personal e interpersonal de los propios supervisores, así como también afecta en forma
negativa la autoestima y asertividad de los trabajadores.
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Muestra un comportamiento que en sí mismo constituye un riesgo psicosocial que
causa estrés laboral en la empresa, con las negativas consecuencias que pueden preverse.
Tiene el potencial necesario para convertirse en un acoso psicológico contra
determinados trabajadores que no tienen los mecanismos psicológicos adecuados para
defenderse ante agresiones del medio laboral.
Es un paradigma de supervisión que ofrece una fuerte resistencia al cambio cuando se
encuentra institucionalizado, bloqueando la comunicación entre las personas e
impidiendo el compromiso emocional e integración social de los servidores con su
empresa. Así pues, imposibilita el contrato psicológico de los trabajadores que terminan
distanciándose emocionalmente con la empresa y sus representantes.
En una empresa de la mediana minería, un grupo de 47 Supervisores Profesionales que

participaron durante el primer trimestre del año 2003, en el Seminario - taller: Psicoprevención y
Liderazgo, en relación al tema del puteo, consideran lo siguiente:
Las causas que originan el puteo se encontrarían en los propios comportamientos de los
trabajadores. Así, el incumplimiento de normas de la empresa y órdenes de trabajo, la
irresponsabilidad de los trabajadores, la cultura de jefatura y no de liderazgo, el ego de
los supervisores, la necesidad de conservar un trabajo por parte del supervisor, entre
otras razones, ayudan a comprender porque se sigue utilizando este estilo de
supervisión. Siguiendo este razonamiento puede colegirse que para ciertos supervisores
el puteo es causado por el propio comportamiento de los trabajadores.
Las consecuencias del puteo son variadas y comprenden, entre otras, las siguientes:
Disminución de la moral del colectivo de trabajadores, pérdida de motivación del
trabajador, bloqueo del compromiso con la empresa, deficiencias en el rendimiento
laboral, problemas emocionales de los servidores (disminuye la autoestima), creación de
una imagen negativa del supervisor y generación de riesgos psicosociales.
Las alternativas propuestas por la propia supervisión para enfrentar los problemas
humanos y laborales generados por el puteo, son las siguientes: Reforzamiento mediante
estímulos apropiados a los trabajadores que comprueben en el trabajo elevados
estándares de rendimiento, permitir que los trabajadores participen más en las
decisiones laborales, modelar el comportamiento de los trabajadores mediante un
cambio de actitud y comportamiento del supervisor, así como contribuir a generar un
clima laboral positivo.
En esta misma empresa minera, un Gerente de Operaciones, reconocido como puteador por
su propio personal, fue evaluado por sus colaboradores, llegando éstos, respecto de su percepción
de personalidad, a las conclusiones que se adjuntan en el siguiente cuadro.
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CUADRO N. 1
PERCEPCIÓN DE PERSONALIDAD DEL GERENTE DE OPERACIONES

POR 33 SUPERVISORES PROFESIONALES - 2003
ADJETIVOS
DEFINICIÓN % / PERSONAS
INTERPERSONALES
Dominante Tiende a dirigir a la gente, le gusta mandar, toma 73 %

responsabilidad en grupo. (24 personas)
Autoritaria Tiende a controlar o manipular a la gente. 73 %

(24 personas)
Obstinada Perseverante, no cede aunque otros piensen que está 70 %

equivocado. (23 personas)
Firme Resuelta, no cede fácilmente, hace que se hagan las 64 %

cosas a su modo. (21 personas)
Enérgica Vigorosa, tiende a hacerse cargo de todo o a 55 %

imponer su control. 18 personas)
En la presentación del Cuadro N. 1 se consideran únicamente los adjetivos interpersonales

que con mayor frecuencia han sido seleccionados por los Supervisores Profesionales para evaluar la
personalidad del Gerente de Operaciones. Sin embargo, puede apuntarse que otros adjetivos
interpersonales, elegidos por las personas encuestadas, son los siguientes: Fría (45 %), intolerante
(42 %), despiadada (39 %), calculadora (39 %), dura (36 %), insensible (36 %) y directa (33 %).
Los Supervisores Profesionales caracterizan psicológicamente al Gerente de Operaciones

como una persona: Dominante, autoritaria, obstinada, firme y enérgica. Todos estos adjetivos
interpersonales encajan en el tipo de personalidad: Seguro - Dominante. Este tipo de personas se
perciben a sí mismas como asertivas, dominantes, seguras de sí mismas, fuertes y enérgicas, además
de autoconfiadas. El punto débil de estas personas se presenta cuando acentúan todavía más sus
propios rasgos de personalidad y se convierten en personas autoritarias, controlistas,
manipuladoras, agresivas y descalificadoras.
Es interesante comprobar que el Gerente de Operaciones no ha sido cuestionado por los

Supervisores Profesionales, que en mayoría son también sus subordinados directos, en cuanto a sus
competencias técnicas, sino que la crítica apunta precisamente hacia sus competencias de liderazgo.
En efecto, a juzgar por la calidad de los adjetivos interpersonales con que es caracterizada esta
persona, es posible sostener que el Gerente de Operaciones carece de un liderazgo efectivo frente a
la supervisión. En suma, este Gerente actúa como un jefe con fuerte sentido de autoridad con sus
subordinados, pero sin capacidad para convertirse en un líder influyente al que se desea imitar.
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La autoevaluación psicológica de los Supervisores Profesionales se desarrolla y presenta sobre
la base de un taller individual en el que participaron 33 personas. Tal autoevaluación se presenta
en el cuadro que se adjunta.
CUADRO N. 2
AUTOEVALUACIÓN PSICOLÓGICA DE
33 SUPERVISORES PROFESIONALES - 2003
ADJETIVOS
DEFINICIÓN % / PERSONAS
INTERPERSONALES
Directa Es franca con la gente y se muestra firme. 79 %

(26 personas)
Permisiva No intenta influir en otras personas; acepta las 45 %

opiniones de los demás. (15 personas)
Complaciente Es servicial o atenta, tiende a hacer favores a otras. 42 %

(14 personas)
Entusiasta Disfruta del compromiso activo con la gente. 42 %

(14 personas)
Alegre De buen humor, feliz, generalmente de buen talante. 39 %

(13 personas)
En la presentación del Cuadro N. 2 se consideran únicamente los adjetivos interpersonales

que con mayor frecuencia han sido seleccionados por los Supervisores Profesionales para
autoevaluar su personalidad. Otros adjetivos interpersonales, elegidos por las personas encuestadas,
son los siguientes: Segura de sí misma (36 %), comprensiva (36 %), natural (35 %), dominante (31
%), jovial (33 %), segura (30 %) y amable (30 %).
Es bastante probable que los trabajadores obreros, si acaso tuvieran la posibilidad de

participar en una experiencia de este tipo, tendrían una percepción sobre la personalidad de sus
superiores jerárquicos diferente de la autoevaluación de éstos. En todo caso esta interesante
cuestión podría comprobarse en una oportunidad futura.
Diagnóstico de problemas humanos.
Durante el cuarto trimestre del año 1999, en una empresa de la mediana minería, un
contingente de 100 Supervisores Profesionales, participantes en el Seminario de Motivación en
Seguridad y Desarrollo Personal, realizaron un taller con los propósitos de, primero, diagnosticar los
problemas humanos de su organización; y, segundo, proponer alternativas de acción frente a los
- 19 -
mismos. Tal diagnóstico de problemas humanos y propuesta de alternativas de acción, se muestran
a continuación.
Problemas económicos:
Niveles salariales bajos para el personal obrero, lo que necesariamente condiciona un
mayor tiempo de permanencia de estos trabajadores en los campamentos mineros para
poder ahorrar una mayor cantidad de dinero.
Congelamiento de las remuneraciones de los trabajadores desde hace cuatro años.
Niveles de remuneración bajos, lo que resulta atentatorio contra la estabilidad del
personal en la empresa, originando una elevada tasa de rotación de trabajadores obreros
en los campamentos mineros.
Ausencia de una política salarial para administrar los incrementos salariales, las
promociones y los incentivos al personal que destaca en el desarrollo de sus actividades
laborales.
Demora de las empresas contratistas para depositar el dinero de los trabajadores en sus
correspondientes cuentas de ahorro bancarias.
Problemas de vivienda:
Hacinamiento de los trabajadores en las viviendas de los campamentos mineros.
Pocos servicios higiénicos en los campamentos mineros considerando la magnitud de la
población laboral residente en estos.
Carencia de viviendas en los campamentos mineros para proporcionar alojamiento a
las visitas de los trabajadores, por lo que éstas deben permanecer en las localidades
aledañas a los campamentos mineros.
Problemas de alimentación:
Deficiencias en la calidad de la dieta alimenticia que consumen los trabajadores obreros
y empleados de las empresas contratistas.
Costos relativamente elevados por el concepto de pensión alimenticia que abonan
mensualmente los trabajadores a sus empresas.
Ausencia de un profesional especialista en nutrición y dietética para asesorar acerca del
valor nutritivo de la dieta que consumen los trabajadores de las empresas contratistas.
Improvisación e incompetencia del personal de cocina que labora en los comedores de
las contratas.
Falta de control en los alimentos que expenden los comerciantes en las ferias mensuales
que se realiza en la Unidad Minera.
Problema de salud:
La atención médica de los trabajadores que prestan servicios en los Unidades Mineras
se ve limitada por la distancia del centro hospitalario a estas Unidades.
- 20 -
Problemas laborales:
Reclutamiento y contratación de personal procedente de todas las regiones del país que
no reúnen las calificaciones técnicas ni personales requeridas para el desempeño eficaz
de las operaciones mineras.
Elevada rotación del personal obrero de minas que origina diversos problemas laborales
y que, además, impactan negativamente sobre la producción, la seguridad y los costos
para la empresa.
Falta identificación y motivación del personal de trabajadores con la empresa principal
y aún con sus propias empresas contratistas.
Poca o nula vocación e identificación laboral de los trabajadores mineros con la
actividad minera.
No existen medios de transporte adecuados para trasladar al personal de trabajadores
desde los campamentos mineros hacia las bocaminas y viceversa, lo que también supone
un riesgo adicional para los servidores de la empresa.
Problemas de relaciones humanas:

Falta de un departamento especializado que se encargue de atender técnicamente los
problemas de relaciones humanas y bienestar social de los trabajadores en los
campamentos mineros.
Presiones excesivas y malos tratos de los supervisores a los trabajadores mineros -
popularmente denominado puteo-, muy especialmente de los contratistas.
Aplicación exagerada de las normas y procedimientos disciplinarios como un elemento
más de coacción de los contratistas hacia los trabajadores mineros.
Falta de planeamiento y organización de actividades recreativas para los trabajadores en
los campamentos mineros.
Escasos centros de esparcimiento y recreación para los trabajadores en los campamentos
mineros.
Problemas de conducta:
Abuso en el consumo de coca, bebidas alcohólicas y tabaco de ciertos trabajadores como
válvulas de escape frente a las tensiones generadas en los campamentos mineros.
Reacciones agresivas de determinados trabajadores frente a las presiones que
cotidianamente viven en los campamentos mineros.
Utilización masiva del prostíbulo, cuyo funcionamiento se encuentra autorizado por la
administración de la propia empresa, y cuya sede se encuentra localizada en el propio
campamento minero. Otros trabajadores hacen uso de los servicios que brindan las
prostitutas en las localidades aledañas a los campamentos mineros.
Problemas de capacitación y entrenamiento:

Falta de programas de capacitación y entrenamiento para atender las necesidades de
desarrollo técnico de los trabajadores en aspectos vinculados directamente al
desempeño de sus propios puestos de trabajo.
Desactualización técnica de los trabajadores por falta de programas de capacitación y
entrenamiento de personal.
- 21 -
Ausencia de un mayor compromiso, motivación y capacitación de los supervisores para
impulsar la capacitación y entrenamiento del personal de trabajadores.
Carencia de recursos informáticos como internet, lo que afecta decisivamente la
actualización técnica del personal profesional y técnico de la empresa.
Problemas de comunicación:
Dificultades de los trabajadores para establecer comunicación oportuna, económica y
confiable con sus familias, situación que es originada por la falta de cabinas telefónicas
públicas instaladas en los campamentos mineros.
Demora excesiva en la entrega de la correspondencia y encomiendas del personal de la
empresa principal en los campamentos mineros. Los trabajadores de las contratas
carecen de este servicio de correo, dificultándose aún más su comunicación con sus
familias.
Violación de la correspondencia privada de los trabajadores, así como del teléfono de la
empresa, cuando se utilizan los servicios que ofrece la propia empresa.
Problemas familiares:
Tiempo prolongado de permanencia de los trabajadores en los campamentos mineros,
situación que influye muy significativamente en la motivación, el rendimiento y la
seguridad de los trabajadores.
Discriminación en el período de descanso entre los trabajadores de la empresa principal
(60 días de trabajo X 15 días de descanso) y los trabajadores de las empresas contratistas
(90 días de trabajo X 15 días de descanso).
Repercusiones emocionales negativas en las relaciones familiares como consecuencia del
período prolongado de permanencia de los trabajadores en los campamentos mineros.
Distanciamiento emocional de los trabajadores con sus familias por el período
prolongado de permanencia en los campamentos mineros, reflejándose en casos de
abandono familiar, maltratos físicos y psicológicos, infidelidad conyugal, bigamia y
otros.
Problema de transporte:
Falta de transporte para trasladar a los trabajadores desde los campamentos mineros
hacia la ciudad, así como de esta ciudad a los campamentos.
Alternativas de acción frente a los problemas económicos:

Incrementar las remuneraciones al personal de trabajadores de acuerdo al mercado de
trabajo, el índice de precios al consumidor y las propias posibilidades económico-
financieras de la empresa.
Crear escalas de remuneraciones lo suficientemente competitivas en el mercado de
trabajo para atraer personal calificado y competente técnicamente.
Otorgar diversos estímulos económicos, premios y reconocimientos al personal para
motivar su mejor rendimiento y desempeño en el trabajo.
Depositar las remuneraciones de los trabajadores en sus cuentas de ahorro bancarias.
- 22 -
Alternativas de acción frente a los problemas de vivienda:
Construir nuevas viviendas en los campamentos mineros para evitar el hacinamiento
que actualmente se observa en las habitaciones de los trabajadores.
Construir un pabellón de viviendas para alojar a las familias de los trabajadores que
vienen de visita a los campamentos mineros.
Alternativas de acción frente a los problemas de alimentación:

Mejorar la dieta alimenticia de los trabajadores mineros para que el rendimiento en el
trabajo también pueda superarse.
Mejorar el abastecimiento de los productos alimenticios en los comedores de los
Capacitar a todo el personal que presta servicios en los comedores de las empresas
contratistas.
Contratar los servicios de un nutricionista y dietista profesional para que asesore y
supervise la selección, manipulación, preparación, cocimiento y conservación de los
alimentos en todos los comedores.
Licitar y contratar los servicios de concesionarios para la atención de los comedores en
las contratas.
Alternativa de acción frente al problema de salud:

Mejorar la atención de los problemas de salud en los campamentos mineros.
Alternativas de acción frente a los problemas laborales:

Crear un Departamento de Recursos Humanos debidamente implementado para
hacerse cargo de la administración de personal, el bienestar social, las relaciones
humanas y otros aspectos.
Mejorar los procesos selectivos de personal para incorporar a la empresa a trabajadores
con las mejores calificaciones técnicas y personales.
Evaluar periódicamente a los trabajadores para categorizarlos de conformidad con sus
calificaciones técnicas, su rendimiento laboral y su comportamiento en el trabajo.
Mejorar la calidad de las comunicaciones en todos los niveles ocupacionales en la
empresa, así como propiciar una mayor participación de los trabajadores en los procesos
de toma de decisiones.
Alternativas de acción frente a los problemas de relaciones humanas:

Mejorar y ampliar la infraestructura del Centro de Esparcimiento de los trabajadores
mineros, con el propósito de realizar un mayor número de actividades culturales,
recreativas, deportivas y sociales.
Aumentar el número de juegos recreativos y deportivos en el Centro de Esparcimiento
de los trabajadores mineros, de acuerdo al aumento de la población laboral en los
Crear lozas deportivas en todas las Unidades Mineras.
Crear un centro de hospedaje y esparcimiento fuera de los campamentos mineros para
que los trabajadores reciban a sus familias en ocasiones especiales.
- 23 -
Alternativas de acción frente a los problemas de capacitación y entrenamiento:
Desarrollar anualmente intensivos programas de capacitación y entrenamiento de
personal para beneficiar a todos los trabajadores.
Aplicar periódicamente programas de capacitación para favorecer el desarrollo de la
personalidad de los trabajadores.
Mejorar los ambientes físicos destinados a las actividades de capacitación y
entrenamiento de personal, muy especialmente en las Unidades Mineras.
Crear una biblioteca, hemeroteca y videoteca para facilitar el desarrollo de las
actividades de capacitación y entrenamiento del personal.
Instalar internet como herramienta de trabajo, comunicación y aprendizaje en los
Alternativas de acción frente a los problemas de comunicación:

Instalar cabinas telefónicas públicas en los campamentos mineros para facilitar la
comunicación de los trabajadores con sus familias.
Mejorar el servicio de envío, recepción y distribución de correspondencia de los
trabajadores de la empresa principal, de la misma manera que respetar la privacidad e
inviolabilidad de ésta.
Extender el servicio de envío, recepción y distribución de la correspondencia para
beneficiar a todos los trabajadores de las empresas contratistas.
Ampliar el número de medios de comunicación -canales de televisión y estaciones de
radio- que lleguen a los campamentos mineros.
Alternativas de acción frente a los problemas de familia:

Reducir el tiempo de permanencia de los trabajadores en los campamentos mineros de
acuerdo a un estudio económico-laboral.
Programar visitas periódicas de familiares de los trabajadores en los campamentos
mineros o en las localidades aledañas a estos.
Alternativas de acción frente a los problemas de transporte:

Realizar el transporte de los trabajadores desde los campamentos mineros hacia las
bocaminas y viceversa, en vehículos apropiados para el personal.
Facilitar el traslado de los trabajadores desde los campamentos mineros hacia la ciudad
y viceversa.
Alternativas de acción frente a otros problemas:

Prohibir la venta y consumo de licores en las ferias mensuales que se realizan en la
Unidad Minera, así como controlar la calidad de los alimentos preparados que se
venden en estas ferias.
Puede ayudar a comprender mejor esta percepción que los Supervisores Profesionales tienen
sobre los problemas humanos que se viven en su empresa, los resultados de un taller, realizado con
este mismo personal de supervisión, acerca de las visiones gerenciales de la Alta Dirección de la
- 24 -
empresa. Tales visiones gerenciales de la Alta Dirección, según la percepción que tienen los
Supervisores Profesionales, son las siguientes:
Primera:
La mayor parte de los trabajadores tienen que ser obligados a trabajar por medio de
diferentes medidas de presión, coacción y control que pueda ejercer la supervisión
sobre éstos. Esto es así porque los trabajadores sienten una repugnancia intrínseca a
trabajar. Es en este contexto que los supervisores tendrían que aplicar ni más ni menos
que la política del garrote y la zanahoria. Los trabajadores necesariamente tienen que
ser controlados por la supervisión para que puedan producir en la empresa.
Segunda:
La administración confía muy poco en sus trabajadores, así como éstos sienten temor y
desconfianza para poder expresar abiertamente sus propias ideas a sus supervisores y
representantes de la empresa. Las comunicaciones siempre fluyen de arriba hacia abajo
pero muy pocas veces de abajo hacia arriba. Las decisiones políticas sobre gestión de
personal que afectan a los trabajadores sólo se toman arriba, subestimándose al personal
en sus propias capacidades o competencias. Esto mismo ocurre para establecer los
objetivos y metas a que están obligados a cumplir los trabajadores. El control se
encuentra muy centralizado en los niveles más elevados de la organización.
Tercera:
Los administradores piensan que los trabajadores en su mayoría solamente se
encuentran motivados por incentivos económicos y por todo aquello que pueda
significar un aumento de sus ingresos económicos. Los trabajadores son considerados
personas pasivas que necesariamente deben ser dirigidas, motivadas y controladas por la
empresa. La inteligencia emocional no tendría la menor importancia, lo mismo que las
necesidades sociales, la autorrealización y otras necesidades humanas de los
trabajadores.
Cuarta:
Los trabajadores deben ser integrados en grupos de trabajo para que puedan funcionar
como si fueran relojes mecánicos muy bien sincronizados. La coordinación de las
actividades de éstos debe ser óptima, la cual debe estar a cargo de la administración.
Ésta debe controlar todas las operaciones, tomar las decisiones e imprimir las órdenes
que son requeridas.
Quinta:
La persona humana por su propia naturaleza es egocéntrica y, por lo tanto, resulta inútil
tratar de cambiarla. Dada esta condición humana lo único que pueda hacerse es
trabajar con las limitaciones intelectuales y morales de los trabajadores reconociéndolas.
En otras palabras, es en el marco de estas premisas que la administración debe trabajar
para obtener el mayor provecho posible y ofrecer a los trabajadores las compensaciones
que sean necesarias otorgarles.
- 25 -
Sexta:
La visión de los administradores de la empresa sobre los trabajadores se caracteriza por
una línea controlista en grado sumo. Esta visión de control considera, primero, que la
persona humana es básicamente aislada y que es necesario controlarla; y, segundo, que
esta persona tiene posibilidades limitadas de desarrollo por cuanto su naturaleza es fija y
no puede ser cambiada. Esta visión de control tiene como su máximo valor lograr el
ajuste del individuo a la organización empresarial, pero es a la vez muy limitada de la
persona humana. Con esta visión sólo es posible el logro del crecimiento económico en
la empresa dentro de ciertos límites, pero también es obvio que no posibilita el
desarrollo de las personas y por, consiguiente, de la propia organización.
Percepción de riesgos psicosociales.
En una empresa de la mediana minería, un grupo de 47 Supervisores Profesionales que

participaron durante el segundo trimestre del año 2003, en el Seminario - taller: Psicoprevención y
Liderazgo, organizados en diversos equipos de trabajo, en relación al tema de los riesgos
psicosociales, consideran como más significativos los siguientes:
1. Remuneraciones bajas, demora en los pagos, incumplimiento en los pagos de

beneficios.
Causas:
Inadecuado manejo administrativo de las empresas contratistas.
Bajo nivel profesional del personal de estas empresas.
Mal manejo del flujo de caja, así como de las inversiones por parte de las empresas de
contrata.
Demora en la liquidación de las empresas contratistas por parte de la empresa
principal.
Costos unitarios que no tienen trato único en las empresas contratistas.
Consecuencias:
Desmotivación del personal.
Clima laboral afectado en forma negativa.
Elevada tasa de rotación del personal.
Alternativas de acción:
Mejora de la gestión administrativa y financiera por parte de las empresas contratistas.
Fiscalización de la gestión de las empresas contratistas respecto del cumplimento de sus
obligaciones con sus trabajadores.
Revisión de los costos unitarios de las empresas contratistas.
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2. Jornadas prolongadas de trabajo.
Causas:
Planeamiento inadecuado de las operaciones mineras.
Falta de mineral.
Incumplimiento de los programas de trabajo.
Consecuencias:
Estresamiento del personal.
Fatiga física y mental.
Malestar emocional (irritabilidad y desmotivación).
Enfermedades psicosomáticas (gastritis y otras).
Mejorar los sistemas de trabajo.
Mejorar el planeamiento de las operaciones mediante la coordinación entre las áreas de
mina y geología.
Realizar un trabajo continuo con salidas fijas establecidas.
3. Elevado riesgo de accidentes de trabajo.
Causas:
Explotación en zonas de recuperación sin contar con la necesaria información
geológica y topográfica.
Inadecuada infraestructura en las labores mineras.
Métodos de explotación minera inadecuados.
Presión excesiva por alcanzar las metas de producción minera.
Inadecuada ventilación en la mina.
Existencia de sustancias contaminantes (polvo, monóxido de carbono y otros).
Consecuencias:
Accidentes de trabajo.
Enfermedades profesionales.
Temor de los trabajadores.
Mejorar los ambientes de trabajo, incluyendo la ventilación en las labores mineras.
Contar con los equipos adecuados para realizar la explotación minera.
Completar la infraestructura de servicios en las labores mineras.
Coordinación más estrecha entre las áreas de mina y geología para mejorar el diseño de
la explotación minera.
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En esta misma empresa minera, de cara a los problemas psicosociales que tienen más
relación con el comportamiento organizacional, los Supervisores Profesionales, organizados en
grupos de trabajo, consideran las siguientes causas, consecuencias y alternativas de acción:
Causas:
Falta de liderazgo de la supervisión.
Clima de desconfianza en el personal.
Desconocimiento sobre el comportamiento del trabajador.
Rigidez en las comunicaciones.
Jornadas de trabajo excesivas.
Incumplimiento y desconocimiento de tareas específicas.
Exceso de confianza en el trabajo.
Falta de personal para la realización de las labores.
No se reportan defectos por temor o inseguridad personal.
No se detectan a tiempo los problemas que se presentan.
Falta de recursos para atender diversas necesidades.
Mal planeamiento de los trabajos.
Consecuencias:
Estresamiento de los trabajadores.
Accidentes de trabajo.
Disminución de la motivación laboral.
Falta de compromiso con la empresa.
Baja autoestima de los trabajadores.
Cansancio o fatiga.
Malestar emocional.
Mal aprovechamiento de la jornada de trabajo.
Incumplimiento en la realización de trabajos.
Clima laboral afectado en forma negativo.
Enfermedades psicosomáticas.
Elevada tasa de rotación de los trabajadores.
Formación en liderazgo a la supervisión.
Intensificación de las actividades formativas.
Mejoramiento del planeamiento de las operaciones mineras.
Perfeccionamiento de los métodos de trabajo.
Aumentar los turnos de trabajo en las operaciones mineras.
Conformar adecuados equipos de trabajo.
Rotación de personal en el trabajo.
Implantación de un adecuado sistema de evaluación de méritos y empleo de la
retroalimentación.
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Los Supervisores Profesionales participando en forma individual (38 personas), en el análisis
de los riesgos psicosociales que perciben en su empresa, consideran que los riesgos psicosociales
más significativos, son los siguientes:
Remuneraciones bajas, demora en los pagos, incumplimiento en los pagos de

beneficios (74 % de supervisores).
Jornadas prolongadas de trabajo (71 % de supervisores).
Problemas de comunicación (71 % de supervisores).
Estilos de supervisión inadecuados (60 % de supervisores).
Demasiado trabajo (58 % de supervisores).
Exigencias conflictivas de la supervisión (58 % de supervisores).
Elevado riesgo de accidentes de trabajo (54 % de supervisores).
Críticas exageradas provenientes de supervisores, compañeros de trabajo y/o
subordinados (42 % de supervisores).
Sanciones disciplinarias (39 % de supervisores).
Monotonía o ritmos repetitivos en el trabajo (29 % de supervisores).
Finalmente, es necesario advertir que los riesgos psicosociales percibidos por los Supervisores
Profesionales de la empresa minera en cuestión, tienen el potencial necesario para causar estrés
laboral en la organización. Este estrés laboral termina afectando a los miembros de la empresa en
diferentes niveles. Precisamente en esta empresa minera, la evaluación del estrés en 42 Supervisores
Profesionales, mediante el Test de estrés aplicado en salud ocupacional, muestra, en las categorías
diagnósticas consideradas, los resultados en el Cuatro N. 3.
- 29 -
CUADRO N. 3
RESULTADOS EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO EN SALUD

OCUPACIONAL A SUPERVISORES PROFESIONALES - 2003
PUNTAJES EN EL CATEGORÍAS
PERSONAS PORCENTAJES
TEST DE ESTRÉS DIAGNÓSTICAS *
De 0 a 7 Afronte al estrés 27 64.3
De 8 a 12 Estrés leve 13 30.9
De 13 a 15 Estrés alto 2 4.8
De 16 a 20 Estrés nocivo 0 0.0
TOTAL ------------------------ 42 100.0
Promedio /
6.01 / 3.47
Desviación estándar
Chi cuadrado ** Ji2 = 41.05
* Categorías diagnósticas:
* Afronte al estrés: Presenta un adecuado control de tensión manteniéndolo dentro del nivel
de tolerancia.
* Estrés leve: Presenta síntomas de tensión sobre el límite de tolerancia, que las personas
pueden reducir utilizando recursos propios, tales como: prácticas deportivas, técnicas de
relajación, descanso, buena dieta, etc.
* Estrés alto: Necesidad de apoyo profesional para prevenir trastornos psicológicos y
fisiológicos mayores, además de poder revertir este nivel de tensión.
* Estrés nocivo: Nivel de peligro elevado, las personas son susceptibles de sufrir un grave
daño en órganos o sistemas, y es urgente la atención inmediata.
** La prueba de chi cuadrado es estadísticamente significativa al nivel 0.01, lo que refleja que las
divergencias entre los resultados encontrados y los resultados esperados es verdadera, lo que
también quiere decir que es improbable que ocurran estos resultados meramente por
fluctuaciones de muestreo.
*** Los procedimientos estadísticos descriptivos e inferenciales que se han seguido están
explicados con bastante detalles en: Garrett, Henry E. (1966). Estadística en psicología y
educación. Buenos Aires. Primera edición.
- 30 -
Segunda parte
EL ESTRÉS LABORAL EN UNA EMPRESA MINERA: 1998 - 2003
En esta segunda parte del trabajo se hace referencia a los resultados de mis observaciones de
campo y talleres de aplicación efectuados con Supervisores Profesionales, así como también a los
resultados de una prueba psicológica administrada a trabajadores obreros, en una empresa de la
mediana minería, durante los años 1998, 2001 y 2003. En la práctica los resultados encontrados
durante este período de cinco años constituye un seguimiento para observar la evolución de la
empresa en algunas dimensiones psicosociales. Partimos del reconocimiento de que la actividad
minera está reconocida como de alto riesgo, de que el trabajo minero genera estrés por su misma
naturaleza, y que la mayoría de los trabajadores obreros tienen trabajos que pueden considerarse
precarios.
Durante el segundo trimestre del año 1998, en el marco del Seminario de Motivación en
Seguridad y Desarrollo Personal, realizado con los Supervisores Profesionales de una empresa de la
mediana minería, se decidió incluir el tema del estrés para ilustración de los participantes.
En este sentido, cada supervisor participante recibió una escala y una encuesta para que
pudiera auto administrárselas y comprobar su propio nivel de estrés. La aplicación individual y
anónima, primero, de la Escala de Reajuste Social de Thomas Holmes y Richard Rahe; y, segundo, el
Listado de auto chequeo sobre signos conductuales de estrés, posibilitó que cada supervisor pudiera
comprobar su nivel de estrés y, especialmente, actuar sobre sí mismo para combatir este problema
que origina consecuencias somáticas, psicológicas, conductuales y sociales si no se le controla de
manera oportuna y efectiva.
Fue alentador comprobar que los Supervisores Profesionales comprendían que los factores
estresantes también impactan en forma negativa sobre los trabajadores obreros. Desde luego que
una diferente posición laboral en la jerarquía organizacional de la empresa no libera a ningún
trabajador del clima emocional estresante. Los supervisores también pudieron describir, con
inteligencia y sensibilidad, diversos factores estresantes que operan sobre los trabajadores obreros;
entre otros, señalaron los siguientes:
Inestabilidad laboral (incertidumbre en el trabajo).

Autoritarismo (críticas exageradas y sanciones disciplinarias).
Exigente ritmo de trabajo.
Inadecuadas condiciones de trabajo.
Insuficiente remuneración (salarios bajos).
- 31 -
También la propia supervisión reveló capacidad para comprender cuáles son algunos de los
factores de carácter laboral que les originan estrés, mencionando los siguientes:
Posibilidad de accidentes de trabajo o de contraer enfermedades.

Sentido de responsabilidad por el cumplimiento de los objetivos de trabajo.
Largas jornadas de trabajo.
Falta de mayor capacitación.
Remuneraciones relativamente bajas.
Los Supervisores Profesionales en sus diversas intervenciones demostraron que poseen la

necesaria capacidad y sensibilidad para reconocer el estrés, así como para plantear sus propias
conclusiones y recomendaciones sobre este problema que afecta la vida de numerosos trabajadores
en la empresa. Sin embargo, tal como lo podremos observar después, estos estresores psicosociales,
que fueron plenamente identificados y que se reconoce afectan en forma negativa a los trabajadores
de todos los niveles ocupacionales, continuaron sin modificarse en el quinquenio 1998 - 2003.
Durante el segundo trimestre del año 2001, en el marco del Seminario Taller: Liderazgo -
Efectividad Personal y Organizacional, realizado con la supervisión profesional de la empresa minera a
la que hacemos referencia, se consideró importante incluir talleres y encuestamientos sobre los
temas siguientes: 1. El perfil del trabajador minero; 2. Las competencias del liderazgo y la dinámica del
espejo social; 3. El análisis FORD de la seguridad en la empresa; 4. La autoestima y proactividad del
trabajador minero; y 5. La aplicación de la encuesta Gallup.
En el desarrollo de un breve taller, los Supervisores Profesionales estiman que los factores
laborales de mayor valor motivacional, son los siguientes:
La ubicación geográfica de la Unidad Minera por las ventajas del transporte y las
comunicaciones.
La oportunidad de contar con un empleo, el pago puntual de las remuneraciones y leyes
sociales, así como el aseguramiento económico.
Las relaciones humanas positivas entre los propios compañeros de trabajo.
El mejoramiento del costo del producto minero y la mejora de la producción.
Asimismo, estos supervisores consideraron que los factores laborales que les causan
desmotivación, son los siguientes:
La inestabilidad laboral originada por la elevada tasa de rotación de los trabajadores.

Las bajas remuneraciones de los servidores.
Las escasas inversiones en bienestar social.
Los problemas de seguridad que afectan negativamente a la empresa y sus servidores.
- 32 -
En una muestra representativa de 98 supervisores, profesionales y no profesionales, de
diferentes niveles ocupacionales y educacionales, que dieron respuesta a una encuesta, se encontró
los siguientes resultados:
El 76 % de los supervisores -equivalente a 74 servidores- forma parte de la planilla

obrera, prestando todas estas personas servicios laborales mediante empresas
especializadas o services. Esto también quiere decir que tres cuartas partes de los
supervisores son obreros adscritos a empresas especializadas.
De éstos 74 servidores, 39 % tiene educación secundaria incompleta y menos; 43 %
cuenta con educación secundaria completa; y 18 % posee estudios técnicos, completos e
incompletos, e incluso educación superior, incompleta y completa.
El 15 % de los supervisores -equivalente a 15 servidores- integra la planilla de empleados
pero también forma parte de las empresas especializadas.
Solamente el 9 % de los supervisores -equivalente a 9 servidores- forma parte de la
planilla de la empresa principal.
Se considero conveniente y necesario presentar a la Administración de la Empresa, entre

otras, las siguientes observaciones y conclusiones:
Los Supervisores Profesionales se muestran especialmente críticos con los siguientes

cuatro factores laborales: 1. Estabilidad laboral; 2. Compensaciones económicas; 3.
Seguridad laboral: y 4. Calidad de vida. Estos cuatro factores son especialmente críticos
para los trabajadores obreros, pero también para la propia supervisión profesional
ligada contractualmente a las empresas especializadas o services. Ciertamente no pocas
críticas también expresan los supervisores de la empresa principal sobre sus propias
condiciones de trabajo.
La mayoría de los supervisores de la empresa son obreros y mantienen relación
contractual por intermedio de empresas especializadas -76 % de la supervisión-; en tanto
que el 40 % de estos supervisores tienen educación secundaria incompleta y menos. El
perfil educativo laboral de esta supervisión es relativamente bajo, configurando un
perfil no solamente inadecuado por su educación sino también inestable por su vínculo
contractual.
Las expectativas laborales de los Supervisores Profesionales en el año 2001 son
esencialmente las mismas que en el año 1998, lo que quiere decir que la empresa,
durante los últimos tres años, no ha propiciado una mejora significativa en su gestión
del potencial humano con respecto a condiciones de trabajo y bienestar social. Esto
mismo puede señalarse con respecto a las expectativas sobre los factores laborales
correspondientes a los trabajadores obreros.
- 33 -
Las críticas negativas que manifiesta la supervisión profesional sobre los factores
laborales en el año 1998, todavía no han sido corregidas y superadas en el año 2001.
Esta observación también permite afirmar que la gestión del potencial humano de la
empresa no ha experimentado un cambio positivo durante el período 1998 - 2001.
Los estresores psicosociales que afectan a los Supervisores Profesionales, así como a los
capataces y trabajadores obreros en el año 2001 son, de hecho, los mismos que en el
año 1998, lo que también confirma que es poco lo que ha hecho la empresa por
corregir una situación que origina estresamiento y malestar psicológico y social. Este
escenario configura a todas luces diversos riesgos psicosociales, riesgos que tienen el
necesario potencial para originar, bajo determinadas circunstancias, accidentes e
incidentes de trabajo.
La supervisión ha demostrado, en sus diversas intervenciones durante la realización de
los talleres, que tiene la necesaria comprensión y sensibilidad para reconocer el estrés,
así como para plantear conclusiones y recomendaciones adecuadas sobre este problema
de naturaleza psicosocial. Sin embargo, es oportuno y necesario advertir que las
conclusiones y recomendaciones planteadas en su momento por el profesional
responsable de las intervenciones diagnósticas, sobre la base del desarrollo de talleres
de trabajo, no han sido debidamente tomadas en cuenta por la Administración de la
Empresa, lo que puede explicarse por sus propias políticas, prioridades y
consideraciones.
Mediante la Encuesta Gallup aplicada a 20 Supervisores Profesionales de la empresa, de las

diferentes áreas y niveles ocupacionales, se comprueba que éstos, por mayoría relativa, opinan parte
en desacuerdo y parte de acuerdo sobre los diferentes temas explorados mediante esta encuesta. El
promedio general de la encuesta arroja un valor de 64 %, el cual es relativamente bajo y constituye
una expresión de la calidad del clima psicosocial que impera en la empresa. Este clima, en general,
es bastante crítico sobre la Administración de la Empresa, pues no son pocos precisamente los
profesionales que opinan que si pudieran conseguir un mejor empleo terminarían renunciando a la
empresa (esto misma opinión la he comprobado personalmente en el año 2003). En buena cuenta
la empresa termina reteniendo entre sus cuadros profesionales a determinados supervisores por el
temor de éstos al desempleo en un mercado recesivo que ofrece pocas oportunidades de trabajo.
En el taller sobre la autoestima y proactividad del trabajador minero, los Supervisores

Profesionales plantean diversas recomendaciones plausibles para mejorar estas dos muy
importantes dimensiones psicológicas de los trabajadores. Tales recomendaciones aparecen en el
Cuadro N. 4, que se adjunta a continuación.
- 34 -
CUADRO N. 4
RECOMENDACIONES PROPUESTAS POR LOS SUPERVISORES PROFESIONALES - 2001
FACTORES
LABORALES RECOMENDACIONES
Y SOCIALES
Concientizar al trabajador respecto de la importancia de su persona y
trabajo en el contexto empresarial y social. Fortalecer la confianza en sí
Autoliderazgo y
mismo y demostrarles a los trabajadores que la empresa también confía
liderazgo del trabajador
en sus servidores. Seleccionar líderes entre los supervisores de las
diferentes áreas de trabajo de la empresa.
Mejorar sustantivamente la calidad de vida de los trabajadores, tanto en
Calidad de vida
los campamentos como en los ambientes de trabajo.
Mejorar la calidad de la comunicación entre la supervisión y los
Comunicaciones
trabajadores haciéndola más continua y participativa.
Delegar responsabilidades a los trabajadores, a la vez que hacerlos
Delegación partícipes de la toma de decisiones. Evaluar el cumplimiento de las
responsabilidades asignadas.
Desarrollar y administrar un sistema de evaluación del desempeño en el
Evaluación del
trabajo, el mismo que reconozca los méritos del trabajador y asigne
desempeño
estímulos adecuados al esfuerzo y comportamiento de los trabajadores.
Generar un programa de capacitación y desarrollo personal que incida
en temas tales como los procedimientos de trabajo, las normas de
Formación seguridad, los reglamentos internos de la empresa y otros. Esta acción
formativa debe también facilitar el desarrollo de las aptitudes y
potencialidades de los trabajadores.
Practicar el ejemplo personal, por parte de todos los supervisores, en el
Liderazgo de la
desarrollo de sus actividades laborales para transmitir el propio sentido
supervisión
de proactividad a los trabajadores.
Brindar confianza, autonomía laboral y asistencia técnica a los
trabajadores para que realicen su trabajo en las mejores condiciones
Relaciones
posibles. Alentar el compromiso e identificación de los trabajadores con
humanas
su empresa. Mejorar la calidad del trato que otorga el supervisor al
trabajador.
Incrementar los niveles de remuneraciones de los trabajadores,
Remuneraciones
considerando la participación del servidor en la producción.
Participar al trabajador respecto de los objetivos y metas de la
Participación organización. Valorar debidamente las ideas de los trabajadores y
resaltar sus propios aportes.
- 35 -
Durante el tercer trimestre del año 2003, en el desarrollo del Seminario: El Trabajador
Destacado, contando con la participación de trabajadores obreros de la empresa minera en cuestión,
se llevó a cabo la aplicación del Test de estrés aplicado en salud ocupacional, diseñado por un equipo de
psicólogos del Centro de Prevención de Riesgos del Trabajo - CEPRIT - Lima, adscrita al Seguro
Social de Salud - EsSalud, con el objetivo básico de estudiar el estrés laboral en los trabajadores de
la empresa.
La población de estudio:
En el caso específico de este trabajo, participaron del encuestamiento, para estudiar el estrés
laboral, 678 trabajadores (100 %); sin embargo, se tuvo que dejar de lado a 59 (9 %), por cuanto
no fueron capaces de completar en forma adecuada el test aplicado. Esto significó que sólo se
aceptaran 619 pruebas (91 %). Los trabajadores que no respondieron en forma adecuada el test
tuvieron dificultad para comprender las instrucciones y responder las preguntas formuladas debido
a su bajo nivel de escolaridad.
Los objetivos de investigación:

Los objetivos de investigación propuestos, son los siguientes: 1. Estudiar el estrés laboral de
los trabajadores obreros mineros, mediante la aplicación del Test de estrés aplicado en salud
ocupacional; 2. Analizar las características de las respuestas de estrés que son típicas en los
trabajadores obreros mineros; y 3. Comparar los resultados, mediante la aplicación de esta prueba
psicológica, entre trabajadores mineros y trabajadores industriales.
El test psicológico.
El Test de estrés aplicado en salud ocupacional (1999), tiene como objetivo medir el estrés, en
personas jóvenes y adultas, en forma individual o colectiva. Se trata de una prueba objetiva de 20
preguntas, cerradas y dicotómicas, que deben ser respondidas sin límite de tiempo. La calificación
del test se realiza mediante una plantilla, asignándose un punto por cada respuesta que coincida
con la plantilla de calificación. La sumatoria de los puntos que coincida con la plantilla de
calificación se compara con la tabla de categorías diagnósticas para determinar el nivel de estrés de
la persona. Este instrumento de medición psicológica en su proceso de elaboración fue
debidamente sometido a diversas pruebas de validación y confiabilidad en una muestra de
trabajadores de 13 empresas industriales de Lima Metropolitana, inscritas en el Seguro
Complementario de Riesgos del Trabajo, del Seguro Social de Salud - EsSalud. En suma, se trata de
un test de rápida administración, calificación e interpretación, y que cuenta con índices adecuados
de validez y confiabilidad.
La administración del test.

En el marco del Seminario: El trabajador destacado se administró el Test de estrés aplicado en
salud ocupacional, a los trabajadores obreros de la empresa minera. Es necesario precisar que en esta
empresa minera se realiza por cuarta vez una experiencia educativa y motivadora con los objetivos,
primero, de crear consciencia prevencionista en los trabajadores obreros mineros; y segundo, fortalecer
la cultura de seguridad en la empresa. La referida actividad formativa ha sido lo suficientemente
- 36 -
satisfactoria y estimulante para todos los participantes, pues la disciplina, colaboración y muestras
de aprecio y respeto que en todo momento hemos recibido de los trabajadores, supervisores
profesionales y autoridades de la empresa, han sido importantes para el desarrollo del referido
Seminario.
El perfil de los trabajadores.

El perfil típico del trabajador obrero de esta empresa minera, puede definirse de la manera
siguiente: Es un trabajador de sexo masculino, de 33.5 años de edad cronológica, de estado civil
casado, con estudios incompletos de educación secundaria común, obrero vinculado por contrato
de trabajo a una empresa especializada, que percibe diariamente la suma de S/. 28.00, que se
desempeña como Ayudante en labores de mina, y se encuentra sujeto a tres turnos de trabajo. De
este trabajador, también podría señalarse lo siguiente: Su actividad laboral está considerada de alto
riesgo; su trabajo es tercerizado, precario e inestable; sus limitados ingresos económicos y sus
obligaciones familiares no le permiten acumular ahorros; tiene escasas calificaciones técnicas y
pocas oportunidades de capacitarse; se le castiga si hace mal su trabajo o incumple las normas de
seguridad, pero si comprueba un buen desempeño laboral o destaca por su comportamiento de
prevención, no se le premia o estimula de algún modo. Puede observarse en el Cuadro N. 5, el
perfil de los trabajadores obreros mineros.
CUADRO N. 5
PERFIL DE TRABAJADORES OBREROS MINEROS - 2003
VARIABLES PERFIL DE TRABAJADORES

619 trabajadores encuestados (respondieron en forma
N. de trabajadores
satisfactoria al test de estrés aplicado en salud ocupacional).
Sexo 100 % Masculino.
33.5 años (promedio). El 25 % de trabajadores tienen
Edad cronológica
entre 28 a 32 años de edad cronológica.
Estado civil 59 % casados; y 20 % convivientes.
Nivel de escolaridad 68 % tienen algún año de educación secundaria.
Nivel ocupacional 100 % Obreros
100 % de trabajadores contratados por intermedio
Contratas
de empresas especializadas o services.
Salario diario promedio Entre S/. 28.00 a S/. 32.00
Puestos de trabajo 27 % Ayudantes; 13 % Perforistas; 9 % Maestros.
Turnos de trabajo Mina subsuelo: 2 turnos; Planta concentradora: 3 turnos
- 37 -
En los Cuadros N. 6, 7, 8, 9 y 10 se observa, para el caso de los trabajadores obreros
mineros, las variables consideradas en el estudio: Edad cronológica, estado civil, nivel de
escolaridad, empresas especializadas o services y puestos de trabajo.
CUADRO N. 6
TRABAJADORES OBREROS MINEROS

DISTRIBUIDOS POR EDADES CRONOLÓGICAS - 2003
EDADES * PERSONAS PORCENTAJES

18 – 22 35 6
23 – 27 101 16
28 – 32 152 25
33 – 37 112 18
38 – 42 88 14
43 – 47 56 9
48 – 52 22 3
53 – 57 3 .5
58 – 62 3 .5
No especifica 47 8
TOTAL 619 100
* El trabajador más joven declaró que contaba con 18

años de edad, en tanto que el de edad más
avanzada, 60 años.
CUADRO N. 7
TRABAJADORES OBREROS MINEROS

DISTRIBUIDOS POR ESTADO CIVIL - 2003
ESTADO
CIVIL *
Soltero 77 12
Conviviente 124 20
Casado 363 59
Separado 0 0
Divorciado 0 0
Viudo 0 0
No especifica 55 9
TOTAL 619 100
* Los trabajadores nuevos son contratados para residir

en los campamentos mineros sin familia.
- 38 -
CUADRO N. 8
TRABAJADORES OBREROS MINEROS DISTRIBUIDOS

POR NIVELES DE ESCOLARIDAD - 2003 *
NIVELES DE
ESCOLARIDAD
Primaria
(completa e 95 15
incompleta)
Secundaria
(completa e 417 68
incompleta)
Técnica
(completa e 8 1
incompleta)
Superior
(completa e 43 7
incompleta)
No especifica 56 9
TOTAL 619 100
* Dada la significativa cantidad de errores ortográficos, así

como la deficiente calidad caligráfíca, comprobados
mediante la aplicación del test aplicado, es posible inferir
que los trabajadores que declararon que cursaron algún
nivel de educación secundaria se encuentren sobre
representados, así como sub representados los de
educación primaria.
CUADRO N. 9

POR EMPRESAS ESPECIALIZADAS O SERVICES - 2003 *
EMPRESAS
ESPECIALIZADAS
Empresa A 148 24
Empresa B 93 15
Empresa C 108 17
Empresa D 152 25
Otras 6 1
No especifica 112 18
TOTAL 619 100
* Un significativo número de trabajadores nombra como

empresa con la que mantiene relación contractual a la
empresa principal, sin diferenciarla de la empresa
especializada o service con la que realmente mantiene un
vínculo laboral legal.
- 39 -
CUADRO N. 10

POR PUESTOS DE TRABAJO - 2003
PUESTOS DE
TRABAJO *
Ayudante 167 27
Perforista 82 13
Maestro 53 9
Motorista 28 4
Maestro
24 4
perforista
Ayudante
25 4
perforista
Enmaderador 11 2
Otros puestos 112 18
No especifica 117 19
TOTAL 619 100
* Otros puestos de trabajo que señalan los

trabajadores en menor proporción, son los
siguientes: Mecánico, ayudante motorista,
bodeguero, capataz, timbrero, inspector de
seguridad y otros.
Los resultados.
Los resultados encontrados en los trabajadores obreros mineros, mediante la aplicación del
Test de estrés aplicado en salud ocupacional, son los siguientes:
Las tres cuartas partes de los trabajadores mineros califican en la categoría diagnóstica
de afronte al estrés (76.1 %), en tanto que una quinta parte de éstos se ubican en la
categoría de estrés leve (21.2 %). Un porcentaje reducido de trabajadores se encuentran
en las categorías de estrés alto (2.4 %) y estrés nocivo (0.3 %). Véase los Cuadros N. 11 y
12.
Los trabajadores mineros informan, mediante la aplicación del test, que el estrés se
refleja en los siguientes comportamientos y síntomas: 1. Se acuestan pensando que les hace
falta hacer muchas cosas (75 %); 2. Que tienen mucho trabajo y que les falta tiempo para
terminarlo (46 %); 3. Que no les es fácil hablar de sus problemas personales con alguien (46 %);
4. Que su apetito ha variado (43 %); 5. Que su jefe no se preocupa por su bienestar general (39
%); 6. Últimamente se olvidan de algunas cosas (36 %); y 7. Que sufren de dolores de cabeza
y/o cuello (36 %). Véase el Cuadro N. 13.
Los trabajadores mineros ante el estrés comprueban reacciones fisiológicas, respuestas
emocionales, respuestas conductuales, respuestas cognitivas y reacciones en la
organización. La respuesta fisiológica más elevada corresponde al apetito, pues el 43 %
de los trabajadores informan que ha variado. La respuesta emocional más frecuente es
la de aquellos trabajadores que señalan que se acuestan pensando que les falta hacer
muchas cosas (75 %). En el área cognitiva es más usual que los trabajadores
- 40 -
comuniquen que últimamente se olvidan de algunas cosas (36 %). En el área
conductual es más común que los trabajadores adviertan que no les resulta fácil hablar
de sus problemas personales con alguien (46 %). Finalmente, en cuanto a reacciones en
la organización, los trabajadores notifican que tienen mucho trabajo pero que les falta
tiempo para terminarlo (46 %). Véase los Cuadro N. 14 y 15.
La correlación tetracórica, aplicable en tablas con variables dicotómicas, entre los ítems:
3. Tengo mucho trabajo y me falta tiempo para terminarlo; y 14. Me acuesto pensando que me
falta hacer muchas cosas, es negativa. Asimismo, la correlación tetracórica entre los ítems:
3. Tengo mucho trabajo y me falta tiempo para terminarlo; y 20. Sufro dolores de cabeza y/o
cuello, es negativa. En ambos casos las correlaciones tetracóricas, además de ser
negativas, son estadísticamente significativas al nivel 0.01. Véase los Cuadros N. 16 y
17.
Los resultados alcanzados en el Test de estrés aplicado en salud ocupacional, tanto por
trabajadores mineros como industriales, son estadísticamente significativos mediante la
prueba de chi cuadrado en el nivel 0.01. Estos resultados revelan que las diferencias
entre los resultados encontrados y los esperados es verdadera, lo que también quiere
decir que es improbable que ocurran estos resultados explicables por fluctuaciones de
muestreo. Véase el Cuadro N. 18.
Los trabajadores mineros tienen un puntaje promedio en el Test de estrés aplicado en
salud ocupacional más bajo que el promedio alcanzado por los trabajadores industriales.
Esta diferencia de resultados en el test aplicado a los trabajadores mineros e industriales
alcanza a ser estadísticamente significativa al nivel de significación 0.01. Véase el
Cuadro N. 18.
Los trabajadores mineros tienen una desviación estándar en el Test de estrés aplicado en
salud ocupacional más reducida que la desviación estándar alcanzada por los trabajadores
industriales. En otros términos, la diferencia de resultados en el test aplicado a
trabajadores mineros e industriales es estadísticamente significativa al nivel de
significación 0.01. Véase el Cuadro N. 18.
El coeficiente de correlación por la diferencia de rangos entre el ordenamiento de
ítems del Test de estrés aplicado en salud ocupacional entre los trabajadores mineros e
industriales es bajo y no alcanza a ser estadísticamente significativo al nivel 0.05. Véase
el Cuadro N. 19.
- 41 -
CUADRO N. 11
RESULTADOS EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO EN SALUD

OCUPACIONAL A TRABAJADORES OBREROS MINEROS - 2003
PUNTAJES EN EL CATEGORÍAS
TEST DE ESTRÉS DIAGNÓSTICAS *
De 0 a 7 Afronte al estrés 471 76.1
De 8 a 12 Estrés leve 131 21.2
De 13 a 15 Estrés alto 15 2.4
De 16 a 20 Estrés nocivo 2 0.3
TOTAL ------------------------ 619 100.0
* El significado de estas categorías diagnósticas se encuentran detalladas en el Cuadro N. 3.
- 42 -
CUADRO N. 12
TRABAJADORES OBREROS MINEROS DISTRIBUIDOS POR PUNTAJES

EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO EN SALUD OCUPACIONAL - 2003
PUNTAJES
CATEGORÍAS
DEL TEST PERSONAS PORCENTAJES
DIAGNÓSTICAS *
DE ESTRÉS
0 11 1.8
1 42 6.8
2 67 10.8
3 86 13.9
Afronte al estrés
4 82 13.2
5 76 12.3
6 44 7.1
7 63 10.2
8 47 7.6
9 26 4.2
Estrés leve 10 23 3.7
11 23 3.7
12 12 1.9
13 8 1.3
Estrés alto 14 4 0.6
15 3 0.5
16 1 0.2
17 0 0.0
18 0 0.0
Estrés nocivo
19 1 0.2
20 0 0.0
TOTAL 619 100.0
* El significado de estas categorías diagnósticas se encuentran detalladas

en el Cuadro N. 3.
- 43 -
CUADRO N. 13
RESULTADOS POR PREGUNTAS EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO

EN SALUD OCUPACIONAL A TRABAJADORES OBREROS MINEROS - 2003
PREGUNTAS DEL TEST DE ESTRÉS RESPUESTAS/

PORCENTAJES
APLICADO EN SALUD OCUPACIONAL PERSONAS
14. Me acuesto pensando que me hace falta hacer muchas cosas. SI: 465 75
3. Tengo mucho trabajo y me falta tiempo para terminarlo. SI: 283 46
15. Me es fácil hablar de mis problemas personales con alguien. NO: 285 46
12. Mi apetito ha variado. SI: 269 43
9. Mi jefe se preocupa por mi bienestar general. NO: 241 39
17. Últimamente me olvido de algunas cosas. SI: 221 36
20. Sufro dolores de cabeza y/o cuello. SI: 222 36
1. La mayoría de las veces me siento cansado. SI: 205 33
11. A veces tengo ganas de llorar. SI: 157 25
19. Ha disminuido mi deseo sexual. SI: 156 25

6. Estoy presionado por todo lo que tengo que hacer en mi
SI: 151 24
trabajo.
10. Sufro frecuentemente de problemas estomacales. SI: 147 24
16. Me fastidia que me digan que estoy equivocado. SI: 135 22
18. Hago las cosas con el mismo interés que antes. NO: 140 22
4. Dispongo de tiempo para mis asuntos personales. NO: 106 17
2. Duermo fácilmente y descanso bien. NO: 97 16
8. Me molesto fácilmente por cualquier cosa. SI: 77 13
7. Estoy nervioso la mayor parte del día. SI: 41 7
5. Mi jefe confía en que haga bien mi trabajo. NO: 39 6
13. Puedo concentrarme fácilmente en mi trabajo. NO: 37 6
- 44 -
CUADRO N. 14
RESULTADOS POR ÁREAS DE EXPLORACIÓN EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO

ÁREAS DE EXPLORACIÓN DEL RESPUESTAS:

TEST DE ESTRÉS APLICADO EN SALUD OCUPACIONAL PERSONAS / %
Reacción Fisiológica
12. Mi apetito ha variado. SI: 269 / 43
20. Sufro dolores de cabeza y/o cuello. SI: 222 / 36
1. La mayoría de las veces me siento cansado. SI: 205 / 33
19. Ha disminuido mi deseo sexual. SI: 156 / 25
10. Sufro frecuentemente de problemas estomacales. SI: 147 / 24
Área Emotiva ( Sentimientos y emociones)
14. Me acuesto pensando que me faltan hacer muchas cosas. SI: 465 / 75
11. A veces tengo ganas de llorar. SI: 157 / 25
16. Me fastidia que me digan que estoy equivocado. SI: 135 / 22
8. Me molesto fácilmente por cualquier cosa. SI: 77 / 13
7. Estoy nervioso la mayor parte del día. SI: 41 / 7
Área Cognitiva (pensamientos e ideas)
17. Últimamente me olvido de algunas cosas. SI: 221 / 36
13. Puedo concentrarme fácilmente en mi trabajo. NO: 37 / 6
Área Conductual (actitudes y comportamiento)
15. Me es fácil hablar de mis problemas personales con alguien. NO: 285 / 46
18. Hago las cosas con el mismo interés que antes. NO: 140 / 22
2. Duermo fácilmente y descanso bien. NO. 97 / 16
Reacción en la organización
3. Tengo mucho trabajo y me falta tiempo para terminarlo. SI: 283 / 46
9. Mi jefe se preocupa por mi bienestar general. NO: 241 / 39
6. Estoy presionado por todo lo que me tengo que hacer en mi trabajo. SI: 151 / 24
18. Hago las cosas con el mismo interés que antes. NO: 140 / 22
4. Dispongo de tiempo para mis asuntos personales. NO: 106 / 17
5. Mi jefe confía en que haga bien el trabajo. NO: 39 / 6
- 45 -
CUADRO N. 15
RESULTADOS POR ÁREAS DE EXPLORACIÓN EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO

PORCENTAJES
PROMEDIO
ÁREAS DE EXPLORACIÓN / ITEMS DEL TEST *
DE RESPUESTAS
DE TRABAJADORES **
Reacción fisiológica.
32.3
Ítem: Mi apetito ha variado. SI: 43 %.
Área emotiva (sentimientos y emociones).
28.3
Ítem: Me acuesto pensando que me falta hacer muchas cosas. SI: 75 %.
Área conductual (actitudes y comportamiento).
28.1
Ítem: Me es fácil hablar de mis problemas personales. NO: 46 %.
Reacción en la organización.
25.9
Ítem: Tengo mucho trabajo y me falta tiempo para terminarlo. SI: 46 %.
Área cognitiva (pensamientos e ideas).
20.8
Ítem: Últimamente me olvido de algunas cosas. SI: 36 %.
PROMEDIO GENERAL 27.8
* En este cuadro se señalan, en las correspondientes áreas de exploración, a título de ilustración,

únicamente los ítems en los cuales los trabajadores alcanzaron los porcentajes más elevados.
** En % promedio de respuestas de trabajadores se ha considerado el promedio de todos aquellos
ítems que se relacionan con las áreas que se exploran para medir los niveles de estrés de los
trabajadores.
- 46 -
CUADRO N. 16
CORRELACIÓN TETRACÓRICA EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO

TEST DE 14. Me acuesto pensando que me falta

ESTRÉS hacer muchas cosas.
3. Tengo Respuestas de
SI NO
mucho trabajo los Trabajadores
y me falta SI 237 55
tiempo para
terminarlo. NO 225 95
* El coeficiente de correlación tetracórico, aplicable en tablas 2 x 2,

representa – 0.23, valor que indica que la correlación entre las
dos variables dicotómicas consideradas es negativa.
** El total de tests considerados para la confección de este Cuadro
llega a 612, habiéndose dejado de lado 7 por razones técnicas.
*** El procedimiento estadístico que se ha seguido se encuentra
explicado con bastante detalle en: Garrett, Henry E. (1966).
Estadística en psicología y educación. Buenos Aires. Primera edición.
CUADRO N. 17
CORRELACIÓN TETRACÓRICA EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO

TEST DE
20. Sufro dolores de cabeza y/o cuello.
ESTRÉS
3. Tengo Respuestas de
SI NO
mucho trabajo los Trabajadores
y me falta SI 98 188
tiempo para
terminarlo. NO 69 258
* El coeficiente de correlación tetracórico, aplicable en tablas 2 x 2,

representa – 0.26, valor que indica que la correlación entre las
dos variables dicotómicas consideradas es negativa.
** El total de tests considerados para la confección de este Cuadro
llega a 613, habiéndose dejado de lado 6 por razones técnicas.
*** El procedimiento estadístico que se ha seguido se encuentra
explicado con bastante detalle en: Garrett, Henry E. (1966).
Estadística en psicología y educación. Buenos Aires. Primera edición.
- 47 -
CUADRO N. 18
RESULTADOS COMPARATIVOS EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO EN SALUD

OCUPACIONAL A TRABAJADORES OBREROS INDUSTRIALES Y MINEROS - 2003
CATEGORÍAS/ 13 EMPRESAS INDUSTRIALES - 1 EMPRESA MINERA -

PUNTAJES DEL LIMA METROPOLITANA /1999 * SIERRA CENTRAL / 2003 *
TEST DE ESTRÉS PERSONAS PORCENTAJES PERSONAS PORCENTAJES
Afronte al estrés
388 67.8 471 76.1
(De 0 a 7)
Estrés leve
150 26.3 131 21.2
(De 8 a 12)
Estrés alto
27 4.7 15 2.4
( De 13 a 15)
Estrés nocivo
7 1.2 2 0.3
( De 16 a 20)
TOTAL 572 100.0 619 100.00
Promedio /
5.88 / 3.63 5.18 / 3.08
Desviación estándar
Chi cuadrado ** Ji2 = 643.54 Ji2 = 926.90
Diferencia de medias Razón crítica: 3.68 ***
Diferencia de
Razón crítica: 3.87 ****
desviación estándar
* Los trabajadores de las empresas industriales fueron seleccionados en forma aleatoria, formándose una muestra de estudio
procedente de 13 empresas industriales de Lima Metropolitana; en tanto que los trabajadores de la empresa minera
participaron en su totalidad, por cuanto se optó por aplicarles a todos los trabajadores el Test de estrés aplicado en salud
ocupacional.
** La prueba de chi cuadrado en ambos casos es estadísticamente significativa al nivel 0.01, lo que indica que las divergencias
entre los resultados encontrados y los resultados esperados es verdadera, lo que también significa que es improbable que
ocurran estos resultados meramente por fluctuaciones de muestreo.
*** La significación estadística de la diferencia entre las medias es significativa al nivel 0.01, lo que quiere decir que la
diferencia encontrada es importante. Otra manera de expresarlo es que las diferencias entre las medias no podrían haber
surgido de fluctuaciones de muestreo, lo que implica que sí existen diferencias verdaderas entre las medias.
**** La significación estadística de la diferencia entre las desviaciones estándar es significativa al nivel 0.01, lo que significa que
la diferencia encontrada es substancial. Otra forma de decirlo es que las diferencias entre las desviaciones estándar no
podrían haber surgido de variaciones de muestreo, lo que quiere decir que sí existen diferencias reales entre las
desviaciones estándar.
***** Los procedimientos estadísticos descriptivos e inferenciales que se ha seguido están explicados con bastante detalle en:
Garrett, Henry E. (1966). Estadística en psicología y educación. Buenos Aires. Primera edición.
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CUADRO N. 19
RESULTADOS COMPARATIVOS EN EL TEST DE ESTRÉS APLICADO EN SALUD

OCUPACIONAL A TRABAJADORES OBREROS INDUSTRIALES Y MINEROS - 2003
13 EMPRESAS 1 EMPRESA
PREGUNTAS DISCRIMINATIVAS DEL TEST DE ESTRÉS INDUSTRIALES MINERA
APLICADO EN SALUD OCUPACIONAL RESPUESTAS: RESPUESTAS:
PERSONAS / % PERSONAS / %
14. Me acuesto pensando que me hace falta hacer muchas
SI: 343 / 60 SI: 465 / 75
cosas.
3. Tengo mucho trabajo y me falta tiempo para terminarlo. SI: 286 / 50 SI: 283 / 46
15. Me es fácil hablar de mis problemas personales con
NO: 286 / 50 NO: 285 / 46
alguien.
12. Mi apetito ha variado. SI: 183 / 32 SI: 269 / 43
9. Mi jefe se preocupa por mi bienestar general. NO: 80 / 14 NO: 241 / 39
17. Últimamente me olvido de algunas cosas. SI: 230 / 40 SI: 221 / 36
20. Sufro dolores de cabeza y/o cuello. SI: 229 / 40 SI: 222 / 36
1. La mayoría de las veces me siento cansado. SI: 172 / 30 SI: 205 / 33
11. A veces tengo ganas de llorar. SI: 172 / 30 SI: 157 / 54
19. Ha disminuido mi deseo sexual. SI: 114 / 20 SI: 156 / 25

6. Estoy presionado por todo lo que tengo que hacer en mi
SI: 172 / 30 SI: 151 / 24
trabajo.
10. Sufro frecuentemente de problemas estomacales. SI: 194 / 34 SI: 147 / 24
16. Me fastidia que me digan que estoy equivocado. SI: 172 / 30 SI: 135 / 22
18. Hago las cosas con el mismo interés que antes. NO: 114 / 20 NO: 140 / 22
4. Dispongo de tiempo para mis asuntos personales. NO: 400 / 70 NO: 106 / 17
2. Duermo fácilmente y descanso bien. NO: 172 / 30 NO: 97 / 16
8. Me molesto fácilmente por cualquier cosa. SI: 172 / 30 SI: 77 / 13
7. Estoy nervioso la mayor parte del día. SI: 114 / 20 SI: 41 / 7
5. Mi jefe confía en que haga bien mi trabajo. NO: 458 / 80 NO: 39 / 6
13. Puedo concentrarme fácilmente en mi trabajo. NO: 69 / 12 NO: 37 / 6

* El coeficiente de correlación por la diferencia de rangos entre el ordenamiento de las respuestas de los trabajadores mineros e
industriales alcanza el valor 0.33. Este valor es bajo y no alcanza a ser estadísticamente significativo al nivel 0.05. El
procedimiento estadístico que se ha seguido se encuentra explicado con bastante detalle en: Garrett, Henry E. (1966). Estadística
en psicología y educación. Buenos Aires. Primera edición.
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Las conclusiones.
Las conclusiones que pueden ofrecerse, a la luz de la aplicación del Test de estrés aplicable en
salud ocupacional, en una población de 619 trabajadores obreros mineros, son las siguientes:
La mayoría significativa de trabajadores obreros mineros, las tres cuartas partes de éstos,
califican en la categoría diagnóstica de afronte al estrés, lo que constituye un indicador de
que estos trabajadores, a pesar de que no tienen todas las condiciones adecuadas de
trabajo en su empresa -lo que también impacta sobre su calidad de vida personal y
familiar-, han logrado desarrollar determinados mecanismos psicológicos y sociales que
les permiten enfrentar situaciones adversas. Sin embargo, la resistencia ante estas
condiciones de trabajo precarias también tiene un límite, más allá del cual los
trabajadores comenzarán a manifestarse el estrés con diversas expresiones de carácter
fisiológico, emocional, cognitivo, conductual y reacciones en la organización.
Un grupo significativo de trabajadores mineros, la quinta parte de éstos, tipifican en la
categoría diagnóstica de estrés leve, lo que quiere decir que estas personas han
comenzado a reaccionar con síntomas de estrés ante los estresores que los impactan en
su organización. Estos trabajadores se encuentran en el límite de tolerancia, mas si éstos
no reciben las orientaciones psicológicas debidas, y sobre todo si no se modifica la
situación que originan estas respuestas de tensión, resultará incuestionable que el estrés
comenzará a escalar hasta niveles más elevados.
Otro grupo de trabajadores mineros, relativamente reducido por cuanto se trata de 3
trabajadores de cada 100, se encuentran caracterizados en las categorías diagnósticas de
estrés alto y estrés nocivo. Estos casos necesitan atención especializada por cuanto han
empezado a reaccionar en forma negativa ante los estresores psicosociales, y de no
revertirse esta condición existe la probabilidad de que adquieran nuevas y mayores
respuestas indeseables.
Los trabajadores mineros manifiestan por el estrés un patrón de respuestas que
comprenden lo siguiente: Área fisiológica (varía el apetito, y sufre dolores de cabeza y/o
cuello); área emotiva (se acuestan pensando que les falta hacer muchas cosas); cognitiva
(últimamente se olvidan de algunas cosas); área conductual (no les resulta fácil hablar de sus
problemas personales con alguien); y reacción en la organización (tienen mucho trabajo y les
falta tiempo para terminarlo, y tienen la percepción de que sus jefes no se preocupan por su
bienestar general). Este patrón de respuestas también quiere decir que todas las áreas de
personalidad de los trabajadores se ven afectadas por la acción de los estresores en el
trabajo. Sin embargo, este estrés también logra impactar negativamente a la
organización familiar, por cuanto se generan respuestas disfuncionales que no son
comprendidas, ni tampoco debidamente atendidas, por la Administración de la
Empresa, tal como las trabajadoras sociales pueden manifestarlo.
Los trabajadores mineros tienen, en comparación con los trabajadores industriales, una
puntuación promedio más baja en el Test de estrés aplicado en salud ocupacional; sin
embargo, ambos puntajes promedio se encuentran en la categoría diagnóstica de afronte
al estrés. Asimismo, los trabajadores mineros tienen, si se comparan con los trabajadores
industriales, puntuaciones con menor variación de puntajes en el Test de estrés aplicado
en salud ocupacional. La estructura porcentual de puntuaciones en este test aplicado en
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ambos grupos de trabajadores es bastante similar, siendo las diferencias, probablemente,
un producto de las diversas culturas organizacionales. Así, mientras la muestra de
trabajadores industriales procede de 13 empresas de Lima Metropolitana, la población
minera se origina en una sola organización.
El patrón de respuestas ante el estrés de los trabajadores mineros e industriales varía.
Así, los trabajadores mineros se caracterizan por lo siguiente: 1. Se acuestan pensando que
les hace falta hacer muchas cosas; 2. Tienen mucho trabajo y les falta tiempo para terminarlo; 3.
No les resulta fácil hablar de sus problemas personales con alguien; 4. Su apetito ha variado; y 5.
Su jefe no se preocupa por su bienestar general. En tanto que los trabajadores industriales se
tipifican por lo siguiente: 1. Su jefe no confía en que haga bien su trabajo; 2. No disponen de
tiempo para sus asuntos personales; 3. Se acuestan pensando en que les hace falta hacer muchas
cosas; 4. Tienen mucho trabajo y les falta tiempo para terminarlo; y 5. No les resulta fácil hablar
de sus problemas personales con alguien. Algunos respuestas comunes ante el estrés de
trabajadores mineros e industriales, significarían lo siguiente: 1. Existe elevada presión
por el cumplimiento de metas de producción en las empresas, siendo bastante probable
que exista sobrepresión de trabajo a cargo de la supervisión, la misma que, a su vez, es
presionada a través de la cadena de mando; 2. No se encuentran en la empresa
interlocutores confiables ante quienes los trabajadores pudieran exponer sus problemas
laborales y personales, por lo que optan por silenciarlos u ocultarlos; y 3. Se genera un
clima de desconfianza en la empresa, ante lo cual los trabajadores optan por cuidarse las
espaldas para evitar tener problemas que les pudieran significar problemas y sanciones.
Las recomendaciones.
Las recomendaciones que pueden brindarse, a la luz de la experiencia psicosocial con los
trabajadores de una empresa minera, son las siguientes:
El problema del estrés laboral en la empresa minera necesariamente debe ser abordado
mediante medidas organizacionales o, lo que es lo mismo, con el cambio de
determinadas políticas y prácticas laborales que realmente puedan beneficiar a todos los
trabajadores mineros. Entre las medidas a recomendar pueden considerarse aquellas
que la Organización Internacional del Trabajo - OIT considera como “trabajo decente”,
vale decir la creación de un empleo que permita la promoción humana del trabajador.
No se trata entonces solamente de enseñarles a los trabajadores efectivas técnicas de
relajación, aun cuando sigue siendo muy necesaria la atención individual de los
trabajadores, sino de implementar cambios efectivos en las condiciones del trabajo
minero. Se trata entonces de atacar la causa raíz del problema y no solamente de
acometer sobre los efectos manifiestos del estrés.
Definir objetivos, políticas, planes y recursos que orienten la gestión del potencial
humano hacia el desarrollo, los mismos que deberán propiciar el desarrollo integral de
la organización y el bienestar social de sus trabajadores. Indudablemente que esta
modalidad de gestión deberá armonizar con el planeamiento estratégico, táctico y
operativo de la empresa. Esto también debiera significar la potenciación del área de
administración del potencial humano para que juegue un papel más importante del
que se le asigna actualmente en la organización (en ciertas empresas esta área sólo se
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limita a la confección de planillas y la atención individual de beneficios laborales). Así
pues, el enfoque de la gestión debe cambiar de lo administrativo rutinario hacia otro
centrado en el desarrollo del potencial humano.
Es muy importante que los Supervisores Profesionales aprendan a reconocer en el
trabajador, primero, una persona plenamente dotada de humanidad y dignidad que
merece respeto y consideración; segundo, un aliado estratégico en el trabajo minero
que a ambos les significa responsabilidad, desafíos y esfuerzos; y, tercero, un trabajador
con potencialidades que necesitan estimularse para activarlas en beneficio de la propia
organización y de sí mismos. Una nueva visión del trabajador debe provenir de la Alta
Dirección bajo la forma de responsabilidad, compromiso y liderazgo, porque no se
trata de posturas individuales que puedan adoptar algunos supervisores responsables y
humanistas, sino mas bien de una decisión comprometida de la Administración de la
Empresa que se sustenta en una concepción de lo que significa ser persona humana.
Desarrollar en la empresa seminarios - talleres sobre el tema del liderazgo para los
Supervisores Profesionales. En el marco de estas actividades formativas deberá
considerarse el estudio y la aplicación práctica de temas relacionados con la inteligencia
emocional, círculos de mejoramiento continuo, formación de capacitadores,
comunicaciones, empowerment, trabajo en equipo, valores humanos, entre otros.
Una apuesta sostenida de la empresa por el desarrollo del trabajador mediante la
aplicación de actividades formativas, tales como capacitación, adiestramiento,
actualización, perfeccionamiento y desarrollo. Al lado de la formación en aspectos
técnicos, que resultan sustantivos en una actividad que de por sí es técnica, compleja y
riesgosa, es también necesarísimo incidir en los factores humanos. El trabajador se
encuentra presente en la actividad productiva no como un recurso más de la
producción sino como un ser dotado a plenitud de humanidad, de ahí también la
importancia de formar al trabajador en aspectos psicológicos y axiológicos. Temas tales
como consciencia de prevención, planeamiento de vida, autoestima, asertividad, trabajo
en equipo, comunicaciones, liderazgo, efectividad personal, relajación, valores humanos
y otros, son también importantes porque contribuyen al desarrollo de personalidad del
trabajador.
Las contribuciones de la Psicología de la Seguridad son necesarísimas en las empresas
mineras; sin embargo, todavía siguen poco comprendidas en las empresas, incluso por
aquellos que tienen bajo su responsabilidad profesional los Programas de Seguridad e
Higiene Minera. La Psicología de la Seguridad, a mi entender, plantea en este momento
dos caminos importantes que pueden y deben recorrerse al unísono, con la asesoría del
psicólogo profesional, para coadyuvar al objetivo de seguridad de empresas de alto
riesgo. El primer camino, originado en el conductismo, se encuentra representado por
todos aquellos métodos y técnicas que tienen relación con la modificación del
comportamiento humano y que se orientan hacia la prevención. El segundo camino,
generado por el humanismo, está integrado por todos aquellos métodos y técnicas
vinculados con el desarrollo de la personalidad y que se dirigen hacia el crecimiento y
desarrollo del individuo. Por cierto que ambos caminos son complementarios, en modo
alguno son excluyentes o contradictorios, y necesitan ser considerados con seriedad en
las empresas. Finalmente, no puedo dejar de reconocer que la aplicación de la
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Psicología de la Seguridad en las empresas mineras representa un paradigma nuevo, y
como tal la disciplina todavía resulta poco comprendida y genera suspicacias y
cuestionamientos. Sin embargo, para el logro de la cultura de seguridad en las empresas
mineras se requiere ir más allá de los estándares de trabajo; no cabe duda que estos son
necesarios para la seguridad, pero absolutamente insuficientes sino se considera la
persona humana del trabajador.
Administrar con suma racionalidad la rotación de personal, y solamente autorizarla en
los casos que sean estrictamente necesarios, puesto que la práctica abusiva e
indiscriminada de esta medida no solamente perjudica la administración del potencial
humano, sino que contribuye a generar un clima negativo en las relaciones laborales en
la empresa. Debe también prohibirse y sancionarse las presiones indebidas que
efectúan determinados supervisores y contratistas, e inclusive algunos directivos de la
empresa, sobre trabajadores relativamente desprotegidos frente a ciertas prácticas
deshumanizadas de supervisión y carentes de ética laboral. Asimismo, impedir en las
contrataciones de las empresas especializadas la práctica del carrusel. Esto quiere decir
que las empresas principales deben contar con la información necesaria para
imposibilitar que aquellos trabajadores que hayan sido separados de las empresas
especializadas por motivos de indisciplina laboral, incompetencia técnica, personalidad
inadecuada y otras causas, puedan nuevamente ser contratados.
Balance del seguimiento en el período: 1998 - 2003.
Durante los cinco años que se han venido realizando en la empresa minera en cuestión
observaciones de campo, entrevistas, encuestamientos, talleres y aplicación de una prueba
psicológica, en el marco de seminarios y seminarios - talleres, no ha podido verificarse cambios
sustantivos en las políticas y prácticas de administración del potencial humano en la organización,
así como tampoco en su gestión de la seguridad minera. Antes bien ha podido comprobarse
conservadorismo y reactividad frente a este estado de cosas. En el período considerado -1998 -
2003- esta empresa minera ha comprobado un interesante crecimiento económico que le ha
representado rentabilidad y nuevas inversiones; pero que, sin embargo, no ha significado nuevos
recursos y mayores esfuerzos para mejorar la calidad de su gestión del potencial humano y
administración de seguridad minera.
Debe reconocerse que en determinadas empresas mineras la consideración de que el factor

humano es el más importante en el contexto empresarial todavía es una idea abstracta que no tiene
su correlato en la realidad social. Así pues, es cierto que todavía la empresa tiene ante sí el desafío
de cumplir con sus responsabilidades sociales para brindar a sus trabajadores un trabajo decente, en
armonía con el espíritu de las aspiraciones de bienestar integral de sus servidores, así como de las
propias expectativas de crecimiento económico sostenido de la empresa. La filosofía del trabajo
decente en la empresa, respaldada por la Organización Internacional del Trabajo - OIT, conviene
considerarla con responsabilidad por las importantes consecuencias que se derivan de su práctica
en materia de calidad de vida laboral y resultados económicos en las organizaciones empresariales.
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El trabajo decente:
El significado de la palabra decente, en una de las seis acepciones que considera el Diccionario
de la Lengua Española, publicado por la Real Academia Española, señala que decente es aquello “de
buena calidad o en cantidad suficiente”. Una primera definición de lo que constituye trabajo decente
está dada en la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo de 1999. En este
documento se define trabajo decente como: “Trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con remuneración adecuada y
protección social”. De tal suerte que en esta definición, el trabajo decente tendría estas notas
fundamentales: 1. Trabajo productivo; 2. Con protección de derechos; 3. Con ingresos adecuados; 4. Con
protección social; y 5. Tripartismo y diálogo social. Podemos señalar también que en el seno de la OIT
se le ha atribuido al concepto de trabajo decente, las siguientes notas: 1. Trabajo productivo y seguro; 2.
Con respeto a los derechos laborales; 3. Con ingresos adecuados; 4. Con protección social; y 5. Con diálogo
social, libertad sindical, negociación colectiva y participación. En suma, el concepto de trabajo decente se
encuentra todavía en construcción, es de carácter integrativo y tiene un profundo contenido ético.
En la XIV Reunión Regional Americana, misma que llevó el nombre de Globalización y trabajo
decente en las Américas (Lima, 2002), el Informe General, presentado por el Director General de la
OIT, señala, respecto del trabajo decente, lo siguiente: “En la OIT hemos planteado que el trabajo
decente es la aspiración más sentida por hombres y mujeres. Se trata del trabajo que permite satisfacer las
necesidades personales y familiares de alimentación, salud y seguridad, así como educar a los hijos. Se trata del
trabajo que asegura ingresos al llegar la época de la jubilación y en el cual los derechos laborales fundamentales
son respetados”.
En este importante documento se formula una pregunta y se ofrece una respuesta magistral
que conviene citar in extenso por su importancia: “¿A qué me refiero cuando hablo de trabajo decente?
Como ya señalé en varias oportunidades, la mejor expresión de lo que significa trabajo decente es la visión
que tiene de él la gente. Se trata de su puesto de trabajo y sus perspectivas futuras, de sus condiciones laborales,
del equilibrio entre el trabajo y la vida familiar, de la posibilidad de enviar a sus hijos a la escuela o de
retirarlos del trabajo infantil. Se trata de la igualdad de género, de la igualdad de reconocimiento y de la
capacitación de las mujeres para que puedan tomar decisiones y asumir el control de su vida. Se trata de las
capacidades personales para competir en el mercado, de mantenerse al día con las nuevas calificaciones
tecnológicas y de preservar la salud. Se trata de desarrollar las calificaciones empresariales y de recibir una
parte equitativa de la riqueza que se ha ayudado a crear y de no ser objeto de discriminación; se trata de tener
una voz en el lugar de trabajo y en la comunidad. En las situaciones más extremas, se trata de pasar de la
subsistencia a la existencia. Para muchos, es la vía fundamental para salir de la pobreza. Para muchos otros,
se trata de realizar las aspiraciones personales en la vida diaria y de manifestar solidaridad para con los
demás. Y, en todas partes, y para todos, el trabajo decente es un medio para garantizar la dignidad humana,
lo que para muchos sectores de la población no está ocurriendo”.
Finalmente, tal como bien podemos comprenderlo, la concepción que se tenga en la empresa
acerca del significado y valor de la persona humana es crucial para determinar el desarrollo futuro
de sus servidores y la propia organización. A este respecto, podría expresar el siguiente aforismo:
Dime cómo te tratan en tu empresa (¿tienes un trabajo decente?), y te diré qué concepción de persona humana
tienen (¡tienes posibilidad de desarrollarte o no la tienes!).
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El psicólogo en la seguridad minera.
Debe admitirse que si los lamentables accidentes de trabajo en las empresas mineras son
multicausales, pues también la lucha contra esta dramática realidad debiera ser multidisciplinaria e
interdisciplinaria. Así pues, se trata de conjugar esfuerzos responsables e innovadores ante la
realidad de la grave accidentabilidad que todavía se genera en la minería nacional. Puestos en una
balanza, por una parte, los beneficios que pueden representar las efectivas acciones psicopreventivas
que en esencia son de índole formativa y motivadora, lo que necesariamente representa un cambio
de paradigma en la gestión de la seguridad; y, por otra, los costos psicológicos, sociales,
económicos, legales y competitivos que representan los accidentes de trabajo en las organizaciones,
es tiempo de iniciar una renovación en algunas de las tradicionales prácticas de seguridad minera
de acuerdo a un análisis costo / beneficio. En palabras mayores y directas, los accidentes de trabajo
son de lejos más costosos que la incorporación de psicólogos a las empresas mineras; sin embargo,
debemos admitirlo, el paradigma de los factores humanos en la seguridad minera todavía no es
admitido plenamente por los defensores a ultranza del paradigma de los factores técnicos. Sin
embargo, ambos paradigmas son necesarios y complementarios, y desde luego que debiera producir
sinergia su consideración conjunta en los Programas de Seguridad e Higiene Minera en las empresas
mineras.
Es importante que incorporemos ahora un cuadro comparativo sobre paradigmas obsoletos y

paradigmas modernos sobre la gestión de la seguridad minera, tal como podemos percibirlo
actualmente en las empresas mineras. De acuerdo con Stephen R. Covey, autor de Los 7 hábitos de
la gente altamente efectiva, los paradigmas son los modos en que las personas ven el mundo, en el
sentido de percepción, comprensión o interpretación. Otro modo de entender los paradigmas es la
idea de que son teorías, explicaciones, modelos o supuestos que son útiles para explicar la realidad.
Entonces los paradigmas no serían sino mapas de nuestras mentes y corazones que dan origen a
nuestras actitudes y comportamientos y, en última instancia, a los resultados alcanzados. Debe
comprenderse también que no siempre las personas son conscientes de sus paradigmas, pues es
necesario reflexionar sobre el origen de las propias ideas y comportamientos para poder explicarlos.
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CUADRO N. 20
DECÁLOGO DE PARADIGMAS OBSOLETOS Y MODERNOS

EN LA GESTIÓN DE LA SEGURIDAD MINERA - 2003
DECÁLOGO DE DECÁLOGO DE
PARADIGMAS OBSOLETOS PARADIGMAS MODERNOS
1. La gestión de seguridad en la minería es 1. La gestión de seguridad en la minería está
independiente de los demás sistemas de la interrelacionada e interdependiente con todos
empresa. los sistemas de la empresa.
2. La producción está primero que la seguridad. 2. La producción y la seguridad sólo pueden

funcionar bien al unísono.
3. Los aspectos técnicos son más importantes 3. Los aspectos técnicos y las cuestiones
que las cuestiones humanas en la gestión de humanas son igualmente importantes en la
seguridad minera. gestión de seguridad minera.
4. La formación del trabajador es un gasto 4. La formación del trabajador constituye una

dudoso o innecesario que debe reducirse todo inversión rentable que debe potenciarse con
lo que se pueda. racionalidad.
5. Yo, supervisor, pienso; y tú, trabajador, 5. Yo, supervisor, y tú, trabajador, somos
trabajas. aliados que orientamos nuestros esfuerzos en la
misma dirección.
6. Puede y debe presionarse con mucha fuerza a 6. El trabajo decente (OIT) permite suscribir el
los trabajadores porque el mercado de trabajo se contrato psicológico (compromiso y confianza con
encuentra deprimido. la empresa), al mismo tiempo que se pone de
manifiesto la dignidad de la persona humana en
el trabajo.
7. Los castigos, incluyéndose las puteadas, son la 7. Los refuerzos positivos son la manera más
mejor manera de lograr resultados inmediatos y inteligente y efectiva de lograr resultados
efectivos con los trabajadores. óptimos con los trabajadores.
8. Los riesgos psicosociales no existen porque 8. Los riesgos psicosociales tienen existencia
no tienen una realidad objetiva y no los subjetiva y puede comprobarse su existencia y
considera la legislación. sus efectos con objetividad científica.
9. Las tasas elevadas de rotación de personal 9. Las tasas elevadas de rotación de personal
son una ventaja de la empresa para ahorrar son desventajosas para la empresa porque
costos de personal. descapitalizan su inversión en capital
intelectual.
10. El trabajo minero es para hombres y, por lo 10. El trabajo minero es de elevado riesgo,
tanto, deben soportarse todos los rigores con genera estrés; y, por lo tanto, deben adoptarse
mucha hombría. medidas racionales en su gestión.
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El psicólogo, especializado en Psicología de la Seguridad, comprometido responsablemente
con la labor de psicoprevención, debiera formar parte activa de los equipos de seguridad de las
empresas mineras para aportar en la comprensión del comportamiento y psiquismo humano, así
como también en la formulación de intervenciones psicológicas orientadas hacia la modificación de
comportamientos y formación de nuevos hábitos, actitudes y valores. La incorporación de
psicólogos al área de seguridad en las empresas mineras, tal como ha ocurrido en algunas empresas
e instituciones del medio, representan acciones pioneras que inauguran una importante posibilidad
que puede continuar reproduciéndose en otras organizaciones con la suma de proactividad y
creatividad. Es precisamente en el marco general del estado de la seguridad minera en el Perú, que
el psicólogo, especializado en Psicología de la Seguridad, debiera desempeñar funciones
especializadas que apunten hacia la mejora de la calidad de vida laboral de los trabajadores y, por
ende, de la productividad empresarial y el bienestar integral de los servidores.
El psicólogo comprometido con la Psicología de la Seguridad tiene frente a sí varios desafíos,

a los mismos que deberá dar respuestas inteligentes en las empresas mineras. Tales desafíos, a mí
entender, son los siguientes:
Explicar con racionalidad o criterio científico los accidentes de trabajo que se generan
en las organizaciones desde la óptica psicológica y psicosocial.
Desarrollar y validar nuevos instrumentos diagnósticos que ayuden a comprender la
realidad psicológica y psicosocial, así como también a perfeccionar los ya existentes.
Desarrollar e implementar efectivos programas de intervención psicosocial que ayuden a
resolver problemáticas específicas en la prevención.
Algunas actividades específicas que resultan consustanciales al ejercicio del psicólogo que
actúa en la especialidad de Psicología de la Seguridad, son las siguientes:
Evaluación y Selección de Personal:

Evaluaciones psicológicas generales: Individual y colectiva.
Evaluaciones psicológicas especiales: Liderazgo y creatividad.
Selección de personal.
Inducción de personal.
Formación y Desarrollo de Personal:

Diagnóstico de necesidades formativas de personal.
Planeamiento de actividades de formación y desarrollo de personal.
Desarrollo de actividades formativas de personal.
Modificación del comportamiento humano orientado hacia la prevención.
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Motivación de Personal:
Evaluación del desempeño y potencial humano.
Evaluación integral del potencial humano.
Estudios de motivación laboral.
Orientación y consejería laboral.
Investigación Psicosocial de Personal:

Estudio psicodiagnóstico de estrés laboral.
Estudio psicodiagnóstico de clima laboral, cultura organizacional y estilos de
dirección.
Estudio psicodiagnóstico de clima de seguridad.
Estudio psicodiagnóstico de salud laboral.
Una actuación laboral, productiva y responsable, de los profesionales comprometidos con la

Psicología de la Seguridad, favorecerá que la disciplina pueda ganar el reconocimiento social en las
empresas mineras, que sea considerada una valiosa aliada en las tareas de prevención y, finalmente,
que pueda fortalecerse su posición en el futuro. El psicólogo prevencionista no podrá ni mucho
menos deberá exigir un espacio social en el competitivo mundo de las empresas, tan sólo deberá
ganárselo con la bondad de resultados efectivos.
Una somera revisión bibliográfica.
A la luz de una rápída revisión efectuada sobre bibliografía en idioma castellano especializada
en Psicología de la Seguridad, es posible afirmar que ésta todavía es bastante limitada e insuficiente
frente a las necesidades que se vienen confrontando en las organizaciones empresariales. En idioma
inglés pueden consultarse numerosas fuentes sobre Psicología de la Seguridad, pudiendo ser un
buen punto de partida empezar por la producción científica del psicólogo E. Scott Geller, uno de
los especialistas de mayor renombre por su amplia y extraordinaria creación científica en la
especialidad.
Los escasos trabajos que sobre Psicología de la Seguridad existen publicados en nuestro
medio constituyen el fruto del trabajo esforzado de pocos psicólogos que tienen escaso apoyo por
parte de empresas o instituciones. Esta situación no es la mejor, ciertamente, pero constituye una
tarea y un desafío para los psicólogos interesados en esta especialidad, en la que deberán demostrar,
además de sólida competencia profesional, dotes imaginativas para poder superar muchos
obstáculos y carencias.
Las publicaciones periódicas sobre Psicología de la Seguridad (revistas, boletines, separatas y

otros medios de expresión escrita), prácticamente no existen en nuestro medio. Sólo se publican en
forma esporádica artículos de divulgación y diversos trabajos en revistas de seguridad o boletines
electrónicos que abren sus páginas a las inquietudes de algunos psicólogos interesados en esta
temática. En nuestro medio es de lamentar que la revista Seguridad & Gestión, publicada por Visión
- 58 -
Sinérgica Internacional SAC., por limitaciones económicas, haya dejado de circular desde hace
algún tiempo.
En el ámbito internacional la revista que más preocupación demuestra por difundir la

Psicología de la Seguridad es Noticias de Seguridad, publicada por el Consejo Interamericano de
Seguridad - CIAS. En efecto, la mencionada revista, editada ahora con periodicidad bimensual por
el CIAS, es la publicación que en idioma castellano publica el mayor número de artículos sobre
Psicología de Seguridad. Propiamente no es una revista especializada en esta temática, pero sí
constituye una de las publicaciones que demuestra mayor interés por el desarrollo de la disciplina.
El doctor José Luis Meliá Navarro, psicólogo español y autoridad de renombre en la

especialidad de Psicología de la Seguridad, ha publicado numerosos trabajos científicos en su
especialidad. Este prestigioso profesional tiene bajo su dirección la Línea de Investigación de
Seguridad laboral, adscrita a la Facultad de Psicología en la Universidad de Valencia. Su página web
permite a quienes la visiten formarse una idea comprensiva de la especialidad de Psicología de la
Seguridad.
En nuestro país, propiamente en ninguna de las 20 Facultades de Psicología que existen

actualmente -11 Facultades de Psicología en Lima y 9 en provincias-, se ha creado la cátedra de
Psicología de la Seguridad. Desde luego que todavía no se ha desarrollado ninguna tesis
universitaria o investigación científica sobre esta especialidad. Tampoco se enseña esta disciplina en
las diferentes Escuelas de Post Grado de Psicología del país -5 Escuelas de Post Grado en Lima y 2
en provincias-, por lo que puede preverse que todavía tardará algún tiempo la enseñanza de esta
especialidad en las universidades del Perú.
En junio del 2003, el Instituto de Seguridad Minera - ISEM realizó su VII Seminario
Internacional de Seguridad Minera, en cuyo marco institucional, contándose con la participación de
destacados ponentes del extranjero se desarrolló el tema: Modificación del comportamiento humano
orientado hacia la prevención. Es la primera vez que en el país se realiza una exposición de este tipo,
por lo que puede preverse, dado el éxito del referido evento, que el año venidero se profundizarán
los conocimientos en esta importante materia.
Próximamente el Centro de Desarrollo Industrial - CDI de la Sociedad Nacional de

Industrias - SIN, desarrollará su Programa de Especialización en Seguridad e Higiene Industrial. Este
Programa considera en su estructura curricular el desarrollo de un módulo de Psicología Aplicada a
la Seguridad, lo que es revelador de que también comienza a reconocerse la importancia de la
disciplina psicológica en la seguridad industrial. Los temas que hemos propuesto para su inclusión
en este módulo, son los siguientes: 1. El valor de la persona humana; 2. Los fundamentos del
liderazgo; 3. El liderazgo ético; 4. Los siete hábitos de la efectividad personal y organizacional; 5.La
inteligencia emocional en la empresa; 6. La psicología de la seguridad; 7. El modelo psicológico
ABC del comportamiento motivado; 8. El estrés laboral; 9. Los riesgos psicosociales; 10. Las
técnicas diagnósticas de riesgos psicosociales; y 11. Los programas de intervención psicosocial. A la
conclusión de los nueve módulos de participación obligatoria que considera el Programa, los
- 59 -
participantes tendrán la opción de elegir, entre otras, una especialización en Ergonomía y
Psicología.
Sin la pretensión de listar exhaustivamente toda la producción bibliográfica en idioma

castellano sobre la Psicología de la Seguridad, podemos apuntar las obras generadas en nuestro
idioma clasificadas de la siguiente manera: Libros, capítulos de libros, manuales, ponencias,
artículos científicos y de divulgación, enciclopedia electrónica, libro electrónico, videos educativos,
páginas web y miscelánea.
Libros:
1. Araya Molina, Cristian (1997). Psicología de la emergencia. Santiago de Chile. Mutual de
Seguridad. Quinta edición.
2. Bird, Frank E. y Germain, George L. (1997). Compromiso. Georgia. Det Norske Veritas
(U.S.A.), Inc. Primera edición.
3. Bird, Frank E. y Germain, George L. (1990). Liderazgo práctico en el control de pérdidas.
Georgia. Det Norske Veritas (U.S.A.), Inc. Edición revisada de la primera edición.
4. Fernández Ríos, Luis (1994). Manual de psicología preventiva. Madrid. Siglo XXI de España
Editores S.A. Primera edición.
5. Hannaford, Earle H. (1981). Relaciones humanas en prevención de accidentes. U.S.A. Consejo
Interamericano de Seguridad - CIAS. Primera edición.
6. Oficina Internacional del Trabajo - OIT (1986). Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza,
incidencia y prevención. Ginebra. Primera edición.
7. Peniche Lara, Carlos y Ruiz Ascencio, Irene (1985). Psicología de los accidentes. México D. F.
Compañía Editorial Continental S.A. de C. V. Primera edición.
Capítulos de libros:
1. Arbous, A. G.; y Kerrich, J. E. (1976). El fenómeno de la propensión a los accidentes. En:
Fleishman, Edwin A.; y Bass, Alan R. Estudios de psicología industrial y del personal. México
D. F. Editorial Trillas S. A. Primera edición.
2. Blum, Milton L.; y Naylor, James C. (1977). Los accidentes, la seguridad y la fatiga. En:
Psicología industrial. Sus fundamentos teóricos y sociales. México D. F. Editorial Trillas S. A.
Primera reimpresión de la primera edición.
3. CIAS (1962). El comportamiento humano y la seguridad industrial. Traducido e impreso por la
Asociación Mexicana de Ingenieros y Jefes de Seguridad, A. C. De la obra: Accident
prevention MANUAL for industrial operations. Cuarta edición. Consejo Interamericano de
Seguridad. México D. F.
4. Kerr, Willard (1976). Teorías complementarias de la psicología de la seguridad. En: Fleishman,
Edwin A.; y Bass, Alan R. Estudios de psicología industrial y del personal. México D. F.
Editorial Trillas S. A. Primera edición.
5. Linaza Artiñano, Francisco (1997). Causas psicosociales de la accidentabilidad. En: Ordóñez
Ordóñez, Miguel (Coordinador). Psicología del trabajo y gestión de recursos humanos.
Barcelona. Ediciones Gestión 2000 S. A. Primera edición.
- 60 -
6. Moncada, Salvador; y Artazcoz, Lucia (1990). Factores psicosociales. En: Benavides, Fernando
G.; Ruiz-Frutos, Carlos; y García, Ana M. Salud laboral. Conceptos y riesgos para la
prevención de riesgos laborales. Barcelona. Masson S. A. Segunda edición.
7. Muchinsky, Paul M. (1990). Condiciones de trabajo. En: Muchinsky, Paul M. Psicología
aplicada al trabajo: Una introducción a la psicología industrial y organizacional. Bilbao.
Editorial Desclée de Brouwer S. A. Primera edición.
8. Ramos, José; Peiró, José María; y Ripoll, Pilar (1996). Condiciones de trabajo y clima laboral. En:
Peiró, José María; y Prieto Fernando (Editores). Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I: La
actividad laboral en su contexto. Editorial Síntesis S. A. Primera edición.
9. Siegel, Laurence (1977). La seguridad y la prevención de los accidentes. En: Siegel, Laurence.
Psicología industrial. México D. F. Compañía Editorial Continental S. A. Sexta impresión de
la primera edición.
10. Von Haller Gilmer, B. (1976). Accidentes y seguridad. En: Von Haller, Gilmer B. et al. Tratado
de psicología empresarial. Tomo II. Relaciones humanas. Barcelona. Ediciones Martínez
Roca S. A. Primera Edición.
Manuales:
1. Arestegui Campos, Zunilda; Balarezo Vega, Marisa; Begazo Laura, Alberto; y Rodríguez
Vásquez, Lilian (1999). Test de estrés aplicado a trabajadores de la industria nacional. (Elaboración,
validez y confiabilidad). Lima. Centro de Prevención de Riesgos del Trabajo - CEPRIT - Lima.
Seguro Social de Salud - EsSalud.
2. Asociación Psiquiátrica Americana (1989). Primeros auxilios psicológicos en casos de catástrofe.
Lima. Publicado por la Empresa Comercializadora de Productos Mineros S.A. - MINPECO
S. A.
3. CIAS. “Psicología en prevención de accidentes” para supervisores. U.S.A. Consejo Interamericano
de Seguridad - CIAS.
4. Empresa Minera del Centro del Perú S. A. (1996). Programa de Motivación en Seguridad y
Desarrollo Personal - PROMOSED. La Oroya. Edición interna de CENTROMIN PERÚ S. A.
5. CIAS (1981). Relaciones humanas en prevención de accidentes. Guía par el instructor del curso.
U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS. Primera edición.
6. IST. Curso básico de seguridad a distancia. El trabajador destacado. Santiago de Chile. Instituto de
Seguridad del Trabajo - IST. Fundación Instituto de Seguridad del Trabajo. Este curso
comprende cinco videos sobre los temas siguientes: 1. ¿Cómo nos afectan los accidentes?; 2. ¿Por
qué ocurren los accidentes?; 3. ¿Cuáles son los peligros en mi trabajo?; 4. ¿Qué debo hacer yo? ¡Usted
gana!; y 5. Volviendo al trabajo.
7. Managing Employee Safety & Health. MESH (1991). Cómo mejorar los hábitos de seguridad del
empleado. Guía del instructor. Tel-a-Train, Inc. A Westcott Company.
8. Managing Employee Safety & Health. MESH (1991). Cómo mejorar los hábitos de seguridad del
empleado. Guía del participante. Tel-a-Train, Inc. A Westcott Company.
9. Vargas Trepaud, Ricardo (1998). 101 Nuevos lemas de seguridad y desarrollo personal. Lima.
Edición del autor.
- 61 -
Ponencias:
1. Barrera, Nilda (2000). Modificación de la conducta hacia una cultura de seguridad. Lima. Cuarto
Seminario Internacional de Seguridad Minera. Instituto de Seguridad Minera - ISEM.
2. Cornejo Klaschen, Jorge (1979). Aspectos psicológicos de la seguridad industrial. Lima. Segundo
Seminario Nacional de Seguridad e Higiene en Minería, Electricidad e Hidrocarburos.
Ministerio de Energía y Minas.
3. Dos Santos, Carlos (2001). Comportamiento y seguridad. Lima. Quinto Seminario Internacional
de Seguridad Minera. Instituto de Seguridad Minera - ISEM.
4. Montero Martínez, Ricardo (1999). Gestión de la seguridad basada en las conductas. Lima.
Seminario de gestión de la seguridad basada en las conductas. Facultad de Ciencias e
Ingeniería. Pontificia Universidad Católica del Perú.
5. Montero Martínez, Ricardo (1999). Mejoramiento continuo de la seguridad a través de las
conductas. Lima. Seminario de gestión de la seguridad basada en las conductas. Facultad de
Ciencias e Ingeniería. Pontificia Universidad Católica del Perú.
6. Pallete Vargas Machuca, Carlos (1979). Motivación y educación, factores decisivos en la lucha
contra los accidentes. Lima. Segundo Seminario Nacional de Seguridad e Higiene en Minería,
Electricidad e Hidrocarburos. Ministerio de Energía y Minas.
7. Vargas Trepaud, Ricardo; y Jaramillo Molina, Benjamín (2001). La psicología de la seguridad,
los factores psicosociales y el clima de seguridad en las empresas mineras. Lima. Segundo Simposio
de Seguridad Minera. Colegio de Ingenieros del Perú. Capítulos de Ingeniería Geológica,
Minera y Metalúrgica. Consejo Departamental de Lima.
8. Vargas Trepaud, Ricardo; y Pérez Portocarrero, Grimaldo (1997). Aplicación de la psicología en
la seguridad industrial. La experiencia del PROMOSED en la Empresa Minera del Centro del Perú
S.A. Tomo 2. Arequipa. XXIII Convención del Ingenieros de Minas del Perú. Instituto de
Ingenieros de Minas del Perú.
9. Vargas Trepaud, Ricardo; y Pérez Portocarrero, Grimaldo (1997). Aplicaciones de la psicología
en la seguridad industrial. El Programa de Motivación en Seguridad y Desarrollo Personal en la
Empresa Minera del Centro del Perú S. A. Lima. VIII Congreso Nacional de Psicología.
10. Vargas Trepaud, Ricardo; y Pérez Portocarrero, Grimaldo (1997). Políticas, lineamientos y
estrategias de seguridad en CENTROMIN PERÚ S. A. La experiencia del PROMOSED en la
Unidad de Negocios de Cerro de Pasco. Tomo 1. Lima. Primer Simposio Nacional de Medio
Ambiente y Seguridad Minera.
Artículos científicos y de divulgación:

1. Aguayo González, Francisco; Lama Ruiz, Juan Román. Estrés ocupacional: Una perspectiva
ergonómica y su protección en el diseño organizacional. En: MAPFRE Seguridad N. 62. Segundo
trimestre 1996.
2. Araya Molina, Cristian. Psicología de la emergencia. En: Noticias de seguridad. Abril, mayo,
junio y julio de 1995. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad -CIAS.
3. Bailey, Chuck. Intensificación del grado de efectividad de los programas de seguridad a través del
estudio de la percepción. En: Noticias de Seguridad. Diciembre de 1996. U.S.A. Consejo
Interamericano de Seguridad.
4. Bird, Frank E.; y Schelesinger, Lawrence E. Refuerzo del comportamiento seguro. En: Practiguía
9.013. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad.
- 62 -
5. Burk, Jerr L. Nueve cuestiones que debe saber sobre el entrenamiento en seguridad. En: Noticias de
Seguridad. Agosto 2001. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
6. CIAS. Cuidemos más el factor humano. En: Noticas de Seguridad. Mayo/junio 2003. U.S.A.
Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
7. CIAS. El sentido de propiedad de toda la compañía con el rendimiento en materia de seguridad. En:
Noticias de Seguridad. Noviembre 2001. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad -
CIAS.
8. CIAS. El poder de las palabras para cambiar efectivamente hábitos y conductas inseguras. En:
Noticias de Seguridad. Setiembre/octubre 2002. Consejo Interamericano de Seguridad -
CIAS.
9. CIAS. Factores contribuyentes a la tensión laboral. En: Noticias de Seguridad. Abril 2002. U.S.A.
10. CIAS. Intervención basada en el comportamiento para mejorar la seguridad ocupacional: Impacto
crítico de la retroalimentación derivada de la comparacion social. En: Noticias de Seguridad.
Setiembre/octubre 2002. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
11. CIAS. Motivación a través del ejemplo. En: Practiguía 1.033. U.S.A. Consejo Interamericano de
Seguridad - CIAS.
12. CIAS. Fundamentos básicos para la educación en seguridad de los hijos. En: Noticias de Seguridad.
Mayo 1998. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
13. CIAS. Percepción de los peligros y riesgos entre los conductores novatosy jóvenes. En: Noticias de
Seguridad. Mayo/junio 2003. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad -CIAS.
14. CIAS. Principios basados en la conducta para una buena administración de la seguridad. En:
Noticias de Seguridad. Diciembre 1999. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad -
CIAS.
15. CIAS. Relación entre el comportamiento humano y la prevención de accidentes. En: Noticias de
Seguridad. Mayo, junio, julio y agosto de 1987. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad
- CIAS.
16. CIAS. Relación entre el nivel cultural de los empleados y su seguridad. En: Noticias de Seguridad.
Mayo, junio, julio y agosto de 1987. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
17. CIAS. Restricciones motivacionales. En: Noticias de Seguridad. Abril, mayo y junio del 2000.
U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
18. CIAS. ¿Son los incentivos un impulso para lograr la seguridad? En: Noticias de Seguridad. Agosto
2001. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
19. Dougherty, Thomas M. Fortalecimiento de valores de la seguridad en las personas. En: Noticias de
Seguridad. Diciembre 1999. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
20. Downey, Richard; Stricoff, Scott; y Groover, Don. ¿Por qué los empresarios no ven los riesgos? En:
Noticias de Seguridad. Setiembre 2001. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad -
CIAS.
21. Geller, E. Scott. Diez principios para lograr una cultura de seguridad total. En: Noticias de
Seguridad. Junio 1997. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
22. Grant, Alan; y Spigener, Jim. Fortalecimiento de la efectividad de los supervisores a través del
entrenamiento en técnicas enfocadas hacia su éxito. En: Noticias de Seguridad. Noviembre 2001.
- 63 -
23. Grant, Alan; y Hidley, John. Siete factores críticos para el éxito de los esfuerzos por la realización de
cambios en la seguridad basada en el comportamiento. En: Noticias de Seguridad. Octubre 2001.
24. Grant, Alan; y Krause, Thomas. Determinando el curso para una cultura libre de daños. En:
CIAS.
25. Gregory, Earl D. La construcción, un ambiente que promueve una conducta segura. En: Noticias de
Seguridad. Mayo 1999. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
26. Jones, Ken; y Stricoff, Scott. ¿Son sus supervisores como aliados en lo que se refiere a la seguridad?
En: Noticias de Seguridad. Octubre 2001. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad -
CIAS.
27. Jones, Ken; Killimet, Pat; y Hodson, Stan. El rol de los administradores superiores en el esfuerzo por
la realización de cambios en la seguridad. En: Noticias de Seguridad. Setiembre 2001. U.S.A.
28. Kelley, Richard F. La psicología de los trabajadores y sus actitudes hacia la seguridad. En: Noticias
de Seguridad. Julio 1994. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
29. Krause, Thomas R.; y Sloat, Kim, C. Vínculos existentes entre la actitud y el comportamiento. En:
CIAS.
30. López-Mena, Luis Héctor. Motivación para la seguridad basada en la conducta. En: Noticas de
Seguridad. En Noticias de seguridad. Julio/agosto 2003. U.S.A. Consejo Interamericano de
Seguridad - CIAS.
31. López Mena, Luis-Héctor. Técnica para evaluar la actitud de los trabajadores hacia la seguridad
industrial. En: Noticias de Seguridad. Noviembre 1979. U.S.A. Consejo Interamericano de
Seguridad - CIAS.
32. liá Navarro, José Luis. Medición y métodos de intervención en psicologia de la seguridad y prevención
de accidentes. En: Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Vol. 15 (2). 1999.
Madrid.
33. Meliá Navarro, José Luis. Un modelo causal psicosocial de los accidentes laborales. En: Anuario de
Psicología. Vol. 29 (3). 1998. Valencia.
34. Meliá Navarro, José Luis. Un proceso de intervención para reducir los accidentes laborales. En:
Revista de Psicología del Trabajo y de las organizaciones. Vol. 11 (32). 1958. Madrid.
35. Meliá Navarro, José Luis; Ricarte, Jorge Javier; y Arnedo, María Teresa. Productividad y
seguridad en el trabajo: Un estudio experimental del efecto de las instrucciones y del refuerzo en el
tiempo y los errores de ejecución. En: Revista de Psicología Social Aplicada. Vol. 9 (2). 1999.
36. Meliá Navarro, José Luis; y Sesé, Albert. La medida del clima de seguridad y la salud laboral. En:
Anales de Psicología. Vol.15 (2). Murcia.
37. Montero Martínez, Ricardo. Gestión de la seguridad basada en las conductas (1) y (2). En:
Seguridad & Gestión. Revista de Administración Moderna de la Seguridad y Medio
Ambiente. Año 1, N°. 4 y 5. Lima.
38. Peiró, José M.; y Bravo, María Jesús. Factores psicosociales en la prevención de riesgos laborales.
Oportunidades y retos para la psicología del trabajo y de las organizaciones. En: Anuario de
Psicología. Valencia.
- 64 -
39. Travis, Michael. Nuevos enfoques y técnicas psicológicas de aplicación laboral. En: Noticias de
Seguridad. Setiembre y octubre de 1996. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad -
CIAS.
40. Sartram, Aurora. Descubrimiento del movimiento de la psicología positiva. En: Noticias de
Seguridad. Agosto 2001. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad -CIAS.
41. Sloat, Kim. ¿Inspira su organización un buen espíritu cívico? En: Noticias de Seguridad.
Noviembre 2001. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
42. Sloat, Kim; y Stricoff, Scott. Refuerzo social y refuerzo tangible. La clave para alcanzar las metas de
seguridad de largo plazo versus las metas de seguridad de corto plazo. En: Noticias de Seguridad.
Octubre 2001. U.S.A. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS.
43. Vargas Trepaud, Ricardo. Reflexiones sobre la psicología de la seguridad. Artículo sin editar. 2002.
Lima.
44. Vargas Trepaud, Ricardo. Alcohol: De su prohibición a la promoción del desarrollo personal. En:
Seguridad & Gestión. Revista de Gestión de la Seguridad integrada al Medio Ambiente,
Calidad y Productividad. Setiembre - Octubre 2001. Lima.
45. Vargas Trepaud, Ricardo. Cultura de seguridad y expectativas laborales. En: Seguridad &
Gestión. Revista de Administración Moderna de la Seguridad y Medio Ambiente. Octubre -
Noviembre 1997. Lima.
46. Vargas Trepaud, Ricardo. El liderazgo: A propósito de las ideas de Stephen Covey y Daniel Goleman.
Artículo sin editar. 2002. Lima.
47. Vargas Trepaud, Ricardo. La cultura de previsión y el planeamiento de vida. En: Seguridad &
Gestión. Revista de Administración Moderna de la Seguridad y Medio Ambiente. Febrero -
marzo 1998. Lima.
48. Vargas Trepaud, Ricardo. La evaluación del desempeño y la gestión de la seguridad. En: Seguridad
& Gestión. Revista de Administración Moderna de la Seguridad y Medio Ambiente.
Diciembre 2001 - Enero 2002. Lima.
49. Vargas Trepaud, Ricardo. La psicología de la seguridad. En: Seguridad Minera. Abril 2000,
Lima. Instituto de Seguridad Minera.
50. Vargas Trepaud, Ricardo. La psicología en la seguridad industrial. En: Seguridad & Gestión.
Revista de Administración Moderna de la Seguridad y Medio Ambiente. Separata. 1999.
Lima.
51. Vargas Trepaud, Ricardo. Los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones empresariales
mineras. Artículo sin editar. 2002. Lima.
Enciclopedia electrónica:
1. Barling, Julian. La violencia en el lugar de trabajo. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
Trabajo. Tomo 2. Capítulo 34: Factores psicosociales y de organización. Organización
Internacional del Trabajo - OIT. 1998.
2. Barnet, Rosalind C. Género, estrés en el trabajo y enfermedad. En: Enciclopedia de Salud y
Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 34: Factores psicosociales y de organización.
Organización Internacional del Trabajo - OIT. 1998.
3. Braverman, Mark. Trastorno por estrés postraumático y su relación con la salud laboral y la
prevención de lesiones. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo 1. Capítulo
5: Salud mental. Organización Internacional del Trabajo - OIT. 1998.
- 65 -
4. Burke, Ronald J. Estilos de afrontamiento. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
Tomo 2. Capítulo 34: Factores psicosociales y de organización. Organización Internacional
del Trabajo - OIT. 1998.
5. Caplan, Robert D. El ajuste persona-entorno. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
6. Cooper, Gary L.; y Cartwright, Sue. Resumen de las estrategias generales de prevención. En:
Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 34: Factores
psicosociales y de organización. Organización Internacional del Trabajo - OIT. 1998.
7. Corneil, D. Wayne. Apoyo social. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo
2. Capítulo 34: Factores psicosociales y de organización. Organización Internacional del
Trabajo - OIT. 1998.
8. Dedobbeleer, Nicole; y Béland, François. Clima organizativo y seguridad. En: Enciclopedia de
Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 59: Política de seguridad y liderazgo.
9. Feyer, Anne-Marie: y Williamson, Ann M. Factores humanos en los modelos de accidentes. En:
Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 56: Prevención de
accidentes. Organización Internacional del Trabajo - OIT. 1998.
10. Frakenhaeuser, Marianne. La carga de trabajo. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
11. Freudenberger, Herbert J. El estrés y el agotamiento, y sus implicaciones en el medio ambiente de
trabajo. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo 1. Capítulo 5: Salud
mental. Organización Internacional del Trabajo - OIT. 1998.
12. Ganster, Daniel. Autonomía y control. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
13. Hale, Andrew R. Modelos de accidentes. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
Tomo 2. Capítulo 56: Prevención de accidentes. Organización Internacional del Trabajo -
OIT. 1998.
14. Haratani, Iakashi. Karoshi: Muerte por exceso de trabajo. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad
en el Trabajo. Tomo 1. Capítulo 5: Salud mental. Organización Internacional del Trabajo -
OIT. 1998.
15. Jenkins, C David. Patrones de comportamiento de los tipos A y B. En: Enciclopedia de Salud y
16. Jex, Steve M. Claridad y sobrecarga de los roles asignados. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad
en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 34: Factores psicosociales y de organización. Organización
17. Karasek, Robert. El modelo de demandas/control: Enfoque social, emocional, y fisiológico del riesgo
del estrés y desarrollo de comportamientos activos. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
- 66 -
18. Levi, Lennart. Factores psicosociales, estrés y salud. En: Enciclopedia de Salud y 5Seguridad en el
19. Maslach, Cristina. Burnout. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo 2.
Capítulo 34: Factores psicosociales y de organización. Organización Internacional del Trabajo
- OIT. 1998.
20. Monk, Timothy H. La jornada de trabajo. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
21. Muntaner, Carles; y Eaton, William W. Trastornos mentales. En: Enciclopedia de Salud y
22. Murphy, Lawrence R.; y Hurrell Jr., Joseph J. Locus de control. En: Enciclopedia de Salud y
23. Orth-Gomér, Kristina. El apoyo social: Un modelo interactivo del estrés. En: Enciclopedia de
Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 34: Factores psicosociales y de
organización. Organización Internacional del Trabajo - OIT. 1998.
24. Ouellette, Suzanne C. Resistencia. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
25. Petersen, Don. Política de seguridad, liderazgo y cultura. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad
en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 59: Política de seguridad y liderazgo. Organización
26. Piotrkowski, Chaya S. El acoso sexual. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
27. Rousseau, Denise M. Clima y cultura organizativos. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en
el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 34: Factores psicosociales y de organización. Organización
28. Saari, Jorma. Proceso participativo de mejora del lugar de trabajo. En: Enciclopedia de Salud y
Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 59: Política de liderazgo y seguridad.
29. Salvendy, Gavriel. El ritmo del trabajo. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
30. Sauter, Steven L.; Hurrell Jr., Joseph J.; Murphy, Lawrence R.; y Levi, Lennart. Factores
psicosociales y organizativos. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Tomo 2.
Capítulo 34: Factores psicosociales y de organización. Organización Internacional del Trabajo
- OIT. 1998.
31. Schaubroeck, John M. Autoestima. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
- 67 -
32. Schleifer, Lawrence M. La supervisión electrónica del trabajo. En: Enciclopedia de Salud y
33. Shahandeh, Behrouz: y Husbands, Robert. Estudio de caso: Consideraciones éticas sobre el
consumo de drogas y alcohol en el lugar de trabajo. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
Trabajo. Tomo 1. Capítulo 19: Cuestiones relacionadas con la ética. Organización
34. Shiron, Arie. Resultados de comportamiento. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
35. Simard, Marcel. Cultura y gestión de la seguridad. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
Trabajo. Tomo 2. Capítulo 59: Política y liderazgo de seguridad. Organización Internacional
36. Smith, Michael J. Factores ergonómicos. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
37. Stokols, Daniel. El diseño del entorno. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
38. Trimpop, Rüdiger; y Zimolong, Bernhard. Aceptación de riesgos. En: Enciclopedia de Salud y
Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 59: Política de seguridad y liderazgo.
39. Warr, Meter. Resultados en materia de bienestar. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el
40. Warshaw, Leon J. La violencia en el lugar de trabajo. En: Enciclopedia de Salud y Seguridad en
el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 51: Violencia. Organización Internacional del Trabajo - OIT.
1998.
41. Westlander, Gunnela. Factores psicosociales y gestión organizativa. En: Enciclopedia de Salud y
Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 35: Organizaciones y salud y seguridad.
42. Zimolong, Bernhard; y Trimpop, Rüdiger. Percepción del riesgo. En: Enciclopedia de Salud y
Seguridad en el Trabajo. Tomo 2. Capítulo 59: Política de seguridad y liderazgo.
Libro electrónico:
1. Vargas Trepaud, Ricardo (2001). Proyecto de vida y planeamiento estratégico personal. Lima.
Edición del autor. Primera edición.
Videos educativos:
1. COASTAL. Con la seguridad todos ganamos. Coastal Video Communications Corp. 1994.
U.S.A.
2. COASTAL. Objetivo: Cero accidentes. Coastal Video Communications Corp. U.S.A.
- 68 -
3. Consejo Interamericano de Seguridad - CIAS. Relaciones humanas en prevención de accidentes. 1.
Planear los contactos individuales; 2. Personalidades problemáticas; 3. Entrenamiento efectivo; 4.
Trabajadores problemáticos; y 5. El alcohol al día siguiente.1990. U.S.A.
4. Geller, E. Scott. Protección activa para una cultura de total seguridad. Tel-A-Train, Inc. A
Westcott Company. 1993. Chattanooga, U.S.A.
5. IST. Tesoros. Programa de autocuidado para mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Instituto
de Seguridad del trabajo - IST. Santiago de Chile.
6. Managing Employee Safety & Health. MESH. Cómo mejorar los hábitos de seguridad del
empleado. Tel-A-Train, Inc. A Westcott Company. 1991. Chattanooga, U.S.A.
7. The Marcon Group Ltd. La seguridad: Actitudes y conducta. 1990. U.S.A.
Páginas web:
1. http://www.uv.es/~meliajl/Segur1.htm
Esta página web pertenece a la Línea de Investigación de Seguridad Laboral, Unidad de
Investigación de Psicometría, Departamento de Metodología, Facultad de Psicología de la
Universidad de Valencia - España-, y se encuentra bajo la dirección del doctor José Luis Meliá
Navarro. La referida página web cuenta con amplia información sobre psicología de la
seguridad, índices detallados, un foro hispano sobre seguridad laboral y prevención de
accidentes, correo electrónico para comunicarse con el responsable de la página web y
numerosos enlaces (links).
2. http://www.preriesgo.org/
Página web de la Asociación Peruana de Prevención de Riesgos - Pre Riesgo, cuyo principal
animador y colaborador es el Sr. Jorge Chuquitaype Quintana. En esta página web se
publican, entre otros materiales, los boletines electrónicos de Seguridad & Gestión, que
próximamente volverán nuevamente a circular entre sus asociados. Sin embargo, es necesario
continuar mejorando esta página web para que pueda ofrecer a todos sus usuarios los
servicios y productos de calidad que demanda el exigente mercado de nuestros tiempos.
3. En la red mundial hay diversas páginas web que ofrecen abundante información sobre temas
relacionados con la Psicología de la Seguridad. Algunas páginas web que podemos mencionar
por su calidad e interés, son las siguientes:
1. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (España): http://www.mtas.es/
2. Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo: http://agency.osha.eu
3. Prevention World: http://www.prevention-world.com
Es indudable que a través de los buscadores de la red mundial puede accederse a muchísima
información útil (también hay de la otra que debe evitarse). Algunas palabras claves para
poder acceder a esta información, son las siguientes: Seguridad, prevención, salud laboral.
psicología de la seguridad, psicosociología del trabajo, estrés laboral, riesgos psicosociales,
accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, entre otras.
- 69 -
Miscelánea:
1. Vargas Trepaud, Ricardo. 133 Preguntas sobre psicología de la seguridad. Cuestionario sin editar.
2000. Lima.
2. Vargas Trepaud, Ricardo. Casuística sobre análisis FORD de trabajadores en una empresa de la
mediana minería. Caso sin editar. 1999. Lima.
3. Vargas Trepaud, Ricardo. Encuesta de actitudes y percepciones sobre la seguridad en la empresa.
Cuestionario sin editar. 2002. Lima.
- 70 -
Apéndice A: Test de estrés aplicado en salud ocupacional.
Cuestionario *
Nombre y apellidos: __________________________________ Edad: __________ Sexo: _____________

Nivel de educación: _______________________________________ Estado civil: ___________________
Empresa: _____________________________________ Puesto de trabajo: ________________________
Horas de trabajo diario: ________ Turno de trabajo: ________ Tiempo de servicios en el puesto: _______
Tiempo de servicios en la empresa: ______________________________ Fecha: ____________________
Este Cuestionario es CONFIDENCIAL. Responda sinceramente a todas las preguntas.

Conteste según como se ha sentido en las últimas tres semanas.
1. La mayoría de las veces me siento cansado. SI NO

2. Duermo fácilmente y descanso bien. SI NO
3. Tengo mucho trabajo y me falta tiempo para terminarlo. SI NO
4. Dispongo de tiempo para mis asuntos personales. SI NO
5. Mi jefe confía en que haga bien el trabajo. SI NO
6. Estoy presionado por todo lo que tengo que hacer en mi trabajo. SI NO
7. Estoy nervioso la mayor parte del día. SI NO
8. Me molesto fácilmente por cualquier cosa. SI NO
9. Mi jefe se preocupa por mi bienestar general. SI NO
10. Sufro frecuentemente de problemas estomacales. SI NO
11. A veces tengo ganas de llorar. SI NO
12. Mi apetito ha variado. SI NO
13. Puedo concentrarme fácilmente en mi trabajo. SI NO
14. Me acuesto pensando que me falta hacer muchas cosas. SI NO
15. Me es fácil hablar de mis problemas personales con alguien. SI NO
16. Me fastidia que me digan que estoy equivocado. SI NO
17. Últimamente me olvido de algunas cosas. SI NO
18. Hago las cosas con el mismo interés de antes. SI NO
19. Ha disminuido mi deseo sexual. SI NO
20. Sufro dolores de cabeza y/o cuello. SI NO
* La administración, calificación e interpretación del Test de estrés aplicado en salud ocupacional es

competencia de psicólogos profesionales; sin embargo, también pudiera ser aplicada esta prueba
psicológica por otros profesionales con el debido entrenamiento de psicólogos calificados.
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Apéndice B: Seminario - Taller.
Seminario - Taller: Psicología de la Seguridad Aplicada en la Empresa.
Objetivo:
Seminario - Taller que faculta al supervisor profesional en la comprensión y asimilación de los
fundamentos y técnicas de la Psicología de la Seguridad, así como para que pueda aplicar diversas
técnicas psicológicas orientadas hacia la modificación del comportamiento humano en la empresa.
Participantes:
Directivos, funcionarios y supervisores profesionales de la empresa. Es conveniente que el número
de participantes no supere las 25 personas para propiciar el desarrollo dinámico de las sesiones de
trabajo.
Temario:
Introducción a la Psicología de la Seguridad.

La persona humana.
El trabajador destacado y el autocuidado.
La psicoprevención.
Los fundamentos teóricos de la Psicología de la Seguridad.

Qué es la Psicología.
Qué es la Psicología de la Seguridad.
Ámbito de la Psicología de la Seguridad.
El ciclo de la Psicología de la Seguridad aplicado en la empresa.
Los momentos de actuación de la Psicología de la Seguridad.
Por qué una Psicología de la Seguridad.
El modelo ABC del comportamiento motivado.
Cambio de comportamientos.
Modelo de refuerzo del comportamiento positivo.
Los aportes de E. Scott Geller a la Psicología de la Seguridad.
Las técnicas de diagnóstico.

Ámbito de diagnóstico.
Métodos y técnicas de diagnóstico psicológico.
Estrés laboral.
Clima de seguridad.
Salud laboral.
- 72 -
Los programas de intervención.
Ámbito de intervención.
Programa de intervención psicológica para la prevención de accidentes.
Técnicas de intervención psicológica.
Herramientas de intervención psicológica.
Los desafíos profesionales.

Los desafíos profesionales.
El psicólogo en el equipo de seguridad de las empresas.
Metodología:
La actividad formativa se realiza la base de exposiciones teóricas y discusiones, así como de
participaciones dinámicas mediante talleres de aplicación.
Duración:
Quince (15) horas de formación impartidas en cinco sesiones de tres horas de duración cada una.
Expositor y facilitador:
Ricardo Vargas Trepaud. Licenciado en Psicología, por la Universidad Ricardo Palma; y Licenciado
en Relaciones Industriales, por la Universidad de San Martín de Porres. Diplomado en Dirección
de Personal, por la Escuela de Administración de Empresas de Barcelona, España; y Diplomado en
Administración del Potencial Humano, por la Escuela de Administración de Negocios para
Graduados - ESAN. Estudios de Maestría en Psicología Clínica y de Familia. El presentador del
Seminario - Taller cuenta también con más de 25 años de experiencia laboral en sus especialidades
profesionales.
Materiales para los participantes:

Al inicio del Seminario - Taller se hará entrega a cada participante de un disco compacto (CD) que
contiene las ayudas audiovisuales y las lecturas que complementan las exposiciones. Asimismo, se
proporcionará en las sesiones que corresponda las hojas de trabajo para la realización de los talleres
y diversas aplicaciones.
Materiales y equipos requeridos:

Para el desarrollo del Seminario - Taller se requiere de un ordenador o PC, un proyector
multimedia y un reproductor de vídeo.
Referencia:
Lic. Ricardo Isaías Vargas Trepaud
Telefax: (51-1) 461 2206
Correo-e: psicoseg@terra.com.pe
- 73 -

Estrés Laboral y Riesgos Psicosociales en Trabajadores de Una Empresa Minera

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Estrés Laboral y Riesgos Psicosociales en Trabajadores de Una Empresa Minera

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ESTRÉS LABORAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES

EN TRABAJADORES DE UNA EMPRESA MINERA.

RICARDO ISAÍAS VARGAS TREPAUD

TÍTULO: ESTRÉS LABORAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES

® Ricardo Isaías Vargas Trepaud

Hecho el Depósito Legal:

 El estrés laboral y su impacto sobre los trabajadores.

 Los riesgos psicosociales en las organizaciones empresariales.

 El acoso psicológico en la cultura empresarial.

 Diagnóstico de problemas humanos.

 Percepción de riesgos psicosociales.

 La experiencia en el año 1998.

 La experiencia en el año 2001.

 La experiencia en el año 2003.

 Balance del seguimiento en el período: 1998 - 2003.

 El psicólogo en la seguridad minera.

 Una somera revisión bibliográfica.

Apéndice A: Test de estrés aplicado en salud ocupacional.

Apéndice B: Seminario - Taller.

Ricardo Isaías Vargas Trepaud