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YORDALIZA MINAYA
MATRICULA
15-EPSS-1-460
ASIGNATURA:
PSICOLOGÍA SOCIAL DE LA ORGANIZACIÓN
TEMA:
TENDENCIAS DE RECURSOS HUMANOS Y OTROS
DOCENTE:
MARÍA SOSA ESPINOSA
SECCIÓN:
0838I
Introducción ............................................................................................................. 1
Ventaja............................................................................................................... 10
Desventajas ....................................................................................................... 13
Recomendaciones................................................................................................. 14
Conclusión............................................................................................................. 15
Bibliografía ............................................................................................................ 16
Anexos .................................................................................................................. 17
INTRODUCCIÓN
Por todo lo anterior es necesario dar una serie de recomendaciones antes de meternos de lleno
en la elaboración del plan de empresa. Es por ello que debemos de dar una especial atención
a este aspecto, ya que tanto se decidan a crear su propia empresa, o trabajen en una
organización, deben de saber que los trabajadores son elementos muy importantes en el
desarrollo de cualquier actividad empresarial.
Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el proceso de
reclutamiento y selección dentro de la organización es necesario conocer las principales
tendencias que existen en la actualidad en ese contexto, así como la correlación que existe
entre el mercado laboral público y el mercado privado.
Siguiendo esta línea de pensamiento, se desarrolla el presente trabajo para tratar los puntos
mencionados, además de una breve entrevista que nos servirá para aclarar diversas
inquietudes en cuando a la gestión de los recursos humanos en una empresa y su importancia.
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NUEVOS AVANCES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SIGLO XXI
Las personas, cada vez más, esperan vivir una experiencia en el trabajo que sea similar a la
experiencia que tienen en casa: dispositivos conectados entre sí a través de internet, uso de
distintas aplicaciones móviles, redes sociales y sistema de recomendaciones.
Estamos inmersos en una Era Digital, y para mantener su ventaja competitiva las
organizaciones deben ser capaces de colaborar e innovar. Esto da lugar a nuevas formas de
organización. Pasamos de sistemas de organización jerárquicos, estáticos a redes de equipos
que pueden adaptarse a un entorno en constante cambio.
En la actualidad, los datos relacionados con los empleados son tan importantes o más
importantes que los datos de los clientes, porque entregan información clave sobre cómo
administrar mejor el negocio.
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La forma de hacer negocios está cambiando y se necesitan organizaciones que sepan dar
respuesta de forma ágil a los cambios y necesidades del mercado. El mercado se mueve y la
organización debe ser capaz de seguirle el rápido. Las organizaciones se vuelven ágiles y con
estructuras interconectadas que facilitan la comunicación y el desarrollo del trabajo. Las
nuevas herramientas para HR permiten a los empleados llevar a cabo sus tareas a través de
un dispositivo portátil incluso cuando están en movimiento.
Las organizaciones están incorporando el método Agile, por lo tanto, HR no se puede quedar
atrás. Si lo que quieres es reinventar tu área y agregarle valor, también debes comenzar a
trabajar de manera ágil.
La Era Digital no sólo trae consigo la amenaza del remplazo del hombre por máquinas
inteligentes, sino que también ofrece oportunidades. Hombre y máquina juntos pueden
mejorar el rendimiento en muchas áreas, también en diversas prácticas que se llevan a cabo
en Recursos Humanos, como la identificación y selección del talento.
Esta problemática podría ir siendo resuelta en gran medida por la Inteligencia Artificial y el
Machine Learning. La rapidez con la que avanzan y sus alcances permitirán en poco tiempo
una rápida Gestión del Talento, facilitando tanto el tiempo como el éxito de encontrar perfiles
que se ajusten a proyectos concretos. Todavía es pronto, pero las señales son claras, e indican
que la Inteligencia Artificial permitirá que los Recursos Humanos aumenten su impacto en
diversas áreas.
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Las herramientas para el bienestar serán el gran tema de las organizaciones el 2018. No solo
necesitamos herramientas para mejorar la productividad y reducir la sobrecarga cognitiva,
sino que también necesitamos "empujones" y datos para ayudarnos a hacer ejercicio, estar
atentos, dormir y comer mejor.
La "energía en el trabajo" como concepto podría ser un buen término para abarcar
"compromiso, productividad y bienestar" en uno solo. Las nuevas herramientas pueden
ayudarnos a medir la energía, descubrir por qué y dónde la energía es baja y darnos consejos
y sugerencias sobre cómo mejorarla.
El aprendizaje basado en la realidad virtual está más vivo que nunca, y se espera sean de gran
ayuda en el área de las Personas. En la actualidad, ya se pueden encontrar sistemas que
permiten a los empleados publicar y compartir contenido sin ningún esfuerzo.
Hoy por hoy, la retroalimentación empresarial está cobrando más relevancia, aún con un
crecimiento lento pero paulatino. Y se espera que esta tendencia, en los próximos años, vaya
a más. Las organizaciones necesitan un conjunto de herramientas que faciliten la escucha
continua de los trabajadores, que va más allá de las típicas encuestas anuales.
Los proveedores de utilidades y recursos para la optimización de los recursos humanos están
trabajando arduamente para crear herramientas sofisticadas y fáciles de usar: encuestas a
tiempo real, software de análisis de sentimiento, herramientas de análisis de redes
organizacionales (ONA), etc., con el fin de ayudar a los gerentes y empleados a recopilar
comentarios, datos de encuestas de impulsos y entrevistas.
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PROCESO DE COMUNICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Experiencias exitosas, han puesto de manifiesto que la comunicación es una de las principales
herramientas al servicio de este proceso de renovación que demuestra que la comunicación
interna cumple una doble finalidad:
Alcanzar los objetivos antes señalados requiere, como condición inexcusable, un firme
compromiso de la alta dirección de la empresa.
Por otra parte, el sector privado se constituye por un conjunto de actividades económicas
independientes del control público. Coincide con las actividades productivas realizadas por
la empresa privada.
El sector privado constituye el eje y la parte más dinámica de toda la economía, esto gracias
a que se basa en las transacciones de mercado. Mientras que el sector público se forma por
las delegaciones, corporaciones y las instituciones que pertenecen al estado, el sector privado
está compuesto por las empresas y organizaciones cuya propiedad no es estatal.
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No obstante, las empresas del sector privado están en manos de personas de sociedades
comerciales, tales son el caso de Apple, Google, Microsoft, dichas empresas pertenecen al
sector privado, mientras que el Ministerio de Salud de un país o el canal de televisión del
Gobierno, están incluidos en el sector público.
Dicho esto, a continuación, mostramos las diferencias más importantes que existen entre el
sector público y sector privado:
El sector público es la parte de la economía donde los servicios y bienes son brindadas por
el gobierno o por la autoridad local, mientras que el sector privado está compuesto por la
actividad empresarial que es propiedad privada, administrada y financiada por particulares.
El sector público se compone por el nivel nacional donde abarca todas las instituciones
dirigidas desde el poder central para todo el país, a diferencia del sector privado que se
compone por organizaciones y empresas cuya propiedad no es estatal, y se lleva a cabo por
las personas o sociedades comerciales el cual el fin es obtener beneficios.
HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN
Los chatbots y otras herramientas nuevas están automatizando la contratación a gran escala
(servicios, atención médica, retail). La contratación de personal calificado se revoluciona con
herramientas de contratación abierta, sistemas de seguimiento de candidatos más
automatizados y mejores evaluaciones. Tecnología que nos ayudará eliminar el sesgo de las
descripciones de trabajo y reducir el sesgo en las entrevistas (incluso la realidad virtual puede
ser muy útil en esto).
Cada vez más los trabajos son "híbridos" y cambian rápidamente, por esto mismo, las
herramientas tienen que ayudarnos a encontrar personas con las capacidades y habilidades
de aprendizaje adecuadas, no solo técnicas o cognitivas. La diversidad ahora es una parte
central del reclutamiento.
Las nuevas tecnologías, ERP/HCM, serán sistemas mucho más fáciles de usar, más ágiles y
basados en datos, además, están diseñados para trabajar en equipos, y usarse en móviles y
redes sociales.
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También permitirán que los trabajadores puedan moverse de un proyecto a otro o de un
equipo a otro; tendrán un sistema de retroalimentación multidireccional que abarque el
desarrollo y el entrenamiento; contarán con un sistema de registro de empleados y gerentes;
dispondrán de un sistema de aprendizaje sencillo y autodirigido; facilitarán las reuniones
periódicas y la evaluación del talento.
Hoy los RR.HH. están en la vanguardia en proyectos de innovación. Durante muchos años,
se ha definido a los RR.HH. como un área burocrática y estática. Por fortuna, esos días han
terminado. En la actualidad, RR.HH. se caracteriza por ser un departamento creativo,
innovador, experimental y conocedor de la tecnología.
Empresas de todos los tamaños y sectores se están viendo impactadas por la transformación
digital y el área de RR.HH. no es ajena a los cambios que implica el modelo digital. Sngular
ha analizado las cinco principales que marcarán el trabajo de estos departamentos en los
próximos meses:
1. Vivimos en una guerra por el talento: pese a las continuas amenazas de que la inteligencia
artificial y los robots van a convertirnos en una sociedad de desempleados, la realidad es que,
en determinadas profesiones relacionadas con la tecnología, hay escasez de profesionales.
“Esto ha desatado una ‘guerra por el talento’ entre empresas, que ponen todos los recursos y
tácticas posibles para ‘captar’ el talento especializado de las filas de la competencia, desde
sueldos estratosféricos a la posibilidad de aplazar la maternidad financiando la congelación
de óvulos.
2. Datos, datos y más datos: con tanto en juego, las grandes empresas son cada vez más
rigurosas en cómo gestionan los procesos de reclutamiento y de compensación. La intuición
deja paso a la ciencia y la disciplina de “People Analytics” o “HR Analytics”, consistente en
aplicar la analítica avanzada a los recursos humanos, se hace imprescindible.
Eso está obligando a una nueva definición del perfil de directivo de RR.HH., que debe ser
capaz de interpretar y sacar conclusiones de los datos que están a su disposición, de acuerdo
a los expertos, quienes aseguran que los que no sean capaces de adaptarse, están condenados
a la “extinción”.
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3. Cambio paradigma en la relación empresa-empleado: el modelo tradicional de relación
entre empresa y empleado, donde la compañía ofrece estabilidad y el empleado fidelidad,
está en crisis por ambas partes.
Las grandes empresas envidian el elevado compromiso de los trabajadores de las startups,
dispuestos a renunciar a su vida personal con jornadas interminables de trabajo. Sus
trabajadores añoran la ausencia de burocracia y jerarquía de las startups, y la posibilidad de
ser partícipe de los beneficios de la empresa.
Por otro lado, la llamada “Gig Economy”, donde el trabajador se compromete de manera
temporal en proyectos de su elección, aún presenta demasiadas incertidumbres y, en muchos
casos, supone pérdida de derechos laborales y salario respecto a un trabajo “convencional”.
4. Las startups llegan al sector de RR.HH.: una clara señal de que este sector goza de gran
dinamismo, es la gran cantidad de startups que están surgiendo, algunas con notable éxito.
Al éxito de Workday (fundada en 2006 y hoy con miles de empleados en todo el mundo) o
Cornerstone, se suman prometedoras compañías como Glassdoor, ValueHire, Zenefits,
SimplyHire o Namely, entre otras, que están revolucionando la manera en que los empleados
se relacionan con sus empresas y contribuyendo a atraer talento al sector.
En Estados Unidos, solo el 24% de los empleos de tecnología están ocupados por mujeres.
Pero más preocupante aún es que este porcentaje se reducirá al 22% en 2025, un patrón que
parece repetirse en todo el mundo. En sites para desarrolladores tan populares como
Stackoverflow solo un 6% de sus miembros se identifican como mujeres.
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El trabajo de los departamentos de RRHH se complementa con herramientas y tecnologías
que facilitan la gestión de talento. Estos son algunos ejemplos:
– Nuevos usos para las apps: después de que las organizaciones entendieran que debían estar
en el bolsillo de cada cliente a través de aplicaciones para móvil, ahora se da un paso más:
aplicaciones internas pensadas para el departamento de RRHH. La gestión de talento se
optimiza al contar con herramientas que puede manejar cualquier persona desde su móvil.
Ya existen apps destinadas a todo tipo de tareas: proceso de selección, gamificación, consulta
de sueldo, revisión de horarios, seguimiento en tiempo real de actividades, petición de
vacaciones, productividad, gestión y optimización del tiempo o formación. Incluso existen
apps basadas en la filosofía del mindfulness para disminuir el síndrome post vacacional.
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– Omnicanalidad: actualmente una inmensa mayoría de compañías optan por un modelo
omnicanal para relacionarse con sus clientes. El término hace referencia a una estrategia de
comunicación que se basa en el uso conjunto de distintos medios y canales que transmiten
mensajes de modo personalizado, permitiendo también la segmentación del mercado. Este
modelo también supone una transformación de la comunicación interna de una organización;
siendo una técnica usada por el departamento de RRHH para recibir feedback de los
profesionales de la organización o gestionar talento a través de diferentes vías. Como
ejemplo, Leroy Merlin ya implementó la solución Distributed Ord er Management (DOM),
de Manhattan Associates, una herramienta para mejorar sus operaciones omnicanal. Además,
permite potenciar el entorno colaborativo entre sus profesionales basado en la participación
y la co-creación. Esta nueva política de RRHH se basa en 4 ejes que son: compartir un
objetivo común, compartir información, fomentar la participación y compartir los beneficios.
Además, facilita en gran medida la gestión de grandes flujos de datos (Big Data).
Las entrevistas por competencias le darán una buena idea de cómo su candidato aplica sus
habilidades en diferentes situaciones.
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Existen diferentes tipos de preguntas que se realizan en las entrevistas por competencias, las
agrupamos en cinco áreas según las competencias que se miden:
Competencias individuales
Competencias motivacionales
Competencias analíticas
Competencias de liderazgo
Competencias interpersonales
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Adecúe las preguntas
Usted debe diseñar preguntas basadas en las competencias relevantes para el puesto y su
empresa. Esto le permitirá evaluar si los candidatos poseen las habilidades que va a necesitar
en el trabajo que se le ofrece. Considere si usted está buscando liderazgo y delegación o
habilidades más destinadas al trabajo en equipo y la comunicación, por ejemplo. Cuando
usted sepa qué habilidades son prioritarias puede realizar preguntas en esa dirección.
Qué buscar
Debe tener una idea clara del tipo de persona que está buscando antes de realizar una
entrevista por competencias, las respuestas de los candidatos son un factor decisivo.
Por ejemplo, cuando usted hace una pregunta bastante directa como “describa una vez que
tuvo que usar X”, podrá calibrar de su respuesta el grado de habilidad del candidato a la hora
de llevar a cabo esa tarea. Hacer preguntas más generales hace el proceso más difícil ya que
las respuestas serán menos específicas, tendrá que usar su propio criterio para saber si tuvo
éxito en su puesto anterior.
Ventajas
Se produce un encaje más apropiado, teniendo en cuenta que se hizo la selección de ese
candidato, sabiendo de antemano cual sería el lugar que debe ocupar, así como también el
entorno de gente que lo rodea y con quienes deberá interactuar.
Mejora las posibilidades de los trabajadores para competir, confrontar y medir sus resultados
frente a otros.
Sirve como herramienta de diagnóstico de estado personal. Saber qué características poseen
y cuales son aquellas que les faltan a los candidatos para desempeñarse mejor en las tareas
laborales que deberán realizar.
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Ahorra tiempo, ya que, al tener el perfil pre-establecido y las competencias ya seleccionadas
para el puesto según la compañía, permiten enfocar la entrevista a un objetivo real y concreto.
Si se sabe a dónde se quiere llegar, se podrá entonces elegir mejor el camino para hacerlo.
No da lugar a respuestas ensayadas por parte del entrevistado, por lo tanto, deviene un perfil
más verdadero del candidato.
Desventajas
El problema principal es que este tipo de preguntas y el método STAR no son novedosos.
Muchas de las preguntas son tan conocidas que el candidato, ensayando y usando el método
STAR, puede parecerte idóneo sin serlo.
Está claro que no se pueden practicar todas las situaciones, pero valdría la pena buscar
maneras creativas de realizar preguntas de incidentes críticos.
Otras críticas atacan la premisa inicial y ponen en duda que la conducta pasada sea el mejor
indicador para predecir la conducta futura.
Además de esto, no son la mejor opción si lo que se quiere medir es la adecuación a la cultura
organizacional.
Es una técnica que debe ser desarrollada mediante la experiencia y capacitación constante.
No puede ser utilizada por cualquier persona, debe ser administrada por un profesional
entrenado. – Demanda una preparación previa junto con el cliente para establecer
concretamente que es lo que se necesita. Si esto no se logra, los resultados no sirven.
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RECOMENDACIONES
En primer lugar, es importante tener pendiente la importancia que tienen los recursos
humanos, ya que de ello depende en gran medida el desarrollo y crecimiento de la empresa
en cuestión. Esto significa que se deben invertir los medios y recursos que sean necesarios
para lograr la optimización máxima de los mismos.
Por otro lado, se recomienda tener presente la relación que existe entre estos recursos y la
empresa. No hay que olvidar que uno depende del otro en la misma medida. No se debe
gestionar al personal de una empresa como si su empleo fuese un favor que se le hace, así
como tampoco se le debe considerar como una vaca sagrada por ser insustituible.
Finalmente, se recomienda que toda empresa disponga de un buen sistema para la gestión de
recursos humanos, el cual debe permitirle actualizarse y estar a la vanguardia de las actuales
tendencias en cuanto a esta área.
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CONCLUSIÓN
En toda empresa, la cantidad de producción está directamente relacionado con los factores
de la misma, uno de ellos y el más importante sin menos preciar el recurso material, es el
recurso humano, mismo que en relación de las estrategias que la organización pueda tomar,
radica en el cumplimiento de los objetivos de la misma y así lograr un mejor desempeño
organizacional.
Las relaciones humanas forman una organización, en el ámbito empresarial es el mismo que
en la vida cotidiana, solo que, en este tópico, intervienen más personas, grupos y las
autoridades que toman las decisiones para hacer de la empresa un ente más, por lo que las
necesidades individuales se fusionan con los objetivos de la organización.
Toda organización requiere de un grupo de personas que bajo los mismos objetivos y
necesidades trabajen para cumplir con sus expectativas de mejoramiento personal,
profesional y organizacional, por tal razón, el recurso humano es, como lo he mencionado,
uno de los factores de la empresa más importantes, pues sin los mismos, simplemente las
actividades y los procesos no se podrían llevar a cabo, aun existiendo robots y maquinas
programadas.
El recurso humano cumple con la característica de ser único, persistente, lógico, capaz y con
personalidad, entre muchas cualidades más, que como empresa puedes ser desarrolladas con
programas que motiven al recurso humano a tener un mayor desempeño, así, la empresa
realiza una inversión y el empleado gana también.
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BIBLIOGRAFÍA
Idalberto Chiavenato, Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações, Atlas, São
Paulo, 2004, p. 577.
Gómez- Mejía, L.R., Balkin, D.B. & Cardy, R.L. (2001): Dirección y gestión de recursos
humanos. 3 ed. Prentice Hall. Madrid.
Dolan, S.L., Valle Cabrera, R.J. et al. (2003): La Gestión de los Recursos Humanos.
Preparando profesionales para el siglo XXI. Madrid: McGraw-Hill Interamericana.
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ANEXOS
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