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Introducción a la unidad 1:
En el módulo 1 analizaremos la legislación laboral y la seguridad social desde los principios del
derecho constitucional que le sirven de fundamento y soporte. Los principios constitucionales del
derecho laboral en Colombia son el pilar sobre el que toda relación de trabajo se construye; son el
límite a la potestad del empleador y el reconocimiento del derecho natural. El derecho positivo
encuentra explicación en estos principios, que no son invención de la constitución, sino
reconocimiento y adopción dentro de un estado social de derecho.
Abordar el estudio del derecho laboral implica diferenciar los distintos tipos de relaciones de trabajo
y saber reconocer la existencia de un contrato de trabajo.
Objetivos:
• Delimitar el objeto de estudio del derecho laboral definiendo los principales
conceptos que integran la legislación laboral, así como los principios
constitucionales y legales que soportan dicha legislación.
• Diferenciar los tipos de contratos de trabajo.
Bibliografía: En esta sección se dispone la bibliografía de los temas tratados en la unidad
y los cuales usted cito al construir las actividades. Esta bibliografía debe estar construida
según normas ICONTEC o normas APA.
DEFINICIONES
OBJETO DE ESTUDIO DEL DERECHO LABORAL
Hay que empezar definiendo el trabajo, como una actividad exclusivamente humana, libre,
material o intelectual, permanente o transitoria que una persona ejecuta a favor de otra
persona natural o jurídica.
El derecho laboral es la rama del derecho encargada de regular las relaciones entre
empleadores, trabajadores y el estado, con ocasión de una relación de trabajo o de la
contratación de la mano de obra dependiente. Es un derecho nuevo, protector del
trabajador, de orden público (ósea que no puede derogarse por la voluntad de los
particulares)
Su finalidad es lograr el equilibrio y la justicia en las relaciones obrero- patronales, que son
por esencia desiguales. El empleador goza de las garantías que le otorga ser el dueño de
los medios de producción, mientras que el trabajador, desprovisto de los mismos, tiene que
vender su fuerza de trabajo. Esta es la razón por la cual, la ley laboral es protectora del
trabajador.
La seguridad social por su parte, se define como un conjunto de normas y principios que
facilitan y regulan la protección y satisfacción de las necesidades sociales. En el entorno,
hay innumerables necesidades sociales, pero el estado abastece, protege o ampara solo
aquellas de mayor importancia, entre las que se cuentan: la salud y las pensiones de vejez,
invalidez y por muerte.
Obviamente, estos derechos laborales y de la seguridad social emanan y/o surgen de unas
fuentes.
LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Hay fuentes reales y o materiales y hay otras fuentes formales del derecho. Hay fuentes de
origen interno, y hay fuentes de origen externo. Hay fuentes estatales y hay otras fuentes
subsidiarias del derecho, como la analogía, la jurisprudencia, los principios generales del
derecho y la equidad.
Téngase en cuenta que en Colombia, la constitución política es la norma de mayor jerarquía
dentro del ordenamiento jurídico, lo que hace que cualquier norma dentro del mismo
ordenamiento no puede ir en contravía.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES.
Art 13- libertad e igualdad ante la ley.
Art 25- el trabajo es un derecho y una obligación social.
Art 26- libertad para escoger profesión/oficio.
Art 39- derecho a la libre asociación.
Art 48- seguridad social.
Art 53- principio mínimos irrenunciables
• igualdad de oportunidades
• remuneración mínima vital y móvil.
• Estabilidad en el empleo.
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
• Facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos e indiscutibles.
• Situación de favorabilidad cuando haya dudas.
• Primacía de la realidad sobre la forma.
• Garantía a la seguridad social.
• Protección especial a: mujer, maternidad y menores.
• Pago oportuno y reajuste periódico de pensiones
Los convenios particulares no pueden derogar la liberta, dignidad y derechos de los
trabajadores.
Art 54-el Estado y empleador debe ofrecer formación.
Art 55 -derecho a la negociación colectiva
Art 56- derecho a la huelga
EL TRABAJO El código sustantivo del trabajo, en su artículo 5, define el trabajo como una
actividad humana, libre, material o intelectual, permanente o transitoria que una persona
natural, realiza a favor de otra persona natural o jurídica.
CONTRATO DE TRABAJO Acuerdo de voluntades que tiene por objeto crear obligaciones
y derechos recíprocos entre los trabajadores y el empleador.
En el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, se define el contrato de trabajo como
aquel por el cual una persona natural, se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración. Así vemos, que para que se haya un contrato de
trabajo solo basta la presencia de los tres ELEMENTOS ESENCIALES: prestación
personal del servicio, continuada dependencia o subordinación y remuneración. Si uno
de estos elementos no se da, estamos en presencia de una relación laboral distinta,
donde no está presente la subordinación. Ejemplo de ello, cuando contratamos con el
médico cirujano para que nos opere. Nos ponemos de acuerdo en que el Dr. Preste su
servicio de manera personal, acordamos también una remuneración como
contraprestación por sus servicios, pero no podemos exigirle la forma como va a
realizar su trabajo, ni señalarle horarios, etc. Lo que tendríamos en este caso, sería un
contrato de prestación de servicios profesionales.
Ius Variandi: Derecho a revisar las condiciones del contrato de trabajo cuando cambien
también las necesidades o el entorno en que se contrató al trabajador.
RIT: Reglamento Interno de Trabajo= Conjunto de normas que determinan las
condiciones a que debe sujetarse el empleador y trabajador durante la ejecución del
contrato laboral. Está conformado por disposiciones legales y constitucionales mínimas
y por normas particulares propias de cada empresa. La finalidad es señalar reglas de
comportamiento que procuren bienestar, seguridad, y el buen entendimiento en las
relaciones laborales. Este reglamento hace parte integrante del contrato de trabajo. El
RIT debe ser obligatorio en empresas:
Comerciales con más de 5 trabajadores
Industriales con más de 10 trabajadores
Agrícolas, Ganaderas y Forestales con más de 20 trabajadores
El empleador puede elaborar el RIT y lo debe someter a la aprobación del Ministerio de
Protección Social.
Salario: Remuneración como contra prestación económica o en especie por la prestación
del servicio.
Hay contratos laborales con estos tres elementos y aun así no son contratos laborales, caso
de los empleados públicos.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, se llama
empleador.
El Art. 23 del Código Sustantivo del Trabajo que define el contrato de trabajo como simple
prestación del servicio que hace surgir derechos y obligaciones para quien los presta y los
recibe, se presume que hay contrato de trabajo.
Los Contratos de trabajo se clasifican según su forma y según su duración.
1. Según su forma:
a. VERBALES: las partes acuerdan por lo menos la índole del trabajo, el lugar de
trabajo, la cuantía y forma de remuneración.
b. ESCRITOS: Consta de un documento donde se consignan las condiciones del
contrato.
2. Según su duración:
CONTRATO A TERMINO FIJO: el que debe pactarse siempre por escrito, porque de lo
contrario sería de duración indefinida. Se puede pactar una duración máxima de tres años,
pero que podrán renovarse o prorrogarse indefinidamente. Para darlo por terminado debe
preceder un aviso escrito con no menos de treinta (30) días antes de la terminación del
contrato, porque de lo contrario, el contrato se entiende prorrogado por un término igual.
Los contratos a término fijo inferiores a un año, tendrán que pactarse por mínimo un año,
cuando se ha suscrito entre las partes, un contrato inicial y tres prorrogas de los mismos
inferiores todas a un año.
POR DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA
DURACION INDEFINIDA
ELEMENTOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO.
CAPACIDAD: En materia laboral esta se determina por la edad (mayoría de edad) 18 años
o con autorización del inspector del trabajo (Art.30): sin que se exceda la jornada máxima
legal contemplada en el art.161 del C. literal B.
Los demás incapaces pueden obligarse laboralmente y gozan de plenos derechos, a menos
que hayan sido declarados incapaces para realizarlos.
CONSENTIMIENTO EXCENTO DE VICIOS:
ERROR EN LA PERSONA O EN EL OBJETO, FUERZA Y DOLO.
SI LA CAUSA Y/O EL OBJETO no son lícitos, afecta la validez de dicho consentimiento.
Formalidades: Por regla general el contrato de trabajo es consensual, excepcionalmente
algunos contratos exigen el cumplimiento de ciertos requisitos como por ejemplo que sean
por escrito, como el caso de los contratos a término fijo. (Art.37)
ELEMENTOS ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Pactos accidentales: Son acuerdos a los que llegan empleados y trabajadores que no son
de la esencia ni de la naturaleza del contrato de trabajo, si no que las partes lo acuerdan
accidentalmente. En materia laboral hay 2 pactos accidentales de importancia:
1. Pacto de periodo de prueba: Consagrado en los artículos 76 al 80 del C.S. del T.
y que es la etapa inicial del contrato de trabajo que busca por parte del empleador
apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de este, la conveniencia del
contrato.
Tienen que pactarse:
No se presume excepto en el caso de las empleadas del servicio doméstico. Solo
puede pactarse por una vez entre un mismo empleador y un mismo trabajador, no
importa que se trate por ejemplo de un ascenso. Durante el periodo de prueba puede
despedirse al trabajador en cualquier momento y no por ello se incurre en despido si
justa causa, por lo cual no hay que indemnizarlo.
La duración máxima del periodo de prueba es 2 meses, pero en los contratos a término
fijo inferiores a 1 año, no puede exceder de 1/5 parte del contrato.
El trabajador en periodo de prueba goza de todos los derechos laborales; a
prestaciones sociales y a ser afiliado al sistema de seguridad social.
Si la trabajadora en periodo de prueba queda embarazada ¿podrá despedirse? SI por
que no se está despidiendo, sino que se está terminando el contrato de trabajo en un
momento en que la ley así lo autoriza sin que medie causa. Ojo, la corte ha extendido
y reforzado el principio de estabilidad laboral y se ha pronunciado en varias sentencias,
a favor de la trabajadora en embarazo.
2. Pacto de exclusividad o cláusula de no concurrencia: Acuerdo accidental por
el cual el trabajador se compromete a no laborar mientras esté vigente su contrato
en actividades que sean competencia para el empleador o que le generen perjuicio.
Cuando hay este pacto no puede haber coexistencia de contratos.
En esta unidad se delimita el objeto de estudio del derecho laboral y la seguridad social, se
reconocen los fundamentos constitucionales y legales que le sirven de soporte a la
legislación laboral y se diferenciaran los contratos de trabajo de otras relaciones de trabajo.
Hoy, con la tecnología de la información y las comunicaciones surgen nuevas formas de
trabajo, cuya legalidad está en discusión y que serán objeto de análisis.
Para abordar esta unidad se proponen dos actividades principales. Una en la sesión
presencial en la que se pondrán en común los análisis de sentencias de las cortes sobre
los principios constitucionales y legales. Una segunda actividad en línea como resumen
esquemático del material bibliográfico disponible, para lo que se pide la elaboración de un
mapa conceptual.
RANGO
4.1- 5.0 3.1 - 4.0 2.1 – 3.0 1.1 – 2.0 0-1.0
CRITERIO
La La apropiación
La apropiación La apropiación
apropiación es del 60% de los
es del 100% de es menor del
es del 80% de conceptos,
los conceptos, 50% de los
los conceptos, implica una No hay
Apropiación, implica conceptos,
implica mediana apropiación
aplicación y capacidad de implica una baja
capacidad de capacidad de de elementos
elementos de síntesis y capacidad de
síntesis y síntesis y de análisis y
análisis claridad. síntesis y
claridad. claridad. apropiación
(70%) claridad.
de conceptos
Argumenta
Argumenta Argumenta
correctamente No hay
correctamente medianamente
su posición. argumentación
su posición. su posición
La
Método y La La presentación
La presentación La presentación presentación
forma: presentación sigue
se ciñe en su no sigue las no
Presentación contiene la medianamente
totalidad a los normas y corresponde
de la mayoría de normas y
elementos recomendaciones a lo
exposición los requisitos recomendaciones
solicitados dadas solicitado en
(30%) solicitados solicitadas
la actividad
Suárez, M. R., & Suárez, J. F. R. (2017). Retroceso del derecho del trabajo frente a
la flexibilidad laboral. Alegatos, 31(95), 195-221.
Entregable de la actividad:
El estudiante realizará un mapa conceptual que resuma detalladamente los conceptos
aprendidos de la lectura sugerida, haciendo las conexiones que correspondan entre los
distintos conceptos. El mapa se realizará usando recursos digitales disponibles en la web.
Se sugiere https://www.goconqr.com/es/mapas-mentales/. Una vez realizado el mapa
colgara en el foro del curso para que sea comentado por los compañeros.
Expectativa de aprendizaje:
Con esta actividad el estudiante diferenciará el contrato de trabajo de otras relaciones de
trabajo, definiendo los elementos esenciales del contrato de trabajo. Por otra parte
diferenciara las clases de contratos de trabajo y la pertinencia de celebrar uno u otro según
las necesidades del empleador.
Se analizan los elementos de validez del contrato de trabajo y se describen algunos
elementos accidentales del contrato de trabajo.
Evaluación de la actividad:
RANGO
4.1- 5.0 3.1 - 4.0 2.1 – 3.0 1.1 – 2.0 0-1.0
CRITERIO
Apropiación, La apropiación La La apropiación La apropiación No hay
aplicación y es del 100% de apropiación es del 60% de los es menor del apropiación
elementos de los conceptos, es del 80% de conceptos, 50% de los de
análisis implica los conceptos, implica una conceptos, elementos
(70%) capacidad de implica mediana implica una baja de análisis y
síntesis y capacidad de capacidad de capacidad de apropiación
claridad. síntesis y síntesis y síntesis y de
claridad. claridad. claridad. conceptos
Argumenta
correctamente Argumenta Argumenta No hay
su posición. correctamente medianamente argumentación
su posición. su posición
El mapa El mapa sigue
El mapa se ciñe
contiene la medianamente
en su totalidad
Método y mayoría de normas y El mapa no
a los elementos El mapa no sigue
forma: los requisitos recomendaciones corresponde
solicitados, las normas y
Elaboración solicitados, solicitadas, a lo
incluido el uso recomendaciones
del mapa incluido el uso incluido el uso de solicitado en
de alguna dadas
(30%) de alguna alguna la actividad
herramienta
herramienta herramienta
digital
digital digital
Durante la unidad No. 2 se estudian las obligaciones y prohibiciones comunes a todos los
trabajadores y empleadores; se establecen las diferencias entre los trabajadores con
regímenes especiales, el contratista independiente, el simple intermediario. Por otra parte
se aborda el estudio de la jornada de trabajo y los descansos obligatorios a que tiene
derecho todo trabajador vinculado por contrato de trabajo.
Objetivos:
• Conocer las obligaciones y prohibiciones especiales de trabajadores y
empleadores.
• Liquidar y pagar la jornada de trabajo y los descansos obligatorios conforme a los
lineamientos del derecho laboral.
LA JORNADA ORDINARIA, es la acordada por las partes, sin que se exceda la jornada
máxima legal, que equivale a 8 horas diarias, 48 horas a la semana. Hay excepciones para
esta jornada, como en el caso de los pilotos y copilotos, cuya jornada máxima es de 90
horas en treinta días; los menores de edad, entre los 16 y 17 años, cuya jornada máxima
es de 6 horas día, 30 a la semana, y hasta las 6 pm; los mayores de 17 años, una jornada
máxima de 8 horas diarias, 40 semanales, y hasta las 8pm; y los menores de 15 años que
no podrán exceder 14 horas semanales. En el caso de las empleadas del servicio
doméstico, la jornada es la máxima legal, pero sí reside en el lugar de su trabajo, tiene una
jornada de 10 horas día, 60 a la semana; el caso de los vigilantes cuando residen en su
lugar de trabajo, no hay regulación de su jornada de trabajo.
Otra excepción es el caso de los TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y
MANEJO ( cargo que obedece a las funciones de representación del empleador frente a
terceros, más que a la calificación que le haya otorgado el empleador) quienes no se
encuentran sometidos a jornadas máximas y/o recargos por horas extra, sin embargo, si
tendrán derecho a recargo nocturno.
Jornada nocturna, es el que se ejerce entre las 9 pm y las 6 am, así las cosas, el horario
diurno es el comprendido entre las 6 am y las 9 pm.
Por el solo hecho de trabajar en esta jornada, sin que implique trabajo suplementario o de
horas extra, se le pagara al trabajador un recargo del 35 % del valor de la hora ordinaria.
Trabajo en dominicales y/o festivos, todo trabajador que labore de lunes a sábado tiene
derecho a que se le pague su día de descanso, que por lo general es domingo; sin
embargo, hay situaciones que exigen que el trabajador se presente a laborar los domingos,
por lo que se le remunera con un recargo especial del 75%, sobre el salario ordinario, es
decir, que por ese domingo se le paga el 1.75%, cuando su trabajo dominical es ocasional
(No más de 2 al mes),
Sí el trabajo dominical es habitual (3 o más domingos durante el mes) el trabajador tiene
derecho a 1.75% más un día de descanso remunerado compensatorio en la semana
siguiente. En el caso de la jornada de las 36 horas, solo tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado.
JORNADAS ESPECIALES
El legislador ha creado otras posibilidades de adecuación de la jornada dependiendo de las
necesidades organizacionales y de la estructura de la industria; dichas jornadas deben
pactarse con los trabajadores y algunas de ellas son:
La jornada de 48 horas de lunes a viernes: con ella se permite ampliar, sin generar recargo
alguno, la jornada ordinaria de lunes a viernes hasta por 2 horas diarias con el fin de cumplir
las 48 horas semanales y descansar el día sábado. Los días en los cuales se amplíe por 2
horas la jornada ordinaria no pueden trabajarse horas extras.
La jornada especial de 36 horas semanales: ésta modalidad implica que los trabajadores
de empresas con producción 24/7 laboren en tres turnos de 6 horas diarias y 36 semanales
(6 días a la semana), descansado un día que puede o no coincidir con el domingo; ésta
jornada no genera ningún tipo de recargo por trabajo nocturno o dominical y/o festivo pero
el trabajador deberá devengar al menos el salario mínimo legal vigente a pesar de laborar
una jornada diaria y semanal inferior.
Jornada flexible de trabajo: el empleador y el trabajador pueden acordar turnos de trabajo
diarios de mínimo 4 horas hasta máximo 10 horas, entre las 6:00 a.m. y las 10:00 a.m. sin
exceder las 48 horas semanales y sin lugar a recargos por trabajo extraordinario o
dominical y/o festivo.
DESCANSOS OBLIGATORIOS REMUNERADOS
Por haber laborado todos los días hábiles de la semana (L-S) el trabajador tiene derecho a
descansar remuneradamente los domingos (ó el día pactado como dominical que podrá ser
el sábado o cualquier otro por tener jornada especial de 6 - 36) y festivos de ley. Como
anteriormente se anotó, la remuneración de dicho día se encuentra incluida en el salario
del trabajador cuando su periodicidad es superior al jornal (por día); en éste último caso
debe pagarse por separado en razón de un día de salario ordinario o del promedio de lo
devengado en la semana inmediatamente anterior en caso de ser variable el salario diario.
Si el trabajador falta injustificadamente al trabajo perderá no sólo el salario del día que no
acudió a laborar sino el derecho a descansar remuneradamente el dominical o festivo.
Cuando el trabajador no está obligado a laborar todos los días hábiles de la semana deberá
recibir el pago de su descanso dominical o festivo de manera proporcional al tiempo
trabajado. S i por trabajar los 6 días recibe el dominical completo, dependiendo del número
de días laborados en la semana se realizará el pago proporcional.
TRABAJO EN DOMINICAL Y FESTIVO
En el caso de que un trabajador labore en su día dominical o festivo, cada hora laborada
tendrá un recargo del 75% por ese solo hecho. Sin embargo debe anotarse respecto a los
dominicales que los mismos pueden laborarse de manera ocasional (hasta 2 al mes) o de
manera habitual (3 ó más al mes); en el primer caso el trabajador puede escoger entre
recibir la sobre remuneración o un día de descanso remunerado compensatorio; en el
segundo caso el trabajador recibirá ambos beneficios.
VACACIONES
Todo trabajador, independientemente de su tipo de contrato tiene derecho a descansar
remuneradamente 15 días hábiles por cada año de servicio prestado. Sin embargo cuando
se termina un contrato de trabajo y el trabajador no ha podido disfrutar de períodos o
fracciones de vacaciones causadas en razón de su tiempo trabajado, deberá recibir dicho
descanso compensado únicamente en dinero. No obstante debe anotarse que dicha
compensación es excepcional, lo ideal es que el trabajador descanse de manera efectiva.
La época de las vacaciones debe definirse por el empleador y notificarse al menos con 15
días de anticipación al trabajador.
Cuando el trabajador sale a disfrutar un período (15 días) de vacaciones, tiene como tiempo
de descanso 15 días hábiles (según cada caso) y recibe como remuneración el salario
ordinario correspondiente a todos los días corrientes que haya entre el primero y el último
de descanso por vacaciones.
Cuando el trabajador va a recibir de manera compensada sus vacaciones, recibe 15 días
de salario (ordinario y extraordinario) por cada período causado y proporcional por fracción.
El trabajador también puede acumular 9 de sus 15 días de vacaciones hasta por 2 años
(hasta por 4 tratándose de extranjeros), disfrutando efectivamente al menos 6 días de cada
período causado.
VACACIONES: DESCANSOS OBLIGATORIOS
El ordenamiento Colombiano habla de varios tipos de descansos obligatorios:
• La jornada laboral debe estar separada en por lo menos dos partes, para permitir
la ingesta de alimentos.
• Entre jornada y jornada debe haber interrupción y un tiempo de ausencia de
prestación del servicio, para la recuperación del organismo.
• Dentro de la jornada debe haber un día de descanso obligatorio, que es
remunerado, como mínimo de 24 horas continuas. (domingo o sábado a partir
de la ley 789 de 2002)
• Por cada año de prestación de servicios el trabajador tiene derecho a 15 días de
hábiles consecutivos de descanso remunerado.
COMPENSACIÓN:
• Acuerdo entre el trabajador y el empleador
• Por escrito
• Consiste en el pago en dinero de hasta la mitad de las vacaciones
• Debe disfrutar la otra mitad
• Se incluye todo lo que constituya contraprestación directa del servicio
ACUMULACIÓN:
• Se debe disfrutar anualmente por lo menos 6 días hábiles que no son
acumulables
• Los demás días se pueden acumular hasta por 2 años o 4 años en caso de
trabajadores técnicos, de confianza, especialistas, de manejo o extranjeros en
lugares distintos a los de residencia de sus familiares.
Vacaciones fraccionadas: debe disfrutar por lo menos 6 días y se deben tener en cuenta
las normas de acumulación de vacaciones.
Vacaciones anticipadas: se liquidan igual con el último salario. No hay lugar a reajustes y
si el trabajador se retira antes tampoco se le puede pedir que se compense o se pague
antes.
Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el cual se anote la fecha
en que se ha ingresado el trabajador, la fecha en que disfruta de las vacaciones y la
remuneración con las cuales se reconocieron.
Video introductorio unidad 2:
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Entregable de la actividad:
Cuestionario de respuestas para calificación y publicación mediante mensaje al correo de
cada alumno.
Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes estarán en capacidad de identificar los sujetos del derecho
laboral, las obligaciones y prohibiciones comunes a todos los trabajadores y a los
empleadores.
Evaluación de la actividad:
Actividad de aprendizaje:
Actividad en línea
Durante esta actividad los alumnos realizaran una presentación que
comunique de manera visual, sencilla y comprensible los conceptos
estudiados en el módulo sobre la jornada de trabajo y los descansos
obligatorios, utilizando cualquier herramienta digital. Se sugiere
https://prezi.com/login/
Entregable de la actividad:
Link de la presentación colgada en el foro para que sea visualizada y comentada por el
grupo.
Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes estarán en capacidad de representar gráficamente la legislación
laboral colombiana en torno a los conceptos más fundamentales de la jornada de
trabajo, modalidades de la jornada y descansos obligatorios. Comentar el trabajo de
los compañeros le permite al alumno reflexionar y afianzar sobre los conceptos
adquiridos.
Evaluación de la actividad:
Pendiente rubrica
Introducción a la unidad 3:
Durante la unidad No. 3 se pretende analizar los principales aspectos económicos del
contrato de trabajo, específicamente los elementos constitutivos de salario, modalidad de
salario, el auxilio de transporte, la dotación de calzado y vestido de labor, auxilio de
cesantías, intereses a las cesantías y primas de servicios, todas prestaciones legales a
cargo de los empleadores, los aportes parafiscales, el subsidio familiar, así como las
prestaciones extralegales a las que puede llegarse a través del pacto colectivo o la
convención colectiva de trabajo.
Se diferenciaran las causales de suspensión del contrato de trabajo y sus efectos de los
modos de terminación del contrato de trabajo y las indemnizaciones a que haya lugar por
terminación sin justa causa por parte del empleador o con justa causa por parte del
trabajador (auto-despido)
Objetivos:
• Conocer las cargas económicas de los empleadores.
• Diferenciar los elementos constitutivos de salario.
• Identificar si hay lugar o no a indemnización y diferenciar según la modalidad del
contrato de trabajo la indemnización que se realiza.
Bibliografía: En esta sección se dispone la bibliografía de los temas tratados en la unidad
y los cuales usted cito al construir las actividades. Esta bibliografía debe estar construida
según normas ICONTEC o normas APA.
1 Por su composición
a. Salario ordinario. Es la remuneración fija que recibe el trabajador
mensualmente.
b. Salario variable. Esta constituido no solo por el salario ordinario sino por
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
o retribución a su actividad laboral.
2 Por su forma de pago
PRESTACIONES LEGALES
Las prestaciones legales son beneficios económicos o en especie que recibe el
trabajador no como remuneración directa de su trabajo (salario), sino para cubrir
contingencias asociadas al mismo.
AUXILIO DE CESANTÍA Y SUS INTERESES
El auxilio de cesantía como su nombre lo indica es un auxilio económico a cargo
exclusivo del empleador para cubrir la situación de desempleo (cesantía) del
trabajador. Todo trabajador tiene derecho a recibir por concepto de cesantías, 30
días de salario por cada año de servicio prestado y proporcional por fracción. Las
cesantías deben liquidarse cada año calendario, a 31 de diciembre, según el tiempo
laborado por el trabajador durante el mismo y consignarse al fondo de cesantías
elegido por el trabajador a más tardar el 14 de febrero del año siguiente so pena de
una sanción correspondiente a un día de salario por cada día de retraso, salvo
cuando el contrato de termine antes de dicha consignación, caso en el cual deben
entregarse directamente al trabajador en el acto de liquidación contractual, pues
éste ha quedado cesante.
Las cesantías han sido concebidas legalmente con el fin de afectar de manera
positiva algunos indicadores de desarrollo económico, tales como la educación y la
vivienda, es por ello que la ley permite acceder a anticipos parciales de la misma
(sin haber terminado el contrato de trabajo) con el fin de financiar la educación del
trabajador y su grupo familiar o para la compra, mejora o desgravación de vivienda
del trabajador.
La cesantía puede perderse cuando el contrato de trabajo de un trabajador termina
por razones de comisión de delitos por parte de éste último en contra de su
empleador; para ello el empleador debe seguir el siguiente trámite.
Intereses a las cesantías: sobre el valor generado como cesantía el empleador debe
pagarle un interés al trabajador correspondiente al 1% mensual y proporcional por
fracción. Dichos intereses deben entregarse siempre al trabajador en el mes de
enero del año siguiente so pena de pagarlos dobles.
Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes en un entorno colaborativo y a través de una herramienta digital
conocen las cargas económicas a cargo del empleador. Diferencian la suspensión
del contrato de trabajo de los modos de terminación y diferencian las
indemnizaciones según el tipo de contrato.
Evaluación de la actividad:
Artículos 51, 61 al 63, 127 al 156 del código sustantivo del trabajo
Cartilla Legis de derecho laboral
Video explicativo de indemnizaciones creado por los autores
Actividad de aprendizaje:
Cada grupo evaluara a través de una tabla DAFO, en la que se señalen las
debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del video elaborado por el
grupo par asignado.
Entregable de la actividad:
Tabla DAFO que se colgara en el foro del aula.
Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes en un entorno harán la evaluación de pares a la luz de los conceptos
que se desarrollaron durante el modulo. Esta evaluación afianza los contenidos y
desarrolla una actitud crítica.
Evaluación de la actividad:
Artículos 51, 61 al 63, 127 al 156 del código sustantivo del trabajo
Cartilla Legis de derecho laboral
Uribe, J. I., Ortiz, C. H., & GARCIA, G. A. (2006). La segmentación del mercado
laboral colombiano en la década de los 90 (No. 003081). DEPARTAMENTO
NACIONAL DE PLANEACIÓN.
Quejada Pérez, R., Yánez Contreras, M., & Cano Hernández, K. (2014).
Determinantes de la informalidad laboral: un análisis para Colombia. Investigación
& desarrollo, 22(1).
Introducción a la unidad 4:
Objetivo Específicos:
Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes analizan y sintetizan en una infografía el sistema integral
colombiano tomando lo más relevante de cada subsistema.
Evaluación de la actividad:
Expectativa de aprendizaje:
A través de la autoevaluación el alumno revisa la comprensión de los conceptos
adquiridos siendo capaz de sintetizar en pocas palabras los aspectos más
relevantes del módulo 4.
Evaluación de la actividad: