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MOTIVADORES
INTRÍNSECOS
Presentado por: Cesar Valencia Inchuña
01.LOS SEIS MOTIVADORES
INTRÍNSECOS
SEGÚN LA LITERATURA ES POSIBLE DISTINGUIR SEIS
MOTIVADORES INTRÍNSECOS QUE SE GENERAN MIENTRAS
DESARROLLAMOS LA ACTIVIDAD
• AUTONOMÍA
• COMPETENCIA
• RELACIÓN
• NOVEDAD
• APRENDIZAJE O CRECIMIENTO
• TRASCENDENCIA
02.AUTONOMÍA
EL MOTIVADOR INTRÍNSECO MÁS
IMPORTANTE
A MAYOR AUTONOMÍA
+ FELICIDAD
+ SALUD
+ AUTOESTIMA
+ SATISFACCIÓN
+ PRODUCTIVIDAD
PONIÉNDOLA EN PRÁCTICA
D. INFORMACIÓN
C. POLÍTICAS Y NORMAS SIN INFORMACIÓN NO SE PUEDE TOMAR
ES NECESARIO CONTAR CON LAS REGLAS CLARAS UNA RESPONSABILIDAD, PERO CON
Y EXPLICARLAS CON EFICIENCIA INFORMACIÓN NO SE PUEDE EVITAR NO
EMPODERAMIENTO DEL LAS POLÍTICAS Y NORMAS LIMITAN LA LIVERTAD DE
TOMARLA
ACCIÓN DEL EMPPLEADO.
EJECUTIVO • CON MÁS CONTROLES SE RETRASAN LOS
PROCESOS POR LA CANTIDAD DE
E. CULTURA
APROBACIONES Y PERMISOS QUE SE NECESITA LAS EMPRESAS CON EL EMPODERAMIENTO
• CON POCOS CONTROLES SE RETRASAN POR ENTRE SUS VALORES MOTIVAN
DUDAS FRECUENTES EXTRAORDINARIAMENTE EL CLIMA LABORAL EN
TODOS LOS PAISES DONDE SE OPERA
CONDUCTAS DEL
JEFE
02.2. CONDUCTAS
DEL JEFE
FOMENTO DE AUTONOMÍA
LAS CONDUCTAS MÁS IMPORTANTES DEL
JEFE QUE IMPACTAN LA SENSACIÓN DE
AUTONOMÍA EN EL SUBORDINADO
• TOLERAR EL ERROR
HONESTO
EL MALTRATO PROVOCA
INSEGURIDAD A LA HORA DE
TOMAR DECICIONES POR MIEDO
A LAS CONSECUENCIAS. ES
NECESARIO QUE EL
SUBORDINADO SE SIENTA SEGURO
• PROMOVER EL ESTILO
HORIZONTAL
LOS EMPLEADOS LE REPORTAN
INFORMACIÓN DIRECTAMENTE
QUE REDUCEN EL TIEMPO DE
TRABAJO, EVITANDO
SOMETIMIENTO
“POR QUÉ UNO QUISIERA CONTRATAR A UNA PERSONA TOTALMENTE INTELIGENTE PARA DECIRLE LO
QUE TIENE QUE HACER”
J. P. RANGASWAMI
02.2. CONDUCTAS
DEL JEFE
FOMENTO DE AUTONOMÍA
LAS CONDUCTAS MÁS IMPORTANTES DEL
JEFE QUE IMPACTAN LA SENSACIÓN DE
AUTONOMÍA EN EL SUBORDINADO
• PREGUNTAR Y ESCUCHAR
MÁS, HABLAR MENOS
COMO JEFES PREGUNTAR AL
SUBORDINADO: ¿QUÉ HARÍAS TÚ?
SE LE PUEDE DECIR SIMPLEMENTE
QUÉ HACER O SE PUEDE TOMAR EN
CONSIDERACIÓN SUS DECISIONES
PARA DARLES SEGURIDAD Y MAYOR
AUTONOMÍA
• INVOLUCRAR A LAS
PERSONAS QUE SERÁN
AFECTADAS POR LA
DECISIÓN • EVITE LA MICROGERENCIA • EL PROBLEMA LO TIENEN LOS
• EVITAR TOMAR DECISIONES QUE NO ESTO SE ORIGINA POR: DEMÁS
NOS CORRESPONDEN, SIEMPRE TENER • EXCESIVO PERFECCIONISMO (INTOLERANCIA DEL ES IMPOSIBLE TRABAJAR EN EQUIPO Y
PRESENTES A LAS PARTES PERTINENTES ERROR E INVOLUCRARSE EN DETALLES NO RELEVANTES) PRETENDER HACERLO TODO,
EN LA TOMA DE DECISIONES. ES • PROBLEMAS DE EGO, INDUCIENDO AL JEFE COMO FRUSTRANDO LA AUTONOMÍA DE LOS
NECESARIO HACER ENTENDER A LOS DUEÑO DE LAS DECISIONES EMPLEADOS Y CULPÁNDOLOS DE LOS
EMPLEADOS QUE SON IMPORTANTES Y • TEMPERAMENTO, PUESTO QUE EXISTEN JEFES QUE PROBLEMAS EN LA EMPRESA
QUE FORMAN PARTE DE LA EMPRESA SIENTEN PLACER POR HACER EL TRABAJO
PLENAMENTE
02.3. CASOS
EXITOSOS
FOMENTO DE AUTONOMÍA
• GOOGLE
IMPLEMENTÓ LA POLÍTICA DE 20%
PARA LOS INGENIEROS, ESTO
SIGNIFICA 1 DÍA DE LA SEMANA
PARA SER COMPLETAMENTE
AUTÓNOMOS EN SU TRABAJO; DE
AQUÍ NACEN LAS MAYORES IDEAS E
INNOVACIÓN DE LA PLATAFORMA
• 3M
PROYECTOS LIBRES CON EL 15% DE
LOS DÍAS DE LA SEMANA
LA METODOLOGÍA ROWE
BASADO EN LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS: EN MEDIDA DE QUE SE LOGREN LOS RESULTADOS
CADA PERSONA HACE LO QUE QUIERE CADA PERSONA CONTROLA SU TIEMPO DE TRABAJO NO SE REMUNERA EL TIEMPO
LA METODOLOGÍA ROWE
ROMPE CON LOS SIGUIENTES PARADIGMAS: