Segundo examen de RRHH

Un jefe debe saber la línea de estratégica de la organización debe estar comprometido

con la mision

la planeación integral de la carrera profesional debe incluir los vi ́nculos necesarios

entre planeación estratégica y el mejoramiento del desempeñ o.
En la planeación teórica es necesario referirse de continuo al desempeñ o real que está
alcanzando el individuo, o el que está logrando el grupo.

la carrera profesional

El plan de carrera hace frente a las necesidades futuras de la organización, sirve para
motivar a los empleados y mejorar formación academica la organización contara con
personal mejor preparado, y mejor motivado para ser parte de las mejores vacantes
que se presenten.

 está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeñ a el individuo
durante su vida laboral.
  Es importante distinguir este término de la carrera académica. Una persona
puede dar los pasos necesarios para obtener un grado en medicina, ingenieri ́a
o administració n de empresas, sin necesariamente dar inicio a su carrera
profesional.
 La responsabilidad de planear una carrera profesional corresponde al
interesado.
 El departamento de recursos humanos puede contribuir a resolver algunas
dudas y planear determinado historial profesional, pero en ú ltimo término
corresponde al individuo a elección de adó nde quiere llegar.

Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta indispensable que todo el

personal juzgue que las normas del juego son limpias y equitativas.

Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor inmediato
desempeñ e un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione
realimentació n adecuada y oportuna.

Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idó neo de comunicació n dentro de la

organización que informe a todos sus integrantes.

Interés del empleado. Los empleados necesitan diferentes niveles de información y

muestran distintos grados de interés en su avance, dependiendo de varios factores.

Satisfacción profesional. Dependiendo de su edad y ocupació n, los empleados

encuentran satisfactores en diferentes elementos.

Existen cinco factores esenciales para las personas que se

desempeñan profesionalmente en una organización:

1. Permite coordinar las estrategias generales de la compañ i ́a con las necesidades

de personal.
2. Permite el desarrollo de empleados con potencial de promoció n. La planeació n
de la carrera profesional es una poderosa herramienta para estimar el talento
latente del capital humano y mantenerlo motivado.
3. Facilita la ubicación internacional. Las organizaciones multinacionales emplean
la planeació n de la carrera profesional para ayudar a identificar los empleados
y los puestos que podrán tener relevancia a nivel internacional, contar con
talento que conoce las operaciones de la corporació n, asi ́ como lograr una
integración más rápida a sus funciones.
4. Disminuye la tasa de rotació n. Cuando el personal percibe que hay interés en el
desarrollo de sus carreras individuales se genera mayor lealtad a la empresa,
arraigo y pertenencia hacia la organización, y disminuye la tendencia a
abandonar la compañ i ́a.
5. Satisface las necesidades psicoló gicas del empleado. Al sustituir una vaga
percepción de que “deberi ́a prepararse para una promoció n” por una serie de
 pasos especi ́ficos y concretos, el empleado puede canalizar sus posibles
frustraciones hacia una serie de soluciones positivas.

Elementos indispensables de un programa de planeación de la carrera:

 La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades especi ́ficas del

individuo).
 El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a
lograr mejor desempeñ o profesional.

Ventajas de la planeación de la carrera profesional

Asesori ́a Profesional
A fin de ayudar a los empleados a establecer sus objetivos profesionales y a identificar
bien su trayectoria, algunos departamentos de recursos humanos ofrecen asesori ́a
profesional. El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información
especializada sobre familias de puesto en la organizació n, descripció n y requisitos de
cada puesto, entre otras caracteri ́sticas.

Desarrollo Profesional
Es un fruto de la planeació n de la carrera profesional. Éste comprende los aspectos
que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la
organización.
En esta sección se pasa revista a las tácticas que los empleados pueden utilizar para
obtener sus objetivos profesionales, y a continuació n se considera la función que el
departamento de recursos humanos puede desempeñ ar en este campo.

desarrollo Profesional
Este se inicia con la disposició n a lograr metas y la aceptación de las responsabilidades
que ello conlleva. Se pueden fijarse metas concretas, como ser:
1. Obtención de mejores niveles de desempeñ o.
2. Relación más estrecha con quienes toman las decisiones.
3. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización.
4. Renuncias.
5. Recursos a expertos en el campo.
6. Subordinados clave.
7. Oportunidades de desarrollo.
8. Experiencia internaciona

Plan de Vida
Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota la capacidad de
liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. Diseñ ar un plan
de vida y carrera implica reflexionar, definir y poner por escrito las metas personales
en una visión de cinco añ os, en cuatro áreas: espiritual, laboral, familiar y de salud. En
este sentido, es necesario cumplir dos etapas:
 La primera supone inventar y construir el futuro en la imaginación.
  La segunda en hacerlo realidad, a través de metas especi ́ficas y un plan de
acció n.

́
Capitulo 9: Capacitación y Desarrollo

 la educació n puede entenderse como formación general que prepara a la

persona para diversas ocupaciones.
 La capacitación se refiere a la adquisición de habilidades para emplearse en
determinado puesto en una organización.
 En el área de adquisición de conocimiento ha surgido una diferencia sustancial
entre los intereses de la organización y los del personal. En otra época, las
organizaciones participaban gustosas en la educació n del personal.
Actualmente, la clara preferencia es por invertir en capacitación.

Aunque la capacitación (el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y

administrativas para todos los niveles del personal) auxilia a los miembros de la
organización a desempeñ ar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse
durante toda su vida laboral y pueden ayudar en el desarrollo de la persona para
cumplir futuras responsabilidades.

Muchos programas que se inician só lo para capacitar a un empleado concluyen

ayudándolo en su desarrollo e incrementando su potencial como empleado de
intermedio, o incluso de nivel ejecutivo.

Aunque en ocasiones la diferencia entre capacitació n y desarrollo profesional es tenue,

se entiende por desarrollo los programas dirigidos en especial a niveles de mandos
medios y superiores, a corto, mediano y largo plazos.

El desarrollo consiste en educar a los ejecutivos de acuerdo con la visió n y los objetivos
de la organización, incluye programas con una formació n integral.
Beneficios De La Capacitacion Del Individuo

Sin capacitacion no hay copetitividad ni rentabilida, ya que la gente no hace las cosas
con calidad no atcan el problema de raiz, no sabe hacer las cosas, no atacan el
problema de raiz.

Sin capacitacion no crea gente grande y profecional, no empoderan la gente,

para fines prácticos, la transmisión y generació n de conocimientos en el entorno
laboral puede dividirse en tres categori ́as: la educación laboral, la capacitación general
y la capacitación especializada.

Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben considerarse

varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; un buen método depende de:
La efectividad respecto al costo.
1. El contenido del programa.
2. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
3. Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso.
4. Las preferencias y capacidad de la persona que dará el curso.
5. Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear.
Tecnicas modernas de capacitacion
Internet y clases virtuales

Desarrollo de Capital Humano

El desarrollo a largo plazo del capital humano de la organización, que es diferente a la
capacitació n para un puesto especi ́fico, va adquiriendo creciente importancia en el
contexto del planteamiento estratégico de la corporación. Mediante el desarrollo de
los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de
trabajo, se incrementa el nivel de satisfacción laboral y se reduce la tasa de rotació n
del personal.

Evaluación de la capacitación y el desarrollo

Por definición, el proceso de capacitación y desarrollo posibilita y provoca el cambio.
Gracias a esto, los empleados mediocres se pueden transformar en trabajadores
capaces, y los trabajadores comprometidos se desarrollan para cumplir nuevas
responsabilidades.

A fin de verificar el éxito de un programa, los gerentes de recursos humanos deben

insistir en la evaluación sistemática de su actividad.

1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa y al proceso en

general.
2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de
capacitació n.
 3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitació n.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro de la organizació n,
como menor tasa de rotació n, de accidentes o de absentismo.

Capitilo 11 evaluacion de desempeño

Una estrategia adecuada de evaluación del desempeño debe incluir elementos como
los puntos de referencia (benchmarking) del mercado; el posicionamiento competitivo
que desea lograr la organización; el grado interno de equidad y consistencia; el nivel
de participación y comunicación que se espera del empleado, y la facilidad —o
dificultad—de administrar el sistema de evaluaciones equitativamente.

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado; dicho de otra manera, su contribución total a la organización; y en
último término, justifica su permanencia en la empresa. La mayor parte de los
empleados procura obtener realimentación sobre la manera en que cumple sus
actividades, y los administradores de las labores de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Cuando el desempeño
es inferior a lo estipulado, el gerente o supervisor debe emprender una acción
correctiva; de manera similar, el desempeño satisfactorio o que excede lo esperado debe
ser alentado.

Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar los

procedimientos de reclutamiento, selección e inducción. Incluso las decisiones sobre
promociones internas, compensaciones y otras del área del departamento de capital
humano dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el
empleado.
Ventaja de la evaluacion de desempeño
Elemeto de un sistema de desenpeño

Los beneficios de la evaluación del desempeño sistemática

Parámetros de desempeño: benchmarking

Para realizar una evaluación del desempeño se requiere definir los parámetros del
desempeño, que constituyen los estándares o mediciones que permiten decisiones más
objetivas. Con frecuencia, estos parámetros se describen en el lenguaje administrativo
en términos de benchmarking, expresión en inglés que significa “establecer medidas” o
“establecer comparaciones”.

Desafíos de la evaluación del desempeño

1. Elementos legales
 2. Prejuicios del evaluador
Elementos subjetivos Error por tendencia al promedio Permisividad e inflexibilidad
Elementos culturales Prejuicios personales.
Métodos de evaluación con base en el pasado

Implicaciones del proceso de evaluación

1. Capacitación de los evaluadores
2. Entrevistas de evaluación
LA EVOLUCIÓN DE DESEMPEÑO

Ayuda a los gestores a identificar el potencial de una persona. Los objetivos de le

empresa pueden ser diferentes a los personales, el objetivo principal es tener una
mejora continua, uno se evalúa y se cuestiona hasta donde quiera llegar personal o
empresarialmente.

Cuando se evaluó se piensa a los objetivos a futuro

¿Porque un jefe debe estar en una evaluación?

Representa la parte estratégica de la organización, es el que debe conocer la
estrategia.

¿Qué es la evaluación de 360 grados?

Esto permite identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus
actividades laborales para reforzarlas y sus áreas de oportunidad para trabajar en ellas.

Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación en las empresas son los
siguientes:
.
• Medir el desempeño del talento humano.
• Evaluar las competencias.
• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
.
La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador retroalimentación para mejorar
su desempeño y comportamiento de una manera más objetiva al contar con diferentes
puntos de vista.
 Mi Primer
Graduacion Mi Primer Separacion De Viaje Entre
Nacimiento Negocio
UNIVERSIDAD Empleo Mi Familia Amigos
Personal

Estructura  Heterogenia O Homogenia

Jerarguia Organizacional  Especializacion O Generalista

Son eventos significativos, tienen una relacion homogenea que marcan una tendencia,
Hito es un acontecimiento importante que han ocurrido

1. Manejo de el idioma ingles, en un plazo de dos años, el aprendizaje de otro

idioma.
2. El aprendizaje de sistema SAS, en el plazo de un año, mejor el flujo de mi
empresa.
3. Alcanzar la estabilidad de mi empresa, en el plazo de 2 años, que mi empresa
sea autonoma de mi.
4. Ser jefatura de una empresa de prestigio, en un plazo de 3 años, para alcanzar
la gerencia general.

Organización
 Jefe De Inocuidad
 Jefe De Haccp
 Gerente De Produccion

Fuera De La Organización

 Supervisor De Campo
 Cordinador De Proyecto
 Director Ejecutvo

Financiero y tiempo

 Terminar La Maestria (Un Año)

 Estudio De Idioma Ingles (6 Meses)
 Diplomado De Habilidades Directivas (1 Año)
 Capacitacion De Sistemas De Gestion Para Laboratorios 22,000 (1 Año)
Tiempo Completo: 5 Años

 Permiso De Tiempo Los Dias Sabados