NOMBRE DE INTEGRANTES:

GERALDINEE LOPEZ RAMON

SBEIDY EILED ROQUE CASTRO
NOMBRE DEL DOCENTE: CANSECO
CORTES GUADALUPE SOLEDAD

MATERIA: GESTIÓN EMPRESARIAL DEL

CAPITAL HUMANO 1
CARRERA: INGENIERIA EN
GESTION EMPRESARIAL
GRUPO B
PORTAFOLIO DE EVIDENCIA
 Producto 4. La docente mediante la técnica expositiva guiada, presenta los errores más
comunes cometidos en el proceso de evaluación del desempeño y solicita elaborar un
esquema con los errores más comunes.

Errores Comunes en la Evaluación de Desempeño

El área de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel importante en la

implementación y desarrollo de la estrategia de una Empresa, ésta se encarga de
hacer una conexión de la estrategia con la gestión y planificación del personal. El
área de RRHH involucra muchísimos procesos para realizar su gestión y contribuir
al éxito de la empresa, dentro de esos procesos podemos mencionar algunos
considerados como críticos: Reclutamiento & Selección, Formación, Evaluación de
desempeño y Compensación & Beneficios. Estos procesos son vitales para que el
área de RRHH pueda constantemente cumplir con su rol de contribuir al éxito de la
estrategia.
Específicamente el proceso de evaluación de desempeño es de suma importancia
para medir en qué nivel los recursos están siendo eficientes para lograr los
objetivos de sus respectivas áreas, lo cual es de gran valor para un logro
generalizado de los objetivos de la empresa. Este proceso es considerado un
proceso de control periódico a través del cual podemos detectar deficiencias en el
desempeño de los recursos y retroalimentar en busca de mejoras. Este proceso
de evaluación debe realizarse de acuerdo a objetivos previamente definidos y
validados por el área de recursos humanos, los objetivos deben ser planteados
bajo el esquema S.M.A.R.T: específicos, medibles, realistas, alcanzables,
realizables en el tiempo.
En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores y el
proceso de evaluación de desempeño no es la excepción.
Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores.
Los siguientes son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la
hora de evaluar el desempeño de sus empleados.
 Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la
evaluación el supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el
cual es de importancia para él, como por ejemplo una buena conducta,
atracción física etc.
 Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la
evaluación asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de forma
crítica los factores o características del puesto a evaluar que representan
una calificación baja.
 Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a la
evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, que considera que todos
son inútiles.
 Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algún
acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación,
olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación. Un
ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es posible que el
supervisor asigne una evaluación superior aun cuando su desempeño
durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en
sentido contrario si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los
últimos meses, se tiende a no tomar en cuenta su labor en los meses
iniciales.
 Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar
el punto medio en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar
conflictos.
 Confusión entre desempeño y potencial: En este caso el supervisor tiende a
dar una evaluación errónea al empleado que no muestre un potencial para
ser promovido, aun cuando pueda desempeñar de forma excelente sus
responsabilidades del puesto actual.
  Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de
la persona que ocupa el puesto, por tanto, asigna resultados bajos o altos a
su evaluación sin dar importancia a los factores definidos en los objetivos.
Puede estar relacionado a la religión, procedencia, extracto social u origen
del empleado o supervisor.
 Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus
empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias y
estándares de la posición a evaluar. Esto provoca por ejemplo que
empleados con una evaluación promedio obtengan un resultado muy
sobresaliente por el hecho de que sus compañeros se desempeñaron por
debajo de la media.
En fin, el área de RRHH debe vigilar constantemente los procesos de evaluación
de desempeño mediante auditorias tanto de los objetivos como del resultado de
las evaluaciones. Una buena práctica puede ser asegurar la comunicación
temprana de los objetivos a los empleados por parte de sus supervisores,
asegurando también que dichos objetivos estén correctamente definidos bajo los
estándares de objetivos S.M.A.RT antes mencionados.
El área de RRHH debe además realizar un proceso de retroalimentación donde los
empleados puedan evaluar a sus supervisores en busca de mejoras.
 Errores Comunes en la Evaluación de
Desempeño

El área de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel importante en la

implementación y desarrollo de la estrategia de una Empresa, ésta se
encarga de hacer una conexión de la estrategia con la gestión y
planificación del personal.

Diferentes tipos de errores

Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre Benevolencia: En este caso el supervisor asigna
resultados altos en la evaluación asumiendo postura
cuando al realizar la evaluación el supervisor
de buen jefe sin tomar en cuenta de forma crítica los
enfoca su resultado en base a un solo factor el
factores
cual es de importancia para él

Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es

Rigor o severidad: En este caso el cuando algún acontecimiento reciente ya sea
supervisor otorga resultados bajos a la positivo o negativo afecta la evaluación, olvidando
evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, su desempeño general a lo largo del periodo de
que considera que todos son inútiles evaluación

Tendencia Central: En este caso el supervisor o Confusión entre desempeño y potencial: En

evaluador tiende a buscar el punto medio en las este caso el supervisor tiende a dar una
evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar evaluación errónea al empleado que no
conflictos. muestre un potencial para ser promovido,
aun cuando pueda desempeñar de forma
excelente sus responsabilidades del puesto
actual

Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor
se basa en algún prejuicio de la persona que
ocupa el puesto, por tanto, asigna
resultados bajos o altos a su evaluación sin
dar importancia a los factores definidos en
los objetivos.
Error de contraste: En este caso el supervisor
tiende a comparar sus empleados unos con
otros sin tomar en cuenta realmente las
exigencias y estándares de la posición a
evaluar.