Unidad 4 Parte 3

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Profesor: Claudio Rodríguez López
UNIDAD 4
ORGANIZACIÓN
Parte 3
Ambiente Interno: Cultura
Organizacional
Facultad de Ingeniería
Departamento Ingeniería en Minas
Semestre 2 2016
Parte 3 1
ESQUEMA CONCEPTUAL DE CULTURA ORGANIZACIONAL
SOCIEDAD HISTORIA CONTINGENCIAS

Los sistemas: Nacimiento y evolución de la Org Tecnología
Cultural - Social Visión del fundador Mercado y Competencia
Político - Jurídico Valores de los líderes pasados Reglas de la Org. y la Industria
Justifica
SISTEMA CULTURAL Sostiene SISTEMA SOCIOESTRUCTURAL
Mitos Valores Estrategia Estructura
Ideología Políticas Procedimientos

Objetivos Reclutamiento Motivación
Metáforas Historias Artefactos Metas Selección Recompensa
Slogans Leyendas Logos Estrategias Formación Promoción
Léxicos Tradición Arquitectura Educación
Glosarios Ritos Diseño
Costumbre Estilo gerencial, Poder. Autoridad y Control
Normas, procedimientos, funciones
Personalidad, competencias, valores, necesidades, roles

de los empleados particulares
Parte 3 2
CULTURA
El Comportamiento Humano se explica en función de la influencia

de dos variables básicas: La Herencia y el Ambiente.
Los comportamientos que no tienen como base el código genético

sino la influencia del ambiente, son aprendidos.
Para adaptarse a su medio ambiente y resolver los problemas que

se le presentan el ser humano debe aprender patrones
conductuales.
Los aprendizajes que realizan las personas están determinados

por el grupo dentro del cual viven.
Los comportamientos determinados por el grupo, se denominan

culturales y son aprendidos a través de la interacción entre las
personas, es decir a través del proceso de socialización.
Parte 3 3
La cultura es el conjunto de ideas, creencias, valores,

conocimientos, símbolos, comportamientos y producciones
“heredados” que constituyen las bases compartidas de la acción
social.
LA CULTURA INCIDE EN TRES
DIMENSIONES CARACTERISTICAS
DE UNA COMUNIDAD:
• EN LO QUE LA GENTE PIENSA: IDEAS VINCULADAS CON EL BIEN Y EL MAL, LO
SUS PROCESOS INTELECTIVOS, CORRECTO E INCORRECTO, EL CONCEPTO DE DIOS, DEL
SUS CREENCIAS, SUS HOMBRE, SIGNIFICADO DE LA VIDA, ETC.
CONOCIMIENTOS Y VALORES
• EN SUS COSTUMBRES: PATRONES
DE COMPORTAMIENTO Y DE MOTIVACIONES, HABITOS DE ALIMENTACION,
ADAPTACION A LAS ENTRETENCION, RELIGIOSIDAD, VIDA FAMILIAR, DE
SITUACIONES, PERSONAS Y PAREJA, PRACTICAS SOCIALES EN GENERAL, ETC.
CREENCIAS DEL GRUPO
• EN SUS ARTEFACTOS:
COMPONENTES VISIBLES ORIENTADOS
HERRAMIENTAS, ESTRUCTURAS, TECNOLOGIA O
HACIA ASPECTOS OPERATIVOS Y DE
ARTICULOS HECHOS POR EL HOMBRE
TAREAS
Parte 3 4
SON COMPARTIDOS, SON

SON TRASMITIDOS DE PRODUCTO DE UN FENOMENO
GENERACION EN GENERAC ION SOCIAL
COMPONENTES
DE LA CULTURA
SON PREEXISTENTES AL
INDIVIDUO, ESTAN ASENTADOS
EN LOS GRUPOS DE REFERENCIA
ANTES DEL NACIMIENTO DEL
SON APRENDIDOS, SON
INDIVIDUO
ADQUIRIDOS A TRAVES DE LA
INTERACCION SOCIAL
SON PREDEC IBLES DADO QUE SON

REPETITIVOS Y EMITIDOS DE LA
MISMA MANERA EN CIRCUNSTANCIAS
SIMILARES
Parte 3 5
Otros aspectos de la Cultura
Concepto inicialmente antropológico utilizado para el estudio de

las sociedades.
Importancia de la epistemología subjetiva
Método “Observación Participativa”

Entender cómo los integrantes de una sociedad comprenden
el mundo.
Es el tejido de una comunidad. Una filosofía compartida,

ideologías, supuestos, premoniciones, creencias, expectativas,
actitudes y normas.
Es una especie de patrón de conducta, de pensamiento y de

acción, que está presente en una sociedad y que se hereda
transmitiéndose de generación en generación.
Parte 3 6
La cultura se aprende, permanece, perdura y crece.
Sistema de valores y normas compartidas por una sociedad.
Tema central en definiciones: El compartir significados, normas,

valores y símbolos
“Compartir”:
Experiencias en común
Singularidad
 En simple: “el estilo de vida de una comunidad”.
Parte 3 7
Perspectivas
ETIMOLOGIA CULTURA SIGNIFICADO ACTUAL
Características propias de un
pueblo o nación, que determinan:
Modos de vida
Concepciones diferentes de
Del francés: interpretar la realidad
“culture” (cultivar, Formas distintas de enfrentar los
cuidado y problemas
desarrollo de la La formación, la interacción social,
los escenarios, el trabajo, la función...
tierra)
Parte 3 8
Diagnóstico Cultural
Estudiar lugar físico, infraestructura.
Leer lo que las compañías dicen.
Testear como saludan a extranjeros (visitas).
Entrevistar gente clave.
Observar como usan su tiempo.
Parte 3 9
Culturas Adaptables
Culturas adaptables Culturas no adaptables
Los ejecutivos prestan mucha Los gerentes tienden a aislarse

atención a aquellos con quienes política y burocráticamente. De
colaboran, especialmente los ahí que no modifiquen sus
Conducta Visible clientes, e introducen cambios estrategias con rapidez para
para promover sus intereses ajustarlas a aprovechar los
legítimos, aunque ello suponga cambios del entorno.
correr riesgos.
Los ejecutivos se interesan Los gerentes se preocupan

mucho por los clientes, los principalmente por ellos
accionistas y los empleados. mismos, su grupo inmediato de
Valores También aprecian las personas trabajo o algunos productos (o
expresados y los procesos que pueden tecnología) relacionados con el
crear un cambio útil (por grupo. Mucho más que las
ejemplo, iniciativas de liderazgo iniciativas de liderazgo,
hacia arriba y abajo de la aprecian el proceso
jerarquía). administrativo ordenado
tendiente a reducir los riesgos.
Parte 3 10
Cuatro Tipos de Valores Corporativos
Necesidades del ambiente
Flexibilidad Estabilidad
Cultura de Cultura de logro

Externo
Enfoque Estratégico
adaptabilidad
Cultura de clan
Interno
Cultura burocrática
Parte 3 11
Otra Tipología
Flexible CULTURA EMPENDEDORA

CULTURA DE CLAN Dinamismo, competitividad y
Valora la tradición, aceptación del
Orientación al Control Formal
lealtad, trabajo en equipo, riesgo

compromiso personal. Valoran el compromiso,
Alta socialización la experimentación, la
Orgullo por pertenencia innovación y
estar a la vanguardia
CULTURA DE MERCADO
CULTURA BUROCRÁTICA Competitivas y orientadas
Predecible, eficiente y a resultados.
estable Valoran la penetración en el
Valora la formalización, mercado y el logro de
las reglas, los procedimientos objetivos.
estándar y la Relaciones contractuales y
coordinación. evaluación del desempeño
Estable
Interno Externo
Foco de Atención
Parte 3 12
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura Conjunto de valores, creencias, conocimientos y normas clave que

comparten los miembros de una organización.
Cultura que puede Visible

verse en el nivel
superficial 1. Aspectos como el vestido, el
diseño de la oficina, los
símbolos, los eslóganes y
ceremonias
Invisible
2. Valores expresados como “El Valores más
concepto Penney”, “A la manera de profundos y
HP” convicciones
comunes de
3. Suposiciones básicas y creencias los miembros
bien arraigadas; por ejemplo, “aquí de la
los empleados se ven como organización
hermanos”
Parte 3 13
Sabemos que todos tenemos una personalidad

única, un conjunto de rasgos relativamente
permanentes y estables que determinan la forma en
que nos conducimos y nos relacionamos con los
demás. Cuando decimos que alguien es cordial,
franco, relajado, tímido o agresivo, describimos
rasgos de personalidad. Las organizaciones también
tienen una personalidad y la llamamos cultura.
Parte 3 14
La cultura de la organización es un sistema de significados e

ideas que comparten los integrantes de una organización y que
determinan en buena medida cómo se comportan entre ellos y
con la gente de afuera. Representa una percepción común de los
miembros que influye en su conducta.
Esta definición de cultura implica tres cosas. En primer lugar, que

la cultura es una percepción. Los individuos perciben la cultura en
lo que ven, oyen o experimentan en la organización. Segundo,
aunque los individuos tengan antecedentes diferentes o trabajen
en diversos niveles de la empresa, describen la cultura de la
organización con términos semejantes. Tal es el aspecto
compartido de la cultura. Por último, “cultura de la organización”
es una expresión descriptiva. Se refiere a la manera en que los
integrantes perciben la organización, no lo que les gusta.
Describe, no evalúa.
Parte 3 15
Otros aspectos de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional está basada en los valores perdurables

contenidos en las normas, reglas, procedimientos operativos
estándar y metas de la organización.
Las personas se basan en estos valores culturales para guiar sus

acciones y decisiones cuando enfrentan la incertidumbre o la
ambigüedad.
Es una influencia importante en el comportamiento de los

miembros y la respuesta a situaciones.
Parte 3 16
Estudio de la Cultura
El interés por la cultura organizacional es reciente y proviene de:

El ascenso de Japón como una gran potencia mundial que
motiva el estudio de la relación entre cultura y dirección.
La extensión de grandes empresas multinacionales a
prácticamente todos los continentes.
Parte 3 17
Organización cultural definida
A pesar de ser un concepto importante, la organización cultural

como perspectiva desde la cual comprender el comportamiento
de los individuos y de los grupos dentro de las organizaciones
tiene sus limitaciones. En primer lugar, no es la única forma para
tener una percepción de las organizaciones. En segundo lugar, al
igual que muchos conceptos, la cultura organizacional no se
define de la misma manera por ninguno de los destacados
teóricos e investigadores populares.
Algunas de estas definiciones describen el término cultura como:

Símbolos, lenguaje, ideología, rituales y mitos.
Documentos organizacionales derivados de documentos
personales del o los fundadores o líderes dominantes de la
organización.
Un producto histórico basado en símbolos; y una abstracción
de los productos del comportamiento.
Parte 3 18
Funciones de la Cultura
La función de una cultura es solucionar los problemas básicos de

un grupo:
1. Sobrevivencia y adaptación al ambiente externo.
2. Integración de sus procesos internos para asegurar la

capacidad de sobrevivir y adaptarse.
Parte 3 19
Otros autores señalan que la cultura cumple principalmente cuatro

funciones:
PROPORCIONAR A SUS MIEMBROS IDENTIDAD COMO

ORGANIZACIÓN: PROMUEVE EL COMPROMISO Y SENTIDO DE
PERTENENCIA, GENERANDO INTERES POR PERMANECER Y FORMAR PARTE
DE LA ORGANIZACIÓN.
FACILITAR EL COMPROMISO COLECTIVO:

ESPECIALMENTE EN FUNCION DEL ADECUADO MANEJO DE LOS PROCESOS
DE GESTION DE LAS PERSONAS, FUNDAMENTALMENTE EL SISTEMA DE
RECOMPENSAS Y ESTIMULOS.
FOMENTAR LA ESTABILIDAD DE LA RELACION ENTRE LAS PERSONAS:

CUANDO LA ORGANIZACIÓN DA A CONOCER SUS EXPECTATIVAS RESPECTO
DE LA CALIDAD Y CANTIDAD DE LOS APORTES DE SUS EMPLEADOS.
MOLDEAR LA CONDUCTA DE SUS MIEMBROS: CUANDO LA

ORGANIZACIÓN AYUDA A SUS MIEMBROS A RECONOCER, ACEPTAR Y
COMPRENDER EL POR QUE DE SUS DECISIONES Y LA DINAMICA
ORGANIZACIONAL CARACTERISTICA QUE DE ELLAS DERIVA.
Parte 3 20
Es así que podemos señalar que cultura organizacional es lo que

los empleados perciben, y cómo aquella percepción crea un
patrón de creencias, valores y expectativas.
Parte 3 21
Desarrollo de la Cultura
En el desarrollo de la cultura influye:

El proceso de socialización: La cultura se desarrolla y se
transforma en el contexto de las relaciones interpersonales y
la influencia mutua.
La cohesión grupal: Que determina la apropiación de
características comunes del comportamiento y los valores.
La definición de la misión, visión, valores y sus
objetivos en forma congruente entre si: Que definen la
forma de actuar de la organización frente a los problemas de
adaptación, así como los patrones de comportamiento y
normas de conducta.
Parte 3 22
Por otra parte, es posible señalar que el desarrollo de la cultura

requiere que el grupo comparta:
Procesos de comunicación efectivos.
La forma de definir su campo de acción y los criterios de
aceptación de sus miembros.
La forma de administrar su autoridad, el poder, estatus y
otros recursos.
 La dinámica y normas de sus relaciones interpersonales.
Su sistema de estímulos y recompensas.
La forma de actuar frente a lo imprevisible.
Los eventos que los miembros manejan a partir de su
ideología, religión y creencias.
Parte 3 23
DEFINICIONES CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de supuestos que un grupo ha inventado, descubierto,

o desarrollado a través del enfrentamiento con problemas de
adaptación externa e integración interna, los cuales son
enseñados a nuevos miembros como la forma correcta de
percibir, pensar y sentir en relación con aquellos problemas (E.
Schein).
Conjunto de creencias y expectativas compartidas por los

miembros de una organización. Estas creencias y expectativas
producen normas que modelan poderosamente la conducta de
individuos y grupos (Schwartz y Davis).
Parte 3 24
La Cultura Organizacional se define como el conjunto de valores

y normas compartidas que controlan las interacciones entre los
integrantes de una organización y sus proveedores, clientes y
otras personas externas a la misma.
El nivel más profundo de supuestos y creencias básicas que son

compartidos por los miembros de la organización, que opera
subconscientemente y que define en forma natural la visión de la
organización sobre sí misma y su entorno (E. Schein, 1985).
Miembros reconocen ciertos símbolos y significados generales,

pero las experiencias de cada uno son distintas.
La Cultura Organizacional está influida por: 1) Cultura Nacional,

2) Cultura Regional y 3) Cultura Profesional
Parte 3 25
La cultura de una organización puede utilizarse para

aumentar la efectividad organizacional, ya que
controla la manera en que sus integrantes toman las
decisiones, la forma en que interpretan y manejan el
ambiente de la organización, lo que hacen con la
información y su manera de comportarse. Por estas
razones, la cultura afecta la posición competitiva de
una organización.
Parte 3 26
Aprendida: no es genética ni
biológica
Compartida: no es exclusiva de los

individuos
Luthans:
Transgeneracional: su desarrollo es
acumulativo y transmitido de una
generación a la otra
CONCEPTO GLOBAL
YA QUE ES:
Simbólica: utiliza símbolos, signos y
metáforas para representar cosas
Sistémica: un cambio en una

característica provoca cambios en otras
Adaptativa: basada en la capacidad

de cambio de los seres humanos
Parte 3 27
¿Qué son los valores organizacionales y cómo afectan el

comportamiento?
Los valores son criterios, estándares o principios clave generales

que las personas usan para determinar qué tipos de
comportamientos, eventos, situaciones y resultados son
deseables o indeseables.
Un valor terminal es un estado final o resultado deseado que

las personas buscan alcanzar.
Parte 3 28
Un valor instrumental es un estilo de comportamiento

deseado.
Por lo tanto, la cultura de una organización consiste en los

estados finales que busca conseguir (sus valores terminales) y
los estilos de comportamiento que fomenta (sus valores
instrumentales).
Parte 3 29
Parte 3 30
Valores Organizacionales
Valores Terminales Valores Instrumentales
Estados finales o Estados deseados de

resultados comportamiento (Ej.: Ser
deseados (Ej.: Alta calidad, servicial, trabajar duro.)
Excelencia.)
Normas, reglas y SOP específicos.

(Ej.: Ser cortés con los compañeros
de trabajo, limpiar el área de
trabajo.)
Parte 3 31
Valores que caracterizan a las Culturas
Los valores fundamentales que caracterizan a las culturas de las

compañías pueden entenderse a través de manifestaciones visibles
de símbolos, historias, héroes, eslóganes, y ceremonias. Esto,
porque la cultura de una compañía se puede interpretar con sólo
observar estos factores:
Símbolos: El símbolo es un objeto, acción o hecho que comunica
un significado a los demás. Los símbolos asociados a la cultura
corporativa transmiten los valores importantes.
Historias: La historia es una narración basada en hechos reales
que se repite con frecuencia y que comparte todo el personal.
Héroes: El héroe es una figura que ejemplifica las hazañas, el
carácter y los atributos de una cultura sólida. Es un modelo de
papeles para que lo imiten los empleados.
Parte 3 32
Eslóganes: El eslogan es una frase u oración que sintetiza un

valor corporativo esencial.
Ceremonias: La ceremonia es una actividad planeada que
constituye un acontecimiento especial y que se realiza a favor de
una audiencia.
Parte 3 33
NIVELES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SUS

INTERACCIONES
NORMAS DE COMPORTAMIENTO
Maneras comunes y compartidas de
actuar que se encuentran en la
organización.
Visibles Fácil de Cambiar
VALORES COMPARTIDOS
Invisibles Temas importantes y objetivos

compartidos por las personas de una Difícil de Cambiar
organización que tienden a
configurar el comportamiento.
Parte 3 34
Niveles de la Cultura Organizacional

(Schein)
1. SUPUESTOS / PRESUNCIONES BÁSICAS (Invisibles,

preconscientes)
Relación en el entorno
Naturaleza de la realidad: tiempo, espacio
Naturaleza del género humano
Naturaleza de la actividad humana
Naturaleza de las relaciones humanas
2. VALORES E IDEOLOGÍAS ( Visibles, a menudo indescifrables)

En el entorno físico
En el consenso social
3. ARTEFACTOS (jergas, historia, rituales, decoración, doctos.)

Tecnología, arte, práctica
Mayor grado de conciencia
Parte 3 35
ARTEFACTOS Y CREACIONES
Tecnología VISIBLES, PERO
Arte A MENUDO NO
Pautas de comportamiento visibles y audibles DESCIFRABLES
VALORES
Observables en el ambiente físico MAYOR NIVEL
Observables sólo por consenso social DE CONCIENCIA
SUPUESTOS BASICOS
Relaciones con el ambiente
Naturaleza de la realidad, tiempo y espacio INVISIBLES
Naturaleza de las personas PRECONSCIENTES
Naturaleza de la actividad humana
Naturaleza de las relaciones humanas
Parte 3 36
La Organización como un Iceberg
3- 37
Parte 3 37
INCONCIENCIA
E ? E
CULTURA EXPLICITA
CULTURA
(oral/escrita)
REAL
CULTURA IMPLICITA
(decisiones reales)
I I I
COHERENCIA INCOHERENCIA
Desajuste
Manipulación
Parte 3 38
MODELO DE CULTURA ORGANIZACIONAL DE EDGAR SCHEIN
De acuerdo a Edgar Schein la Cultura Organizacional existe en 3

“capas”.
Artefactos
Valores
Supuestos
Parte 3 39
Supuestos
Supuestos: Lo que se “da por hecho”

Influencia la forma en que percibimos, pensamos y
sentimos la realidad
Está más allá de la conciencia
Ejemplos de Supuestos:
Relación de la Organización con su entorno
¿Entorno dominante, sometido, armónico?
Naturaleza de “lo real” y la verdad
Naturaleza del ser humano:
Bueno – Malo
•Teoría X e Y de McGregor sobre las personas
Pueden “mejorar” las personas?
Homogeneidad – Diversidad
Supuestos afectan normas, valores y artefactos

Parte 3 40
Normas y Valores
Valores
Principios, objetivos y estándares sociales dentro de una cultura
que tienen valor
“Lo que está bien y lo que está mal”
Definen lo que a una organización le interesa
Ejemplo: Libertad, democracia, lealtad
Uno está más consciente de los valores que de los supuestos,
pero no en el “top of mind”
Cambios en valores vienen dados por miembros marginales
Normas
Reglas implícitas que determinan las conductas esperadas
Ejemplo: “Evita ser agresivo con las otras personas
mientras estén presentes”
Parte 3 41
Valores y Normas: Muy relacionados

Valores → Lo que es valorado
Normas → Lo que es considerado normal o anormal, en
términos de conductas
Parte 3 42
Artefactos
Expresiones de las normas y los valores

Productos a nivel de la superficie
“Parte visible del Iceberg”
“Lava producto de la actividad de un volcán”
Los elementos más accesibles de la cultura
Alejados del núcleo; fáciles de malinterpretar
Parte 3 43
Ejemplos de Artefactos
Artefactos Físicos: Logo de la empresa; edificios;
Ceremonias; formas de comunicarse forma de vestir; objetos
Artefactos Conductuales
Artefactos Verbales: Anécdotas; personajes; metáforas;
slogans
Parte 3 44
¿Cómo trabaja la Cultura?
Dados por
Según Schein, la esencia de la Supuestos
hecho; Invisibles
cultura son los supuestos
Pero muchas veces los cambios

culturales vienen dados por los Mayor nivel de
Valores
artefactos, influenciando valores Conciencia
y supuestos
→ Importancia del Simbolismo
Visibles;
Artefactos difíciles de
interpretar
Parte 3 45
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Conjunto de valores originados en supuestos que facilitan a las

personas la comprensión de acciones aceptables y no aceptables
dentro de su entorno laboral.
Patrones de comportamientos generalizados, creencias

compartidas y valores comunes a todos los miembros de la
misma organización.
Sistema de valores y creencias que reciben la influencia del

diseño estructural, la tecnología y medio ambiente interno y
externo.
Pensamientos, reglas y principios a partir de los cuales se

construye el marco de referencia o conjunto de acciones futuras
que permiten establecer metas y el desarrollo de la organización.
Parte 3 46
Valores, normas y convicciones que comparten los individuos

dentro de una organización, generando el ambiente en que estos
desarrollan su trabajo.
Además, es posible señalar que la cultura organizacional es:

 Es imperceptible para quienes están dentro de ella
 No puede ser cambiada por decreto
 Cada organización tiene su propia cultura
 Se transmite a los nuevos miembros
Parte 3 47
Finalmente, es posible señalar que la cultura se considera como

un patrón de principios y valores básicos compartidos por los
miembros de una organización:
Que se aprende tratando de buscar una solución a sus
problemas de adaptación externa e integración interna.
Se valida por su eficacia y se enseñan a los nuevos
miembros como las formas adecuadas de sentir, percibir y
pensar frente a los problemas.
Determina las acciones de las personas como consecuencia
de su elaboración colectiva.
Parte 3 48
DIMENSIONES DE LA CULTURA DE UNA ORGANIZACIÓN
Atención a
los detalles
Orientación
Innovación
a los
y riesgos Cultura de la resultados
organización
Estabilidad Orientación
a las
personas
Orientación
Energía a los
equipos
Parte 3 49
Atención a los detalles: Grado en que se espera que los

empleados den muestras de exactitud, análisis y atención a los
detalles.
Innovación y riesgos: Grado en que se alienta a los empleados

a innovar y correr riesgos.
Estabilidad: Grado en que las decisiones y actividades de la

organización tienden al mantenimiento del status quo.
Energía: Grado en que los empleados son enérgicos y

competidores en lugar de cooperadores.
Orientación a los equipos: Grado en que el trabajo se organiza

en equipos más que en individuos.
Parte 3 50
Orientación a las personas: Grado en que las decisiones

gerenciales toman en cuenta los efectos en la gente de la
organización.
Orientación a los resultados: Grado en que los gerentes se

centran en los resultados más que en la manera de alcanzarlos.
Parte 3 51
¿DE DÓNDE PROVIENEN LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Viene de la interacción de 4 factores:

1. Las características personales y profesionales de las personas
de la organización
2. La ética organizacional
3. Los derechos de propiedad que la organización da a los
empleados
4. La estructura de la organización
Parte 3 52
Sistema de
derechos de
propiedad
Características de Cultura Estructura

las personas Organizacional Organizacional
dentro de la
organización
Ética
Organizacional
Parte 3 53
Parte 3 54
Características de las personas dentro de la organización
La fuente más importante de la cultura de una organización son

las personas que la conforman. Si quiere saber por qué las
culturas difieren, vea a los integrantes que las componen.
A través del proceso de contratación de personas que calcen con

la cultura y el despido de personas que no calcen con la cultura,
las personas se van haciendo más y más similares a través del
tiempo.
Parte 3 55
Ética Organizacional
Muchos valores culturales provienen de la personalidad y las

creencias del fundador y del equipo de altos directivos, por lo
que, en cierto sentido, quedan fuera del control de la
organización.
Sin embargo, una organización puede desarrollar con toda

conciencia y premeditación algunos valores culturales para
controlar el comportamiento de sus integrantes.
Al desarrollar los valores culturales, los altos directivos deben

tomar en todo momento decisiones sobre lo que es correcto a
apropiado.
Parte 3 56
Los valores morales, creencias y reglas que establecen la forma

apropiada en que los stakeholders de la organización interactúan
entre ellos y con el medio externo.
Derivada de la personalidad y creencias del fundador y de la
alta gerencia
Parte 3 57
Factores que influencian el desarrollo de la ética

organizacional
Ética social o
ética organizacional
Ética organizacional:
Los valores, creencias, y reglas
morales que determinan la
manera apropiada en que las
partes interesadas en la
organización deben conducirse
entre si y con el ambiente de la
organización.
Ética Ética
profesional individual
Parte 3 58
Parte 3 59
Derechos de Propiedad
Los valores en la cultura de una organización reflejan la ética de

los individuos que la componen, de los grupos de profesionales y
de la sociedad en la cual existe la organización.
Los valores que existen en la cultura de la organización también

se desprenden de la manera en que ésta distribuye los derechos
de propiedad, es decir, los derechos que otorga a sus integrantes
para recibir y utilizar los recursos que le pertenecen.
Los derechos de propiedad definen los derechos y

responsabilidades de cada grupo interno de interesados y
promueven el desarrollo de diferentes normas, valores y
actitudes en torno a la organización.
Parte 3 60
Los derechos de propiedad son los derechos que una

organización da a sus miembros para recibir y usar los recursos
de la organización.
La distribución de los derechos de propiedad a los diferentes

stakeholders determina:
Cuán efectiva es una organización
La cultura que emerge en la organización
La alta gerencia está en una posición fuerte para establecer los

términos de su propio empleo y los derechos de propiedad
recibidos de otros.
Parte 3 61
Al cambiar los derechos de propiedad, cambia la cultura

corporativa al cambiar los valores instrumentales que motivan y
coordinan a los empleados.
Derechos de propiedad fuertes pueden dañar a la organización.
Parte 3 62
DERECHOS DE LOS GERENTES DERECHOS DE LOS

EMPLEADOS
Indemnizaciones por despido Notificación de despidos
Opciones de compra de Pagos por cesantía
acciones
Grandes salarios Empleo de por vida
Control sobre los recursos Empleo de larga duración
organizacionales
Toma de decisiones Jubilación y prestaciones
Planes de posesión de acciones
para los empleados
Participación en la toma de
decisiones
Parte 3 63
Estructura Organizacional
Se ha visto cómo los valores que coordinan y motivan a los

empleados provienen de las personas de la organización, de su
ética y de la distribución de derechos de propiedad entre las
diversas partes interesadas. La cuarta fuente de valores
culturales es la estructura organizacional, la cual se define como
el sistema formal de relaciones de tareas y autoridad que una
organización establece para controlar sus actividades.
Debido a que las distintas estructuras generan diferentes

culturas, si los gerentes desean crear un tipo de cultura
organizacional en particular necesitan diseñar un tipo de
estructura determinado.
Parte 3 64
Mecánica vs. Orgánica

Mecánica – estabilidad y predictibilidad son metas deseadas
Orgánica – innovación y flexibilidad son fines deseados
Centralizada vs. Descentralizada

Descentralizada – incentiva y premia la creatividad y la
innovación
Centralizada – refuerza la obediencia y el “accountability”
Parte 3 65
¿PUEDE GESTIONARSE LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
Cambiar una cultura puede ser muy difícil

Es difícil entender cómo interactúan los 4 factores
mencionados previamente
A veces se necesitan cambios mayores
Algunas formas en que se puede cambiar la cultura:

Rediseñar la estructura
Revisar los derechos de propiedad utilizados para motivar a
las personas
Cambiar personas – especialmente altos gerentes
Parte 3 66
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE CAMBIO CULTURAL

1 2
Contratación y Remoción de
Socialización miembros que
de miembros CULTURA se apartan de
que “encajan” la “cultura”
RITOS 7
3 5
4
CREENCIAS Y CONDUCTAS
VALORES NORMAS (HABITOS)
CULTURALES
SIST. RECOMPENSAS E
INCENTIVOS
Parte 3 67
¿CÓMO SE TRANSMITE LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN A

CADA UNO DE SUS INTEGRANTES?
La capacidad de una organización de motivar a

sus empleados y aumentar la efectividad
organizacional se relaciona directamente con la
manera en que sus integrantes absorben los
valores de la organización: aprenden dichos
valores fundamentales a partir de las prácticas de
socialización formal de la organización y de las
historias, el ceremonial y el lenguaje
organizacional que se desarrollan de manera
informal a medida que madura la cultura de la
misma.
Parte 3 68
Socialización y Tácticas de Socialización
Para aprender la cultura de una organización, los recién llegados

deben obtener información acerca de los valores culturales de
ésta. Pueden conocer los valores indirectamente al observar
cómo se comportan los integrantes existentes y deducir qué
comportamientos son apropiados y cuáles no.
Desde la perspectiva organizacional, la manera más eficiente en

que un nuevo integrante aprenda los valores aceptados es por
medio de la socialización.
La socialización es el proceso por medio del cual los integrantes

aprenden e interiorizan las normas de la cultura de una
organización.
Parte 3 69
Van Maanen y Schein desarrollaron un modelo de socialización

que sugiere cómo pueden estructurar las organizaciones esta
experiencia de socialización para que los recién llegados
aprendan los valores que la organización quiere. Estos valores
influyen a su vez en la orientación de las funciones que asume el
nuevo integrante. La orientación de las funciones es la forma
característica en que los nuevos integrantes responden a una
situación: ¿responden de manera pasiva y obediente a las
órdenes de otros? ¿muestran creatividad e innovación en su
búsqueda de soluciones a los problemas?
Van Maanen y Schein identificaron 12 tácticas de socialización

que influyen en la orientación de las funciones de los recién
llegados. Al usarse diferentes conjuntos de estas tácticas se llega
a dos diferentes orientaciones de las funciones: la
institucionalizada y la individualizada.
Parte 3 70
La orientación al rol es la forma característica en que los nuevos

entrantes a una organización responden a una situación
Orientación Institucionalizada al Rol: Resulta cuando a
las personas se les enseña a responder a un nuevo contexto
en la misma forma que lo harían los actuales miembros de la
organización.
Orientación Individualizada al Rol: Resulta cuando a las
personas se les permite e incentiva a ser creativas y a
experimentar con normas y valores cambiantes.
Parte 3 71
TÁCTICAS QUE GENERAN TÁCTICAS QUE GENERAN

UNA ORIENTACIÓN UNA ORIENTACIÓN
INSTITUCIONALIZADA INDIVIDUALIZADA
Colectiva Individual
Formal Informal
Secuencial Aleatoria
Fija Variable
Serial Disyuntiva
De despojo De Investidura
Se ha comprobado que cuando las organizaciones combinan las

tácticas de la tabla anterior pueden influir en la orientación de las
funciones de un individuo.
Parte 3 72
Colectiva versus Individual
Tácticas colectivas: Proveer a los nuevos entrantes con

experiencias comunes de aprendizaje diseñadas para producir
una respuesta estandarizada a una situación.
Tácticas individuales: Las experiencia de aprendizaje de cada

nuevo entrante son únicas y estos pueden aprender respuestas
nuevas y apropiadas para cada situación.
Parte 3 73
Formal versus Informal
Tácticas formales: Segregar a los nuevos entrantes de los

miembros actuales de la organización durante el proceso de
aprendizaje.
Tácticas informales: Los nuevos entrantes aprenden en el

trabajo, como miembros de un equipo.
Parte 3 74
Secuencial versus Aleatoria
Tácticas secuenciales: Proveer a los nuevos entrantes con

información explícita sobre la secuencia en la que realizarán
nuevas actividades u ocuparán nuevos roles a medida que
avancen en la organización.
Tácticas aleatorias: El entrenamiento se basa en los intereses

y necesidades de cada nuevo entrante, porque no hay una
secuencia preestablecida para el progreso de un nuevo entrante
en la organización.
Parte 3 75
Fija versus Variable
Tácticas fijas: Da un conocimiento preciso a los nuevos

entrantes sobre el calendario asociado al término de cada etapa
en el proceso de aprendizaje.
Tácticas variables: No provee ninguna información sobre

cuando los nuevos entrantes alcanzarán una cierta etapa en el
proceso de aprendizaje.
Parte 3 76
Serial versus Disyuntiva
Tácticas seriales: Los actuales miembros de la organización,

actúan como modelos de rol y mentores para los nuevos
entrantes.
Procesos disyuntivos: Requiere que los nuevos entrantes

ideen y desarrollen sus propias formas de comportarse en la
organización.
Parte 3 77
De despojo versus De investidura
De despojo: Los nuevos entrantes reciben apoyo social negativo

y los miembros actuales de la organización no entregan apoyo
hasta que los nuevos entrantes aprenden y se adecuan a las
normas establecidas.
De investidura: Los nuevos entrantes reciben apoyo social

positivo de otros miembros de la organización y se les incentiva
a ser ellos mismos.
Parte 3 78
Historias, ceremonias y lenguaje organizacional
Los valores culturales de una organización a menudo salen a

relucir en las historias, ceremonias y lenguaje que forman parte
de ella.
Las organizaciones utilizan varios tipos de ritos ceremoniales

para comunicar sus normas y valores culturales. Los ritos de
transición marcan la entrada, promoción y salida de un
individuo de la organización. Los ritos de integración
desarrollan y refuerzan los lazos comunes entre sus integrantes.
Los ritos de mejoramiento reconocen y recompensan
públicamente las contribuciones de los empleados.
Parte 3 79
Tipo de Rito Ejemplo Propósito del

Rito
Rito de transición Introducción y Aprender a
capacitación interiorizar
básica normas y valores
Rito de Fiesta de Navidad Generar normas y
Integración de la oficina valores comunes
Rito de Presentación de Motivar el
Mejoramiento premios anuales compromiso con
las normas y los
valores
Parte 3 80
Las historias y el lenguaje organizacionales de una empresa son

importantes medios para comunicar la cultura.
Las historias acerca de héroes proporcionan claves importantes

sobre los valores y normas culturales. Tales historias pueden
revelar los tipos de comportamiento que la organización valora y
de prácticas que desaprueba.
Debido a que, en las organizaciones, el lenguaje es el principal

medio de comunicación, las frases características que enmarcan
y describen los acontecimientos proporcionan claves
fundamentales sobre las normas y valores.
El concepto de lenguaje organizacional abarca no sólo el

lenguaje hablado, sino también la forma de vestirse de las
personas, las oficinas que ocupan, los autos de la empresa que
conducen y con cuánta formalidad se dirigen unos a otros.
Parte 3 81
Por último, los símbolos organizacionales a menudo

comunican los valores culturales de una organización a sus
integrantes y a otras personas fuera de la misma.
Parte 3 82
ORGANIZACIÓN CULTURAL Y SUS EFECTOS
Ya que la cultura organizacional comprende expectativas, valores

y actitudes compartidas, ejerce su influencia en individuos,
grupos y procesos organizacionales.
Los investigadores que han sugerido y estudiado el impacto de la

cultura en los empleados, indican que ésta ofrece y fomenta una
forma de estabilidad.
Es así como ha llegado a ser útil hacer la diferencia entre culturas

fuertes y débiles. Una cultura fuerte está caracterizada por
empleados que comparten valores centrales.
Parte 3 83
En relación a las Culturas Fuertes es posible señalar:
Pueden ser desastrosas cuando los gerentes o propietarios

se comportan en forma no ética.
Puede ser también una fuente de ventajas competitivas.
Facilitadora del ajuste mutuo en la organización.
Es también una forma de organización informal que

facilita el trabajo de la estructura organizacional.
Parte 3 84
Crear una cultura organizacional
¿Se puede crear una cultura que influencie el comportamiento en

la dirección que desee la administración?
La imposición de una cultura por lo general enfrenta resistencias.

Es difícil simplemente crear valores esenciales. De igual modo se
hace difícil cuando empleados se confunden, se irritan y se
vuelven escépticos. Además, por lo común, presentan falta de
entusiasmo y respeto cuando se proyecta una imagen falsa.
Es así que crear una cultura no ocurre sólo porque un grupo de

gestores inteligentes y bien intencionados cumpla con elaborar un
documento.
Parte 3 85
La evolución de una cultura positiva

Métodos Condiciones que intervienen Resultado
Desarrollar un
• Generada en la historia
H sentido de
historia
• Comunicaciones sobre y por
(history)
“héroes” y otros
• Liderazgo y modelamiento de roles O Crear un

sentido de
unidad
• Comunicar normas y valores
(oneness)
• Sistemas de recompensa
• Carrera administrativa y seguridad
laboral M Cultura
Promover un Organizacional
• Contratación y dotación de personal sentido de Cohesiva
pertenencia
•Socialización de los nuevos miembros (membership)
del personal
• Capacitación y desarrollo
• Contacto entre miembros

Aumentar el
• Participación en la toma de intercambio
E entre los
decisiones miembros
(exchange)
• Coordinación intergrupal
Parte 3 • Intercambio personal 86

INFLUIR EN EL CAMBIO DE CULTURA
Hay una limitada cantidad de investigaciones sobre el cambio

cultural. La dificultad de crear una cultura se hace aún más
compleja cuando se intenta causar un cambio cultural
importante. Los temas que entran en discusión son:
 Las culturas son tan evasivas y ocultas que no se pueden
diagnosticar, administrar o cambiar en forma adecuada.
 Debido a que para comprender una cultura se requieren
complicadas técnicas, raras habilidades y tiempo
considerable; los intentos deliberados por cambiar una cultura
no se pueden practicar realmente.
 Las culturas apoyan a las personas durante períodos de
dificultad y sirven para detener la ansiedad. Una de las
formas en que se logra esto es manteniendo continuidad y
estabilidad. De este modo, las personas se resistirán
naturalmente al cambio de una nueva cultura.
Parte 3 87
Estos tres puntos de vista sugieren que los gestores que están
interesados en intentar hacer cambios culturales enfrentar una
ardua tarea.
Un considerable cuerpo de conocimiento sugiere que una de las

más eficaces formas de cambiar las creencias y valores de las
personas es, primero que nada, cambiar su comportamiento
(intervención 1). Sin embargo, el cambio de comportamiento no
produce necesariamente un cambio cultural debido al proceso de
justificación.
Un comportamiento sumiso no significa compromiso cultural. Los

gerentes deben lograr que sus empleados vean el mérito
inherente de comportarse de cierto modo (intervención 2).
Parte 3 88
Por lo general, las comunicaciones (intervención 3) es el método

empleado por los gestores para motivar nuevos
comportamientos. Las comunicaciones culturales pueden incluir
memorándum, rituales, historias, vestimentas, y otras formas de
comunicación.
Otro conjunto de intervenciones incluye la socialización de nuevos

miembros (intervención 4) y el despido de miembros que no se
ajustan a la cultura (intervención 5).
Cada una de estas intervenciones se debe hacer después de

haber realizado cuidadosos diagnósticos.
Parte 3 89
Contratación y Cultura Despido de

socialización de miembros que no
miembros que se ajustan a la
encajan en la cultura
cultura
4 5
Comunicaciones 1
3 Culturales
Comportamiento
Justificación
del
Comportamiento
Parte 3 2 90
Finalmente, es importante señalar que cambiar la cultura de una

organización requiere de tiempo, esfuerzo y persistencia,
especialmente en empresas con culturas fuertes. Las
organizaciones de culturas antiguas y fuertes han establecido
anécdotas, utilizan símbolos, realizan rituales, e incluso usan su
propio lenguaje. En una organización con cultura fuerte los
valores esenciales se comparten, se respetan y se protegen
fuertemente.
Parte 3 91

Unidad 4 Parte 3

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Unidad 4 Parte 3

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ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Profesor: Claudio Rodríguez López

SOCIEDAD HISTORIA CONTINGENCIAS

Mitos Valores Estrategia Estructura

Ideología Políticas Procedimientos

Normas, procedimientos, funciones

Personalidad, competencias, valores, necesidades, roles

El Comportamiento Humano se explica en función de la influencia

Los comportamientos que no tienen como base el código genético

Para adaptarse a su medio ambiente y resolver los problemas que

Los aprendizajes que realizan las personas están determinados

Los comportamientos determinados por el grupo, se denominan

La cultura es el conjunto de ideas, creencias, valores,

SON COMPARTIDOS, SON

SON PREDEC IBLES DADO QUE SON

Otros aspectos de la Cultura

Concepto inicialmente antropológico utilizado para el estudio de

Método “Observación Participativa”

Es el tejido de una comunidad. Una filosofía compartida,

Es una especie de patrón de conducta, de pensamiento y de

La cultura se aprende, permanece, perdura y crece.

Sistema de valores y normas compartidas por una sociedad.

Tema central en definiciones: El compartir significados, normas,

 En simple: “el estilo de vida de una comunidad”.

ETIMOLOGIA CULTURA SIGNIFICADO ACTUAL

Estudiar lugar físico, infraestructura.

Leer lo que las compañías dicen.

Testear como saludan a extranjeros (visitas).

Entrevistar gente clave.

Observar como usan su tiempo.

Culturas adaptables Culturas no adaptables

Los ejecutivos prestan mucha Los gerentes tienden a aislarse

Los ejecutivos se interesan Los gerentes se preocupan

Cuatro Tipos de Valores Corporativos

Necesidades del ambiente

Cultura de Cultura de logro

Flexible CULTURA EMPENDEDORA

lealtad, trabajo en equipo, riesgo

Cultura Conjunto de valores, creencias, conocimientos y normas clave que

Cultura que puede Visible

Sabemos que todos tenemos una personalidad

La cultura de la organización es un sistema de significados e

Esta definición de cultura implica tres cosas. En primer lugar, que

Otros aspectos de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional está basada en los valores perdurables

Las personas se basan en estos valores culturales para guiar sus

Es una influencia importante en el comportamiento de los

El interés por la cultura organizacional es reciente y proviene de:

Organización cultural definida

A pesar de ser un concepto importante, la organización cultural

Algunas de estas definiciones describen el término cultura como:

La función de una cultura es solucionar los problemas básicos de

1. Sobrevivencia y adaptación al ambiente externo.

2. Integración de sus procesos internos para asegurar la

Otros autores señalan que la cultura cumple principalmente cuatro

PROPORCIONAR A SUS MIEMBROS IDENTIDAD COMO

FACILITAR EL COMPROMISO COLECTIVO:

FOMENTAR LA ESTABILIDAD DE LA RELACION ENTRE LAS PERSONAS:

MOLDEAR LA CONDUCTA DE SUS MIEMBROS: CUANDO LA

Es así que podemos señalar que cultura organizacional es lo que

En el desarrollo de la cultura influye:

Por otra parte, es posible señalar que el desarrollo de la cultura

DEFINICIONES CULTURA ORGANIZACIONAL