DESARROLLANDO EL PLAN DE

NEGOCIOS

TALLER
PLAN DE GESTION DE RRHH.

CAPITULO VI

Mgt. Julián Oré Leiva

 Diseño de cargos
El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo
esta estructurado y dimensionado; finir un cargo significa
establecer cuatro condiciones fundamentales:
1. Definir el conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo).
2. Definir cómo deben desempeñarse las tareas o las
atribuciones (métodos y procesos de trabajo).
3. Definir a quién deberá reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad), es decir, quién es su superior
inmediato.
4. Definir a quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el
ocupante del cargo, es decir, quiénes son sus
subordinados.
Posicionamiento del cargo en el organigrama
 Cinco competencias básicas necesarias
En el puesto de trabajo
Recursos
Interpersonal
Identifica, organiza,
Trabaja con otras
planifica y asigna
personas
recursos

Competencias
básicas
Información Sistemas
Obtiene y utiliza Comprende interrelaciones
información complejas

Tecnología
Trabaja con tecnología
variada
Cinco competencias básicas necesarias
En el puesto de trabajo
Cinco competencias básicas necesarias
En el puesto de trabajo
 Modelos de diseño de cargos
Los modelos de diseños de cargos se puede ver
desde que el ser humano tuvo que dedicarse a
cazar o pescar, aprendió a modificar su desempeño
para mejorarlo continuamente gracias a la
experiencia acumulada durante varios siglos. La
tarea se complico cuando fue aumentando y se
necesitaron mas personas para realizarla, es así
que surgen los modelos para los diseños de cargos.
Existen tres modelos de diseño de cargos:
1. Modelo clásico o tradicional
2. Modelo humanístico
3. Modelo situacional
 Modelo clásico o tradicional
Diseño de cargos pregonado por los ingenieros de la
administración científica a comienzos del siglo XX, Taylor,
Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos principios para
racionalizar el trabajo. Es así que establecieron una
separación entre los que piensan y los que ejecutan el
trabajo, el gerente manda y el obrero obedece y ejecuta las
tareas sencillas y repetitivas. Los principales aspectos del
modelo son:

A. La persona como apéndice de la maquina.

B. Fragmentación del trabajo
C. Énfasis en la eficiencia
D. Permanencia
 Modelo clásico o tradicional
A. La persona como apéndice de la maquina.- Se
considera a la tecnología primero y después a las
personas, diseño de cargos sirve para la tecnología
para los procesos de producción y la persona es solo
un recurso productivo, la persona paso a ser un
apéndice de la estructura organizacional.

B. Fragmentación del trabajo.- El trabajo se divide y se

fragmenta , con el fin de cada persona ejecute solo una
subtarea sencilla y repetitiva es decir de manera
rutinaria y monótona teniendo en cuenta el tiempo
estándar las tareas de manera armoniosa.
 Modelo clásico o tradicional
C. Énfasis en la eficiencia.- Cada obrero trabaja según el
método, las reglas, y los procedimientos establecidos,
se programa el ritmo del trabajo y este se mide a través
de estudios de tiempo y movimientos, el trabajador
consigue mayor eficiencia recibe premios de
producción, las ganancias de los trabajadores serán
mayores, en función a los incentivos salariales.

D. Permanencia.- El diseño clásico descansa en la

suposición de estabilidad y mantenimiento del proceso
productivo a largo plazo, que es definitivo y esta hecho
para siempre. No se prevén cambios.
Modelo clásico o tradicional
 Modelo humanístico
También se denomina modelo de las relaciones humanas, porque
surgió del experimento llevado a cabo en Hawthorne, que origino la
escuela de relaciones humanas en la década de 1930, el concepto
de hombre económico ha sido sustituido por el concepto del hombre
social, persona motivada por recompensas sociales. Con ello
surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo, motivación
laboral, comunicación y temas relacionales con las personas y su
supervisión

Los principales aspectos del modelo son:

 Énfasis en la persona y en el grupo social
 Fundamento en la interacción y en la dinámica de grupo
 Búsqueda de la eficiencia mediante la interacción de personas
 Preocupación por el contexto social del cargo
 El trabajador participa en las decisiones
 Concepto de homo social
 Recompensas sociales y simbólicas
Diferencias de modelo clásico y humanista
 Modelo situacional o contingente
Este enfoque representa el enfoque mas amplio y complejo
porque considera tres variables simultaneas:

Persona + Tarea + Estructura de la organización

El nombre situacional se deriva de la adecuación del diseño
de cargos a estas tres variables, como las variables toman
características diferentes, el resultado es relativo y
situacional, y no fijo ni rutinario. El diseño organizacional
según este modelo no se basa en la suposición de
estabilidad y permanencia de los objetivos y los procesos
organizacionales, sino en el dinamismo, el cambio continuo
y la revisión del cargo como responsabilidad básica del
gerente o de su equipo de trabajo, este modelo es variable
debido a las personas, las tareas y la estructura de la
organización cambian.
Modelo situacional o contingente

Estructura

Persona Tarea
 Modelo situacional o contingente
La persona utiliza variedad de sus
habilidades y competencias personales.
La persona goza de autonomía,
independencia y autodirección para
ejecutar las tareas.

La persona ejecuta algo significativo

Factores de que tenga cierto sentido o razón de ser.
motivación
La persona tiene identidad con la tarea
es decir se siente responsable del éxito
o fracaso de las tareas, en función de
sus propios esfuerzos.
La retroalimentación la persona percibe
y evalúa su propio desempeño mientras
ejecuta el trabajo sin intervención de
terceros ni de la jefatura.
 Enriquecimiento de cargos
El modelo situacional posibilita la adaptación del cargo al
potencial de desarrollo de las personal de quien lo ocupa.
Esta adaptación se realiza a través del enriquecimiento de
cargos , que significa reorganizar y ampliar el cargo para
adecuar al ocupante, es decir aumentar su satisfacción
intrínseca a través de:

 Variedad
 Autonomía
 Significado de las tareas
 Identidad con la tarea
 Retroalimentación
Alternativas para el enriquecimiento de cargos
 Enriquecimiento de cargos
Estados psicológicos de las personas

 La persona cree que el trabajo es significativo o tiene

valor.
 La persona siente responsabilidad de los resultados
del trabajo.
 La persona conoce los resultados que obtiene al
hacer el trabajo.
 Reducción de ausencias en el trabajo
 Desempeño de alta calidad en el trabajo
 Descripción y análisis de cargos
Descripción de cargos.- Significa relacionar que hace
un ocupante, como lo hace, en que condiciones lo hace
y por qué lo hace, la descripción del cargo es un retrato
simplificado del contenido y de las principales
responsabilidades del cargo; define que hace el
ocupante, cuando lo hace, como lo hace, donde lo hace.
El formato común de una descripción de cargo incluye el
nombre del cargo, el resumen de las actividades que se
deben desempeñar y las principales responsabilidades
del cargo, muchas veces también incluye las relaciones
de comunicación del cargo con otros cargos.
Contenido del cargo según la descripción de cargos
 Descripción y análisis de cargos
Análisis de cargos.- Significa detallar que exige el
cargo del ocupante en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades para desempeñarlo de
manera adecuada.
El análisis se realiza a partir de la descripción del cargo,
aunque la descripción y el análisis están estrechamente
relacionados, la diferencia radica en que mientras la
descripción de cargos se concentra en el contenido (que
hace, como lo hace y por que lo hace) el análisis busca
determinar cuales son los requisitos físicos e
intelectuales que debe cumplir el ocupante.
Factores de especificación en el análisis de cargos
Procedimientos generales para descripción y análisis de cargos
Métodos de recolección de datos sobre cargos

Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos

estos son:
1. La entrevista
2. El cuestionario
3. La observación
1.- La entrevista.- Existen tres tipos de entrevistas para
tal propósito estos son:
a) Entrevista individual con cada empleado
b) Entrevista grupal con los empleados que ocupan el
mismo cargo
c) Entrevista con el supervisor quien conoce qe se debe
analizar.
Métodos de recolección de datos sobre cargos

2. El cuestionario.- El cuestionario sigue la misma ruta

de la entrevista, es importante que este bien
estructurado, la principal ventaja es la eficiencia y la
rapidez para recoger información, el costo operacional
es menos al de la entrevista.
3. La observación.- La observación directa de lo que
hace el ocupante es otro método de recolectar
información sobre el cargo, se aplica en cargos
sencillos, rutinarios y repetitivos, como operadores de
línea de montaje, operadores de maquinarias,
secretarias, etc.
Etapas del proceso de análisis de cargos
Empleos de la información del análisis de cargos
 Resumen

• El diseño del cargo no es sólo una plaza a

ocupar.
• El modelo situacional permite un análisis más
profundo pero mayor complejidad.
• Se debe buscar un continuo enriquecimiento
del cargo.
• Al analizar los cargos se obtiene información
de mucha utilidad a la organización.
Selección de personal
 Definición de selección de personal
 Es el proceso de elección del mejor candidato
para un puesto.

 Es el proceso que utiliza una organización para

escoger, a la persona que mejor cumple con los
criterios de selección para el puesto disponible,
dadas las condiciones actuales del mercado
laboral.

 Es un proceso de decisión, con base en datos

confiables, para añadir talentos y competencias
que contribuyan al éxito de la organización a
largo plazo.
Selección con base en el puesto frente a la selección con
base a las competencias
 La selección de personal como un
proceso de comparación
La mejor manera de realizar la selección es con la
representación de dos variables, de un lado los
requisitos del puesto a cubrir (lo que el puesto exige
de su ocupante) del otro lado, el perfil de las
características de los candidatos que se presentan
como candidatos al puesto.

La primera variable es producto del análisis del

puesto, en tanto que la segunda variable se obtiene
de aplicar las técnicas de selección.

Variable “X” requisitos del puesto

Variable “Y” características del candidato
La selección del personal como una comparación
La selección de personal como responsabilidad de la línea
y función del staff
 Modelo de colocación, selección y
clasificación y el valor agregado
Para decidir por el candidato idóneo, se debe resolver
un problema que se presenta con el tipo de candidato y
el trato que se le debe efectuar, cada decisión respecto
al candidato involucra al individuo en un trato
determinado, el número de tratos y de individuos varia
de una decisión a otra. Las restricciones más comunes
que se presentan en la elección son: el número de tratos
por candidato y el número de candidatos por tratos. Con
respecto a los tratos existen cuatro modelos para
decidir respecto a los candidatos:

1. Modelo de colocación
2. Modelo de selección
3. Modelo de clasificación
4. Modelo de valor agregado
 Modelo de colocación, selección y
clasificación y el valor agregado
1. Modelo de colocación.- En este modelo se presenta
un solo candidato y un solo puesto vacante que
ocupará el candidato, el modelo no incluye la
alternativa de rechazarlo, el candidato que se
presente debe ser admitido, sin sufrir rechazo.

2. Modelo de selección.- En este modelo se presentan

varios candidatos y solo un puesto vacante a ocupar.
Cada candidato es comparado con los requisitos que
exige el puesto y solo se presentan dos alternativas:
la aprobación o el rechazo, si es aprobado se le
admite en el proceso de selección.
3. Modelo de clasificación
 Modelo de colocación, selección y
clasificación y el valor agregado
3.- Modelo de clasificación.- En este modelo existen
varios candidatos para varios puestos vacantes para
cada candidato. Cada candidato es comparado con los
requisitos que exige el puesto, se presenta dos
alternativas para el candidato: ser aprobado o ser
rechazado, si es aprobado entonces se le admite. Si
es rechazado, se le compara con los requisitos de
otros puestos vacantes hasta que se agoten los
puestos vacantes.
4.- Modelo de valor agregado.- Este modelo va más allá
de la simple comparación con el puesto. Cada
candidato es visto desde las competencias
individuales que ofrecen a la organización. la
finalidad es incrementar el capital intelectual.
Modelo de colocación, selección y clasificación y el valor
agregado
 Identificación de las características
personales de los candidatos
Para identificar y localizar las características
personales del candidato es cuestión de sensibilidad.
Requiere tener un conocimiento razonable de la
naturaleza humana y de las repercusiones del desempeño
laboral. Casi siempre las características individuales se
relacionan con cuatro aspectos:

1. Ejecución de la tarea en si
2. Interdependencia con otras tareas
3. Interdependencia con otras personas
4. Interdependencia con la unidad organizacional
 Identificación de las características
personales de los candidatos
1. Ejecución de la tarea en si.- La tarea de ejecutar
exige ciertas características humanas o aptitudes
como: atención concentrada, aptitud para los
detalles, visión amplia, aptitud numérica o facilidad
para manejar números y cálculos; aptitud verbal o
facilidad para comunicarse, aptitud espacial, aptitud
auditiva etc.

2. Interdependencia con otras tareas.- La tarea a

ejecutar depende de otras tareas para su inicio o
terminación y exige ciertas características o
aptitudes humanas como: facilidad para coordinar,
resistencia a la frustración y a los conflictos. Etc.
 Identificación de las características
personales de los candidatos
3.- Interdependencia con otras personas.- La ejecución
de las tareas exige contactos con otras personas, sin
importar que estén encima, al lado o abajo en la
jerarquía de la organización. así la tarea exige
características personales como: colaboración,
cooperación, trabajo en equipo, iniciativa, liderazgo,
comunicación etc.

4.- Interdependencia con la unidad organizacional.- Las

características individuales del candidato deben ser
compatibles con los objetivos del área o de la
organización, así que la comparación se hará entre las
competencias que ofrece el candidato y las
competencias funcionales requeridas de la empresa.
Identificación de las características personales de
los candidatos
 Recopilación de información sobre el puesto
La recopilación de la información respecto al puesto a
cubrir se reúne de cinco maneras:

1. Descripción y análisis del puesto

2. Técnicas de incidentes críticos
3. Solicitud de personal
4. Análisis del puesto en el mercado laboral
5. Hipótesis de trabajo
 Recopilación de información sobre el puesto
1. Descripción y análisis del puesto.- Representan el
inventario de los contenidos del puesto y los requisitos
que el puesto exige de su ocupante, también llamados
factores de las especificaciones. Este análisis
proporciona información acerca de los requisitos y las
características que el ocupante del puesto debe
poseer. Con esta información se concentra en la
investigación y la evaluación de esos requisitos y en las
características del candidato.

2. Técnicas de incidentes críticos.- Consiste en la

anotación sistemática y juiciosa que se debe hacer de
los hechos y comportamientos de los ocupantes del
puesto, que pueden producir un excelente o pésimo
desempeño laboral.
Técnica de incidentes críticos para puesto de vendedor de
mostrador
 Recopilación de información sobre el puesto
3. Solicitud de personal.- Constituye la llave que arranca
el proceso de selección, es una orden de servicio que el
gerente emite a efecto de solicitar a una persona para
que ocupe un puesto vacante, en algunos casos se limita
en los requisitos y características que solicita el
gerente.

4. Análisis del puesto en el mercado laboral.- Cuando no

se cuenta con información de los requisitos y
características del puesto se recurre a la investigación
de mercado. Debido que el cambio en el entorno es
dinámico los requisitos también cambian en este caso
se debe hacer la investigación y análisis de puestos
comparables o similares para tener un puesto
representativo.
 Recopilación de información sobre el puesto
5. Hipótesis de trabajo.- En caso de que ninguna de las
opciones anteriores se pueda utilizar para obtener
información respecto al puesto, se emplea la hipótesis
de trabajo, una previsión aproximada del contenido del
puesto y lo que exige del ocupante (requisitos y
características) en forma de una simulación inicial.