“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS

TEMA: EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

DOCENTE: PICHEN AVILA ROLANDO

ALUMNA: PRECIADO ROMAYNA FANY

CICLO: 8 VO

TARAPOTO- SAN MARTIN

 INTRODUCCION
La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que mayor
interés controversia suscita en el Derecho del Trabajo, por la
transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su
entorno.
En el trabajo precisaremos cuáles son las causas de extinción de la
relación laboral, y el procedimiento correcto en el caso se opte por la
extinción cabe de la relación laboral, por una causa justa de despido.
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
La terminación de la relación laboral cesa la obligación empresarial de seguir abonando la
remuneración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus servicios.

Clasificación

CAUSADO
 Terminación por voluntad del empleador o trabajador.
 Despido individual.
 Despido colectivo por razones económicas, tecnológicas,
estructurales o análogas.
 Renuncia.

 Terminación por voluntad de ambas partes

(¿Contratos temporales?).

 Terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes.

 ¿INCAUSADO?

Productividad y Competitividad Laboral

(DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR)
Artículo 16.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva,
 En los casos y forma permitidos por la presente Ley.

a) El fallecimiento del empleador: Se extingue la relación laboral si el empleador es

persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el
trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación
del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito
y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro En
el caso del fallecimiento del trabajador, es un imposible continuar la relación laboral,
teniendo en cuenta que la prestación es personal.

b) Renuncia o retiro voluntario La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo,

derecho reconocido en el inciso 15 del artículo 2º y el artículo 23º de la Constitución
Política Peruana.
Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo o se impidiera
terminarlo, estaríamos ante supuestos de violación de aquel derecho constitucional. El
procedimiento para solicitar la renuncia es el siguiente, el trabajador debe dar aviso escrito con
30 días de anticipación, cabe la posibilidad que el empleador pueda exonerarlo de este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá
aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Cabe precisar, que la renuncia del
trabajador debe ser producto de un acto de voluntad libre, no siendo válida aquella que se
realiza como fruto de la intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el
trabajador La “renuncia no voluntaria”, fruto de la presión indebida del empleador, es
considerada inválida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a la sentencia recaída en
el Expediente Nº 628-2001-AA/TC. Esta facultad de renuncia, cuenta con menos trabas que en
el lado empresarial, entre otras razones por salvaguardar la libertad profesional del trabajador.
c) El mutuo disenso entre trabajador y empleador: Es la manifestación típica de la
voluntad conjunta de las dos partes del contrato de trabajo en orden a su extinción.
Podría decirse que, en este caso, la relación laboral se extingue en la misma forma en que nació:
por acuerdo de partes. Acuerdo que “constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad
es la extinción de la relación jurídica laboral, y que las partes no están obligadas a fundar en
‘causa alguna’ El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe
constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
d) Invalidez absoluta permanente: La invalidez absoluta permanente extingue de pleno
derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por una Junta de
Médicos o por Essalud.
La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes
correspondientes, se considera como aceptación de la causa justa de despido.
 e) La jubilación : La jubilación es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del
trabajador quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones exigidos por la
legislación de Seguridad Social, extingue su contrato porque libremente solicita y
obtiene la pensión de jubilación.
La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión
de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia
entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador,
monto adicional que no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente,
en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión. El empleador que decida aplicar la
presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que
éste inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha
a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. La jubilación es obligatoria y
automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario.

f) El despido: En el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada,

que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
Presenta las siguientes características:
 Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.
 Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,
sino que lo realiza directamente.
 Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
 Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesa ad futurum los efectos
del contrato.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

  El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.

2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

La comisión de falta grave:

 La condena penal por delito doloso Por condena penal se entiende a la sentencia
condenatoria que pone fin al proceso penal correspondiente, se entiende que no es
necesario que exista pena privativa de libertad o no. Lo relevante es que haya quedado
firme la sentencia condenatoria

 La inhabilitación del trabajador La inhabilitación para el desempeño de su actividad,

profesión u oficio. La imposibilidad de que el trabajador cumpla con el contrato de
trabajo justifica por sí misma la extinción. Cabe precisar, que la inhabilitación debe ser
mayor a tres meses, debido a que si es inferior sólo acarrea la suspensión del contrato.

g) La terminación de la relación laboral por causa objetiva :Son causas objetivas para la
terminación colectiva de los contratos de trabajo:
 El caso fortuito y la fuerza mayor;
 Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
 La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
 La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.

El caso fortuito y la fuerza mayor: Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que
implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del
plazo de 90 días de suspensión, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales
de trabajo.
El procedimiento a seguir es el mismo que por causa de cese por motivos económicos,
tecnológicos estructurales, sustituyendo el dictamen y la conciliación, por la inspección por
parte del Ministerio de Trabajo.
Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos
 La extinción de los contratos de trabajo por estas causas sólo procederá en aquellos
casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por
ciento del total del personal de la empresa.
 La disolución y liquidación la empresa y la quiebra Adoptado el acuerdo de disolución
de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley General de
Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese
se producirá otorgando el plazo previsto por la Tercera Disposición Final del Decreto
Legislativo N° 845, Ley de Reestructuración Patrimonial.
o Los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la
empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de
trabajo.
o Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la
compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación
de deudas.

 La Reestructuración Patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845 El procedimiento

de cese del personal de empresas sometidas a la Ley de Reestructuración Patrimonial
se sujeta a lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 845.