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UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVA


ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

TEMA:
CONFLICTOS LABORALES

INTEGRANTES:
- Zegarra vaca Jose Denilson
- Melgarejo Leon , Jhan Pierr

CICLO:
V

DOCENTE:
Lic. Adm. Ivan Loza Trinidad

HUACHO – PERU
2018
DEDICATORIA

Este trabajo está dirigido a mis compañeros y


profesores para conocer los conflictos y soluciones
dentro de las empresas u organizaciones, mediante
el reconocimiento, la acción y solución de los
conflictos.
PRESENTACION

Este presente trabajo tiene como principal “IDENTIFICACION Y SOLUCION DE

CONFLICTOS” para lo cual hemos recopilado datos informativos del internet, revistas, folletos,

sintetizando y analizando las partes más importantes de lo que se quiere dar a conocer.

Así mismo el presente trabajo está acompañado de imágenes a color para una mejor captación del

estudiante. Esperando que sea de gran importancia y utilidad.


INDICE
PRESENTACION ....................................................................................................................... 3
INTRODUCCION....………………..…………………………………………………………………………………………….5

CAPITULO I ............................................................................................................................... 6
1. EL CONFLICTO ............................................................................................................ 6
1.1 CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y POSITIVAS DEL CONFLICTO ............................................ 8
CAPITULO II.......................................................................................................................... 9
TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES ........................................................................... 9
1. Conflicto de procedimientos ........................................................................................... 10
2. Conflictos de jerarquía .................................................................................................... 10
3. Conflictos de conocimientos ........................................................................................... 10
4. Conflictos tecnológicos ................................................................................................... 11
5. Conflictos de habilidades sociales ................................................................................... 11
6. Conflictos grupales .......................................................................................................... 11
7. Conflictos personales ...................................................................................................... 11
CAPITULO III .......................................................................................................................... 12
COMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO ............................................................................ 12
Paso 1: Identifica la causa del conflicto laboral ......................................................... 12
Paso 2: Deja que ambas partes se expliquen ................................................................ 12
Paso 3: Consigue un acuerdo entre ambas partes ....................................................... 12
Paso 4: Determina un plan de acción con su seguimiento ........................................ 12
3.1 PSICOLOGIA DE LOS CONFLICTOS LABORALES .................................................. 13
El objetivo: Un clima de trabajo agradable y motivador ..................................................... 13
BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................................... 14
INTRODUCCION

Cuándo vivimos en nuestro espacio de trabajo una situación de conflicto laboral, surgen
en nosotros muchas preguntas: ¿y esto por qué sucede? ¿es casual? ¿me ha tocado un
mal ambiente de trabajo?… pero hay una pregunta que convendría que nos hiciéramos,
más allá de darle vueltas y más vueltas a por qué y cómo nos vemos inmersos en un mal
ambiente de trabajo: ¿qué puedo hacer para la resolución de los conflictos laborales en
los que participo y me afectan?
Hay una afirmación que conviene entender y aceptar: tenemos una gran capacidad de
acción en la calidad del ambiente en el que participamos, y si el origen de ese mal
ambiente de trabajo no depende tanto de nosotros sino de factores externos, de nosotros
y nosotras sí depende el modo en el que nos enfrentemos a ellos y a sus consecuencias.
Enojarnos, estresarnos y malgastar nuestras energías en quejarnos no resolverá nada
CAPITULO I
1. EL CONFLICTO
2. Desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forman parte de
la vida del hombre; actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos
dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo, en la actualidad el conflicto es fácil
y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en
medio de luchas fraticidas, de diferencia de clases e ideologías.
3. Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte
percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le
importa a la primera parte". (p. 434)
4. A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en la que
dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de
desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir
esas metas" (p. 337)
5. El conflicto es una característica organizacional. Es causado principalmente por el
egoísmo de los hombres y suele manifestarse con disputas o luchas entre
departamentos o niveles entre si, es como que empiezan a luchar sobre quien es
mejor en cada cosa y eso genera un conflicto que después se ve reflejado en
el objetivo final.
6. El conflicto organizacional, es el que nace en la misma organización y que produce
diferencias en objetivos, misiones, etc.., entre departamentos, divisiones y otras
unidades de la empresa…
7. En toda organización el conflicto es inevitable e incide significativamente en
el comportamiento organizacional y desde luego, según la forma como se manipule,
los resultados pueden ser desastrosos, trayendo como consecuencia el caos o bien
conducir a la organización a su eficiencia. Es por eso la relevancia de que
la supervisión, el jefe entre otros, logren que la administración del conflicto
constituya una parte fundamental del trabajo y de su verdadero estilo de liderazgo.
8. En cuanto a la naturaleza y sus causas existen muchísimas aportaciones de acuerdo
a los investigadores. Así algunos concluyen señalando que para definir la naturaleza
del conflicto es preciso alcanzar los propios objetivos, aunque a veces puede ser
muy difícil, debido a que nuestros objetivos suelen ir más allá del problema que se
manifiesta en un momento dado.
9. Sin embargo, hay quienes señalan, que las diferentes creencias
o sistemas de valores pueden dar lugar a conflictos cuando las personas que
albergan estas diferencias tan fundamentales compiten por objetivos diferentes de
los cuáles perciben que sólo podrán alcanzarse uno.
10. Es por eso, que cuando se trata de un conflicto de valores, ideas, sistemas de
creencias o recursos, habrá que elegir la fórmula más adecuada de abordar el
conflicto.
11. Por tanto, cuanto más comprometida esté, a nuestro modo de ver,
la identidad personal y ciertos valores básicos, más probable será que se produzca
un conflicto y más difícil resultara resolver las diferencias existentes.
12. El conflicto no es más que un proceso que se origina cuando una persona percibe
que otra ha frustrado a ésta a punto reimpedir el logro de algunos de sus objetivos o
intereses, el conflicto se produce siempre que se dan actividades incompatibles. Un
acto incompatible con otro se opone, se interpone o afecta, o de algún modo, hacer
que el primero sea menos probable o menos eficaz.
13. Por lo tanto el conflicto es una lucha expresa entre al menos dos partes
interdependiente que perciben que sus objetivos son incompatibles, sus
compensaciones son reducidas y la otra parte le impide alcanzar sus objetivos.
14. También se puede definir como un desacuerdo entre dos o más personas
o grupos de trabajo, que es el resultado de una incompatibilidad de objetivos,
recursos, expectativas, percepciones o valores.
15. Lo cierto, que la visión moderna del conflicto reconoce que tiene un mayor alcance
y que en algunos casos, este puede ser de utilidad, y funcional.
16. No obstante, no se niega que el conflicto puede ser dañino, sino que las
consecuencias del conflicto dependen de su gravedad y de la naturaleza de la
situación. Es así, que ninguna organización puede tolerar por mucho tiempo el
conflicto interno intensivamente y no nos extrañe que algunas empresasno
funcionen bien incluso con pequeños conflictos.
1.1 CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y POSITIVAS DEL CONFLICTO
El conflicto trae en la organización una serie de consecuencias, con respecto a las
positivas se tienen:

1. El conflicto estimula el análisis crítico. De acuerdo a H.M. Carlisle (Management:


concepts and situaciones; Chicago SRA, 1976) no hay una situación más
perjudicial para la organización que el no acatar las malas decisiones, el no
prestarles atención. Señala Carlisle, que el atacar los planes, políticas y objetivos y
el hacer que sus proponentes los defiendan estimula a las partes a examinar los
temas con cuidado. En este sentido, el conflicto actúa como un disuasivo de la
conformidad.
2. El conflicto motiva. El conflicto puede estimular un ambiente competitivo en
donde todas las partes demuestran una voluntad de desarrollar un alto nivel de
esfuerzo.
3. El conflicto es un precursor de cambio. El cambio organizacional no es posible sin
conflicto. El conflicto proporciona el desequilibrio inicial que estimula una
búsqueda de alternativas. Aquellas personas que buscan el cambio en
las organizaciones suelen por comenzar a construir coaliciones que representan
conflictos con el estado de cosas.
4. El conflicto a veces limpia la atmósfera. Algunos desacuerdos pueden permanecer
olvidados en un estado latente y no expresado. Señala L.R.Pondy (Organizacional
Conflict, concepts and models administrative; Science Quartely, vol 12, 1967) que
si se permite la expresión de este conflicto latente, puede dar lugar a
una catarsis que reduzca la tensión y que conduzca a mejores relaciones.
5. El conflicto dentro de los grupos genera cooperación dentro de los mismos. El
conflicto y la competencia entre los grupos hacen que estos se una más. La
cooperación entre los miembros de una unidad de fabricación es rara veces mayor
que cuando la unidad se encuentra amenazada por recortes
de presupuestos recomendados por un departamento de asesoría.
CAPITULO II

TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

Existen diferentes clasificaciones de los conflictos laborales. La más básica cuestiona lo


antes comentado, es decir, si resultan beneficiosos o perjudiciales para la empresa:

 Conflictos funcionales: son aquellos que resultan beneficiosos y positivos para


el funcionamiento y rendimiento de la compañía siempre que se sepan gestionar
de la manera adecuada. Este tipo de conflicto es necesario para mantener la
creatividad, el análisis crítico y el estímulo de los miembros de la empresa; de lo
contrario, las compañías se hacen estáticas sin apenas cambios que supongan
mejoras.

 Conflictos disfuncionales: son aquellas confrontaciones que afectan de forma


negativa a la empresa, alejándola de alcanzar sus objetivos. Éstos, son los
conflictos que como líder nos interesan erradicar, ya que son los que ponen en
peligro la productividad empresarial.

Otra clasificación tiene como base a los involucrados en los conflictos:

 Intrapersonales: son los conflictos que un individuo tiene consigo mismo. Nacen
debido a contradicciones o a insatisfacciones.

 Interpersonales: son aquellos que surgen entre las personas. Sus causas suelen
ser: choque en intereses, valores, procedimientos, mala comunicación,
diferencias culturales, relaciones personales, etc.

 Organizacionales: estos conflictos se generan entre personas, grupos de trabajo o


departamentos, debido a situaciones ligadas al desarrollo del trabajo o a
tensiones derivadas de diferentes intereses de las unidades organizativas.

 Generalizando, los principales conflictos que se dan en toda organización son:


Entre directores de departamento.
 Entre el supervisor y sus colaboradores, y viceversa.
 Entre compañeros de un mismo departamento.
 Entre los objetivos de la compañía y los objetivos individuales de sus miembros.
 Conflicto entre el individuo y su trabajo.

Como ya hemos comentado, los conflictos laborales son algo intrínseco a las
organizaciones. Por ello es de suma importancia que los líderes sean capaces de realizar
una eficaz gestión de conflictos, para de esta manera poder asegurar un buen ambiente
laboral, mejorar las relaciones entre personas y aumentar la productividad y eficacia de
la empresa
2.1 OTROS TIPOS DE CONFLICTOS

Desde el punto de vista empresarial distinguimos los siguientes tipos de conflictos,


acordes a la realidad organizativa:

1. Conflicto de procedimientos
En una empresa excesivamente burocratizada, pueden surgir problemas con los
procedimientos establecidos. A veces cuando no está claro el mecanismo que hay que
seguir para atender una queja, o cuando llega un nuevo colaborador a la empresa, se
origina un principio de confusión que se suele solucionar con voluntarismo, buenas
intenciones o decisiones rápidas, improvisadas.
Estas decisiones, ante la ausencia de precedentes similares en la empresa, provienen
de algunas personas, generalmente las más decididas. Los conflictos de
procedimientos tienen su origen en la ausencia de normas claras y específicas de
manejo de las situaciones y de la información.

2. Conflictos de jerarquía
Con frecuencia los “puenteos” entre colaboradores y supervisores organizativos dan
lugar a ese tipo de conflictos jerárquicos. El reparto de funciones y la especificación
de las mismas en los perfiles del puesto a veces no se lleva a cabo con el acuerdo de
todos los interesados.
Sumado a ello, la necesidad de tomar decisiones urgentes en ausencia del responsable
jerárquico de las mismas, o la toma de decisiones por parte de un supervisor que, al
menos en primera instancia, correspondería al nivel inferior, provocan que afloren en
la empresa conflictos jerárquicos.

3. Conflictos de conocimientos
Cuando la persona no cuenta con los conocimientos necesarios para desarrollar la
tarea, pueden originarse conflictos de diversos signos: desde la frustración por no
saber, o no haber sido formado, hasta la irrupción de otros colaboradores” más listos”
y que, sin que la tarea les corresponda orgánicamente, se erijan en salvadores de la
situación.
Los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto de trabajo están en
relación directa con la formación. Si, a la hora de establecer los perfiles del puesto de
trabajo, se trabajan estos con rigor, se evitará en el futuro la aparición de este problema.
4. Conflictos tecnológicos
La digitalización en la empresa así como las sucesivas actualizaciones de los
programas informáticos, originan una necesidad de puesta al día. Por ello, la empresa
debe minimizar permanentemente el desfase tecnológico.

5. Conflictos de habilidades sociales


Las capacidades o habilidades sociales de los colaboradores son un factor esencial para
una relación interpersonal fluida y positiva. Algunas personas deberían mejorar
sustancialmente su capacidad de escucha, su asertividad, su forma de decir las cosas,
de pedir favores, de dirigirse a sus compañeros.
Las organizaciones deben ser sensibles ante la carencia de estas habilidades, sobre
todo por parte de sus directivos y personas claves. Una persona que sabe comunicarse
con el resto, no sólo supone un activo humano valioso, sino que puede actuar como
modelador de conductas entre sus compañeros y colaboradores.

6. Conflictos grupales
Los equipos de trabajo, departamentos, grupos humanos, establecen también sus
propias relaciones con el entorno. En este apartado se encuentran los conflictos
interdepartamentales, pero sólo como una parte de todos los que pueden aparecer por
el simple hecho de pertenecer a un grupo.
Los conflictos grupales se dan estableciendo siempre una comparación, una relación
de envidia, agravio, competencia, lucha…, con personas o grupos externos.
También es un conflicto grupal aquel que se da entre un grupo humano y un miembro
de este grupo. El rumor, como foco de conflicto, también tiene aquí sus mecanismos
de expansión.

7. Conflictos personales
Las personas de la organización arrastran sus problemas vitales. Desde los problemas
conyugales y familiares, a los agravios retributivos, pasando por la incomodidad en el
puesto de trabajo, sentimientos de culpa, y otros problemas relacionados con el
psiquismo humano, los conflictos personales entran en una esfera de difícil, no
imposible, resolución por parte de la organización.
CAPITULO III

COMO SOLUCIONAR UN CONFLICTO


Paso 1: Identifica la causa del conflicto laboral

Una de las razones por las que se genera un conflicto laboral es porque los trabajadores
no saben qué se espera de ellos. ¿Un jefe de equipo está molesto porque sus empleados
no están consiguiendo sus objetivos? El bajo rendimiento puede estar provocado por puro
desconocimiento. ¿Dos empleados no paran de discutir por las tareas, alegando que es
responsabilidad del otro hacerlas? Vale la pena que se elabore un listado con las funciones
de cada puesto y se defina quién tiene el poder de decisión en estos casos, solo así
podremos solucionar un conflicto laboral.

Una herramienta que va fenomenal para este tipo de casos es Zeppelean. Con Zeppelean
puedes establecer objetivos y competencias a tus empleados, incluso misiones concretas
que se realizan a cambio de recompensas virtuales. Gracias a las misiones, los objetivos
y las competencias cada empleado sabrá exactamente qué debe hacer. ¡Y es que además
estará encantado de hacerlo gracias a los elementos de juego!

Paso 2: Deja que ambas partes se expliquen

No es la primera vez que se observan trabajadores descontentos con sus jefes al ver que
les exigen más sin obtener nada a cambio. En estos casos, para solucionar un conflicto
laboral es esencial que cada uno exprese sus necesidades y se escuchen mutuamente para
ponerse en la piel del otro, por tanto, el enfoque debe ser siempre transparente y sincero.

Paso 3: Consigue un acuerdo entre ambas partes

Decidir quién tiene razón y quién se equivoca no es resolver un conflicto laboral, sino
encontrar una solución que se ajuste a ambas partes. Para solucionar un conflicto laboral,
lo mejor es centrarse en las necesidades de cada persona y acercar posiciones hasta que
se genere una situación win-win en la que ambas partes se ven parcialmente beneficiadas.
No te olvides de detallar el procedimiento a seguir y hacer hincapié en los puntos donde
ambas personas estén de acuerdo (como puede ser las consecuencias negativas si no se
consigue solucionar el problema).

Paso 4: Determina un plan de acción con su seguimiento

Cuando hayan llegado a un acuerdo, asegúrate que ambas partes están realmente
implicadas al solucionar un conflicto laboral y fija una reunión a las dos o tres semanas
para comprobar si, efectivamente, ya han podido solucionar el conflicto laboral y ambas
partes pueden desempeñar su trabajo con normalidad. Si, por el contrario, el conflicto
sigue sin solucionarse, ten a mano otras alternativas preparadas.
3.1 PSICOLOGIA DE LOS CONFLICTOS LABORALES
¿Malentendidos, conflictos, desacuerdos en el trabajo?… Estoy segura de que todos y
todas podemos encontrar en nuestra experiencia de trabajo algún ejemplo de conflictos
laboralescomo este:
José

Acabo de llegar al trabajo y… hummm…, estoy incómodo, no será nada, pero me


encuentro mal… Me saluda mi compañera… me irrito… hummm… no me extraña, se
ha vuelto un poco vaga, no hace ningún esfuerzo en realizar los informes. Eso me
afectará, seguro, y por más que se lo digo y la oriento no los hace bien, es que no
escucha, está cada día más distraída.
María

Mi compañero está insoportable, la ha tomado conmigo, solo critica los informes que
tanto me cuesta hacer y la forma de hablarme… ¡¡qué modos¡¡. Cada vez me siento más
estresada y torpe. Y no me escucha por más que le digo que yo no hecho nunca este tipo
de informes. Ya no me apetece hablar con él de nada.
El anterior ejemplo es tan simple como habitual: cada una de las personas que
intervienen en un trabajo colaborativo, tiene una visión subjetiva y distinta del motivo
por el que no está funcionando. En el ámbito laboral como en otros espacios cuando las
personas interactúan para obtener un resultado, intervienen factores de personalidad,
conducta, valores, objetivos, intereses…, eso significa que una variedad de elementos
psicológicos participan en el resultado. En este artículo voy a desarrollar el punto de
vista de la Psicología sobre los conflictos laborales, conflictos que pueden tener
diferente magnitud o intensidad, frecuencia y trascendencia en la vida laboral de las
personas. Mi objetivo es aprovechar esos mismos elementos psicológicos para aprender
a aplicarlos de una forma inteligente en la resolución de los conflictos laborales.
El objetivo: Un clima de trabajo agradable y motivador

Todas las personas disfrutamos de la satisfacción y del bienestar que nos devuelve un
buen ambiente en el trabajo, nos sentimos tranquilos y tranquilas, somos más
colaboradores, nos reímos más, incluso vamos con más ánimo a trabajar. Y eso es
importante porque al menos pasamos 8 horas de nuestro día con nuestros compañeros y
compañeras, y suele ser más tiempo del que pasamos con amigos, pareja o familia.
Ante un clima laboral positivo, trabajamos más a gusto y animados. Resolvemos mejor
los retos diarios y el trabajo se convierte en una fuente de satisfacción y desarrollo. Por
el contrario un clima laboral crispado, con una inadecuada comunicación, con falta de
apoyo de los compañeros y compañeras, favorece nuestro estrés y con ello todas las
consecuencias derivadas de ello: tensión, desánimo, agobio, enfado, etc.
BIBLIOGRAFIA

Acland, A. “El gerente como mediador”. Paidos. Barcelona 1997.

Acland, A. “Cómo utilizar la mediación para resolver conflictos en las


organizaciones”. Paidos, Barcelona 1993.

Baylos Gau, A. “Derecho del Trabajo: modelo para amar”. Trotta, S.A. Valladolid
1991.

Berger, Peter L. (ed.) “Los límites de la cohesión social. Conflictos y mediación en las
sociedades .

Teoría de la Organización. Braians, P y Cronin, T. P. Ed. Norma S.A., 1985.

Administración de Recursos Humanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw Hill, 1998.

Cómo Resolver los Pequeños Conflictos en el Trabajo. Chalvin, Dominique y Eyssette,


François. Ed. Deusto, 1999
ENLACES

https://blog.grupo-pya.com/conflictos-laborales-ejemplos-y-soluciones-para-la-oficina/
https://www.areahumana.es/resolucion-conflictos-laborales/
https://blog.grupo-pya.com/conoce-los-tipos-de-conflictos-laborales-y-adelantate-a-
ellos/
https://www.womenalia.com/es/carrera-profesional/94-muy-util/9638-conflictos-
laborales-actuales-tipos-ejemplos
https://www.grandespymes.com.ar/2016/03/14/los-siete-tipos-de-conflictos-en-la-
empresa/
https://www.womenalia.com/es/carrera-profesional/94-muy-util/9638-conflictos-
laborales-actuales-tipos-ejemplos
https://www.pentagest.com/smartblog/7_Tipos-de-conflictos-laborales.html

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