SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Consiste en que los servicios laborales dejan de prestarse y la empresa queda

librada de su obligación de pagar los salarios.
El contrato de podrá suspenderse por las siguientes causas:
 Mutuo acuerdo de las partes
 Incapacidad temporal de los trabajadores
 Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y
adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente de menores de seis
años.
 Ejercicio de cargo público representativo
 Privación de libertad del trabajador
 Suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias
 Fuerza mayor temporal
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
 Excedencia forzosa
 Por el ejercicio del derecho de huelga
 Cierre legal de la empresa

A. Causas de suspensión basadas en la voluntad mutua de los

contratantes
En este caso una vez finalizado el plazo de suspensión contractual el
trabajador tiene derecho a reincorporarse al puesto que ocupaba
anteriormente, salvo que las partes hayan acordado otra cosa.

B. Incapacidad temporal y maternidad(IT)

El trabajador se encuentra impedido para trabajar y recibe asistencia de la SS.
por una de las siguientes causas:
 padecer enfermedad común o profesional
 haber sufrido un accidente sea o no de trabajo
En este caso el periodo de suspensión es de 12 meses ampliables a 18 (sin
haber transcurrido >30 mes.

En el caso de encontrarse en periodo de observación por enfermedades

profesionales, durante un máximo de seis meses prorrogables por otros seis
cuando el trabajador haya sido dado de baja por el médico.
En los casos de maternidad la suspensión del contrato tendrá una duración de
16 semanas ininterrumpidazas, ampliables por parto múltiples en dos semanas
más por cada hijo (dos hijos 18 semanas; tres hijos 20 semanas)
En el supuesto de adopción y acogida de menores de 6 años la suspensión del
contrato de trabajo es equivalente a la de los casos de maternidad.
En caso del descanso por paternidad el periodo de suspensión es de 15 días
interrumpidos, ampliable en dos días más a partir del segundo hijo.

C. Ejercicio de cargos públicos

En el caso de que un trabajador sea nombrado para un cargo público que le
impida asistir al trabajo, se produce una suspensión en su contrato de trabajo
conocido como excedencia forzosa.
Durante la realización del servicio militar, ejercicio de cargos públicos
representativos o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el
trabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30 días
naturales siguientes a la finalización de la actividad que originó la situación de
suspensión.

D. Sanciones y privaciones de libertad del trabajador

En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción procede del
poder de dirección que tiene el empresario y responde a una falta laboral
cometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el convenio colectivo
La privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia
condenatoria, responde a la detención policial y dictamen judicial de prisión
provisional ante un presunto delito cometido, en tanto se celebre el juicio y se
emita sentencia definitiva
Si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el empresario puede
extinguir el CT
Si por el contrario la sentencia absuelve al TR o le impone una pena no
privativa de libertad, este se reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la
suspensión de su contrato.

E. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de

fuerza mayor
El CT puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario
cuando la situación de la empresa pueda mejorar reduciendo el empleo (el
pago de salarios) durante cierto periodo de tiempo y cuando esta situación esté
originada por:
 motivos ecónomos. (perdidas)
 técnicos (reestructuración del equipo productivo)
 de producción (acumulación de stocks)
 de fuerza mayor (la inactividad de la parte de la plantilla por la
reparación producidas por unas inundaciones)

F. Conflictos laborales
Las situaciones laborales conflictivas pueden conducir a la huelga por parte de
los TR, huelga que supone el cese pacífico de la actividad laboral, lo que
conlleva la ausencia de remuneración en dicho periodo por parte de la
empresa.
 LAS EXCEDENCIAS

El TR. que cesa en su puesto por determinadas causas puede volver a

reincorporarse al mismo una vez transcurrida la causa que dio origen a la EX.
o el periodo por el que se constituyó.

A. EXCEDENCIA FORZOSA
Es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del
trabajador, a las personas que hayan sido elegidas por la autoridad competente
para ocupar un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo.
Características
 los beneficiarios de la EX forzosa tienen reservado el puesto de trabajo
 computan antigüedad
 no exige ningún mínimo de antigüedad
 si dentro del mes siguiente al cese en el cargo público no se solicita el
reingreso en la entidad, pasa a ser EXVOLUNTARIA.

B. EXCEDENCIA VOLUNTARIA
El TR. con al menos un año de antigüedad en la empresa la puede solicitar por
un plazo comprendido entre 4 meses y 5 años.
Esta modalidad de EX no esta condicionada a que el salariado se dedique a
una actividad concreta, y solo le concede un derecho preferente a reingresar la
entidad donde trabajaba si existen vacantes de igual o similar categoría a la
que ocupaba No computa antigüedad.

C. EXCEDENCIA PARA DEDICARSE AL CUIDADO DE HIJOS Y

FAMILIARES
Los TR. tienen derecho a un periodo no sup. a 3 años para dedicarse al
cuidado de cada hijo, sea natural, adoptivo o un menor en acogimiento.
También tienen derecho a un periodo no superior a 2 años, para ocuparse de
familiares hasta el segundo grado, que por razones de edad, accidente o
enfermedad no puedan valerse por si mismos y no desempeñen actividad
retribuida.
Este tipo de EX. otorga el derecho a la reserva del puesto que desempeña el
TR. durante y primer año. El resto del tiempo, la reserva del puesto se limita a
un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Tanto en la EX. por cuidado de hijos como la de por cuidado de otros familiares,
el tiempo transcurrido será computable como antigüedad.

EXTINCION DEL CONTRATO: LOS DESPIDOS

A. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

 Dimisión del TR.

La ley permite al TR. dimitir de su puesto y dejar la empresa previo aviso,
según señale el convenio colectivo o la costumbre del lugar
Si lo hace sin preaviso, se supone un abandono del puesto de trabajo,
considerado como un incumplimiento del TR. que rompe su contrato sin
acuerdo con la otra parte. En este caso la empresa puede demandarle por
daños y perjuicios, si estos se han producido.
 Ruptura contractual del TR. basada en un incumplimiento del
empresario
En los casos en los cual el empresario incumple el contenido de lo que ha
pactado con el TR., este puede extinguir(resolver) el contrato y solicitar a la
empresa una indemnización en los términos fijados por la ley; si la empresa no
accede a dicha solicitud se podría interponer la oportuna demanda en el
juzgado.
Principales causas para que permite al TR. rescindir su contrato:
 perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador
 falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
 modificaciones de la jornada, horario, trabajo a turnos
 traslado que exija cambio de residencia.

B. EXTINICIÓN POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS,

ECONOMICAS, DE PRODUCCIÓN Y DE FUERZA MAYOR
Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los
contratos es preciso que, si son económicas, la reducción de plantilla sirva para
superar la situación económica negativa de la empresa, y si son técnicas,
organizativas o de producción dicha reducción permita garantizar la viabilidad
futura de la empresa.
En ningún caso los despidos se realizarán para mejorar la situación de la
empresa en sus aspectos económico, técnico, organizativo o de producción.

 Despidos colectivos
Es la extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días
afectan como mínimo a más del 10% de los trabajadores de la plantilla de la
empresa, o siempre que el nr. de TR. implicados sea superior a 5 como
consecuencia del cierre de la empresa.
El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso
a la autoridad laboral para extinguir los contratos, a cuyos efectos se abrirá un
expediente.
También se solicitará un periodo de consultas con los representantes legales
de los TR.
El empresario comunicará por escrito a los representantes de los TR. la
apertura del periodo de consultas, enviando una copia de dicho escrito a la
autoridad laboral.
El plazo de consultas con los representantes de los TR. será de igual o superior
a 30 días naturales, 15 en el caso de empresas con menos de 50 TR.
Después del periodo de consulta puede haber acuerdo o no entre las partes
Las personas cuyo contrato de TR. queda extinguido perciben una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades
Para calcular el importe de cada día de salario hay que tomar el sueldo anual
del TR. y dividirlo entre el número de días que tiene el año; de ese modo queda
incluida la prorrata de pagas extras.
 Despido no colectivo basado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción
El despido no se considera colectivo cuando está basado en motivos
económicos, técnicos, organizativos, o de producción y afecta a menos del 10
% de los TR. de la plantilla o si afecta a la totalidad de una plantilla de 5 o
menos personas por cierre de la empresa.
No es preciso el permiso de la autoridad laboral para resolver los contratos y la
indemnización mínima legal es la misma que para el despido colectivo.
Los TR. afectados pueden acudir ante el juez para juzgar sus despidos si
consideran que estos no contribuyen a mejorar la situación de la empresa o
han sido efectuados en fraude de ley.

C. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

El art. 52 dice que el contrato de trabajo podrá extinguirse por las siguientes
causas objetivas:
 Por ineptitud del TR. conocida o sobrevivida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa, es decir una vez transcurrido el
periodo de prueba.
 Por falta de adaptación del TR. a las modificaciones técnicas operadas
en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables y
hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se produjo la
modificación
 Cuando exista necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo por
causas. en numero inferior a los previstos para el despido colectivo.
 Faltas de asistencia aun justificadas, pero intermitentes, que alcance el
20 % de las jornadas habituales en 2 meses consecutivos o el 25 % en
cuatro meses de forma discontinua en un periodo de 12 meses. No se
computan como faltas de asistencia las: huelgas legales, accidentes de
trabajo, maternidad (riesgo de embarazo), vacaciones, enfermedad o
accidente no laboral cuya baja haya sido acordada por servicios
sanitarios oficiales con duración superior a 20 días consecutivos.
 Contratos indefinidos suscritos con Adm. Públicas o entidades sin ánimo
de lucro cuando se carece del presupuesto suficiente para mantener los
puestos de trabajo.

Formas y efectos del despido por causas objetivas

El despido por estas causas se inicia con una carta de la empresa, indicando
las causas concretas en la que se basa el despido.
Desde la comunicación escrita al TR. hasta que el contrato se extinga ha de
pasar un plazo de 30 días. Durante este periodo, el TR. tendrá derecho, sin
pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar
nuevo empleo.
Si el empresario no respeta el plazo de preaviso, deberá abonar, además de la
indemnización, un importe equivalente a los salarios del mencionado periodo.
Si el TR. no esta de acuerdo con la decisión de la empresa, podrá reclamar
ante el juez, quien calificará la extinción del contrato como procedente,
improcedente o nulo.
Se considera que el despido por causas objetivas es NULO cuando:
- la empresa no cumpla los requisitos de comunicación escrita y
entrega de la indemnización
- el despido se realice por causas de discriminación prohibidas por la
ley o se produzca con violación de los derechos fundamentales y
libertades públicas del TR.
- sí tiene lugar durante el periodo de suspensión del contrato por.
maternidad, riesgo durante el embarazo, parto o lactancia natura,
adopción, acogimiento o paternidad
- afecte a embarazadas desde el inicio de la gestación hasta el
comienzo del descanso por maternidad
- el TR. haya solicitado permiso de lactancia, cuidado de menores o
familiares.

D. DESPIDO DISCIPLINARIO

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión de empresario, mediante

despido basado en los siguientes casos de incumplimiento grave y culpable del
trabajador:
- las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
- la indisciplina o desobediencia en el trabajo
- las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
- el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
- la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo
normal o pactado
- la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el
trabajo
- el acoso por razón de origen racial o étnico religión, discapacidad, edad
u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario
o a las personas que trabajen en la empresa

Formas y efectos de despido disciplinario

El despido disciplinario debe ser notificado al TR. por escrito (carta de despido)
donde figurarán los hechos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto.
Si el TR. está afiliada a un sindicato, éste se encargará de defender al TR.

Actitud del TR. ante el despido disciplinario

Una vez el despido es efectivo, el TR. tiene dos opciones: aceptarlo, en cuyo
caso su contrato queda extinguido sin indemnización, o rechazarlo; en este
supuesto debe reclamar contra el mismo y demandar a la empresa en un plazo
de 20 días hábiles, excluidos domingos y festivos. Transcurrida dicha etapa sin
reclamar se entiende que el TR. ha aceptado la extinción de su contrato.
La demanda contra el despido se formula ante el Juzgado de lo Social del lugar
donde se prestan los servicios o del domicilio del demandado
Antes de formular la demanda es preciso realizar un acto de conciliación previo
al juicio, que se celebrara ante el Servicio de Medición, Arbitraje y Conciliación
de la Conserjería de Trabajo de la Comunidad Autónoma, o del órgano que
asuma dichas funciones.
El acto de conciliación es un intento de que las partes lleguen a un acuerdo que
evite el proceso.
Desde el momento de la presentación de la solicitud de conciliación, el plazo de
20 días, para demandar al que hicimos referencia se suspende hasta que
finalice el acto de conciliación.
El proceso por despido disciplinario: su calificación en la sentencia
El proceso contra el despido disciplinario comienza con la demanda del TR., de
su representante o del sindicato al que esta afiliado.
Una vez presentada la demanda y admitida por el órgano judicial, comienza el
proceso, que se celebrará en audiencia pública, en el que se realizará otro acto
de conciliación, esta vez ante el juez; si dicho acto no tiene éxito, el juicio
continuo
Al final del proceso el juez emitirá su sentencia, en la que calificará el despido
como: Procedente, Improcedente o Nulo

 DESPIDO PROCEDENTE
Ocurre cuando quede demostrado el incumplimiento argumentado por el
empresario en la carta de despido
Esta calificación judicial confirma la ruptura legal del contrato sin que el TR.
tenga ningún derecho a cobrar indemnizaciones, ni salarios de tramitación
(entre las fechas de despido y de notificación de sentencia) y obviamente no
reingreso

 DESPIDO IMPROCEDENTE
Ocurre cuando el empresario no pueda demostrar en el proceso que los
incumplimientos
graves y culpables por parte del TR. son ciertos
Si el despido es declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días
desde que se le notifique la sentencia, podrá optar entre readmitir al TR. ,
pagándole los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido (salarios
de tramitación) manteniéndolo de alta en la SS. , O despedirlo, en cuyo caso
deberá abonarle, además de los salarios de tramitación, una indemnización de
45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos
inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades.
Cuando la empresa deposita el importe de la indemnización a favor del TR.
despedido en el juzgado, en las 48 horas siguientes al despido, no se
devengará ningún importe por los salarios de tramitación.
Si el empresario no ejercita la opción de readmitir o despedir con
indemnización en el plazo de 5 días, la ley entiende que procede la readmisión
del TR.

 DESPIDO NULO
Ocurre cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas por la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y
libertades públicas del TR.
También será nulo el despido de los TR, durante el periodo de suspensión del
contrato por: maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural,
adopción, acogimiento o paternidad, así como el despido de trabajadoras
embarazadas o en excedencia por cuido de hijos(siempre que no haya
transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento , adopción ),
despido de embarazadas que hayan solicitado permisos o reducciones de
jornada por lactancia, por cuidado de un menor de 8 años o de un
discapacitado , o por cuido de un hijo prematuro hospitalizado
El despido nulo tiene como efecto la readmisión inmediata del despedido, con
el abono de los salarios que hubiera dejado de percibir.