UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN
ADMINISTRACIÓN

“COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LAS

AREAS ADMINISTRATIVAS DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PARAMONGA
2018”

AUTORA:
GIULIANA BRISSETTE DAVILA
ROMERO
1709000134

Lima-Perú
2018
I.PRESENTACIÓN

El trabajo de investigación tiene como objetivo: Determinar el nivel de comportamiento

organizacional en las áreas administrativas de la municipalidad Distrital de Paramonga-2018.Esta
investigación es importante para los sitios de municipios,. Gran parte de las personas carecen de
motivación y en vez de ser los protagonistas de su propia película, se resignan a verla desde afuera.
Lo bueno es que si reconocemos que estamos bajos de pila, podemos encontrar fuentes de donde
recargarnos, enchufarnos nuevamente y así avanzar para lograr lo que nos proponemos. Dado que
cada personas constituye una realidad diferente de los demás, las necesidades que reclaman ser
satisfechas a efectos de que el individuo logre la realización en la vida no son siempre satisfechas
de igual modo en todos los individuos debido a que cada individuo tiene una cara emocional y unas
vivencias diferentes pero, indiscutiblemente están presentes en todo se humano. El comportamiento
organizacional forma parte esencial de que una organización cumpla con sus objetivos deseables
permitiéndoles lograr todos los resultados posibles ante ello les permitirá a todo el personal
involucrarse e identificarse con su organización. El comportamiento es el patrón general de
conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización dentro de un
equipo de trabajo

1
II.INDICE

I. PRESENTACION………………………………………………..…….....…1
II. INDICE………………………………………………………….………......2
III. RESUMEN………………………………………………………………..…3
IV. ABSTRACT…………………………………………………………........…4
INTRODUCCION…………………………………………………...…...….5

CAPÍTULOI: PLAN DE INVESTIGACION…………………………...……..…...6

1.1. MARCOTEORICO…………………………………………………………..…6
1.1.1. Comportamiento Organizacional………………..………….……...…6
1.1.2 Descripción Del Entorno…………………………………………....16

1 2 EL PROBLEMA…………………………………………………………….....18
1.2.1Realidad Problemática………………………………………...……..18
1.2.2Antecedentes…………….…………………………………….……..19
1.2.3Formulacion del Problema…………………………..…………..…..22

1.3HIPOTESIS…………………………………………………………….…...…..22

1.4 OBJETIVOS…………………………………………………..………………..22
1.4.1Objetivo General…………………………………………….….....…..22
1.4.2Objetivo Específicos………………………………………….…….…22

CAPÍTULO II: METODOLOGIA……………………………...…………….........23

2.1 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACION……….…………………………....23

2.1 Tipo de Investigación…………………………………..……………...23

2.1.2. Diseño de Investigación………………………….…………….…....23
2.2. TECNICASE INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS…….….23
2.2.1. Técnicas……………………………………………………………...23
2.2.2. Instrumentos…………………………………………………………23

RESULTADOS…...………………………………………………………………..24

CAPITULOIII: ANALISIS YDISCUCION……………………………….…..….44

CONCLUSIONES………………………………………………………..…..…....46
RECOMENDACIONES………………………………………………………..….47
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS…………………………….………..……..48
ANEXOS………………………………………………………………………..….49

2
 RESUMEN

Esta investigación, Comportamiento Organizacional en las áreas administrativas de la

municipalidad distrital de Paramonga-2018, con el objetivo general; Determinar el nivel de
comportamiento organizacional dentro de las áreas administrativas de la municipalidad
distrital de Paramonga-2018. Se orientó en los conceptos de Comportamiento
organizacional, procesos individuales de la organización, Dinámica de la organización y
factor humano en la empresa, utilizaremos como modalidad de investigación de campo,
descriptiva y con base documental. Nuestra población a encuestar estuvo integrada por los
trabajadores del área administrativa de las oficinas administrativas, fue censal y quedó
conformada por cincuenta (106) personas. Nuestra técnica de recolección de datos fue la
encuesta y nuestro instrumento fue el cuestionario, compuesto por preguntas sometidas a
que nos darán y permitirán respuestas y resultados a nuestro objetivo principal.

3
 ABSTRACT

This research, Organizational Behavior in the administrative areas of the district

municipality of Paramonga-2018, with the general objective; Determine the level of
organizational behavior within the administrative areas of the district municipality of
Paramonga-2018. It was oriented in the concepts of organizational behavior, individual
processes of the organization, dynamics of the organization and human factor in the
company, we will use it as a field research method, descriptive and with a documentary
basis. Our population to survey was integrated by the workers of the administrative area of
the administrative offices, it was census and it was conformed by fifty (106) people. Our
data collection technique was the survey and our instrument was the questionnaire,
composed of questions submitted to give us and allow answers and results to our main
objective

4
INTRODUCCION

Actualmente se dice que el concepto de organización ha cambiado y ha pasado a un pensamiento

sistémico, que se basa en la percepción del mundo real. Esto diría que toda organización es un
sistema de relaciones entre personas por medio de las cuales siguen un mismo objetivo.

El presente trabajo de investigación: Comportamiento Organización dentro de las áreas

administrativas de la municipalidad distrital de Paramonga, para el desarrollo se ha aplicado la
metodología, las técnicas e instrumentos necesarios para una adecuada investigación.la
investigación es descriptiva con un diseño transversal.

En nuestro primer capítulo se expondrá y utilizada para llevar nuestro trabajo de

investigación; nuestro plan de investigación revisando nuestra realidad problemática y nuestros
objetivos para la operacionalizacion de las variables.

En nuestro segundo capítulo se expondrá nuestra metodología indicando nuestro tipo y

diseño y todas nuestras técnicas para la recolección de datos

En lo último se presentara el análisis y discusión de los resultados. Realizaremos todos

aquellos análisis que ingresaremos a nuestro sistema por todos los resultados obtenidos por las
personas encuestadas de la municipalidad de Paramonga donde se indicaran conclusiones y
recomendaciones finalizando la presente investigación.

5
CAPITULO I: PLAN DE INVESTIGACION

1.1. MARCO TEORICO

1.1.1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

Griffin y Moorhead (2010:03) afirma: es el estudio del comportamiento humano en los

entornos organizacionales, de la conexión entre el comportamiento humano y la organización y la
organización misma. Cada individuo aporta a una organización un conjunto único de antecedentes
y características personales y experiencias de otras organizaciones. Por tanto al considerar a las
personas que trabajan en las organizaciones, un gerente debe observar la perspectiva única que cada
individuo lleva al entorno laboral.

Desde luego una organización existe antes de que una persona en particular se une a ella y continua
su existencia después de que él o ella se vaya.asi la organización misma representa una tercera
perspectiva crucial desde la cual ver el comportamiento organizacional.

Idalberto Chiavenato (2009:06) refiere: al estudio de las personas y los grupos que actúan
en las organizaciones.es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de
conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.

Aunque la definición ha permanecido en realidad, las organizaciones no son las que muestran
determinados comportamientos, sino las personas y los grupos que participan y actúan en ellas.

Robbins Stephen (2004:08"Es un campo de estudio que investiga el impacto de los

individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización".

Gordon Judith (1999) dice: “Son los actos y las actitudes de las personas en las
organizaciones. El comportamiento organizacional es el acervo de conocimientos que se derivan del
estudio de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las disciplinas de las ciencias sociales, a
saber: Psicología, sociología, antropología, economía y ciencias políticas”

Davis K y Newstrom J. (2002:11) indica “Es el estudio y la aplicación de conocimientos

relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata de una
herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de un modo general a la conducta de
personas en toda clase de organizaciones".

6
Objetivos del comportamiento organizacional

Eduardo Amorós (2007:6) indica que son:

 Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas.

 Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
 Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
 Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.
Con el primer objetivo describir al lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un
lenguaje común respecto del comportamiento humano en el trabajo. Con el segundo objetivo
comprender: entienden las razones del porque de su comportamiento y pueden entre otros lograr
explicaciones, mejorar métodos. Con el tercer objetivo predecir, es consecuencia del primero y el
segundo, ya que al describir y comprender los gerentes, directivos, administradores, conocerán al
personal, sus habilidades, relaciones intergrupales, tendrían la capacidad de predecir cuáles
empleados son dedicados y productivos, y cuáles se caracterizarán por ausentismo, retardos u otra
conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones
preventivas).

El objetivo último del comportamiento organizacional es controlar, los supervisores, gerentes,

administradores, por ser responsables de los resultados de rendimiento, les interesa de manera vital
tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo, coordinación
de esfuerzos y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus
acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr
dicho propósito.

Aspectos Relevantes en Niveles

Nivel individual

A lo largo de la historia las personas han sido vistas desde diferentes perspectivas en especial los
conceptos relativos a la manera que actuan o se desempeñan dentro de las organizaciones. En el CO
se basa en enfoques orientados al desempeño dentro de las organizaciones, según la conducta como
resultado de un proceso consciente mental del individuo.

Según Chiavenato (2009:186), el comportamiento de las personas presenta una serie de

características, las cuales no depende solo de las características individuales, también influyen las
organizaciones, teniendo como principios básicos las siguientes:

El hombre posee capacidad limitada de respuesta, pero a su vez son difieren unos de otros: la
capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje
(adquisición). Sin embargo la capacidad humana es un continuo. En un extremo los
comportamientos que difícilmente responden al entrenamiento o a la experiencia ejemplo tiempo de
reacción y por el otro los que si responden a la capacitación o la experiencia como las habilidades.

7
Las personas tienen necesidades diferentes y tratan de satisfacerlas. El hombre está orientado hacia
la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones
y a la satisfacción de sus necesidades. Cada individuo puede tener más de una necesidad prioritaria
al mismo tiempo.

El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como
datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades. La teoría de las
expectativas señala que las personas actúan con base a su percepción de la realidad, que les permite
comprender lo que pueden hacer y alcanzar.

El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con
otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar
psicológico.

Las personas piensan en el futuro y eligen su comportamiento. El individuo tiene necesidades

diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades ante diferentes situaciones, las
cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar como un
factor motivador.

Las personas reaccionan de forma emocional: No son neutrales ante lo que perciben o
experimentan. Esta respuesta evaluativa influye en su comportamiento. Evalúan lo que le gusta o
disgusta, define la importancia de las acciones y sus resultados.

El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes que se
eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar
los objetivos personales.

En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre
como un modelo complejo. Su orientación es claramente psicológica. No sólo se considera
complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus
potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia
estructura y su propia complejidad.

Nivel Grupal

Chiavenato (2009:272) según. “Un grupo está formado por dos o más personas que
interactúan entre sí, de modo que el comportamiento y el desempeño de una este vinculado a lo que
haga los demás"…“Es un conjunto de personas que se comunican con frecuencia durante cierto
tiempo"… “El número de integrantes es suficientemente pequeño para que cada persona se puede
comunicar con los demás frente a frente".. Los conceptos antes expuestos no son limitantes unos a
otros sino por el contrario se complementan dando una definición ajustada a lo que se requiere en
esta investigación.

8
Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su
seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en
cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos.

Chiavenato (2009:273) indica que pueden ser formales e informales.

Formales: Son aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones
de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno
debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Dentro
de estos grupos formales se encuentran:

Grupo de Mando: Se determina por las relaciones formales de autoridad y definidos por el
organigrama. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado.

Grupo de Tareas: Están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores

encargados de una tarea laboral determinada o funciones. Sin embargo, las fronteras del grupo de
tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar relaciones de mando. Por
ejemplo, ejecutivos de una aseguradora, recursos humanos de una empresa, mantenimiento y otros
empleados, que en el momento de un incendio u otro percance constituirían un grupo de tarea.

Grupos temporales con plazos definidos: se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de
carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su
función o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una
comisión de estudio, un comité asesor, etc.

Informales: En contraste con los formales, los grupos informales son alianzas que no están
estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en
el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a las necesidades de un contacto social, entre estos
podemos encontrar:

Grupo de Interés: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de mando común o de tarea
podría afiliarse para lograr un objetivo específico con el cual esté interesado. Esto es un grupo de
interés. Los empleados que se unen para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un
compañero que ha sido despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la
formación de una unión para favorecer su interés común.

Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que los miembros
individuales tienen una o más características en común. Llamamos a estas formaciones grupos de
amistad. Las alianzas sociales, las cuales se extienden frecuentemente fuera de la situación de
trabajo, pueden basarse o no en edad similar o en herencia étnica, aficiones, preferencias políticas y
otros.

9
VARIABLES INDEPENDIENTES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Idalberto Chiavenato (2009:11; 12) indica: las tres variables del análisis-el sistema de la
organización como un todo, los grupos de personas e individuos-son las variables independientes
del CO:

1. Las variables a nivel de sistema organizacional: son aquellas que encontramos

en la organización como un todo. Deben abordarse en forma holistica,es decir
involucrando al sistema entero. Algunos ejemplos son el diseño y la cultura de la
organización y los procesos de trabajo, se debe considerar que todo es diferente de
las partes que lo constituyen, así como el agua es diferente del hidrogeno y el
oxigeno que la forman.
2. Las variables a nivel grupal: son aquellas que se observan en el comportamiento
del grupo, es decir, cuando las personas trabajan en equipos. El comportamiento del
grupo es diferente del de cada uno de sus integrantes.
3. Las variables a nivel individual: son aquellas que se derivan de las características
de las personas que trabajan en la organización, cómo la personalidad, la historia
personal, él grado de estudios, las competencias, los valores y las actitudes, sin
dejar a un lado aspectos como la percepción, la toma individual de decisiones, el
aprendizaje y la motivación. Cuando las personas ingresas a una organización ya
poseen características individuales que influirán en forma ostensible en el CO y este
influirá en ellas.
Las variables independientes condicionan el CO y dan forma a las variables dependientes, como el
desempeño, un bajo absentismo, poca rotación de personal, satisfacción en el trabajo y el grado de
ciudadanía organizacional.

VARIABLES DEPENDIENTES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Idalberto Chiavenato (2009:12;13)dice: La interacción de las variables independientes del

CO determina la forma de las variables dependientes que son las principales indicadores que se
pretende evaluar o medir.las variables dependientes son básicamente variables intermedias, a saber:

1. Desempeño: es la manera en que las personas cumplen sus funciones, actividades y

obligaciones. Él desempeño individual afecta el del grupo y este condiciona el de la
organización. Un desempeño excelente facilita el éxito de la organización, mientras
uno mediocre no agrega valor.
Griffin y Moorhead (2010:73) sostiene: las conductas del desempeño son todas las
conductas relacionadas con el trabajo que la organización espera que muestre el individuo

2. Compromiso: el compromiso con la organización reduce el absentismo y, por

tanto, incrementa la disponibilidad de fuerza de trabajo.
Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado en el cual un
empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para mantener la
pertenencia a la organización. Un alto compromiso en el trabajo significa identificarse con el

10
trabajo específico de uno, en tanto que un alto compromiso organizacional significa identificarse
con la organización propia

Giraud Claude (2013:22) dice: es una capacidad de articular competencias y situaciones,

objeto de inversión, medica en este caso, e inventiva orden organizacional. Esta entonces en el
centro de esta sociología de la acción de articula una estructura, aquella de la organización, en
oposición con la división del trabajo y los cambios múltiples.

3. Fidelidad: la fidelidad de la organización contribuye a reducir la rotación de

personal (Turnover); es decir, el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y
entradas (admisiones) de personas a la organización, o el ingreso de personas para
compensar salidas de integrantes de la organización.
4. Satisfacción en el trabajo: las organizaciones exitosas procuran se excelentes
lugares para trabajar e intrínsecamente gratificantes para las personas.
5. Ciudadanía Organizacional: ciudadanía significa el grado en que una persona
goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad
política o social determinada.
LAS ACTITUDES EN LA ORGANIZACIONES

Las actitudes son complejos de creencias y sentimientos que las personas tienen acerca de ideas
específicas, situaciones u otras personas. Son importantes porque son el mecanismo mediante el
cual la mayoría de las personas expresa sus sentimientos. Griffin/Moorhead (2010:66).

Las actitudes se forman por una diversidad de fuerzas, incluidos nuestros valores personales,
experiencias y personalidades. por ejemplo, sí valoramos la honestidad y la integridad, podemos
formar actitudes especialmente favorables hacia un gerente a quien consideremos muy honesto y
moral.

LA NATURALEZA DE LA MOTIVACION

La motivación es el conjunto de fuerzas que ocasiona que las personas participen en un

comportamiento más que en otro comportamiento alterno. Pero el desempeño laboral depende de la
capacidad y el entorno así como la motivación, está relación puede expresarse de la siguiente forma:

D=M+C+E

Con

D=desempeñó=motivación=capacidad y E=entorno

Para alcanzar altos niveles de desempeño, un empleado debe querer hacer bien su trabajo
(motivación), tener la capacidad de hacer el trabajo en forma eficaz (capacidad) y tener ls
materiales, recursos, equipo e información para hacerlo (entorno).una deficiencia en algunas de
estas áreas daña el desempeño. Griffin y Moorhead (2010:83)

11
 Chiavenato (2000:301) en general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de
determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la
acción puede ser provocado por un estimulo externo, Que proviene del ambiente o generado
internamente en los proceso mentales del individuo.

COMUNICACIÓN EN LA ORGANIZACIONES

Griffin y Moorhead (2010:278) afirma; es el proceso social en el cual dos o mas partes
intercambian información y comparten significados.

Las personas en las organizaciones como en cualquier otra parte, a menudo necesitan comunicar
emociones como felicidad, enojo, inconformidad, confianza y temor.

Chiavenato (2000:324) en esencia:”es un proceso de pasar información y comprensión de

una persona a otra porque un sola persona no puede comunicarse; solo cuando una o varias personas
perciben el mensaje, se puede completar el acto de comunicación.

Rodríguez (2001:81) sostiene: toda comunicación cara a cara tiene además del lenguaje
verbal, un segundo componente: los sentimientos que el emisor experimenta en el curso del proceso
de comunicación. Efectivamente cuando nos comunicamos con otras personas, siempre le
transmitimos sentimientos.

Chiavenato (2009:321) también sostiene que la comunicación organizacional es el proceso

mediante el cual las personas intercambian información en una organización y algunas
comunicaciones fluyen por la estructura formal y la informal; otras bajan o suben a lo largo de
niveles lateral u horizontal.

BARRERAS EN LA COMUNICACIÓN

El proceso de comunicación sufre trabas, bloqueos, dificultades y restricciones, debido a barreras

que surgen entre los emisores y receptores. Estas barreras son restricciones y limitaciones
presentadas dentro de las etapas del proceso de comunicación, o entre ellas, las cuales impiden que
algunas señales emitidas por la fuente lleguen nítidas a su destino.la señal puede experimentar
perdidas, mutilaciones , distorsiones, o sufrir ruidos, interferencias, vacios e incluso ampliaciones o
desvíos.

12
 Variables que Intervienen

ENTRADA Barreras de la Comunicación SALIDA

Figura 01: Barreras en el proceso de comunicación

Fuente: Idalberto Chiavenato; ADMINISTRACION: Teoría, proceso y practica 3ra Edición (2000;
327)

PROPOSITO DE LAS COMUNICACIONES

La comunicación constituye uno de los aspectos básicos de la actividad gerencial. Si administrar es

lograr que las personas cumplan tareas y que las ejecuten con eficiencia y eficacia, es necesario
comunicarles constantemente que debe hacerse, como, cuando, cuanto, etc. igualmente deben conocer
como marcha el proceso, para que dispongan de una información (retroalimentación) respecto de su
desempeño.

a) proporcionar la información y la comprensión necesaria para que las personas puedan cumplir sus
tareas.
b) Proporcionar las actitudes necesarias que promueven la motivación, la cooperación y la
satisfacción en los cargos.
En conjunto estos dos propósitos promueven un ambiente que conduce a lograr espíritu de equipo y
mejor desempeño de tareas .Chiavenato (2000:328; 329)

CULTURA ORGANIZACIONAL

Es la forma acostumbrada que cada persona tiene, las organizaciones se caracterizan por tener culturas
corporativas específicas. El primer paso para conocer a una organización es su cultura. Formar parte de
una empresa, trabajar en ella, participar en sus actividades y desarrollar una carrera implica asimilar su
cultura organizacional o su filosofía corporativa. La cultura organizacional no es algo palpable. Solo
puede observarse en razón de sus efectos y consecuencias.

13
 Chiavenato (2009:126) indica: La cultura organizacional tiene seis características
principales:

1. Regularidad de los comportamientos observados.las interacciones entre los miembros se

caracterizan por un lenguaje común, terminología propia y rituales re3lativos a las
conductas y diferencias.
2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre
la manera de hacer las cosas.
3. Valores Dominantes. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus
miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.
4. Filosofia.las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los
empleados o los clientes.
5. Reglas. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de las organizaciones.
Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo.
6. Clima organizacional sensación que transmite el local, la forma en que interactúan las
personas, él trato a los clientes y proveedores, etcétera.

Griffin y Moorhead(2010:470)indica: la cultura de la organización es el conjunto de

valores compartidos, que a menudo se dan por hecho, que ayudan a las personas a entender
cuales acciones se consideran aceptables y cuales no. Con frecuencia, estos valores se
comunican por medio de historias y otros medios simbólicos.

Las organizaciones que tratan de desarrollar valores culturales que no están vinculados a
sus valores estratégicos pueden terminar con un conjunto de valores vacios que tienen poca
relación con su negocio. En otras palabras, los empleados necesitan valorar las conductas
laborales que son consistentes con los valores estratégicos y los apoyan: producción de
bajo costo, servicio al cliente o innovación tecnológica.

TIPOS DE CULTURAS Y PERFILES ORGANIZACIONALES

Hemos visto que la administración de las organizaciones es un proceso relativo y

contingente que no está regido por normas o principios universales.asi la administración
nunca es igual en todas las organizaciones y puede incluir funciones diferentes, de acuerdo
con las condiciones internas y externas de la organización.

Chiavenato (2009:127; 128) describe: esas cuatro variables presentas diferentes

características en cada uno de los perfiles organizacionales.
1. Sistema 1.Autoritario coercitivo: un sistema administrativo autocrático, fuerte, coercitivo y
muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la
organización. Es el sistema más duro y cerrado. Lo encontramos en industrias con procesos
productivos muy intensos y tecnología rudimentaria, como la construcción o la producción
masiva.
2. Sistema 2.Autoritario benevolente. Sistema administrativo que solo es una versión
atenuada del sistema 1.es mas condescendiente y menos rígido que el anterior.se observa
en empresas industriales que utilizan tecnología más moderna y mano de obra más
especializada.
3. Sistema 3.Consultivo.se inclina más al lado participativo que hacia el autocrático e
impositivo. En cierta medida se aleja de la arbitrariedad organizacional. Lo encontramos en

14
 empresas de servicios, como bancos e instituciones financieras, y en ciertas áreas
administrativas de empresa industriales más avanzadas.
4. Sistema 4.Participativo.Es un sistema administrativo democrático y abierto. Lo
encontramos en agencias de publicidad y despachos de consultoría y en negocios que
utilizan tecnología moderna y tienen personal altamente especializado y capacitado.

ACTITUDES

Chiavenato(2009:224)afirma: son determinantes del comportamiento porque están

relacionadas con la percepción, la personalidad, el aprendizaje y la motivación.la actitud es un
estado mental de alerta organizado por la experiencia, el cual ejerce una influencia especifica en la
respuesta de una persona ante los objetos, las situaciones y otras personas.

Cambiar las actitudes dependerá de dos factores generales: la confianza en el mensajero y la

confianza en el valor del mensaje, si las personas no confían en su gerente, no aceptaran el mensaje
y no cambiaran de actitud.

DECISION

Chiavenato (2009:226) sostiene: el éxito de las organizaciones es resultado de las

decisiones que toman los miembros, principalmente sus administradores, sobre el presente y el
futuro, buena parte de las decisiones cotidianas se toman en forma rutinaria y estandarizada.

MOTIVACION

Chiavenato (2009:236) Afirma: ser un proceso psicológico básico. Junto con la percepción,
las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos mas importantes para
comprender el comportamiento humano .interactúa con otros procesos mediadores y con el entorno.

LIDERAZGO

El liderazgo es, en cierto sentido un poder personal que permite a alguien influir en otros por medio
de las relaciones existentes. La influencia implica una transacción interpersonal en la que el
individuo actúa para provocar o modificar un comportamiento. En esa relación siempre existe un
líder (la persona que influye) Y los liderados(los sometidos a la influencia): el concepto de
influencia está estrechamente ligado a los del poder y autoridad. Poder es el potencial de una
persona para influir en otras. En una organización, el poder es la capacidad de controlar las
decisiones y acciones de otras personas, aun cuando estas se resistan. Chiavenato (2009:336)

Chiavenato (2001:314; 315) sostiene: ser la influencia interpersonal ejercida en determinada

situación, para la consecución de uno o más objetivos específicos mediante el proceso de la
comunicación humana. El liderazgo es un fenómeno social, un tipo de influencia, que ocurre
exclusivamente en grupos sociales. La influencia e s una fuerza psicológica que incluye conceptos
como poder y autoridad, y se refiere a las maneras de introducir cambios en el comportamiento de
personas o grupos de personas

15
 1.1.2. DESCRIPCION DEL ENTORNO:

Institución de gobierno local que tiene la función de administrar los ingresos económicos y
desarrollar labores en beneficio y progreso de la comunidad local.

Figura 02: Descripción Distrital

Fuente: Portal transparencia de la municipalidad provincial de Paramonga

MISION

La Municipalidad Distrital de Paramonga postula en todos los ámbitos el desarrollo humano y de la

ciudad de Paramonga como un hábitat digno. En ese sentido, representa a todos los vecinos sin
distinción alguna, convirtiendo la voluntad ciudadana en actos efectivos de gestión. Y, sobre esta
base convoca un Pacto Local con las entidades públicas, privadas y sociales del Distrito.

VISION

El desarrollo de la ciudad exigirá a la Municipalidad de Paramonga una intervención decidida,

haciendo velar el principio de autoridad del gobierno local para mantener el orden en todos los
aspectos de la vida en comunidad de nuestra ciudad; exigirá, así mismo, una intervención decidida

16
para garantizar la seguridad de las personas y de los bienes públicos y privados dentro de una
cultura de democracia, paz y solidaridad.

La Municipalidad de Paramonga se obliga a desarrollar todas sus acciones en función de una mejor
calidad de vida de sus vecinos, desarrollará modernos y eficientes sistemas de gestión haciendo uso
racional y transparente de los recursos municipales.

La Municipalidad de Paramonga promoverá una efectiva descentralización y fortalecimiento de la

institución Municipal

. (Portal de transparencia de la MUNICIPALIDAD DE PARAMONGA ,2017)

En lo externo, Desde la observación realizada al entorno externo de la institución Municipal se

puede evidenciar las pocas efectivas de laborales y de crecimiento profesional para el capital
humano, que propicia la migración a las grandes ciudades en búsqueda de mejores oportunidades.
Esto llevado por la falta de vías de acceso y la dificultad de comunicación con otros municipios.

Es importante resaltar que la alcaldía y algunos entes gubernamentales promueven la estadía y

utilización del tiempo. Dotando de algún tipo de infraestructura para el desarrollo de las anteriores.
La opción de conectividad y acceso a equipos informáticos favorecen la interacción con el mundo.
Desde esta perspectiva, se puede evidenciar que si bien existe compromiso de los agentes externos a
la comunidad para el libre desarrollo y aprovechamiento de los espacios fuera de la institución,
también existen factores que dificultan el progreso del personal por las brechas que se presentan en
relación a la economía, la diversidad cultural y la falta de oportunidades en la población.

Del uso inadecuado de la tecnología, puesto que no se utiliza en forma productiva, ya sea estudio o
trabajo, más bien es un hobby, desaprovechando las opciones que esta nos provee, para facilitar su
eficiencia en los mecanismos de control de la municipalidad.

En lo Interno A partir de lo registrado en la matriz DOFA de este entorno se puede evidenciar que
existen dificultades que hacen difícil el aprovechamiento y desarrollo de actividades en relación a
las normas y reglamentos, una de ellas es la falta de recursos para el mantenimiento de los equipos
que posee la institución con el riesgo de perderlos e infraestructura adecuada para llevar a cabo
proyectos que permitan transversalidad en las tecnologías en diferentes áreas del conocimiento.
También se evidencia la falta efectividad u eficiencia para optimizar bien todos sus recursos dentro
del municipio, por ende presentándose la deserción y poca participación en ellas, esto propicia
dificultades a la hora de promover un cambio significativo en todos los mecanismo de control con
todos los colaboradores.

De otra parte se debe resaltar el buen desempeño de algunos en las pruebas saber a partir del
desarrollo de actividades orientadas y ayudan a los demás y a quienes están altamente calificados y
de allí los buenos resultados obtenidos. Sin embargo se hace necesario incentivar y fortalecer
proyectos en que sigan generando impacto en los colaboradores y así cada día llevar una mejor
eficiencia en todos los mecanismos de control, con ayuda de las herramientas y gestiones o normas
que mantiene la municipalidad para optimizar sus recursos.

17
1.2. EL PROBLEMA

1.2.1. Realidad Problemática

La Municipalidad De Paramonga es una entidad pública de gran envergadura, a pesar der una
organización del estado y de mayor importancia dan como preferencia a otros factores. Obstante
dejando del lado la organización en sí. En nuestra actualidad se ve reflejado un cambio constante y
que continúa siendo la consigna para los gerentes en todas partes. Por ende se les dificulta manejar
decisiones para resolver aquellos inconvenientes que se susciten en las instituciones.

Esta investigación respecto a nuestra temática de comportamiento organizacional. En realidad, el

valor intrínseco de una organización reside principalmente en sus activos intangibles, es decir, que
no se ven, pero que constituyen la verdadera riqueza de la organización y proporcionan la base
fundamental y la dinámica que lleva directamente al éxito de las organizaciones. esos activos
intangibles constituyen la piedra central de la innovación y la competitividad de las organizaciones
en el mundo cambiante, competitivo y globalizado. Esos activos dependen de lo que llamamos
capital humano, que es el conjunto de talentos que actúan en un contexto organizacional. El capital
humano debe trabajar dentro de una estructura organizacional adecuada y de una cultura
organizacional que le brinde impulso y apalancamiento. Chiavenato (2009)

En efecto, pese a los múltiples esfuerzos realizados por el Estado con miras a mejorar del
desempeño administrativo de los entes que están a su cargo, son diversas las modificaciones que se
han realizado tema aplicado como factor primordial en los organismos públicos.

La alta dirección de la Administración requiere normalmente de opiniones independientes y

evaluaciones que obedecen a objetivos inmediatos y específicos de la institución, tras el propósito
de mejorar la gestión interna

18
1.2.2. ANTECENTES
Son aquellos trabajos de investigación que preceden al estudio actual, pero además, guarda relación
con los objetivos de la investigación que Se aborda, es decir, son los trabajos realizados con
anterioridad y relacionados con el objeto de lo que se está haciendo.

Gianella Falcones Suárez. (2014.) Estudio descriptivo de la cultura organizacional de los

colaboradores de la unidad de negocio de supply chain guayaquil de nestle ecuador. Tesis previa a
la obtención del título de psicóloga industrial. La problemática que los lleva a su análisis es que la
empresa no conoce exactamente cuáles son sus fortalezas y debilidades culturales, ante este
desconocimiento se encuentra limitada al no poder trabajar sobre las debilidades de su cultura y
aprovechar las fortalezas que los llevan a obtener mayor productividad mediante en cambio de
aspectos que estén influenciándola negativamente, con el propósito final de ser competitivos en el
mercado. Al no tener presente las variables que pueden intervenir en el desarrollo competitivo y
que deben ser coherentes con las políticas de la misma, la empresa se encuentra vulnerable a las
acciones negativas e improductivas que conllevan perdidas no solo económicas sino también de
posicionamiento ya que repercuten directamente en el cliente final. Siendo así, la elaboración de un
instrumento que evalúe a la cultura organizacional es de gran importancia para la empresa
NESTLE, debido a que es un factor determinante para el desempeño de todos los trabajadores que
conforman la organización y en este caso el personal de Supply Chain, tomado como muestra piloto
de análisis. En el ámbito organizacional o empresarial se dan las mismas tendencias ya que los
recursos humanos con las que conforman estas organizaciones son los miembros de una sociedad
cultural, pero más selectiva ya que las organizaciones eligen sus colaboradores y personal en base a
perfiles definidos, conformando una cultura organizacional o corporativa delineada con valores y
creencias acorde con las creencias y preceptos de los lideres organizacionales.sus rigurosas
preguntas de investigación para resolverlas; ¿Cuál es la cultura dominante en la unidad de negocio
de Supply Chain de la compañía Nestlé? ¿Cuáles son las debilidades que existen en las dimensiones
que integran la cultura organizacional de la Unidad de Negocio de Supply Chain de la compañía
Nestle? ¿Cuáles son los elementos que integran la cultura organizacional en la unidad de negocio
de Supply Chain de la compañía Nestle? Desde el punto de vista práctico, los resultados obtenidos
producto de la aplicación de los instrumentos de investigación, el cuestionario llamado Nestle & Yo
y la entrevista reiterada de Schein, dará cuál es la cultura dominante y sobreeso tomar acciones que
permitan mejorar aquellas oportunidades de mejora que puedan incidir negativamente el desarrollo
de la empresa y al mismo tiempo apoyar las fortalezas.

SALAZAR JIMENEZ, Adaly Rosmery (2012) Influencia del comportamiento

organizacional en la satisfacción laboral. Tesis previa a la obtención de licenciado. A través del
presente artículo de investigación se determina la necesidad que tienen las microempresas del
distrito de pisco, por descubrir el comportamiento laboral de sus trabajadores durante el año 2012.
Actualmente se han incrementado las microempresas y posteriormente el empleo; siendo así que
estas empresas presten más interés y empeño en producir y vender más, buscando ser mejor en su
posicionamiento, muchas veces sin tomar en cuenta el comportamiento de sus colaboradores dentro
de sus funciones. Alrededor de la provincia de pisco se observa la gran cantidad de microempresas
como son: hospedajes, restaurantes, minimarkets, sala de juegos, video pub, etc. Por ello que el

19
articulo de investigación se fundamenta en identificar la problemática que existen en estas
microempresas hacia la valoración de su personal, ya que muchos de estos microempresarios
desconocen de la temática de cómo manejar, dirigir y valorar al recurso humano; siendo así que hoy
por hoy el comportamiento que adoptan los trabajadores para cumplir sus funciones no sean tan
eficientes y originen climas organizacionales inestables tanto para ellos, como para las
microempresas, causando en un corto o largo plazo problemas en cuanto a la insatisfacción del
empleado, y que las microempresas estén continuamente cambiando de personal, siendo esto
desfavorable para toda empresa porque estarían poniendo en peligro su integridad organizacional y
su crecimiento como empresas. En los actuales momentos que generan ambientes competitivos y
globalizados, la administración de recursos humanos depende de lo eficaz y eficiente que estos
funcionen.

La calidad de administrar capital humano por los microempresarios pisqueños, debe estar orientada
hacia la excelencia, ampliando los conocimientos y habilidades, para un mejor desenvolvimiento de
las funciones, a la par que se denote el entusiasmo y satisfacción de ocupar un cargo, para generar
una alta productividad.

Lesly Névely López Alarcón (2014) La comunicación organizacional como ventaja

competitiva en la municipalidad provincial de Andahuaylas, 2014.Tesis Para Optar el Título
Profesional de Licenciado en Administración de Empresas. El presente trabajo de investigación
tiene por finalidad mostrar que en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, la comunicación
organizacional que se maneja sea una ventaja competitiva; demostrando que con una buena
comunicación los objetivos propuestos por la institución se cumplirán de un modo eficiente y
eficaz; además, servirá para mejorar en diversos aspectos como el clima, cultura y comportamiento
organizacional, trabajo en equipo, calidad de atención al cliente, la toma de decisiones, entre otros
aspectos; además servirá para contribuir a la sociedad por tener diversos elementos teóricos y
conceptuales en este trabajo de investigación y asemejarlos a las municipalidades de las diferentes
provincias y a nivel regional, mejorando así la comunicación organizacional y por ende, su
capacidad de gestión. Por ende es necesario comprender a la comunicación como un proceso
permanente de transmisión y recepción de valores, acciones e ideas, actitudes y aptitudes que
permita crecer y desarrollarse como grupos y organizaciones con la firme convicción de superar
obstáculos y de alcanzar los objetivos.

M.F.Leonel Chávez Contreras (2014) modelo de comportamiento organizacional en la

educación superior tecnológica, para los institutos tecnológicos descentralizados del estado de
Michoacán. Para la obtener el grado de Doctor en ciencias, El presente trabajo de investigación, es
relativo al Comportamiento Organizacional en adelante, (CO) dentro de los Institutos Tecnológicos
Descentralizados del Estado de Michoacán (ITDEM) y al iniciar el estudio, se indagó respecto a los
principales elementos que podrían mejorar su desarrollo. Su objetivo general del trabajo, fue
identificar los principales elementos de mejora del CO y una vez identificados, se planteó un
Modelo de Comportamiento Organizacional, que podría establecerse dentro de cada uno de los
planteles de los ITDEM, el que puede representar una solución significativa a la problemática que
prevalece en la actualidad en la organización. Para ello, se efectuó un análisis minucioso del
concepto organización, considerando que éstas, sin importar su tipo, están formadas principalmente
por personas y sus relaciones interpersonales ocurren, a fin de desarrollar acciones que ayuden al

20
logro de las metas de una empresa. Se buscó entender el impacto que individuos, grupos y
estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organización, lo que permite mejorar la
eficacia de ésta y el alcance puntual de sus objetivos; aspecto preponderante en la presente
investigación, que procura representar una eficiente herramienta, que facilite las condiciones para
la interacción individual; individuos con grupos; relación inter grupal y su inserción objetiva dentro
de la organización. Reflejo de lo anterior, es el clima organizacional dentro de los ITDEM, donde
para conocer las percepciones que los trabajadores tienen de su organización, la influencia de sus
actitudes y comportamientos, fue necesario elaborar un diagnóstico del clima organizacional. En
ese sentido, se efectuó un análisis sobre los conceptos del CO, las características primordiales, los
niveles del CO como la Macro perspectiva que considera al CO como un todo, la Meso perspectiva
que estudia el comportamiento de los individuos en grupo y en equipos de trabajo y la Micro
perspectiva que refiere al comportamiento individual dentro de la organización. Para ello plantea
como opción específica, el establecimiento del Modelo de desarrollo del Comportamiento
Organizacional dentro de los ITDEM, donde estos puedan acceder a su aplicación objetiva.

21
1.2.3FORMULACION DEL PROBLEMA

¿Cuál es el nivel de comportamiento organizacional en las áreas administrativas de la municipalidad

distrital de Paramonga ,2018?

1.3. HIPOTESIS:

Por ser un estudio descriptivo no existirá una hipótesis, ya que lo que se va a hacer es
observar una situación. Se pretende como investigador descubrir, a través de de
observación y posterior descripción, constatar una realidad que acontece, solo eso, a modo
de evidencia, de constatación de algo que no se conoce y que por ende se desea describir.

1.4. Objetivos.

1.4.1. Objetivo general

Determinar el nivel de comportamiento organización en las áreas administrativas de la

Municipalidad distrital de Paramonga -2018

1.4.2 .Objetivos Específicos

i. Determinar el nivel de comportamiento de los trabajadores de las áreas administrativas de

la municipalidad distrital de Paramonga-2018.
ii. Conocer el nivel de desempeño de los trabajadores de las áreas administrativas de la
municipalidad distrital de Paramonga-2018.
iii. Conocer el nivel de compromiso de los trabajadores de las áreas administrativas de la
municipalidad distrital de Paramonga -2018.
iv. Determinar el nivel de complacencia en el órgano municipal en los trabajadores de las áreas
administrativas de la municipalidad distrital de Paramonga -2018.
v. Conocer el nivel de motivación que tienen los trabajadores administrativos de la
municipalidad distrital de Paramonga -2018.

22
CAPITULO II: METODOLOGIA

2.1. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACION

2.1.1. TIPO DE INVESTIGACION

Por el tipo de investigación, el presente estudio reúne las condiciones para ser denominado como:
“NIVEL DESCRIPTIVO

2.1.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACION

Tomando en consideración los objetivos descritos por este estudio, el mismo se enmarcó en un
diseño no experimental,

2.2. Población y Muestra:

2.2.1. Población

La población, objeto de estudio, está constituido por 106 personas de ambos sexos escogidas de
manera aleatoria, en la Municipalidad Provincial de Paramonga, en el año 2018; como se detalla a
continuación:
Nombrados y Funcionarios : 67

CAS : 39

En virtud de que la población de área a administrativas es pequeña no se aplicó ninguna técnica de

muestreo, trabajándose con la totalidad de la misma.

2.2. TECNICAS Y INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

2.2.1. TECNICAS

Por ello, se utilizó como técnica para la recolección de la información a la encuesta que En efecto,
la encuesta permitirá indagar sobre el tema investigado a través de las interrogantes que se
consideraron válidas para el desarrollo de esta investigación.

2.2.2. INSTRUMENTOS:

En tal sentido, el cuestionario estuvo estructurado por preguntas cerradas, que establecieron la
información precisa para el análisis a las respuestas de los trabajadores de las áreas administrativas
de la municipalidad, Siguiendo el mismo orden de ideas, el cuestionario fue elaborado bajo el
escalamiento tipo Likert, motivo por el cual tuvo cinco (05) alternativas de respuestas: Siempre (S),
Casi Siempre (CS), A Veces (AV), Casi Nunca (CN) y Nunca (N).

23
RESULTADOS

PREGUNTA N°01¿Usted valora usted el cumplimiento de sus demás

compañeros de su área?
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 44 41
CASI SIEMPRE 58 55
A VECES 4 4
CASI UNCA
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°01

Pregunta N°1
4%

SIEMPRE
41% CASI SIEMPRE
A VECES
55% CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

De acuerdo al grafico precedente, el 55 por ciento de las personas encuestadas contesto casi
siempre y el 41por ciento siempre, y un 4% a veces indicando que no todos valoran el
cumplimiento laboral de sus compañeros, dando entender que un porcentaje está indicando un
casi siempre.

24
PREGUNTA N°02¿Cumple con todas las gestiones del día?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 32 30
CASI SIEMPRE 49 46
A VECES 21 20
CASI UNCA 4 4
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°02

PREGUNTA N°02

4%
SIEMPRE
20% 30%
CASI SIEMPRE
46%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

Análisis e Interpretación

Como se observa en el gráfico precedente, el 46 por ciento de los encuestados respondió

siempre y el 30 por ciento casi siempre, un 20% a veces y un 4% casi nunca mostrando que la
poca disponibilidad de tiempo o carencia de los materiales e insumos requeridos para la
ejecución de las actividades normales. Estos resultados confirman una situación a que de origen
a comportamientos del personal ajeno a ello demostrando desinterés, están generando trabas en
el desarrollo de las actividades cotidianas.

25
PREGUNTA N°3¿considera usted que tiene una conducta adecuada en el puesto frente a
los clientes y compañeros?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 50 47
CASI SIEMPRE 51 48
A VECES 5 5
CASI UNCA
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente: Encuesta
Grafico N°03

PREGUNTA N°03

5%
SIEMPRE
47%
CASI SIEMPRE
48%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 48 por ciento de los encuestados contesto casi siempre y el 47 por ciento siempre y un 5% a
veces, lo que permite que están demostrando ante los cliente u otras personas un
comportamiento casi ideal frente a sus puestos. Por lo tanto, se presentan ocasiones en las
cuales los trabajadores del municipio se encuentran incapacitados para brindar una conducta
inadecuada.

26
PREGUNTA N°04¿existe claridad de las funciones que cada uno debe desempeñar?
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 8 7
CASI SIEMPRE 24 23
A VECES 29 27
CASI UNCA 42 40
NUNCA 3 3
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°04

PREGUNTA N°04

3% 7%
SIEMPRE
40% 23%
CASI SIEMPRE
27%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El gráfico muestra que el 40 por ciento de los encuestados respondió casi nunca y el 27 por
ciento manifestó a a veces, y un 23 por ciento casi siempre, y un 7 por ciento respondió
siempre, dándose un 3 por ciento nunca, lo cual hace destacar que toda información no es
llegada muy clara hacia el personal lo cual es requerida para garantizar la función específica a
desempeñar presentan déficit. Estos resultados indican que no se está trasmitiendo o enseñando
un nivel básico para poder desempeñar funciones en cada puesto de trabajo.

27
PREGUNTA N°5¿asume que sus demás compañeros se ausentan de su puesto de trabajo
muchas horas?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 12 74
CASI SIEMPRE 48 23
A VECES 46 3
CASI UNCA
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°05

PREGUNTA N°05

11%
SIEMPRE
44%
CASI SIEMPRE
45%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 74 por ciento de los encuestados contestó siempre y 23 por ciento casi siempre, mientras
que un 3 por ciento a veces; ratificando por mayoría que la ausencia de personal de oficina si
genera demoras y acumulación del trabajo. En efecto, tal y como se expresa en la situación
problemática que dio origen a esta investigación, en diversas oportunidades se han presentados
retrasos y trabajados acumulados como consecuencia de la falta de comportamiento
organizacional.

28
PREGUNTA N°06¿ante un suceso en la organización, todos ponen la mano?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 20 19
CASI SIEMPRE 33 31
A VECES 49 46
CASI UNCA 4 4
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°06

PREGUNTA N°06

4% 19% SIEMPRE
CASI SIEMPRE
46% 31%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

De acuerdo con el gráfico precedente, el 46 por ciento contestó a veces, un 31 por ciento casi
siempre y un 19 por ciento siempre, y finalmente un 4 porciento contesto casi nunca, indicando
que en el desarrollo de las actividades ante un suceso no todos forman equipo. De esta forma,
destaca que la de comportamiento organizacional, y esto genera cierta certidumbre a todo el
personal a falta de cultura.

29
PREGUNTA N°07usted considera que sus demás compañeros se identifican con la
organización ?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 17 16
CASI SIEMPRE 31 29
A VECES 48 45
CASI UNCA 10 10
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°07

PREGUNTA N°07

10% 16%
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
45% 29%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

De acuerdo con el gráfico precedente, el 45 por ciento contestó a veces, un 29por ciento casi
siempre, y un 16 por ciento siempre y finalmente y un 10 por ciento casi nunca, indicando que
no todos sacan cara por su organización. De esta forma, si hubiese un buen comportamiento
todos se pondrían la camiseta.

30
Pregunta N°08¿se preocupan por mantener informado al personal de las nuevas técnicas
relacionadas con el trabajo

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 7 6
CASI SIEMPRE 42 40
A VECES 52 49
CASI UNCA 5 5
NUNCA
TOTAL 66 100

Fuente Encuesta
Grafico N°08

PREGUNTA N°08

5% 6%
SIEMPRE

40% CASI SIEMPRE

49%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El gráfico muestra que el 49 por ciento respondió a veces, el 40 por ciento casi siempre y un 06
por ciento siempre y un 5 por ciento casi nunca, evidenciando, según la mayoría de los
encuestados indica no estar informado por lo cual no harían un buen desempeño laboral. Por lo
tanto, se está en presenciando falta de técnicas e información hacia todo el personal de las áreas
administrativas para un rendimiento optimo en su gestión laboral.

31
PREGUNTA N° 09¿se esta rotando personal por su área?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 50 48
CASI SIEMPRE 37 35
A VECES 11 10
CASI UNCA 7 7
NUNCA 1 1
TOTAL 66 100

Fuente Encuesta
Grafico N°09

PREGUNTA N°09

7% 1%
10% SIEMPRE
47%
CASI SIEMPRE
35%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 48 por ciento de los encuestados contestó siempre y el 35por ciento restante a casi siempre y
un 10 por ciento a veces en tanto un 7 por ciento casi nunca y finalmente un 1 por ciento
contesto nunca, lo cual pone en evidencia que en muy reiteradas ocasiones la rotación de
personal es demasiada . Resultados que constituyen a una baja de comportamiento al mal
manejo de personal o no al brindarle una estadía duradera, no cumplen con el comportamiento
asignado.

32
PREGUNTA N°10¿Todos los problemas se discuten de buena manera?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 21 20
CASI SIEMPRE 42 40
A VECES 31 29
CASI UNCA 12 11
NUNCA
TOTAL 66 100

Fuente Encuesta
Grafico N°10

PREGUNTA N°10

11%
SIEMPRE
20%
29% CASI SIEMPRE
40%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 40 por ciento de los encuestados contestó casi siempre y el 29 por ciento restante a veces, y
un 20 por ciento contesto siempre y un tanto del 11 por ciento contesto casi nunca, mostrando
que en un poco más de la mitad de los casos se presenta dificultad a la hora de aplicar controles
en las actividades diarias. A pesar de ello un grupo de ellos indica que no siempre se trata de
buena manera los problemas en la s áreas administrativas.

33
PREGUNTA N°11.En el último año, ha tenido oportunidades de aprender y crecer en el
trabajo?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 18 17
CASI SIEMPRE 39 37
A VECES 42 40
CASI UNCA 7 6
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°11

PREGUNTA N°11

6%
SIEMPRE
17%
40% CASI SIEMPRE
37%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

La 40por ciento respondió a veces, 37 por ciento casi siempre y 17 por ciento siempre y
finalmente un 6 por ciento casi nunca, indicando que no todo el personal ha tenido la
oportunidad para crecer profesionalmente en su organización.

34
PREGUNTA N°12En los últimos siete días ¿ha recibido algún reconocimiento por hacer
el trabajo indicado?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE
CASI SIEMPRE 10 9
A VECES 36 34
CASI UNCA 39 37
NUNCA 21 20
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°12

PREGUNTA N°12

9%
SIEMPRE
20%
34% CASI SIEMPRE
37%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 37 por ciento de los encuestados respondió casi nunca, 34 por ciento a veces y un 20 por
ciento respondió nunca, y finalmente un 9 por ciento casi siempre ,indicando que los principios
a una falta de motivación hacia el personal hace que no genere desempeño y no tenga el
comportamiento adecuado en su área.

35
PREGUNTA N°13¿la mayor parte del personal de esta organización municipal se siente
satisfecho con el ambiente de trabajo?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 21 20
CASI SIEMPRE 37 35
A VECES 36 34
CASI UNCA 12 11
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°13

PREGUNTA N°13

11%
SIEMPRE
20%
34% CASI SIEMPRE
35%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 35 por ciento de los encuestados respondió casi siempre, 34 por ciento a veces y 20 por
ciento siempre y un 11 por ciento casi nunca, lo que demuestra que no el personal dentro de las
áreas está satisfecho con su ambiente de trabajo lo que hace que no obtengan un buen
desempeño laboral en la organización.

36
PREGUNTA N°14.la calidad de trabajo tiene que ser excelente?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 47 44
CASI SIEMPRE 38 36
A VECES 19 18
CASI UNCA 2 2
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°14

PREGUNTA N°14

18% 2%
SIEMPRE
44%
CASI SIEMPRE
36%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 44 por ciento contestó siempre, y un 36 porciento contesto casi siempre y un 18 porciento

contesto a veces y finalmente un 2 por ciento contesto casi nunca, indicando que su trabajo
tiene que ser excelente pese a tener algunas dificultades para desempeñarse.

37
PREGUNTA N°15usted toma los pasos necesarios para que sus colaboradores estén
siempre motivados?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 53 50
CASI SIEMPRE 36 34
A VECES 12 11
CASI UNCA 5 5
NUNCA
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°15

PREGUNTA N°15

11% 5%
SIEMPRE
50% CASI SIEMPRE
34%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 50 por ciento de los encuestados respondió siempre, y un 34 casi siempre y un 11 por ciento
a veces y un 5 por ciento casi nunca, demostrando que efectivamente mientras que se empieza
con una jerarquía ante una área con un comportamiento optimo, ellos brindaran y estarán
siempre motivados para todos.

38
PREGUNTA N°16diria usted que mantiene un nivel alto de satisfacción en su área?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE
CASI SIEMPRE 18 20
A VECES 44 48
CASI UNCA 24 26
NUNCA 5 6
TOTAL 106 100

Fuente Encuesta
Grafico N°16

PREGUNTA N°16

6%
SIEMPRE
26% 20%
CASI SIEMPRE
48%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 48 por ciento de los encuestados respondió a veces, 26 por ciento casi nunca, mientras que el
20 por ciento casi siempre, y finalmente un r6 por ciento nunca, mostrando que en algunas
oportunidades se planifican eficientemente para obtener un nivel de satisfacción en su área,
cabe rescatar mientras la organización no cumpla con su manual, sus colaboradores no
obtendrán un desempeño institucional bueno.

39
PREGUNTA N°17usted goza de todos sus derechos en la organización?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 11 10
CASI SIEMPRE 29 27
A VECES 51 48
CASI UNCA 8 8
NUNCA 7 7
TOTAL 66 100

Fuente Encuesta
Grafico N°17

PREGUNTA N°17

8% 7% 10%
SIEMPRE
27% CASI SIEMPRE
48%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 48 por ciento de los encuestados contestó a veces, mientras un 27 por ciento siempre y 10
por ciento siempre, y un 8 por ciento casi nunca y un 7 por ciento contesto nunca, revelando
que, de acuerdo con la mayor parte de los consultados, no todos gozan con un sueldo bueno, y
pagos puntuales lo cual hace que no siempre sea así para todos.

40
PREGUNTA N°18Generalmente todos aportan ideas para mejorar el trabajo

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 9 8
CASI SIEMPRE 37 35
A VECES 52 49
CASI UNCA 7 7
NUNCA 1 1
TOTAL 66 100

Fuente Encuesta
Grafico N°18

PREGUNTA N°18

7% 1% 8%
SIEMPRE
35% CASI SIEMPRE
49%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 49 por ciento de las personas encuestadas respondió a veces y el 35 por casi siempre y un8
or ciento indica siempre y un 7 por ciento respondió casi nunca y finalmente un 1 por ciento
respondió nunca, indicando que todos no aportan ideas para el buen desempeño de la
organización en todo caso por área.

41
PREGUNTA N°19¿Cuándo analiza un problema, también analiza el contexto que llevo a
que eso suceda?

ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 37 35
CASI SIEMPRE 17 16
A VECES 40 38
CASI UNCA 12 11
NUNCA
TOTAL 66 100

Fuente Encuesta
Grafico N°19

PREGUNTA N°19

11%
SIEMPRE
35%
CASI SIEMPRE
38% 16%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

Como se observa en el gráfico precedente, el 38 por ciento de los consultados respondió a veces
y el 35 por ciento siempre, y un 16 por ciento casi siempre y un 11 por ciento casi nunca, lo
que refleja que el procesamiento ordenado trabajadores dependen de su comportamiento y
como su personalidad resulta como su espejo frente a analizar las causales que los llevan a ello.

PREGUNTA N°20¿Dedica su energía por completo al resolver un problema sin importar si

este esfuerzo es valorado?

42
ALTERNATIVAS FRECUENCIA %

SIEMPRE 45 42
CASI SIEMPRE 34 32
A VECES 19 18
CASI UNCA 8 8
NUNCA
TOTAL 66 100

Fuente Encuesta
Grafico N°20

PREGUNTA N° 20

8% SIEMPRE
18%
42%
CASI SIEMPRE
32%
A VECES
CASI UNCA
NUNCA

ANALISIS E INTERPRETACION

El 42 por ciento contestó siempre, 32 por ciento casi siempre y 18 por ciento a veces, y un 8
por ciento casi nunca, mostrando que cada trabajador tiene establecidos grados de
responsabilidad. Por lo tanto, dan lo mejor sin obtener nada cambio más que estar motivados
para su gran desempeño laboral.

43
CAPITULO III ANALISIS Y DISCUSION

La identificación de la situación actual del comportamiento en las aéreas administrativas

de la municipalidad distrital de Paramonga:

(Primera Dimensión: DESEMPEÑO), permitió encontrar que existe una notable

Superación por parte de los empleados de dichas áreas estudiadas no obstante a ello
.mejorarían mas aun su desempeño si ellos también vieran que la organización cumple con
todas sus normas y disposiciones a una buena enseñanza de roles o funciones, ante ello
demostrarían un desempeño optimo para el logro de sus objetivos. Cabe resaltar que El
líder debe saber dirigir al equipo, motivar a su personal y conseguir el crecimiento de todos
sus componentes. No debe llamar la atención a un colaborador nunca delante de otras
personas o compañeros, siempre en privado. Las críticas deben ser constructivas para la
mejora, y no para sentir mal a la persona. Se debe favorecer una buena conducta.

(Segunda Dimensión: COMPROMISO), destacó de todas ellas, sin embargo, ha sido las
conductas de escape tales como la rotación y el absentismo las que se ha observado una
mayor incidencia , Se establece una escala que va desde el compromiso máximo, aquél que
todos las empresas desean para sus empleados, hasta niveles intermedios o bajos, donde
comienza a disminuir la productividad, afecta a la relación con otros empleados y con los
clientes hasta que finalmente el trabajador abandona la compañía y por lo tanto ; No puedes
obligar a tus empleados a sentirse comprometidos ni a permanecer en tu empresa contra su
voluntad, pero sí puedes facilitar el entorno apropiado para que el compromiso se produzca
y se cree un sentimiento a largo plazo. Somos diferentes y buscamos retos distintos en la
vida. Si los jefes tendrían otro valor o otra capacidad de poder tener siempre contento a su
personal ellos estarían identificados y con mucha fuerza para cumplir con sus tareas diarias
y así manejarían un nivel satisfactorio ante cliente y compañeros. Influye y Tiene que ver
con la flexibilidad a la hora de establecer los horarios, de conciliar la vida laboral y familiar
y de tomar decisiones y asumir responsabilidades.

(Tercera Dimensión: FIDELIDAD), permitió encontrar diferencias en el personal a que

en las áreas estudiadas hay mucha rotación de personal y no todas tienen compensación
laboral, el tiempo destinado para ellos ya que en alguna ocasiones no cumplen con su rol
del día. Entre ellos se destaco el arreglo de sus problemas internamente sin influenciar a
otras áreas.los reconocimientos no son para todas pero si en algunas casos hay algunos que
reciben algunas bonificaciones laborales.se indica que la rotación varía mucho eso se debe
a los CAS. Que integran solo por unos meses y de ahí rotan otras personas.

(Cuarta Dimensión: SATIS.EN EL TRABAJO), permitió encontrar que los jefes de cada
área mantienen un nivel optimo para que aquellos colabores traten o se sientan motivados en su área
laboral porque aquellos empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que

44
respecta a su bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un
buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de
distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o logros
tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato personal. Por ende, no es
de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y respaldo también aumente la
satisfacción laboral. por ende si están bien motivados rendirán un trabajo con excelencia.

(Quinta Dimensión: CIUDADANIA ORGANIZACIONAL), permitió encontrar que no

todos aportan ideas para solucionar un tema en el área, se deberá a que todos no gozan de
sus derechos (pago puntual)no obstante a ello cada trabajador siempre ha brindado lo mejor
de ellos ara obtener resultados positivos en mejora a su trabajo.las acciones que el personal
tiene van mas allá de todo los requerimientos del puesto ya que ellos lo hacen de manera
voluntaria y que son beneficios para la organización. La asignación de tareas interesantes,
el compartir información valiosa, el tener en cuenta la opinión de los colaboradores a la
hora de tomar decisiones, la confianza en esos colaboradores, el tratarles con respeto, la
asignación de responsabilidad y de autonomía en el trabajo, la orientación de carrera de ese
empleado o la posibilidad de hablar favorablemente de un colaborador a otros miembros de
mayor nivel jerárquico

45
 CONCLUSIONES
La culminación del Comportamiento Organizacional en las Áreas Administrativas de la
municipalidad distrital de Paramonga 2018, permitió llegar a las siguientes conclusiones:

Se concluye que el comportamiento organizacional de la municipalidad de Paramonga

, un nivel de comportamiento regular podríamos decir con poco más de interés ante un jefe
directo que se preocupe y dirija un nivel de satisfacción optimo ante todas sus áreas a cargo,
los empleados dirigen y cumplen con lo asignado pero siempre va de la mano con alguien quien
los oriente y dirija de su labor día a día.se deduce lo que puede afectar a su nivel de
comportamiento organizacional seria el nivel monetario y las contrataciones CAS.

Se determina que el estudio de desempeño para todo el personal de las áreas estudiadas
es regular como expectativo a que alcanzan un cumplimiento optimo en su funciones y
cumplen con todas sus gestiones del día aunque hay un líder o persona encargada de distribuir
y aplicar enseñanzas que les permitir avanzar más y aprender para una gestión más exacta.
Ellos demuestran una conducta adecuada que les permitirá copiar a sus colaboradores de más
baja jerarquía ya que ellos se convertirán en un líder ara guiar y enseñar.

Se determina que el estudio de compromiso para todo el personal de las áreas

estudiadas es regular como expectativa a que existe mucho se ausentan de sus escritorio,
también falta hacer equipo y no grupo para todo no hay una información clara.se requiere de
un jefe o una norma que puedan poner un orden establecido en cada función a realizar y
fomentar el equipo.

Se determina que el estudio de complacencia para todo el personal de las áreas

estudiadas es regular podríamos indicar que aunque ellos mantienen un nivel muy satisfactorio
ya que ante algunas consecuencias tratan de dar un trabajo con excelencia eso no determina que
hay ocasiones en que les resulta mantener un nivel de satisfacción en cada área para su
personal.

Se determina que el estudio de Motivación para todo el personal de las áreas estudiadas
es regular, si todos ellos dan o cumplen con su trabajo no obstante se observa cada
independencia que quiere decir que tratan de resolver sus problemas uno mismo, ponen todo de
su arte para resolver sus problemas sin pedir opiniones de terceros para que ellos solos puedan
analizar sus problemas.

46
RECOMENDACIONES:

Se recomienda a cada encarga tura de áreas que todo funciona como espejo en una
organización y esto es reflejado como una emociona individual va de momentos de idilio y
es cuestionado, es pertinente conocer su estado en cada área para tomar medidas a tiempo y
esto afecte a los procesos u gestiones del día a día. El que dirige cada área, hablamos de una
jerarquía “debe conocer y actuar de preocuparse y llevar un nivel de comportamiento para
mejorarlo ante una posible causa que pueda llevarlos por mal camino y adecuar un ritmo
laboral distinto al que llevan acostumbrado, decimos que es regular pero podrían llevarlo a
un comportamiento bueno y eso dependerá que tanto se preocupe el jefe de ellos.”

De entrada, un paso fundamental frente a lo anterior sería fijar estándares de

desempeño que sean certeros y medibles, en los que la gente tenga muy claro aquello por lo
que tiene que responder. En contrapunto, es muy común que se den títulos a las personas,
inclusive cargos fuertes, y que al final no logren los resultados esperados y así medir su
nivel de desempeño.

Crear oportunidades de desarrollo contemplando las capacidades y roles que

necesitará y Empoderar la conexión y colaboración del empleado para que ellos se
identifiquen mas con la organización.

Realizar Programas para realizar todas sus llamadas telefónicas en un bloque

definido, anote las actividades que son generadas por las llamadas realizadas para que la
ejecutes a su debido tiempo; y así Organizar bien su tiempo y haga las cosas bien de
principio a fin, de este modo eliminarás a mayoría de las urgencias que se puedan presentar.

Delegue de forma efectiva, deposite confianza en tus colaboradores, dile con el

mayor detalle posible lo que tiene que hacer, paso por paso y comunícale el objetivo
deseado. Solicítale repetir lo que va hacer, de esta forma te asegura que hará lo correcto.
Podría indicar que tendrían que revisar bien sus sistema de pago a los colaboradores para
que no haiga ningún problema en sus pagos puntuales.

47
Referencias Bibliográficas:

1. Chávez Contreras M.F.Leonel (2014) Modelo de comportamiento organizacional en la

educación superior tecnológica, para los institutos tecnológicos descentralizados del estado
de Michoacán. Para la obtener el grado de Doctor en ciencias,
2. Eduardo Amorós (2007:6) en su libro Comportamiento Organizacional en busca del
Desarrollo de Ventajas Competitivas.
3. Falcones Suárez Gianella (2014.) Estudio descriptivo de la cultura organizacional de los
colaboradores de la unidad de negocio de supply chain Guayaquil de Nestlé ecuador. Tesis
previa a la obtención del título de psicóloga industrial.
4. Giraud Claude(2013:22)Que es el compromiso?/Editorial: Universidad de san Martin edita
5. GORDON, Judith R. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. 5ª Edición. Editorial
Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. México 1996
6. Griffin Ricky W. y Gregory Moorhead (2010) Comportamiento Organizacional “gestión de
personas y organizaciones” Novena edición.
https://www.muniparamonga.gob.pe/portal-de-transparencia-estandar/
7. Idalberto Chiavenato (“2000:301) Administración, teoría, proceso y practica, tercera
edición.
8. Idalberto Chiavenato (2001)ADMINISTRACION tercera Edición ,R.T. Ricardo García
9. Idalberto Chiavenato (2009) Comportamiento Organizacional “la dinámica del éxito en las
organizaciones, Segunda edición.
10. López Alarcón Lesly Névely (2014) La comunicación organizacional como ventaja
competitiva en la municipalidad provincial de Andahuaylas, 2014.Tesis Para Optar el
Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas.
11. Portal de transparencia de la MUNICIPALIDAD DE PARAMONGA ,2017)
12. Robbins Stephen. (2004:8). Comportamiento Organizacional. Teoría y práctica.

13. Rodríguez Porras José (2001:83) Curso de gestión empresarial El factor humano en la
empresa. ediciones Deusto, S.A. BILBAO
14. SALAZAR JIMENEZ, Adaly Rosmery (2012) Influencia del comportamiento
organizacional en la satisfacción laboral. Tesis previa a la obtención de licenciado.
15. Stephen p. Robbins y Timothy A. Judge. (2009) Comportamiento Organizacional. Decimo
tercera edición.

48
ANEXOS

49
A1.OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

Cumplimiento
a)Desempeño Obligaciones 1,2,3,4
Conducta
Absentismo
Fuerza 5,6,7,8
b)Compromiso Identificación
Rotación
CO c)Fidelidad Compensación 9,10,11,12
Tiempo
Motivación
d)Satisfacción en el Trabajo Excelencia 13,14,15,16
Clima
Gozo
e)Ciudadanía organizacional Derechos 17,18,19,20
Acciones

Fuente: Elaboración
Propia

50
A.2.MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: Comportamiento 0rganizacional en las áreas Administrativas de la Municipalidad distrital de Paramonga 2018
 A.3.FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS, ESCUELA
PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

ENCUESTA PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA MUNICIPALIDAD DE

PARAMONGA.

TEMA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE LAS AREAS ADMINISTRATIVAS

DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PARAMONGA-2018.

INSTRUCCIONES:

Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, ya que su respuesta será de gran
importancia en los resultados del presente trabajo. Para responder ponga el número que corresponda
de acuerdo al leyenda.

DATOS INFORMATIVOS:

FECHA: …………………………………………………………

1 2 3 4 5
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca

Dimensiones Ítems Indicadores 1 2 3 4 5

1 Usted valora usted el cumplimiento de sus
demás compañeros de su área?
DESEMPEÑO

2 Cumplen con todas las gestiones en el día?

3 Considera usted que tiene una conducta

adecuada en el puesto frente a los clientes y
compañeros?
4 Existe claridad de las funciones que cada uno
debe desempeñar?
5 Asume que sus demás compañeros se ausentan
de su puesto de trabajo muchas horas?
COMPROMISO

6 Ante un suceso en la organización, todos ponen

la mano?
7 Usted considera que sus demás compañeros se
identifican con la organización
8 Se preocupan por mantener informado al
personal de las nuevas técnicas relacionadas
con el trabajo
9 Se está rotando personal por su área
FIDELIDAD

10 Todos los problemas se discuten de buena

manera
11 En el último año, ha tenido oportunidades de
aprender y crecer en el trabajo?
 12 En los últimos siete días ¿ha recibido algún
reconocimiento por hacer el trabajo indicado?
13 La mayor parte del personal de esta
SATISFACCION. EN

Organización Municipal se
EL TRABAJO

Sienten satisfechos con el ambiente físico

14 La calidad del trabajo tiene que ser excelente.

15 Usted toma los pasos necesarios para que sus

colabores estén siempre motivados
16 Diría usted que mantiene un nivel alto de
satisfacción en su área
17 Usted goza de todos sus derechos en la
ORGANIZCIONAL

organización
CIUDADANIA

18 Generalmente, todos aportamos ideas para

mejorar nuestro trabajo
19 ¿Cuándo analiza un problema, también analiza el
contexto que llevo a que eso suceda?
20 ¿Dedica su energía por completo al resolver un
problema sin importar si este esfuerzo es
valorado?